Teórico.

Análisis Institucional

Comunicación Conversaciones en un trasfondo de escucha

Compromiso social

Coordinación conductual acciones-----interacción

Emociones----experiencia vivida

En una organización uno puede distinguir dos grandes formas conversacionales: conversación para
crear posibilidades y conversación para la acción.

En las conversaciones utilizamos 4 ladrillos que son las formas ilocucionarias que son los
afirmativos, directivos, comisivos y declarativos. Con estos cuatro ladrillos, construimos nuestras
conversaciones. En la conversación para crear posibilidades, uno lo que tiene en cuenta es
fundamentalmente afirmativos y declarativos (nos hablan del futuro como invención de
posibilidades) y en las conversaciones para la acción, que es donde se definen los compromisos,
tenemos los comisivos y directivos (nos habla de la coordinación de acciones).

La conversación para la acción define a partir de los comisivos y directivos los ACUERDOS O
COMPROMISOS. En una organización que tiene un fin productivo, es fundamental establecer
buenas comunicaciones para la acción. Para lo cual uno debe establecer acuerdos y compromisos.
En acuerdos y compromisos, hay acuerdos de 1er orden. Uno puede pensar a la organización y
verla como una red de acuerdos y compromisos. Dentro de la organización, entendida como red
de acuerdos, esto es interesante porque a partir de esto podemos ver cuál es el rol del
management, del que administra una organización: lo que hace es administrar compromisos. El
management ES comunicación. Es un administrador de conversaciones.

Dentro de acuerdos y compromisos, uno puede distinguir acuerdos de 1er orden: son los acuerdos
que tienen que ver con la coordinación de acciones, donde uno establece un compromiso de
acción. Ej: nos comprometemos para estar acá el próximo lunes para el parcial. Los acuerdos de
2do orden: son los que tienen que ver con cómo se estructura la organización. Uno se
compromete a tener determinado tipo de conversaciones, determina compromiso de
conversaciones. Se establecen cargos/ roles.

En una organización uno tiene una MEMBRANA LINGÜÍSTICA. La incorporación a una

organización, a través de un compromiso lingüístico implica haber establecido un acuerdo de 2do
orden que es el que nos incorpora a la organización, que nos permite atravesar la membrana
lingüística y estar dentro de la organización. No tiene que ver con lo espacial. La organización es
una red comunicacional que tiene una membrana lingüística establecida por los acuerdos de 2do
orden.

Una cuestión fundamental en las organizaciones, es como se establecen los acuerdos y

compromisos en una organización para acción. Cuando uno establece un compromiso tiene que
definir dos cuestiones: condiciones de satisfacción y tiempo de realización de la tarea. Esto forma
parte de una de las cuestiones que hacen a la dinámica de las organizaciones, que es cómo
establecemos estos compromisos, porque cuando no están bien establecidos se produce un
quiebre (ruptura del compromiso). Ej: Un jefe le dice al empleado necesito que para mañana a la
mañana me prepare un informe de las ventas, el empleado no lo termina a tiempo. Esta es una de
las causas del mal funcionamiento de las organizaciones; no establecer bien cuál es el compromiso
(eran las 10 de la mañana, no estaba establecido bien el horario, no estaba establecido el tiempo
de realización de la tarea). En el mismo ejemplo; si el empleado termina el informe, pero el jefe le
dice que necesitaba un informe de los últimos 3 años, no solamente del último, lo que vemos ahí
son las condiciones de satisfacción que no se establecieron. A veces estas cuestiones están
explicitadas en el trasfondo de escucha de una organización. La dinámica de una organización es
donde se dan cuestiones novedosas, entonces siempre tienen que estar explicitadas estas
cuestiones: las condiciones de satisfacción y el tiempo de realización de la tarea. A veces hay
ciertas costumbres, cierta cultura, cierto trasfondo de escucha, que hace que no se delimiten estas
cuestiones, pero son fundamentales para establecer el compromiso.

En los acuerdos y compromisos hay alguien que pide y alguien que se compromete. En realidad el
compromiso es mutuo, porque el que pide también se compromete. Se compromete a que si el
que realiza la acción, lo hace en tiempo y forma, debe aceptarla como que la tarea ha sido hecha
satisfactoriamente.

En la vida cotidiana, las conversaciones están en medio de un universo complejo y trasfondo de

escuchas que no se conocen bien y como también las emociones juegan un papel, es muy común
que en las organizaciones hayan QUIEBRES, que son los que provocan CAMBIOS. Siempre que hay
un problema tiene que ver con quiebres. Ej.: ¿Cómo justifica el gobierno la apropiación de las
acciones de YPF? Con la falta de inversión, le achacan una falta de cumplimiento de un
compromiso. La discusión es quién es el culpable de haber roto el compromiso, quién fue el
causante del quiebre.

Cuando se producen los quiebres es cuando se producen los problemas, por eso un buen manejo
de la organización implica anticiparse a los posibles quiebres. En el accidente de 11, hay un freno
de emergencia que se llama hombre muerto, está anticipando el problema de que alguien se
desmaye y deje de presionar el pedal. Esto fue un diseño de anticiparse a posibles quiebres. Entra
la cuestión fenomenológica: es muy difícil anticiparse a los posibles quiebres, antes de que haya
sucedido un quiebre de similares características. Es todo tan complejo, que uno lo va
descubriendo a medida de que ocurren, es muy difícil hacer una lista con los quiebres posibles,
siempre se nos va a escapar uno. A veces anticiparse a todos los quiebres es muy costoso, por ahí
no se puede hacer nada. Hay que evaluar, es una cuestión que es abierta. Por ejemplo: Si uno
tiene una reunión muy importante con alguien, tiene que viajar a firmar un contrato millonario,
uno dice a Ezeiza tardo 30 min, pero como la reunión es de vida o muerte, uno puede pensar que
va a haber un piquete y dormir en el hotel cercano a Ezeiza la noche anterior. Tiene que evaluar la
relación entre costo y beneficio. El tema de los posibles quiebres es un tema que hay que tener en
cuenta.

Un tema importante es lo que se llama COMPETENCIA LINGÜÍSTICA. En el sentido de cuáles son las
características que tienen que tener las conversaciones para que sean válidas y generen este tipo
de acciones.

INTELIGIBILIDAD
COMPETENCIA LINGÜÍSTICA VERACIDAD

SINCERIDAD (presupuesto de confianza)

LEGITIMIDAD

Cuando hablamos de anticiparse a los quiebres, se da mucho en la política, los compromisos uno
no sabe si son sinceros. Uno puede averiguar por otro lado, sino sabe si fueron sinceros con uno,
es difícil de determinar la sinceridad. La legitimidad tiene que ver con si la persona tiene la
legitimidad para llevar a cabo ese compromiso. La persona hace ciertos declarativos y tiene que
tener la legitimidad para hacerlo. (Ej. Declarar una guerra).

El otro elemento que es fundamental es lo que podemos llamar PONER EL CUERPO. Esto tiene que
ver con los estados de ánimo, emociones y juicios (caracterizaciones que uno hace de las personas
con las cuales uno está conversando). Uno no se da cuenta pero está poniendo el cuerpo, hay
cosas que cuestan decir, hacen a la comunicación como experiencia y emoción. Las emociones se
dan en el cuerpo. Uno vive emocionalmente, entonces esto es lo que recuperó toda la tradición
fenomenológica: el valor de la experiencia vivida. En teoría es una cosa, y en la práctica hay cosas
que tienen que ver con el estado de ánimo, con lo que uno siente ese día.

Uno puede entender a la organización como redes comunicacionales, pero uno puede hilar más
fino y entender subespacios, subredes organizacionales, que caracterizan la dinámica de una
organización.

ESPACIOS COMUNICACIONALES

TOPOLOGÍA EMOCIONES ACCESO FORMAS

ILOCUCIONARIA
S
AUTORIDAD ARBOL TEMOR/ CONVERSACIONE DIRECTIVOS Y
ESPECTATIVAS S EXPLICITAS (a COMISIVOS (es
partir de donde hay más
acuerdos de 2do conversaciones
orden) para la acción)
AMISTAD RED AFECTO/AMISTAD/ EMPATÍA DECLARATIVOS
MULTIDIMENSIONA AMOR/ Y AFIRMATIVOS
L SOLIDARIDAD
STATUS RED PLANA PERTENENCIA CARGO 4 FORMAS
INFORMACIÓN RED DE PARTICIPACIÓN/ TAREA AFIRMATIVOS
INFORMACIÓN COMPLICIDAD
CONOCIMIENT RED DE RECONOCIMIENTO HISTORIA/ DIRECTIVOS Y
O DE LA TAREA CONOCIMIENTO DE / AYUDA TRADICIONES COMISIVOS
LA TAREA

En el texto que tienen ustedes, hablo de redes comunicacionales, pero ahora lo cambie a espacios,
porque una de las propiedades que propongo en este cuadro, es una propiedad que se llama
TOPOLOGÍA. Pase de redes a espacios. La topología es una rama de la matemática, que tiene que
ver con las cuestiones de los espacios. La topología trata de descubrir ciertas formas que son
irreductibles a otras. (Hace dibujo en el pizarrón de una red de triángulos y dice que es una forma
topológica) (Hace otro dibujo y dice que hay otra forma topológica que es la forma de árbol). Estas
dos formas son IRREDUCTIBLES.

Desde el punto de vista de la topología, la autoridad es el árbol, donde uno define niveles.

Se acuerdan de los niveles de la cibernética? En el barquito habíamos definido 3 niveles: capitán,

director, piloto. En una red uno no pude establecer niveles, en el árbol sí. Lo que distingue a una
organización es el espacio de autoridad.

En la teoría clásica se diferencia lo informal y lo formal. El espacio de autoridad del cuadro vendría
a ser el organigrama de la organización. Hay otras conversaciones que van más allá del
organigrama y permiten que la organización funciones.

Status. Se da en las organizaciones grandes. La topología es red plana (da ejemplo de reunión de
fin de año de organización, en donde están todos los sectores comunicándose por separado).

Conocimiento de la tarea. Tal vez a un empleado lo ascienden y deja de hacer una tarea
determinada, pero se lo reconoce como alguien que sabe. El que lo reemplaza llama a esa persona
para resolver problemas, se genera red de conocimiento de la tarea. En una organización no es tan
visible, pero existe. No necesariamente cumple con el organigrama.

Cada espacio tiene un TRASFONDO DE ESCUCHA.

Breve recorrido de la materia:

Partimos de la Teoría de la Comunicación Organizacional que nos permite estudiar la gestión de la

comunicación. Lo hicimos a partir de 4 teorías: Teoría de Sistemas, Complejidad, Comunicación y
el Análisis Organizacional (es lo que menos vimos).

1) En Sistemas tomamos el esquema de Luhmann. Definición de sistema, características.

Vimos Teoría General de Sistemas y Cibernética. La Cibernética como disciplina de los
mecanismos y la Teoría general de sistemas como una teoría que empieza a trabajar con
los sistemas complejos, propiedades emergentes. Luhman habla de mecanismos,
organismos, sistemas sociales y sistemas psíquicos. Cada uno de estos define un dominio
ontológico. Dentro de los sistemas sociales, distingue sistemas de interacción,
organizaciones y sociedades. Una de las cuestiones importantes que plantea Luhman, es
que las sociedades y las organizaciones no están compuestas por individuos, sino por
sistemas de comunicación. En la Teoría General de Sistemas, habíamos visto que se
caracteriza a un sistema por elementos y relaciones entre los elementos y límites. Si uno
se pregunta por los elemento de una organización, se genera discusión sobre la dinámica
del todo y las partes que vieron en Hofstader.

Entendemos a las organizaciones como formas en el dominio comunicacional. Una organización se

establece como redes comunicacionales. En esta aproximación uno puede distinguir 3 subsistemas
que nos permiten entender la dinámica: Societal, Comunitario y Mecanismo de toma de
decisiones. Tenemos que tener en cuenta estos tres subsistemas. Lo societal genera un recipiente
que contiene a un fluido comunicacional que es el subsistema comunitario.
 2) En la Complejidad, trabajamos con los conceptos de Prigogine y sistemas autopoiéticos.
Determinismo. La evolución de los sistemas complejos se produce a partir de las
bifurcaciones, entra en juego lo aleatorio. Los sistemas autopoyéticos nos plantean
conceptos interesantes como el de autonomía (propiedad que surge a partir de
organización autopoiética, caracterizada como discursiva). Autonomía como propiedad
fundante de la dinámica propia de sistemas vivientes y sociales, dinámica sustentada en
que la organización que le da identidad a los sistemas, se convierte en la variable
homeostática fundamental. Va a generar determinadas conductas que le permitan seguir
existiendo como tal. El tema de autonomía es un elemento fundamental como así también
el concepto de discursividad y de propiedades emergentes.

3) En comunicación, vimos dos grandes esquemas. Los que entienden a la comunicación

como proceso de transmisión de mensajes que contienen información, vimos modelo de
Shannon. Planteamos que este modelo si bien en las tradiciones de la facultad de sociales,
se lo da para decir que no sirve, en el dominio de la organización sirve este modelo. Toda
la bibliografía de teoría organizacional plantea ese modelo. Este modelo funciona bien
dentro de los mecanismos y más o menos en los sistemas societales (subsistemas dentro
de Organización de Luhmann). Es un modelo que no explica la comunicación humana,
pero si en algunos subsistemas de las organizaciones. El concepto de información es
acoplado al concepto de mecanismo. Vimos otro esquema que entiende a la
comunicación como estructura, que es toda la tradición semiótica. Vimos una tercera línea
de la comunicación conductual: como acción (interacción) y emociones (experiencia
vivida). Vimos las conversaciones para la acción y las conversaciones para crear
posibilidades.

Uno puede entender a la comunicación como una red de compromisos, uno lo que hace es
administrar conversaciones. En la coordinación conductual, lo que vimos es que la unidad mínima
de comunicación es la conversación. Conversación es un hablar en un trasfondo de escucha. Otro
concepto importante es el de compromiso y acuerdo. Los acuerdos de primer orden son los que
generan una acción a partir del compromiso establecido, los de 2do orden establecen el
compromiso de tener determinado tipo de conversación, uno se compromete a conversar. Le
dimos importancia a la cuestión en la comunicación del aspecto que tiene que ver con las
emociones y los juicios y los estados de ánimo, que definen el tipo de conversaciones que uno
tiene que tener. Por eso hablamos en La Organización egoísta de una cinemática, dinámica y
termodinámica de las organizaciones, utilizando ciertos conceptos provenientes de la física de una
manera un poco arriesgada. La cinemática estudia los tipos de movimientos, podemos asociarlo al
tipo de conversaciones y formas ilocucionarias. En la dinámica entra a jugar las causas que
producen los movimientos, las causas de que se den ciertas conversaciones. Entra justamente
cuando uno trata de entender esto, todo el aspecto que tiene que ver con los sistemas autónomos
y el aspecto comunitario, explica por qué se producen ciertos tipos de conversaciones. La
termodinámica uno la puede entender de dos maneras, por un lado haciendo la correlación con
los conceptos físicos (Prigogine). Por un lado la termodinámica define una tendencia en la
evolución de los sistemas y por otro lado más específicamente en el surgimiento de la
termodinámica, nos explica cómo se transforma el calor en movimiento. Acá nosotros decimos
que la termodinámica organizacional nos explica como la comunicación se trasforma en acción.