Caratula

UNIVERSIDAD GALILEO
IDEA
CEI: Metro Norte
Nombre de la Carrera: Lic. En Administración de Recursos Humanos
Curso: Gerencia Aplicada
Horario: sábado 09:00
Tutor: MARÍA EDELMIRA, LÓPEZ RAMÍREZ

Tarea #3

Apellidos, Nombres del Alumno CARNE

MONZON FUENTES JOHAN GUADALUPE 16004006
Tabla de contenido
INTRODUCCION..................................................................................................................................4
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CAPITAL HUMANO..............................................................................5
Capital intelectual..........................................................................................................................5
Capital humano..............................................................................................................................5
Objetivos fundamentales de la administración del capital humano...........................................5
Selección de talento.......................................................................................................................6
Orientación....................................................................................................................................7
Capacitación y evaluación..............................................................................................................7
DESAFIOS DEL ENTORNO..........................................................................................................8
Mega tendencias y desafíos del siglo XXI.......................................................................................8
Revolución industrial......................................................................................................................9
GESTION INTERNACIONAL DE CAPITAL HUMANO..............................................................................9
Globalización................................................................................................................................10
Modalidades empresariales en el área internacional...................................................................10
Joint Venture............................................................................................................................10
Alianza estratégica...................................................................................................................11
Adquisición o fusión.................................................................................................................11
Franquicias...............................................................................................................................11
Contexto cultural..........................................................................................................................11
PLANEACION DE CAPITAL HUMANO................................................................................................12
Demanda de capital humano.......................................................................................................12
Causas de la demanda..................................................................................................................12
Proyección de tendencias............................................................................................................13
ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS.....................................................................................................13
Análisis de puestos.......................................................................................................................13
Obtención de datos para el análisis..............................................................................................14
Entrevistas................................................................................................................................14
Grupo de expertos...................................................................................................................14
Cuestionarios por medios electrónicos....................................................................................15
 Bitácora de empleados.............................................................................................................15
Observación.............................................................................................................................15
Combinaciones.........................................................................................................................15
Rotación de puestos.....................................................................................................................16
Reclutamiento..............................................................................................................................16
Reclutamiento interno.............................................................................................................16
Reclutamiento externo.............................................................................................................16
Identificación del talento.............................................................................................................17
Crowdsourcing.........................................................................................................................17
Inducción y socialización..............................................................................................................17
Inducción..................................................................................................................................18
Socialización.............................................................................................................................18
Proceso de socialización...........................................................................................................18
Capacitación y desarrollo.............................................................................................................19
PREGUNTAS......................................................................................................................................20
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL...........................................................................................................22
RECOMENDACIÓN............................................................................................................................24
CONCLUSION....................................................................................................................................24
BIBLIOGRAFÌA...................................................................................................................................24
 INTRODUCCION

Podemos comprender que todo proceso administrativo está relacionado con

personas, por lo cual para muchas empresas es vital contar en sus equipos de
trabajo con el personal idóneo para el puesto idóneo, en donde el asociado se
sienta motivado y realice todas sus actividades diarias de la mejor manera y a la
vez pueda explotar su potencial en aras de buscar nuevos horizontes.

Estamos en un mundo globalizado en donde es de suma importancia conocer todo

nuestro entorno y la manera tan drástica con que ha cambiado el mismo y así
poder tomar decisiones oportunas que permitan la continuidad y crecimiento de las
empresas en un clima organizacional de armonía y respeto, en donde se pueda
vivir la competencia justa entre los asociados lo cual provocará competitividad,
crecimiento y desarrollo.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CAPITAL HUMANO

Capital intelectual
El capital intelectual es el valor del conocimiento de los empleados de una
empresa u organización, habilidades, capacitación empresarial o cualquier
información de propiedad que pueda proporcionar a la empresa una ventaja
competitiva.

Capital humano

El primer concepto del capital humano fue acuñado por primera vez en 1992 por
Gary S. Becker, premio nobel de ese año. Sostiene que el capital humano consta
de habilidades y destrezas que las personas adquieren en el transcurso de sus
vidas a través de estudios formales, como las escuelas, o por conocimientos
informales que dan la experiencia; es un factor económico primario y es el mayor
tesoro que tienen las sociedades.

El estudio de la administración del capital humano describe la manera en que el

esfuerzo de los gerentes y directivos se relacionan con todos los aspectos del
personal y demuestra las contribuciones que hacen a este campo los
profesionales del área.

Es muy importante mencionar que el capital humano de la organización determina

el grado de éxito de la misma.

Objetivos fundamentales de la administración del capital humano.

Los gerentes y los departamentos del capital humano deben plantearse metas
claras y cuantificables que equivalen a parámetros que permiten evaluar las
acciones que desarrollan.
Los objetivos de la administración del capital humano no solo expresan los
propósitos e intenciones de la cúpula administrativa sino que también deben tener
en cuenta los desafíos que surgen de la administración, del departamento que
administra el talento y de las personas participantes en el proceso.

Los objetivos fundamentales son:

1. Objetivos corporativos

2. Objetivos funcionales.

3. Objetivos sociales.

4. Objetivos personales.

Para lograr los objetivos de cualquier organización el departamento de Capital

Humano ayuda a los administradores a identificar, obtener, desarrollar, evaluar,
mantener y retener el personal que cuente las características que la empresa
necesita, no olvidemos que el propósito de la administración de capital humano es
conseguir empleados que contribuyan a las estrategias de la organización y que
mejoran su eficacia y eficiencia.

Selección de talento
Una vez ya identificado los candidatos potencialmente cualificados para un puesto
a través del reclutamiento el siguiente proceso es de selección, que comprende
tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo
como la determinación de quien deberá contratarse.

Tanto el departamento de Recursos Humanos como los gerentes de línea

desempeñan un papel importantísimo en las actividades de selección. Los
gerentes de línea determinan las necesidades de personal, colaboran en el
análisis del puesto de trabajo, evalúan el rendimiento de los empleados y ayudan
a los nuevos empleados a adoptar el puesto de trabajo. Por su parte el
departamento de Recursos Humanos es el responsable de recabar información
sobre el candidato en ocasiones a través de la comprobación de referencias,
realizando las pruebas y organizando las entrevistas entre los candidatos a un
puesto de trabajo.
Orientación
Una vez realizado el reclutamiento de candidatos potencialmente idóneos para el
puesto y tomada la decisión de quien contratar (selección) es la orientación de los
nuevos empleados. La orientación es la actividad de Recursos Humanos que se
ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos
de su puesto y presentarles a otras personas con las que trabajaran. En general la
orientación es una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual también
se relaciona con el proceso de socialización.

Este proceso sirve para ofrecer información sobre las normas y las culturas de la
organización, lo que facilita el funcionamiento efectivo. Los principales fines de la
orientación de los empleados son los siguientes:

1. Reducir los costes de puesta en marcha: se supone que el empleado nuevo

será menos eficiente durante el comienzo de su actividad.

2. Reducir el estrés y la ansiedad.

3. Reducir la rotación de personal.

4. Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.

Capacitación y evaluación
El personal de una organización espera y necesita apoyo y dirección profesionales
durante su carrera, asimismo es de relevancia importancia mencionar la
evaluación de su desempeño. Las expectativas específicas sobre el desempeño
sobre el desempeño no solo forman las bases de la evaluación, sino que también
dan un sentido a la carrera profesional en general.

No obstante actualmente las empresas cuentan con sistemas de evaluación del

desempeño en línea, basados en estándares generales relacionados con los
objetivos de la compañía, los objetivos del puesto, las habilidades del empleado y
sus competencias.
DESAFIOS DEL ENTORNO

Mega tendencias y desafíos del siglo XXI

Para que los gerentes de línea puedan responder de manera proactiva a los
desafíos que enfrentan es necesario que estén conscientes delas mega
tendencias que han surgido en los últimos años y que caracterizan a este
ambiente.

El siglo XXI se caracteriza por cambios muy acelerados. En este nuevo mundo las
telecomunicaciones y el surgimiento de las computadoras y los sistemas de
información han contribuido a construir una sociedad global, el fenómeno de la
globalización ha tenido una transcendencia histórica, evidente en todos los
aspectos, ya que ha generado interdependencia entre los países, y se ha
extendido a todas las ramas de la actividad económica.

La economía del siglo XXI se caracteriza por la transformación de la sociedad

industrial en una sociedad de conocimiento que propone un nuevo enfoque de la
gestión de las organizaciones por lo tanto, de las nuevas realizadas del mundo del
trabajo y de los distintos perfiles de las competencias laborales.

Por su parte las mega tendencias son fuerzas sociales, económicas, políticas y
tecnológicas que surgen en el siglo XX y que apuntan hacia un futuro promisorio
para la civilización oriental.

Se predice que las 10 megas tendencias serán:

1. Internet.

2. Nanotecnología.

3. Biotecnología.

4. Cambio climático.

5. Asia y la nueva súper potencia.

6. Ingles idioma global.

7. Envejecimiento demográfico.

8. Migraciones.

9. El rol femenino.

10. Revoluciones laborales.

Revolución industrial
A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y
tecnologías en países como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno
que denominamos revolución industrial. Gradualmente surgieron organizaciones
comerciales e industriales a actividades textiles, la fundición de metales y la
creación de grandes astilleros para fabricar barcos de tonelaje cada vez mayor.

Gracias al perfeccionamiento de inventos fue necesario contar con instalaciones

de crecente complejidad, y participación de grupos de trabajadores cada vez más
grande que debían coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva
diversificación.

Esta revolución trajo grandes adelantos que hicieron más rentables y productiva la
labor humana, pero el mayor nivel de mecanización genero condiciones de
inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción.

A fines del siglo XXI empezaron a establecerse en diversas compañías “Los

departamentos de bienestar”, que constituyeron el antecesor directo de las
actuales áreas del capital humano. Estos departamentos se encargaban de
atender las necesidades de los trabajadores como vivienda, atención médica y
educación. Otro de sus objetivos era prevenir la formación de sindicatos, aspecto
que con frecuencia condujo a conflictos y choques laborales que caracterizaron la
historia de varios países durante el periodo que va de la década de 1870 hasta el
inicio de la primera guerra mundial.

GESTION INTERNACIONAL DE CAPITAL HUMANO

Podemos decir que el propósito de la administración de capital humano es mejorar

las contribuciones productivas del personal a la organización en formas que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Es por ello que a
medida que las organizaciones se internacionalizan, los departamentos de
administración de capital humano enfrentan nuevos desafíos para contribuir a las
empresas a lograr nuevos objetivos.

En la actualidad sufrimos drásticos cambios en la economía mundial por lo cual lo

cual refleja una fuerte tendencia a globalizarse, por ende se incrementa la
globalización del personal. Este fenómeno abre nuevas perspectivas para la
relación de un país con otros. En gran medida la economía mundial se caracteriza
por el alcance y complejidad de este fenómeno.

Globalización
La primera pregunta y más frecuente, relativa a los recursos humanos que plantea
toda empresa multinacional es ¿de qué forma debemos pagar a los empleados
que se envían al extranjero? En la mayoría de los casos surgen serias dudas
sobre tomar esta decisión.

Cuando las empresas ven que su primera incursión internacional ha tenido éxito y
su gerencia decide seguir la expansión global, se hace sumamente importante
ampliar las actividades internacionales en todos los ámbitos de la compañía.

Los profesionales de recursos humanos con experiencia se centran principalmente

en la retribución de los expatriados, por ser lo que presenta un mayor grado de
complejidad. El éxito futuro de la gestión internacional de personas dependerá de
la capacidad de las empresas para perfeccionar directivos internacionales con
puntos de vista amplios, experiencia internacional y unas buenas destrezas
técnicas.

Modalidades empresariales en el área internacional

La globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que
operan y tienen sucursales en diversos países; además, participan en los
mercados globales a través de estrategias empresariales como: Joint venture o
empresas en coinversión, alianzas estratégicas, adquisiciones y funciones,
franquicias y ubicación estratégica de plantas productivas.

Estas estrategias proporcionan una gran movilidad de personal en todas las

economías y a su vez este fenómeno implica la frecuente exportación y repartición
de trabajadores.

Joint Venture

Es una empresa en conversión, describe una situación en que dos o más

corporaciones deciden aportar recursos de diversos tipos para lograr determinado
resultados.
Alianza estratégica

Es un acuerdo entre dos o más empresas con el propósito de alcanzar objetivos

bien definidos, a partir intereses comunes, lo cuales les darán beneficios mutuos
que puedan ser económicos, de producción, financieros o de otra índole.

Adquisición o fusión

Es una operación que permite unificar las inversiones y criterios de dos compañías
de la misma rama y equivale a la absorción de una sociedad por otra.

Franquicias.

Mediante la franquicia, una empresa concede a otra la licencia para usar su marca
como su método de conducir el negocio. De este modo, la empresa se asegura
tener presencia en un territorio nacional o internacional según sea el caso, y a
cambio obtiene regalías por el uso de su marca.

Contexto cultural
La base cultural es un elemento de mayor importancia en nuestra vida porque se
remonta toda nuestra experiencia y nos concede una identidad

Todos los seres humanos vivimos inmersos en determinado contexto cultural. Tan
grande es la influencia del elemento cultural, que con frecuencia no advertimos su
presencia, pues damos por centavo que toda persona que nos rodea van a actuar
y reacción de determinada manera.

Cuando ingresan al área internacional, tanto las empresas como los

departamentos de administración de capital humano se ven obligados a revisar y
modificar varias posiciones fundamentales, porque empiezan a estar en contacto
diario con personas de distintas culturas y tradiciones que persiguen prácticas
laborales distintas.
En las organizaciones internacionales el departamento de personal o capital
humano tiene las mismas metas y lleva acabo funciones como el reclutamiento,
selección y contratación de personal, pero la forma de realizar estas actividades
varia de manera considerable.

PLANEACION DE CAPITAL HUMANO

Demanda de capital humano

A fin de preparase para llevar a cabo sus estrategias operativas, las

organizaciones estiman las necesidades de personal que deberán cubrir en el
futuro, siempre se deben considerar las características de la posible oferta de
trabajo. Los desafíos que distinguen la demanda de capital humano y los métodos
que existen para evaluarla se mueve por factores claves externos o
macroambientales.

Causas de la demanda
Toda organización se mueve por factores claves como:

Políticos: Leyes y reglamentos cambiantes.

Económicos: Precios de las materias primas, energéticos, fletes.

Sociales: Educativos, demográficos, nuevas tendencias.

Tecnológicos: Cambios de tecnología en las diferentes industrias.

Ecológicos: El desarrollo sustentable cada día es más relevante.

Legales: Legislación y regulación de los mercados.

Proyección de tendencias
Es posible que la técnica más rápida para determinar tendencias futuras sea la del
análisis de las tendencias que predominan en ese momento. Los dos métodos
más sencillos son los de extrapolación e indexación. El primero implica extender
las tasas de cambio del pasado a fases futuras. Por su parte, el segundo es un
método para estimar las necesidades futuras, mediante el cual se compara el
incremento de los niveles de empleo con un índice determinado, como la tasa que
existe en la compañía, el número de trabajadores de los departamentos de
producción y las cifras de ventas de la empresa.

Tanto la extrapolación como la indexación son aproximaciones poco exactas a

corto plazo, porque ambas asumen que las causas de la demanda externa, y los
factores como la dinámica de la organización y su componente tecnológico,
permanecerán constantes, lo cual solo en raras ocasiones sucede. Estos métodos
carecen de la precisión necesaria para establecer proyecciones a largo plazo. Los
análisis estadísticos, de mayor complejidad, permiten contemplar factores como
las variaciones en la demanda externa de un producto.

ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

En general todo puesto contiene actividades o funciones que debe desarrollar

cada miembro de la empresa de acuerdo a la descripción del puesto que ocupa.
Todo puesto forma parte integral y medular de una estructura organizacional, es
decir condicionan y determinan la distribución, configuración y grados de
especialización que se requiere para cada uno de ellos.

Es necesario que cada especialista de personal conozca los detalles de los

puestos en forma en que los domina el gerente operativo.

Análisis de puestos
En este proceso el analista de puestos recaba la información sobre diferentes
trabajos de manera sistemática, la evalúa y organiza. Los analistas de puestos son
especialistas del departamento del capital humano cuya labor consiste en obtener
datos sobre todos los puestos de trabajo que existen la organización, pero no
necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.

Es importante mencionar un documento que ayuda al análisis de puestos con el

cual opera la institución y es el organigrama, cuya herramienta permite conocer de
manera gráfica la ubicación de cada puesto su interrelación y las líneas
jerárquicas de comunicación. Muestra la estructura organizacional de las unidades
administrativas de una organización, sus relaciones, la clasificación oficial de sus
funciones y la jerarquía que les corresponde.

Para encontrar candidatos para los puestos disponibles los especialistas de

administración de capital humano deben conocer los requisitos de cada posición
de trabajo los cuales deben ser específicos, lo que les permite reclutar personas,
con los conocimientos, experiencias y habilidades necesarias. Así mismo, debe
incluir la información sobre aspectos lingüísticos, culturales y de otra índole en los
datos que se procesan durante el análisis de un puesto.

La descripción de puestos es una declaración escrita en la que se detallan

responsabilidades, condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto.

Obtención de datos para el análisis.

Existen diversas maneras de obtener la información que debe recabar el análisis
de puestos, el analista debe examinar las ventajas de cada una de ellas y sus
distintos grados de precisión, para seleccionar la que más le convenga.

Entrevistas

Las entrevistas directas constituyen una manera eficaz de obtener información

sobre el puesto. El analista debe de tener una lista de verificación a la mano para
no omitir ningún aspecto esencial sobre el entrevistado, permitiéndole explorar
puntos que no estarían claros de otra manera. Este proceso permite lograr un alto
nivel de precisión pero es de elevado costo y requiere considerable tiempo para
llevarlo a cabo.

Grupo de expertos

Este método recaba las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar
un puesto ya que permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo general,
el grupo se integra con trabajadores que cuentan con experiencia en el puesto y
sus supervisores inmediatos. El analista debe realizar una entrevista con todo el
grupo para obtener la información. Durante la reunión, la interacción de los
integrantes del grupo puede aportar detalles y perspectivas que no se habrían
logrado de otra manera.
Cuestionarios por medios electrónicos

Es un método más rápido y menos costoso consiste en distribuir por medio de

correo electrónico un cuestionario con preguntas que permita obtener un análisis
adecuado de un determinado o varios puesto. Su precisión es inferior debido a
que algunas preguntas no se comprenden bien y algunas respuestas quedan
incompletas.

Bitácora de empleados

Esta consiste en dar instrucciones a cada empleado para que lleve consigo un
diario o bitácoras de sus actividades diarias. En ocasiones este puede ser el único
método para obtener información sobre determinados puestos. Sin embargo el
estudio y verificación de estas bitácoras puede ser lento y costoso.

Observación

La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta

menos precisa y confiable que otras técnicas para obtener datos. También es
posible que los resultados sean de baja precisión ya que se puede dar por alto
actividades que no se llevan a cabo de manera regular o periódica. Pese a estos
factores la observación directa es el método idóneo cuando la labor es manual y
repetitiva, y en los casos que los analistas cuestionan la información que han
recibido de otras fuentes, este enfoque puede resultar el mejor.

Combinaciones

Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, con frecuencia los
analistas se sirven de combinaciones de técnicas para brindar el mejor beneficio
que la empresa necesita.
Rotación de puestos.
Acá se permite que el asociado cambie de uno a otro puesto, mientras la labor no
experimenta modificación alguna, esta rotación rompe la monotonía de algunas
tareas especializadas esto permite su aplicación en diversas áreas del
conocimiento y de la experiencia del operario, o incluso de distintas habilidades
físicas.

Toda organización se beneficia de la rotación de puestos ya que los asociados

adquieren competencia en distintos puesto y no solo en uno, los asociados son
capaces de llevar a cabo una serie de labores que permite al trabajador mejorar su
autoimagen, proporciona crecimiento personal y en general le otorga un valor ante
la empresa.

Reclutamiento
Cuando una empresa necesita capital humano para cubrir alguna vacante debe
decidir si lleva a cabo el reclutamiento interno o externo.

Reclutamiento interno

Es el que se realiza entre personas de una misma empresa y este destaca la

creación de un clima positivo dentro de la organización y otra ventaja es que
disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con un nuevo entorno.

Reclutamiento externo

Es aquel que se realiza entre el capital humano disponible en el mercado de

trabajo externo y una de sus mayores ventajas es que aporta conocimientos
sangre y perspectivas nuevas. Entre sus desventajas podemos mencionar que es
costoso, complejo y toma más tiempo y no se tiene la certeza de quien ocupa el
puesto permanezca mucho tiempo en la empresa.
Identificación del talento
Es un proceso que consiste en ubicar e identificar a candidatos capacitados para
llenar vacantes en la empresa, este proceso se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, permite obtener
solicitantes de trabajo, de los cuales se debe seleccionar a los nuevos empleados.
Recordemos que el proceso de selección es independiente del de identificador de
talento.

Existen varias técnicas para identificar el talento entre ellas podemos mencionar:

Crowdsourcing

En español se traduce como subcontratación voluntaria y hace referencia a una

empresa que subcontrata a un grupo de personas para que proporcione ideas
creativas para solucionar problemas específicos.

Existen varios tipos entre ellos están:

1. Fansourcing: Se enfoca en los seguidores de una marca.

2. Crowcasting: Es la selección de personas a partir de una prueba masiva.

3. Open sourcing: Es la colaboración abierta de personas que desean ser parte de

una actividad específica.

4. Mass collaboration: Es la participación grupal de especialistas o de un mercado

específico para la solución de un problema.

5. Wikinomics: Es una colaboración entre muchas personas, como Wikipedia.

Inducción y socialización
Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la
ubicación correcta del personal y en el proceso generar la mística de equipo. En
los programas de inducciones se aprenden las funciones de manera más rápida
ya que el nivel de ansiedad se describe de manera notable, factor que contribuye
a que los recién llegados se concentren en la labor de aprender nuevas tareas.

En las organizaciones modernas la tecnología juega un papel muy importante en

la etapa de inducción y desarrollo de los nuevos colaboradores, así como en su
capacitación general en todo tipo de áreas profesionales, gracias a la técnica del
e-learning, este se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas
tecnologías de información y preparación profesional.

Inducción

Método eficaz para acelerar la socialización y lograr que los nuevos empleados
contribuyan de manera positiva a la organización.

Socialización

Proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y aceptar los

valores, normas y objetivos de la organización.

Proceso de socialización

Valores de la Proceso de Personalidad

organización socialización individual
Capacitación y desarrollo
La capacitación es el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y
administrativas de todos los niveles del personal y el desarrollo son los programas
dirigidos a empleados de niveles medios y superiores a corto, mediano y largo
plazos a los cuales se les da una preparación que les servirá en el futuro.

A continuación se demuestra un esquema en el cual se enmarcaran las

diferencias entre capacitación y desarrollo.

Capacitación Desarrollo
Responde a Cómo hacer Que hacer, qué dirigir

Definición Actividad sistémica y programada mediante Educación que busca el

la cual se intenta preparar al trabajador crecimiento profesional y
para que desempeñe sus funciones prepara al empleado para futura
asignadas en forma eficiente. posiciones.

Acrecentar conocimientos,
habilidades y actitudes de
Integrar al personal al proceso productivo.
acuerdo a la filosofía
Objetivo organizacional.

Ejecutivos (mandos medios y

Nivel Trabajadores en general.
supervisores).
Plazo Corto plazo. A mediano y largo plazo.

Aprendizaje integral, comidas al

Tipo de educación Perfeccionamiento técnico.
desempeño futuro.
PREGUNTAS

Wal-Mart de México y Centroamérica.

1. ¿Cuál es la metodología que utiliza la empresa donde usted labora para la

selección del talento humano? ¿Considera que es funcional o sugiere algún
cambio?

Cuando existe alguna plaza disponible se coloca en la cartelera informativa el

puesto que se desea ocupar y los requisitos dándole prioridad a la promoción
interna de lo contrario que el personal interno que aplico no llene las expectativas
de los gerentes se procede a una promoción externa.

Luego se procede a calificar de acuerdo a las estresas y actitudes de todos los

candidatos a realizar una selección de los posibles candidatos al puesto, los
cuales después de pasar varios filtros por el departamento de recursos humanos
se les asigna una entrevista con el gerente de unidad, ya que si bien es cierto el
departamento de recursos humanos nos proporciona el personal cualificado que
posiblemente llene las expectativas pero quien da el visto bueno es el gerente de
tienda o el supervisor de área por medio de una entrevista personal o por la
situaciones actuales que vivimos a causa de la pandemia se puede realizar una
entrevista en zoom.

Si es demasiado funcional porque se da prioridad al personal interno de la

empresa lo cual hace mejorar sus conocimientos y habilidades para optar a
nuevos puestos y se mantiene un clima laboral sano, adecuado y en muy pocas
circunstancias se ha recurrido a personal externo, el cual lleva con nuevas
tendencias y otros puntos de vista para lograr los objetivos organizacionales.

2. ¿Cómo enfrenta su empresa los desafíos del entorno, con respecto al recurso
humano?

Si bien tenemos claro es que las actividades realizadas en el pasado que nos han
mantenido a la vanguardia del mercado internacional han cambiado de manera
drástica, por lo cual en Wal-Mart México y Centroamérica tenemos una cultura
nueva que se denomina “Vivo la evolución” en la cual se capacita constantemente
al personal sobre los cambios en tecnología y su correcta aplicación para disminuir
todo lo que sea reproceso y que pueda causar merma manteniéndonos eficientes
y eficaces para la compañía.
Con respecto al programa “Vivo la evolución”, todos los gerentes y supervisores
de cualquier área elegimos algún problema y por medio de una ficha de gestión
vemos las causas del problema, sus posibles soluciones y semanalmente en la
junta del día lunes por medio de zoom aleatoriamente cualquiera de los
supervisores o de los gerentes expone sus avances o sus mayores obstáculos
para obtener otros puntos de vista y seguir trabajando integralmente para
solucionar o mejorar el problema.

3. ¿Cómo se maneja en su empresa el contexto cultural, para evitar que las

diferencias culturales, afecten el ambiente organizacional?

Mundialmente manejamos tres pilares los cuales son:

 Servicio al cliente.
 Respeto por el individuo.
 Excelencia operativa.

De acuerdo a estos pilares mensualmente se maneja un boletín informativo el cual

se hace de conocimiento de todos los asociados por medio de las reuniones de 10
minutos (R10) en donde se da a conocer el tema del mes y se da la oportunidad
de que participen los asociados. Hacemos referencia al tema de este mes el cual
es la inclusión del género en donde Wal-Mart no excluye a ninguna persona por su
género, raza, costumbres y otros, en dicho tema citamos uno de los pilares
mundiales el cual es Respeto por el individuo.

4. ¿Cómo maneja la empresa su proyección de capital humano, que variaciones

considera? ¿Qué cambios sugeriría?

Somos una empresa que dependemos netamente de las ventas, por lo cual
consideramos que es de suma importancia contar con la persona indicada en el
puesto adecuado, por ende para cada puesto tenemos capacitaciones y
evaluaciones en una plataforma exclusiva, en la cual podemos dotar de
habilidades y destrezas a cada uno de nuestros asociados en sus diferentes
puestos y unidades de trabajo, todo esto es con el fin de brindar un buen servicio.

Que las capacitaciones deban incluir temas motivacionales, los cuales inspiren a
los asociados a sobresalir en sus actividades diarias y que estas sean obligatorias
cada dos meses.
5. ¿Considera eficiente el proceso de inducción y evaluación de personal de la
empresa donde labora? ¿Qué cambios sugeriría?

Nuestra capacitación se desarrolla por medio de la plataforma en donde se activan

diferentes módulos dependiendo del puesto y las actividades que realizará el
nuevo integrante del equipo. Siempre empiezan con todos los temas de cultura
organizacional y luego de acuerdo a la complejidad del puesto se activan varios
módulos los cuales después de cursarlos tienen casos prácticos y evaluaciones,
las cuales se deben de cursar con una nota mínima de 85 puntos, de lo contrario
se tendrá que contactar al asesor de RH para que active nuevamente el modulo
reprobado, pero en esta segunda ocasión se asigna a un padrino quien estará de
forma presencial en las evaluaciones ayudando a responder las dudas que el
asociado pueda presentar a la hora de seleccionar sus respuestas.

Es un poco tedioso y estresante estar frente a la computadora resolviendo

cuestionarios, los cambios que se han efectuado que después de cursar todos los
módulos y que los asociados ya saben cuáles van a ser sus actividades
nuevamente se les asigna un padrino cuatro días en los cuales ya practicara toda
la teoría de forma práctica acompañado de su padrino.

DIAGNOSTICO EMPRESARIAL

1. Talento Humano:

¿Cuál es la diferencia entre Recursos Humanos y Talento Humano?

El recurso humano es la administración del todo el recurso con el que cuenta la

organización es estar atrás de las personas y sus actividades, mientras que en el
talento humano se insta a la persona a que pueda crecer para que me dé mejores
resultados en la organización, acá se generan estrategias y empoderamiento de
las personas.
2. Desafíos en la gestión del Talento Humano:

¿Cuáles son los desafíos en la gestión del talento humano?

Trabajo con vocación y propósito.

Energizar la experiencia del colaborador
Autocuidado.
Combinar el aporte de las maquinas con las personas.

3. Gestión internacional del capital humano

¿Cuáles son las prioridades en la gestión de personas y la organización en el

ámbito internacional?

Definición de las responsabilidades

Gestión de la identidad corporativa.
Comunicación y coordinación.
Gestión de diversidad de culturas
Creación de ventaja competitiva.
Desarrollo de una cultura enfocada en la internacionalización.

4. Planeación del capital humano:

¿Cuáles son las ventajas en la planeación del capital humano?

Información para implantar programas de capacitación y desarrollo.

Existe una mejor identificación y selección de talento.
Valuación estratégica de sueldos.
Disminución de costos de rotación.
Facilita la utilización de capital humano.
Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de
personal.
Mejor coordinación de programas.
5. Análisis y diseño de puestos:

¿Qué es el análisis de puestos?

Es un proceso de vital importancia por medio del cual obtenemos información

acerca de los puestos mediante la determinación de los deberes tareas o
actividades de los mismos. Recordemos que este procedimiento determina todas
las tareas que debe hacer una persona en determinada vacante,
responsabilidades, requisitos, aptitudes, capacidades y experiencias.

RECOMENDACIÓN

Es muy importante conocer y aplicar los conceptos básicos en materia de

Recursos Humanos y señalar que se debe ser cuidadoso y cauteloso el contacto
con todos los asociados de la organización, pues toda persona piensa y actúa de
forma diferente.

CONCLUSION

Recordemos que trabajamos con personas y toda acción que se desarrolle va

dirigida hacia las personas las cuales nos ayudaran a alcanzar los objetivos y
metas de la empresa, en un contexto donde se tiene que combinar el aspecto
humano con el aspecto tecnológico, esta unión es la pauta que nos lograra el paso
a la eficiencia y eficacia.

BIBLIOGRAFÌA

Chiavenato, I. (2017). Administración en Recursos Humanos. Mexico: McGraw Hill.

Werther, J. W. (2017). Administraciòn de Recursos Humanos. Mèxico: McGraw Hill.