Liderazgo en el Siglo XXI - Clase 3

Clase 3
LIDERAZGO
Contenido de la clase
Administrar y liderar
Conceptos de Liderazgo
Teorías del Siglo XX
Liderazgo en el Siglo XXI
Inteligencia y competencia emocional
Conclusiones
¿Qué es el liderazgo?
El concepto de liderazgo
es uno de los que más
controversias genera
dentro de la literatura científica
Sobre este concepto existen

Diversas interpretaciones
así como diversos autores
que han tratado la temática.
Existe una gran divergencia teórica en torno a la explicación del

liderazgo. Se destacan los siguientes enfoques dominantes:
 teorías basadas en atributos personales

 teorías conductuales
 modelos situacionales
A pesar de las diferencias aparentes en muchos aspectos, estas

teorías podrían ser complementarias.
De igual forma, se puede establecer que aunque existe investigación

empírica que respalda la bondad de algunos de estos modelos, aún son
muchos los interrogantes que existen y varias las hipótesis no
confirmadas.
Dada la complejidad en la concepción de este fenómeno del

comportamiento social y por lo tanto organizacional, diversos autores
han dirigido sus esfuerzos hacia el desarrollo de modelos
explicativos que permitan entender su naturaleza.
Ese interés ha conducido al desarrollo de múltiples enfoques que en

el transcurso del siglo pasado han creado un panorama un tanto
confuso en el entendimiento de este fenómeno.
Es posible agrupar las explicaciones en unas cuantas tendencias

teóricas dominantes.
Se puede definir liderazgo como:
La aptitud para influir en un grupo

hacia el logro de una visión
o el logro de metas
La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la

posición de una jerarquía directiva en una organización.
Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado

de autoridad formalmente asignada, una persona asume un rol de
liderazgo debido a la posición que tiene en la organización.
Un concepto de Liderazgo es el enunciado por Koontz & Weihrich (1990):
“… es influencia, esto es, el arte o proceso de influir en las personas para

que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de
metas grupales”
“Los lideres contribuyen a que un grupo alcance sus objetivos mediante la

máxima aplicación de sus capacidades”
“Un líder se coloca frente al grupo para facilitar el progreso e inspirarlo a

cumplir metas organizacionales.
Directivos y líderes
Sin embargo, no todos los líderes son directivos, ni tampoco para ese
efecto, todos los directivos son líderes.
Es decir, la capacidad de influir que se da en forma independiente de la

estructura formal de la organización.
Robins (2009) menciona que “Los líderes surgen del interior de un grupo o
bien por la designación formal para dirigirlo”
Según Chavez, (2013) el liderazgo es esa habilidad de convertir una

simple agrupación de personas, juntas únicamente con el fin de lograr
un objetivo supuestamente común, en un verdadero equipo y así crear
sinergias entre las personas que lo componen.
Características del liderazgo
En base a esto podemos identificar características comunes en todas las
definiciones, las cuales conceptualizan al liderazgo.
Para que exista liderazgo debe haber:
 una persona que influencie (líder)

 a un grupo (seguidores)
 para lograr una meta (objetivos)
La influencia hacia una persona o hacia un grupo de personas, es la

capacidad para obtener un cambio que puede ser actitudinal, de
pensamiento o acción y con esto realizar los objetivos planteados con una
actitud positiva y motivada.
La posición jerárquica y el liderazgo
Los lideres pueden existir con o sin una designación formal, no es aconsejable
usar la palabra líder como sinónimo de supervisor, encargado, gerente,
dirigente, etc.
Ya que la designación formal no garantiza que la persona vaya a tener las

características de un líder, y por el contrario lideres informales pueden existir en
una Organización sin que tengan un nombramiento oficial.
Existen lideres innatos que no necesariamente necesitan un puesto o

delegación de poder y otros que por tener un rango superior dentro de la
organización tienen roles de supervisores o líderes de un grupo,
Lo uno no garantiza lo otro, es decir, un líder

no necesariamente necesita una posición jerárquica
para influir en los demás, y un supervisor puede
no ser líder a pesar de su jerarquía.
Administración vs Liderazgo
Es preciso diferenciar administración de liderazgo,
Administrar consiste en generar un orden y consistencia al establecer

planes formales, diseñar estructuras rígidas para la organización y vigilar
que los planes se cumplan;
y el liderazgo como ya hemos analizado es la capacidad de influir o

persuadir, por características propias de la persona o el ejemplo diario, en
su grupo de trabajo, colegas, etc.
Algunas diferencias notables entre los dos conceptos, en el caso del liderazgo lo
podemos encontrar en grupos sin una organización determinada y totalmente
informales, por el contrario administradores únicamente existen en organizaciones
estructuradas generadoras de funciones.
Al liderazgo lo podemos ver como parte de la administración,

es decir el primero es un concepto especifico
y el segundo el concepto general.
La esencia del liderazgo podemos encontrarla en los seguidores, son estos

quienes dan el papel a otra persona de líder, tomando en cuenta además
que la gente siempre sigue a quien ofrezca medios para la satisfacción de
sus deseos y necesidades. (Koontz & Weihrich, 1998)
De esta forma Peñarreta (2014) propone la siguiente tabla donde diferencia

los conceptos de administrar y liderar:
DIRECTOR LÍDER
Participa en las actividades del día a día: Formula objetivos a largo plazo para
Mantiene y asigna recursos. reformar el sistema: planea una estrategia y
tácticas.
Exhibe comportamiento de supervisión: Exhibe comportamiento de líder: Actúa para
Actúa para hacer que otros mantengan la lograr un cambio en otros de acuerdo a los
conducta de trabajo estándar. objetivos a largo plazo.
Administra subsistemas dentro Innova para toda la organización.
organizaciones.
Pregunta cómo y cuándo aplicar el modelo Pregunta cuándo se cambia el modelo
establecido. establecido.
Actúa dentro de la cultura establecida de la Crea visión y sentido de la organización y se
organización. esfuerza por transformar la cultura.
Usa influencia transaccional: Induce Utiliza influencia transformadora: Induce
cumplimiento en la conducta manifiesta cambios en los valores, las actitudes y el
mediante recompensas, sanciones y la comportamiento a través de ejemplos
autoridad formal. personales y experiencia.
Se basa en las estrategias de control para Utiliza estrategias de empoderamiento para
hacer las cosas por los subordinados. hacer que los seguidores internalicen los
valores.
Apoya el status quo y estabiliza la Desafía el status quo y crea cambios.
organización.
Legitimado por la organización y sus Legitimado por la confianza de sus
estructuras seguidores.
Sigue políticas, procedimientos y normas. Sigue sus instintos y está orientado hacia la
visión.
Planifica, organiza, administra, dirige y Escucha, construye relaciones, crea equipo,
controla. motiva y persuade.
Es reactivo: gestiona, se encarga, inicia la Es proactivo abre nuevas vías, origina
propuesta de otro. propuestas.
Evalúa a las personas por sus logros Evalúa a los individuos que tienen potencial,
anteriores, el rendimiento. mira hacia el futuro.
Tienden a adoptar una actitud impersonal y Tiende a adoptar una actitud personal y
pasiva. activa.
Se basa en procesos de habilitación, organiza Trabaja desde posiciones de riesgo y con
personas, sigue estrategias. visión de futuro motivando al equipo.
Se relaciona con las personas de acuerdo a Se relaciona con la gente de forma intuitiva y
su posición. con empatía.
Consiste en trabajar la complejidad. Genera Tiene que ver con el cambio y la visión de
orden y consistencia. futuro, superar obstáculos.
Utiliza la comunicación escrita. Utiliza la comunicación verbal.
Exige demostración de capacitaciones Exige integridad, coherencia, fidelidad a
técnicas. valores.
Controla y supervisa los resultados. Forma y asesora a sus colaboradores.
"Know How": Tecnología. "Know Why": Filosofía.
Trae el orden y la consistencia al determinar Establece la dirección desarrollar una visión
planes. del futuro.
“Los grandes líderes son personas muy movilizadoras, personas que

despiertan nuestro entusiasmo y alientan lo mejor que hay en nosotros”
(Goleman, 2002).
Es este sentido se toma en cuenta que, en un rol de líder, no se le da

tanta importancia a lo que hace, si no a la forma en como lo hace.
“El líder es la persona a quien los demás recurren en busca de la

convicción y claridad necesaria para hacer frente a una amenaza,
superar un reto o llevar a cabo una determinada tarea.
Es quien sabe encauzar las emociones de un grupo”
(Goleman, 2002)
Componentes del liderazgo
En el mundo podemos observar como los grupos son influidos por personas quienes
les transmiten los diferentes valores o formas de actuar, estas personas a quienes
llamamos líderes poseen en cierto grado diferentes ingredientes que les dan esa
capacidad.
No todas las personas tendrán estos ingredientes en el mismo grado pero

de una u otra manera estará presente en ellos,
De acuerdo a Koontz & Weihrich (1998), veremos de forma rápida los ingredientes
y componentes del liderazgo:
 La capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder.
 La capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes

motivaciones en diferentes momentos y situaciones.
 La capacidad para inspirar a los demás.
 La capacidad para actuar en favor del desarrollo de una atmósfera conducente

a la respuesta ante las motivaciones y el surgimiento de estas.”
(Koontz & Weihrich, 1998)

Los componentes son los siguientes:
Poder:
Es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de
otras personas o grupos. El poder legítimo emerge normalmente de un puesto y se deriva
de un sistema cultural de derechos, obligaciones y deberes, con fundamento en el cual un
puesto es aceptado como legitimo por los individuos.
Profundo conocimiento de los individuos:

Solo de esta forma podremos saber cómo actuar y que acciones o estilos de liderazgo
tomar. De las mismas formas solo conociendo las expectativas de una persona podremos
satisfacerlas.
Capacidad para inspirar a los seguidores:

El fin de esto es influir en ellos para que usen el máximo potencial de sus capacidades
para el logro de los objetivos organizacionales. Es crear un lazo con los subordinados de
forma tal que sea generador de lealtad, devoción y promover sus anhelos.
Ambiente generado:
Diseño y sostenimiento de condiciones favorables para el desempeño. “Los individuos
tienden a seguir a quienes, en su opinión, les ofrezcan los medios para satisfacer sus
metas personales.”
(Koontz & Weihrich, 1998)

Teorías sobre liderazgo
en el Siglo XX
Teoría de los rasgos
Los principales exponentes de esta teoría son Ralph Stogdill y Edwin

Ghiselli (1948).
Estos autores plantean que la personalidad se estudia en términos de

la interacción de rasgos, de actitudes o valores, además de que los
rasgos de personalidad no son permanentes ni fijos y varían de un líder
a otro.
Stogdill identifica como cualidades del líder:
• la inteligencia,
• los rasgos físicos,
• la personalidad,
• condición social,
• experiencia y orientación a la tarea;
Teoría de los rasgos o cualidades
La preocupación de estos autores era la identificación de los
rasgos entendidos como aspectos de la personalidad y
características físicas, intelectuales que distinguen a los
líderes de los que no lo son.
Esta teoría indica que los grandes líderes nacen no se hacen,

Esta teoría de los rasgos se encuentra aliada a los rasgos de
personalidad y las conductas que favorecen al liderazgo,
Una crítica a esta teoría es que muchas veces las personas

pueden coincidir con los rasgos, pero pueden terminar siendo
diferentes, mientras uno puede ser un gran líder otra persona
puede ser solamente un seguidor, independientemente de los
comportamientos.
Liderazgo carismático
Esta teoría plantea que el liderazgo es la habilidad que

tienen los líderes para influir de forma inusual en los
seguidores, basados en unos poderes de atracción casi
sobrenaturales.
Estos líderes se caracterizan por ser personas con mucha

confianza en sí mismos, una visión clara y fuerte compromiso
con ella, capacidad para comunicar de forma explícita dicha
visión, comportamiento poco convencional y en muchos casos
extraordinario, ser agentes de cambio y sensibilidad al entorno,
etc.,
(Gibson, Ivancevich y Donnelly, 1996).
Liderazgo carismático
Los líderes llamados carismáticos disponen de poder

social, es decir, tienen la autoridad para socializar su
pensamiento y sus conductas individuales.
Debe entenderse por “carisma”, la cualidad que pasa por

extraordinaria (condicionada mágicamente en su origen, lo
mismo si son profetas que hechiceros, árbitros, jefes de
cacería o caudillos militares) de una personalidad, por cuya
virtud se le considera en posesión de fuerzas sobrenaturales
o sobreaccesibles a cualquier otro, o como enviadas de Dios
o como ejemplar y en consecuencia, como jefe caudillo, líder
o guía. (Gil, 1990).
Liderazgo motivacional
Para Romero (1993) los líderes que han alcanzado cierto crecimiento
personal conducen a sus seguidores a la búsqueda del mismo,
entendiendo este crecimiento como un proceso por el cual la persona
genera construcciones integradoras cada vez más complejas
sobre su realidad interior y exterior.
La motivación
Cuando hablamos de motivación nos referimos a inspirar a los
demás, ya sea en grupo o de manera individual.
Es un componente psicológico que es capaz de mantener,

determinar y orientar la conducta de un individuo; esto con el fin de
que generen los mejores resultados posibles en alguna actividad
determinada.
Gracias a esto las organizaciones se han dado cuenta que alguien

que es recompensado por su buen trabajo es una manera más
efectiva de motivar que imponer un castigo por un trabajo mal
hecho.
Un esfuerzo motivado en el trabajo es necesario para cualquier

empresa que desee tener buenos resultados, y es ahí donde radica
su importancia.
Algunas teorías sobre la motivación
• Jerarquía de Maslow
• Teoría de Herzberg
• Teoría de las necesidades de David McClelland
• Teoría de las expectativas de Vroom
Teoría de Maslow
Autorrealización, crecimiento,
aprendizaje
Respeto, aprecio, atención
Amor, afecto, amistad
Seguridad, estabilidad y
libertad
Aire, agua,
alimentación
Según Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las
necesidades insatisfechas las que pueden motivar.
Por ejemplo, si unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades básicas, para
motivarles será necesario estimular la satisfacción de un nivel superior.
• Necesidades fisiológicas
– Alimento, vestimenta, vivienda, descanso.
• Necesidades de seguridad
– Salud, Seguridad personal y familiar, Estabilidad laboral, evitar riesgos,
accidentes
• Necesidades sociales o de afiliación

– Compañerismo, pertenencia a un grupo, amistades. Oportunidades de
interacción social y laboral. Trabajo en equipo.
• Necesidades de estima
– Responsabilidad, autoestima, reconocimiento, cumplimiento de metas.
Libertad para tomar decisiones. Símbolos de estatus. Trabajos desafiantes.
Oportunidades de progreso.
• Necesidades de autorrealización
– Logro de independencia. Creatividad. Trabajo creativo. Oportunidades de
crecimiento y desarrollo personal y profesional.
Teoría de la motivación de Herzberg
Visión tradicional
Insatisfacción Satisfacción
Visión de Herzberg
Insatisfacción No Insatisfacción Oportunidad para avanzar,

para crecer, para desarrollarse,
Factores de Higiene para ser reconocido, trabajo
interesante.
Motivadores
Remuneración, condiciones de
trabajo, relacionamiento con
compañeros, nivel de No Satisfacción Satisfacción
supervisión.
Teoría de las expectativas de Vroom
Antes de realizar una tarea, la gente piensa con cuidado cuánto

esfuerzo debería invertir en ella. Se siente motivada si tiene la
expectativa de un resultado favorable. La decisión surge de una
valoración triple:
1 Lazo esfuerzo-resultado: si hago el esfuerzo qué posibilidades

hay que llegue al resultado esperado?
1 Lazo resultado-recompensa: qué probabilidad existe de recibir la

recompensa una vez logrado el resultado esperado?
2 Valor de la recompensa: cuánto vale la recompensa para mí?

Teoría de las necesidades de David McClelland
David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:
• Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las

demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.
• Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las

demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es
decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los
demás.
• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.
Teoría de las necesidades de David
McClelland
Liderazgo motivacional
Para esta teoría, un líder motivacional es una persona en crecimiento

que no teme equivocarse y que cuando lo hace, está dispuesta a
corregirse;
para éste, no existen verdades absolutas y sus planteamientos son

conjeturas sujetas a verificación;
es hábil para escuchar a los demás y se aproxima a la gente

expresando un interés genuino;
quienes le siguen no lo hacen por temor sino por identificación,

respeto y confianza en sus juicios y decisiones;
es un inspirador que tiene las ventajas del poder propio del cargo que
ostenta
(Romero, 1993).
Teorías conductuales o del comportamiento
En estas teorías se busca establecer una correspondencia entre lo

que hace el líder y la forma como se desempeña el grupo.
En la universidad de Ohio (1945-1960) se desarrollaron estudios similares que

permitieron postular la existencia de dos factores denominados:
la estructura inicial:
la cual supone que la conducta del líder se caracteriza por definir los roles, las
tareas y la forma como estos deben ser llevados a cabo por los integrantes del
equipo, y
la consideración:
que se caracteriza por establecer relaciones mutuas de confianza, respeto y
entendimiento entre el líder y los trabajadores.
Teorías del comportamiento
Otra teoría dentro de este grupo es la teoría de la parrilla Gerencial o también

denominada Grid Administrativo o Parrilla Gerencial, desarrollada por Robert
Blake y Jane Mouton.
Ellos propusieron que el estilo de liderazgo podía ser trazado

sobre una gráfica de dos dimensiones.
A los individuos se les pregunta sobre su estilo de liderazgo y tomando como

base sus respuestas, son colocados en un punto correspondiente de una
grafica.
Estos dos autores utilizan la Parilla Gerencial como un marco de referencia

para ayudar a que los gerentes conozcan su estilo de liderazgo y dirijan su
movimiento hacia el estilo ideal de la gerencia.
Teorías del comportamiento
Orientación o interés por la producción:
incluye la eficiencia laboral, el volumen y calidad de producción, esta dimensión se
representa en eje horizontal del Grid.
Su grado de interés se anota en una línea continua de nueve puntos, en la cual el,
9, denota un alto grado de interés y el, 1, un grado bajo.
El interés por las personas:

son las relaciones interpersonales satisfactorias, el cumplimiento de metas, el
respeto a la autoestima, la confianza, la comunicación y buenas condiciones de
trabajo, los subordinados, este interés se personifica en el eje vertical y también se
ilustra con una escala de nueve puntos en la cual el 9 indica un gran interés y el 1,
muy poco.
Ambos intereses se miden mediante un cuestionario con una escala de uno a

nueve, con 81 posibilidades de combinaciones de interés por la tarea y las
personas
.
Para ellos, hay cinco estilos específicos
que se utilizan para describir
las diferentes maneras que existen
para dirigir a otros
GRID GERENCIAL
15 ALTO 1,9 9,9
Administración de un Club Campestre Estilo de mando caracterizado por trabajo en

14
El interes por las necesidades de los equipo

empleados para lograr relaciones La realización del trabajo se debe a la
12 13
satisfactorias, conduce aun ambiente y ritmo dedicación plena de los empleados. La

de comodidad y sociabilidad en el trabajo interdependecia basada en un interes común
que corresponde al interes de la empresa,
conduce a relaciones de respeto y confianza
11
INTERES POR LAS PERSONAS

10
5,5
Estilo de mando basado en el hombre-

89
organización
Es posible obtener un nivel adecuado de
producción estableciendo un equilibrio entre
67
la necesidad de obtener beneficios y la de

mantener la moral del personal en un nivel
satisfactorio
4,2 5,2 6,2
45
123
1,1 9,1
BAJO
Estilo de mando autoridad-obediencia
Estilo de mando empobrecido
Condiciones de trabajo organizadas de forma
Se realiza un esfuerzo mínimo para obtener el
que la producción se consigue a través de
trabajo requerido con el fin de seguir
una mínima interferencia del elemento
perteneciendo a la organización
humano
123 456 789 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

BAJO INTERES PO R LA TAREA ALTO
Modelo transaccional
Este enfoque se basa en una visión holística que considera rasgos y

conductas dentro de un contexto situacional determinado.
Se fundamenta en el intercambio o transacción:
El líder utiliza el poder, recompensando o sancionando a los trabajadores en

función de su rendimiento;
no va más allá de las tareas y se limita a mantener el flujo normal de las

operaciones en la organización, sin tendencia a desarrollo estratégico
El líder transaccional reconoce las necesidades y los deseos de los

seguidores y explica cómo podrán satisfacer dichas necesidades y
deseos por medio de recompensas, siempre que los seguidores
cumplan los objetivos o tareas que especifique el líder.
Modelo o Estilo Transaccional
La teoría del intercambio líder-miembro describe cómo los líderes mantienen

su posición en el grupo mediante una serie de acuerdos tácitos de
intercambio con sus miembros.
Se enfoca en la relación líder-miembro.
La teoría parte del supuesto que el liderazgo no es algo que los dirigentes
simplemente “llevan a cabo” hacia sus subordinados, sino que es un proceso
que está centrado en las interacciones entre ambos;
No es posible aplicar un “liderazgo promedio” a todos los seguidores, dado

que cada uno de ellos presenta una personalidad y unas competencias
distintas, amén de que también varían las circunstancias, grados, de
compromiso y ambientes de trabajo presentes en cada acción específica.
Modelo o Estilo transformacional
El estilo de liderazgo transformacional está centrado en el papel del líder

como un agente del cambio, que promueve el compromiso y motiva al equipo;
concentrándose en las cualidades intangibles, buscando generar relaciones y
dotar significación a las actividades realizadas;
también se fundamenta en los valores, creencias y cualidades personales tanto

del propio líder como de los seguidores.
El liderazgo transformacional se basa en algunos principios básicos como los
siguientes:
a) Las personas seguirán a quien los inspire;
b) Una persona con visión y pasión puede lograr grandes cosas; y
c) La mejor forma de lograr que las cosas se hagan es mediante la inyección

de altas dosis de entusiasmo y energía.
Dos de los modelos más conocidos en este apartado son el de Burns y el de

Bass.
Teoría del liderazgo transformacional de Burns.
James MacGregor Burns (1978) introdujo el concepto de liderazgo

transformacional en sus trabajos acerca del liderazgo político.
El liderazgo transformacional, a diferencia del transaccional, ofrece un

propósito que trasciende las metas a corto plazo y se enfoca en necesidades
intrínsecas del más alto orden.
Los líderes transformacionales intentan crear una cultura

de organización promoviendo compromiso, lealtad y
motivación tanto individual como grupal.
Teoría del liderazgo transformacional de Bass.
Bernard M. Bass definió el liderazgo transformacional en términos de cómo

los líderes afectan a los seguidores que están destinados a confiar, admirar y
respetar al líder transformacional.
Para Bass, el carisma es necesario, pero no suficiente. Ha señalado que el

auténtico liderazgo transformacional se sustenta en bases morales.
En su obra (1985), identificó tres maneras en las cuales los líderes

pueden transformar a sus seguidores:
• Aumentar la conciencia de la importancia y el valor de la tarea.
• Conseguir que se concentren primero en las metas u objetivos del

equipo o la organización, en lugar de sus propios intereses.
• Activar sus necesidades de mayor orden.

Liderazgo situacional
Algunos autores establecen que en la realidad un solo estilo no

basta y niegan la existencia de un estilo mejor de Dirección,
afirmando que éste depende de las circunstancias o de la
situación.
Aparece el concepto de Liderazgo Situacional.
Dentro del Liderazgo Situacional, el autor Kurt Lewin

relaciona el estilo de liderazgo con:
• el tipo de personas a los que hay que liderar,

• el grado de madurez del equipo.
MODELO DE HERSEY Y BLANCHARD
Paul Hersey y Ken Blanchard desarrollaron otro modelo de liderazgo, en el

cual señalan que los líderes deben actuar de acuerdo con el grado de
madurez de los subordinados.
Las conductas básicas del líder son: orientación a las tareas y orientación a
las relaciones.
Sostienen que la capacidad del líder para ajustar

su estilo al grado de madurez del subordinado lo
convierte en un dirigente efectivo.
Así, el estilo o comportamiento del líder y la madurez del subordinado, son

las dos dimensiones que componen su modelo.
Modelo de Hersey y Blanchard
Consideran a la madurez como: la habilidad y disposición de

las personas de dirigir su propio comportamiento,
por tanto, incluyen el grado de motivación al logro, voluntad

para tomar responsabilidades, educación formal y/o
experiencia.
De acuerdo con su modelo, la madurez va desde muy baja

hasta muy alta.
Sugieren que la clave para el éxito del líder

consiste en identificar el grado de madurez del
subordinado y adoptar el estilo de liderazgo
adecuado, el cual, de acuerdo con esta última,
puede ser uno de los siguientes tipos:
delegar, participar, vender, dirigir
El modelo de Liderazgo Situacional
de Hersey y Blanchard (1981)
El Estilo S1 es denominado como “ DIRIGIR, COMUNICAR o

MANDAR”
porque el líder define el qué, cuando, donde y como de las

cosas.
El Estilo S2 es denominado como “VENDER o PERSUADIR”

porque el líder provee alta dirección al mismo tiempo que
establece comunicación en dos sentidos y apoyo socio-
emocional para que el subordinado “compre” una idea o curso
de acción.
El Estilo S3 es denominado como “PARTICIPAR”
porque el líder comparte las cosas a través de un

proceso de comunicación en dos sentidos, pero dando
gran parte de autonomía en lo que hace a la tarea.
El Estilo S4 es denominado “DELEGAR”,
porque este estilo implica dejar al subordinado que

haga las cosas autónomamente.
Liderazgo en el Siglo XXI
Liderazgo en el siglo XXI
“El líder con Inteligencia Emocional”:

GOLEMAN
1995  Capacidad para percibir las emociones de
Liderazgo
forma precisa.
situacional
 Capacidad de aplicar las emociones para
facilitar el pensamiento y el razonamiento.
 Capacidad para comprender las emociones.
 Capacidad para dominar las propias

emociones
Daniel Goleman
Su trabajo se basa en dos conceptos:

• EMOCIÓN
• LIDERAZGO
Obras:
•La Inteligencia Emocional (1995)
•La práctica de la Inteligencia Emocional.
•El líder resonante crea más (2001)
RESONANCIA del líder.
Clima emocional positivo indispensable.
Liderazgo tóxico.
Enlace del Liderazgo con la inteligencia emocional
Vamos a desarrollar en detalle la relación entre la

Inteligencia Emocional y el liderazgo.
Liderazgo
situacional
Los estudios demuestran que la Inteligencia Emocional
favorece el desarrollo de las habilidades directivas
esenciales como el trabajo en equipo, la comunicación y
por tanto el clima laboral; mejora la adaptabilidad a los
procesos de cambio;
Concepto de inteligencia emocional
Gardner (1993) desarrolló la Teoría de las Inteligencias

Múltiples y mencionaba, entre otros:
Liderazgo
situacional
la inteligencia inter-personal (capacidad de percibir las
emociones y sentimientos de los demás y responder de
manera eficaz a las mismas) y
la inteligencia intra-personal (capacidad de trabajar con

nuestros sentimientos y emociones).
Esto puede considerarse un origen del concepto de

Inteligencia Emocional.
Las inteligencias múltiples de Gardner
Liderazgo
situacional
Concepto de inteligencia emocional
Liderazgo
DEFINICIÓN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL
situacional
Capacidad para observar los propios sentimientos y
Salovey y Mayer
emociones y los de los demás, para discriminar entre
(1990)
ellos, y utilizarlos como guía del pensamiento y la acción
Capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos, los

Daniel Goleman
sentimientos de los demás, motivarnos y manejar
(1996)
adecuadamente las relaciones que sostenemos con los
demás y con nosotros mismos
Cooper y Sawaf Capacidad de sentir, entender eficazmente el poder y la

(1998) agudeza de las emociones como fuente de energía
humana, información, conexión e influencia.
Inteligencia emocional y competencias emocionales
Se ha comentado a lo largo de las clases que los líderes necesitan

de una inteligencia básica y conocimientos técnicos, pero que esto
Liderazgo
no es suficiente para ejercer un liderazgo efectivo.
situacional
Lo que hace que un directivo destaque

por encima de otros es el manejo de ciertos
componentes de la inteligencia emocional.
Conviene, por tanto, aclarar la diferencia entre Inteligencia

Emocional y Competencia Emocional;
una propuesta se recoge en el cuadro siguiente.

Inteligencia emocional y competencias emocionales
INTELIGENCIA COMPETENCIA
AUTOR
EMOCIONAL EMOCIONAL
Liderazgo
Goleman Determina la capacidad
situacional Hasta qué punto hemos sabido
potencial deque trasladareste potencial a nuestro
(1999) dispondremos para aprender mundo laboral.
lashabilidades prácticas. Una competencia emocional es
una capacidad adquirida basada
en la inteligencia emocional que
dará lugar aun desempeño laboral
sobresaliente.
Whetten y Capacidad de identificar, Se refiere a las capacidades y

entender ymanejar las habilidades no cognoscitivas
Cameron señales emocionales" (incluyendohabilidades sociales),
(2011) que afectan el funcionamiento de
los seres humanos.
Los 4 aspectos principales de la inteligencia emocional:
1.Conciencia de sí mismo
Conocer las emociones propias y el modo en que nos afectan para

poder afrontarlas, manejarlas y ordenarlas.
Liderazgo
situacional
En la niñez no podemos identificar las sensaciones que tenemos y en la
edad adulta se tiende a negarlas o bloquearlas.
El individuo que toma conciencia de sus emociones es más reflexivo de

forma que se comporta de manera sensata y prudente, es realista, sincero
consigo mismos y con los demás.
2. Autogestión/autocontrol
Control sobre las propias emociones.
Una vez que el individuo reconoce lo que siente, no se lleva a engaño al

respecto y no niega las emociones negativas, se alcanza el autocontrol, es
optimista, tiene claridad mental y se adapta con facilidad.
Los 4 aspectos principales de la inteligencia emocional:
3. Conciencia social
Ser consciente de las emociones de los demás y en la capacidad

de interpretar esas emociones.
Liderazgo
situacional
Esto permite al individuo entablar y mantener vínculos con el equipo;
es imprescindible para poder desarrollar una comunicación efectiva y
comprender diferentes puntos de vista.
4. Gestión de las relaciones:
El liderazgo es un factor relacionado con la gestión de nuestras

relaciones con los demás.
Se alcanza cuando confluyen la conciencia de uno mismo, la

autogestión y la empatía, lo que deriva en un liderazgo estimulante,
influenciador, desarrollador, vinculador y motivador.
Conclusiones
Conclusiones
Son muchos los enfoques que existen sobre el liderazgo, sin que
exista un consenso entre los diversos investigadores de la temática
de cuáles son Liderazgo
las verdaderas causas del liderazgo, sus efectos
concretos y susituacional
relación con otras variables comportamentales y de la
organización.
Igualmente, es un hecho que ninguna de las teorías hasta ahora

propuestas es suficiente en sí misma para explicar adecuadamente
este fenómeno.
Conclusiones
Una explicación a estas evidencias podría encontrarse en el hecho

de que el liderazgo ejercido por estas personas se ha dado en
ámbitos sociales y empresariales muy diferentes, en culturas
Liderazgo
distintas y en momentos históricos diversos.
situacional
Esto nos remite a la idea de que el liderazgo en principio no es un

aspecto determinado genéticamente.
Puede emerger en cualquier tipo de individuo bajo condiciones

especiales donde dichas características personales contribuyan a
que éste influya en las demás personas.
Conclusiones
Lo anterior no elimina completamente el asunto de que las

características personales como algunos rasgos de personalidad,
motivacionales o el llamado carisma no sean condiciones que estén
Liderazgo
presentes en los líderes o que tengan relación con su capacidad de
liderazgo, situacional
Solamente que no se puede afirmar que existan unos atributos

universales que definan a un líder independientemente del
contexto en el cual se ejerce ese liderazgo.
Conclusiones
Entonces, si el liderazgo no es un asunto de atributos personales,

podría concebirse, como lo hicieron los teóricos conductuales, como
un conjunto deLiderazgo
conductas generales que emergen el acto del líder y
situacionalen unos patrones estables que configurarían
que pueden clasificarse
unos tipos de líderes.
Asimismo, los investigadores han tenido poco éxito para encontrar

relaciones consistentes entre los patrones de comportamiento de
liderazgo y desempeño del grupo.
Conclusiones
El ejercicio del liderazgo implica conductas y las formas de ejercer el

liderazgo tienden a generar tendencias que caracterizan a los
individuos.
Liderazgo
situacional
Es un hecho que el comportamiento del líder influye en el desempeño
de los subordinados, pero también es una realidad que el
comportamiento de estos lo afecta, razón por la cual sería más prudente
hablar de una influencia bidireccional entre líder y subordinado.
Los comentarios anteriores respecto a los dos primeros enfoques

nos remiten a la idea de que el liderazgo es un fenómeno que está
determinado por el contexto.
Conclusiones
Se puede concluir que los esfuerzos aislados por explicar el

liderazgo, no han hecho otra cosa que subrayar la necesidad de
generar un modelo explicativo integrado que articule las diferentes
perspectivas en un esquema teórico coherente.
Resulta razonable pensar que si el liderazgo supone un

comportamiento de los individuos que emerge en la interacción
social, debe estar sujeto a los mismos principios que explican la
conducta de los individuos en el contexto de lo social.
Conclusiones
Esto significa que el liderazgo, como cualquier comportamiento del

ser humano, está sujeto a características invariables del sujeto, como
la personalidad, su historia de aprendizaje, sus propias motivaciones,
Liderazgo
situacional
valores, actitudes, creencias, habilidades y conocimientos;
A su vez, dicho comportamiento se configura dentro de un escenario

social particular, dentro de un espacio geográfico distinto, en un
momento histórico concreto y que, por lo tanto, los aspectos de este
contexto determinan su efectividad.
Conclusiones
Así, la organización como un todo - en sus componentes formales e

informales - determina el ejercicio del liderazgo, pero a su vez éste
determina la realidad organizacional, la transforma y se transforma
Liderazgo
con ella. situacional
Esta interacción es un proceso eminentemente humano; y por lo

tanto, las percepciones de los individuos y la forma como explican los
hechos que allí ocurren, determinan su conducta y orientan la
conducta del líder y de sus seguidores en un flujo permanente de
información, comunicación y acción.

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Clase 3

Sobre este concepto existen

Existe una gran divergencia teórica en torno a la explicación del

 teorías basadas en atributos personales

A pesar de las diferencias aparentes en muchos aspectos, estas

De igual forma, se puede establecer que aunque existe investigación

Dada la complejidad en la concepción de este fenómeno del

Ese interés ha conducido al desarrollo de múltiples enfoques que en

Es posible agrupar las explicaciones en unas cuantas tendencias

Se puede definir liderazgo como:

La aptitud para influir en un grupo

La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la

Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado

Un concepto de Liderazgo es el enunciado por Koontz & Weihrich (1990):

“… es influencia, esto es, el arte o proceso de influir en las personas para

“Los lideres contribuyen a que un grupo alcance sus objetivos mediante la

“Un líder se coloca frente al grupo para facilitar el progreso e inspirarlo a

Es decir, la capacidad de influir que se da en forma independiente de la

Según Chavez, (2013) el liderazgo es esa habilidad de convertir una

Para que exista liderazgo debe haber:

 una persona que influencie (líder)

La influencia hacia una persona o hacia un grupo de personas, es la

Ya que la designación formal no garantiza que la persona vaya a tener las

Existen lideres innatos que no necesariamente necesitan un puesto o

Lo uno no garantiza lo otro, es decir, un líder

Es preciso diferenciar administración de liderazgo,

Administrar consiste en generar un orden y consistencia al establecer

y el liderazgo como ya hemos analizado es la capacidad de influir o

Al liderazgo lo podemos ver como parte de la administración,

La esencia del liderazgo podemos encontrarla en los seguidores, son estos

De esta forma Peñarreta (2014) propone la siguiente tabla donde diferencia

“Los grandes líderes son personas muy movilizadoras, personas que

Es este sentido se toma en cuenta que, en un rol de líder, no se le da

“El líder es la persona a quien los demás recurren en busca de la

No todas las personas tendrán estos ingredientes en el mismo grado pero

 La capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder.

 La capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes

 La capacidad para inspirar a los demás.

 La capacidad para actuar en favor del desarrollo de una atmósfera conducente

(Koontz & Weihrich, 1998)

Profundo conocimiento de los individuos:

Capacidad para inspirar a los seguidores:

(Koontz & Weihrich, 1998)

Los principales exponentes de esta teoría son Ralph Stogdill y Edwin

Estos autores plantean que la personalidad se estudia en términos de

Stogdill identifica como cualidades del líder:

Esta teoría indica que los grandes líderes nacen no se hacen,

Una crítica a esta teoría es que muchas veces las personas

Esta teoría plantea que el liderazgo es la habilidad que

Estos líderes se caracterizan por ser personas con mucha

Los líderes llamados carismáticos disponen de poder

Debe entenderse por “carisma”, la cualidad que pasa por

Es un componente psicológico que es capaz de mantener,

Gracias a esto las organizaciones se han dado cuenta que alguien

Un esfuerzo motivado en el trabajo es necesario para cualquier

Respeto, aprecio, atención

Amor, afecto, amistad

• Necesidades sociales o de afiliación

Insatisfacción No Insatisfacción Oportunidad para avanzar,

Antes de realizar una tarea, la gente piensa con cuidado cuánto

1 Lazo esfuerzo-resultado: si hago el esfuerzo qué posibilidades

1 Lazo resultado-recompensa: qué probabilidad existe de recibir la

2 Valor de la recompensa: cuánto vale la recompensa para mí?