UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
CEI: Metro Norte
Nombre de la Carrera: Lic. En Administración de Recursos Humanos
Curso: Gerencia Aplicada
Horario: sábado 09:00
Tutor: MARÍA EDELMIRA, LÓPEZ RAMÍREZ

Tarea # 6

Apellidos, Nombres del Alumno CARNE

MONZON FUENTES JOHAN GUADALUPE 16004006
Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................4
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.............................................................................................5
Características del CO.....................................................................................................................5
Los cuatro niveles del CO...............................................................................................................6
Variables básicas del comportamiento organizacional...................................................................6
Variables comportamentales.........................................................................................................7
Variables intermedias.....................................................................................................................7
Variables resultantes o finales.......................................................................................................7
Variables de resultado final............................................................................................................8
Los nuevos desafíos del CO............................................................................................................8
ORGANIZACIÓN..................................................................................................................................8
El estudio de las organizaciones.....................................................................................................9
¿De qué están hechas las organizaciones?.....................................................................................9
¿Qué esperan las personas de la organización?...........................................................................10
Lo que las organizaciones esperan de las personas......................................................................10
GRUPOS Y EQUIPOS, COMPORTAMIENTO GRUPAL E INTERGRUPAL...............................................11
Naturaleza de los grupos..............................................................................................................11
Tipos de grupos............................................................................................................................11
Etapas del desarrollo de un grupo................................................................................................12
Estructura del grupo.....................................................................................................................12
Condiciones de la organización para trabajar en grupo...............................................................13
Toma de decisiones en grupo.......................................................................................................13
Redes sociales..............................................................................................................................14
DISEÑO ORGANIZACIONAL...............................................................................................................14
Integrantes básicos del diseño organizacional.............................................................................15
Tamaño y ciclo de vida.................................................................................................................15
Diferenciación..............................................................................................................................16
Integración...................................................................................................................................16
¿Cuál es el propósito de la organización?....................................................................................17
 Misión de la organización.............................................................................................................17
Visión de la organización..............................................................................................................17
Departamentalización..................................................................................................................17
CULTURA ORGANIZACIONAL............................................................................................................18
Características de la cultura organizacional.................................................................................18
Tipos de culturas y perfiles organizacionales...............................................................................19
PREGUNTAS......................................................................................................................................20
VIDEOS.............................................................................................................................................23
CONCLUSIONES................................................................................................................................26
RECOMENDACIONES........................................................................................................................27
BIBLIOGRAFIA...................................................................................................................................28
INTRODUCCIÓN

Una organización, es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y

administraciones que forman una estructura sistemática de relaciones de
interacción, tendientes a producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las
necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el
propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de actividades
conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación
entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo
existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a
actuar conjuntamente para lograr un objetivo común. Es un conjunto de cargos
con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros,
y así generar el medio que permite la acción de una empresa.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los

grupos que actúan en las organizaciones, que a su vez se encuentran en un
ambiente dinámico, cambiante y competitivo; se ocupa de la influencia que todos
ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones
ejercen en ellos. El CO retrata la continua interacción y la influencia recíproca
entre las personas y las organizaciones.

El CO está relacionado con las acciones de las personas que trabajan en

organizaciones o interactúan con ellas. Es un área de estudio que trata del
comportamiento individual de las personas, e incluye temas variados, como
personalidad, actitudes, percepción, aprendizaje, motivación y satisfacción en el
trabajo. El CO también se relaciona con el comportamiento de los grupos, es decir,
incluye temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de
conflictos.

Características del CO

El CO presenta características propias y definitorias. Aun cuando no constituya

una ciencia propiamente dicha, se trata de un área multidisciplinaria del
conocimiento humano que es vital para la comprensión del funcionamiento de las
organizaciones. Las características principales del CO son:

1. El CO es una disciplina científica aplicada. Está ligado a cuestiones

prácticas cuyo objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a
alcanzar niveles de desempeño más elevados. Su aplicación busca que las
personas se sientan satisfechas con su trabajo y al mismo tiempo, elevar
las normas de competitividad y sostenibilidad de la organización.
2. El CO se enfoca en las contingencias. Así, procura identificar diferentes
situaciones de la organización para poder manejarlas y obtener el máximo
provecho de ellas.
3. El CO utiliza métodos científicos. Formula hipótesis y generalizaciones
sobre la dinámica del comportamiento en las organizaciones y las
comprueba empíricamente.
4. El CO sirve para administrar a las personas en las organizaciones. Las
organizaciones son entidades vivas y con un increíble dinamismo, además,
son entidades sociales, porque están constituidas por personas.
 5. El CO se enriquece con aportaciones de varias ciencias del
comportamiento, entre ellas:
a) Las ciencias políticas.
b) La antropología
c) La psicología.
d) La psicología social.
e) La sociología.
f) La sociología organizacional.

Los cuatro niveles del CO

En el estudio del CO se aplica un enfoque dividido en cuatro niveles jerárquicos:

1. Perspectiva heterogénea del CO: trata del entorno externo y circundante del
sistema organizacional en sus interacciones y reciprocidad de
transacciones.
2. Macroperspectiva del CO: trata del comportamiento del sistema
organizacional en su totalidad, es decir, de la organización como un todo
sistémico.
3. Perspectiva intermedia del CO: trata sobre el comportamiento de los grupos
y los equipos de la organización.
4. Macroperspectiva del CO: analiza el comportamiento del individuo que
trabaja solo en la organización.

Variables básicas del comportamiento organizacional

Los cuatro niveles de análisis del CO constituyen también sus variables básicas:

1. Variables en el nivel del ambiente: localizadas en el entorno que rodea a la

organización y que influye en su dinámica y en sus características básicas.
2. Variables en el nivel del sistema organizacional: localizadas en la
organización como un todo. El enfoque de dichas variables debe ser
holístico, es decir, incluyendo a la totalidad del sistema.
3. Las variables a nivel grupal: son aquellas que se observan en el
comportamiento del grupo, es decir, cuando las personas trabajan en
equipos.
4. Las variables a nivel individual: son aquellas que se derivan de la
características de las personas que trabajan en la organización, como la
personalidad, la historia personal, el grado de estudios, las competencias,
 los valores y las actitudes, sin dejar a un lado aspectos como la percepción,
la toma individual de decisiones, el aprendizaje y la motivación.

Variables comportamentales

En su interacción y reciprocidad, las variables básicas del CO causan

consecuencias o derivaciones en forma de resultados. El modelo de CO incluye
también a esos resultados, a los que se pretende evaluar o medir. Las variables
comportamentales derivan de la actuación de las personas de la organización. Las
más importantes son:

1. Desempeño.
2. Compromiso de las personas.
3. Fidelidad.
4. Satisfacción en el trabajo.
5. Ciudadanía organizacional.

Variables intermedias.

Las variables básicas y comportamentales del CO producen variables intermedias,

en una íntima relación sistemática y no lineal. Las variables intermedias más
importantes del CO son:

1. Productividad.
2. Adaptabilidad y flexibilidad.
3. Calidad.
4. Innovación.
5. Satisfacción del cliente.

Variables resultantes o finales

Porque producen variables resultantes o finales en una cadena de valor creciente.

Las variables resultantes más importantes del CO son:

1. Realización de los objetivos de la organización.

2. Valor económico agregado.
3. Renovación de la organización.
4. Crecimiento.
Variables de resultado final

Lo anterior se realiza de forma definida para lograr los objetivos finales, que
muestran el grado de éxito organizacional:

1. Calidad de vida en el trabajo.

2. Competitividad.
3. Sostenibilidad.

Los nuevos desafíos del CO

El CO se refiere a la manera en que las organizaciones se comportan en un

mundo dinámico, globalizado, cambiante y competitivo. El comportamiento de las
organizaciones depende de los grupos y los individuos que las forman. Cada día el
CO enfrenta nuevas realidades, como las siguientes:

1. El mundo está cambiando con una rapidez increíble.

2. Los cambios en el entorno de los negocios son sorprendentes.
3. La fuerza de trabajo está cambiando.
4. Las expectativas de los clientes y los competidores están cambiando.
5. Las organizaciones están cambiando.
6. Los gerentes y los directores también están cambiado.
7. El conocimiento humano se está convirtiendo en el principal factor de
producción de riqueza.

ORGANIZACIÓN

Una organización es un conjunto de personas que actúan juntas y dividen las

actividades en forma adecuada para alcanzar un propósito común. Las
organizaciones son instrumentos sociales que permiten a muchas personas
combinar sus esfuerzos y lograr juntas objetivos que serían inalcanzables en
forma individual.
La principal explicación del a proliferación de las organizaciones consiste en que
ciertas metas solo se pueden alcanzar mediante la acción convergente de grupos
de personas.

El estudio de las organizaciones

Las organizaciones son la creación más compleja del ser humano, se basan en la
cooperación entre personas. En realidad, surgieron ante las limitaciones de los
individuos. Al unir esfuerzos, las personas se sobreponen a sus limitaciones
individuales y logran resultados. El resultado del esfuerzo colectivo no es una
suma, sino una multiplicación.

Hoy en día la administración de personal se aplica en toda la organización. Las

unidades de RH funcionan como consultoras internas, generan y ofrecen recursos
y condiciones para una administración efectiva del talento, el conocimiento y el
capital humano, por medio de gerentes de línea que funcionan como gestores de
personal.

¿De qué están hechas las organizaciones?

Las organizaciones necesitan recursos para funcionar. En realidad, operan como

sistemas abiertos con una sorprendente repetición de ciclos: importan recursos
(insumos, energía o información), los utilizan para una serie de procesos
productivos y los exportan en forma de productos, servicios o información.

Las organizaciones se forman con la integración de diferentes recursos. Están

dotadas de recursos materiales como predio, edificios, instalaciones, maquinaria,
equipo, materias primas, etc. Se caracterizan por sistemas cerrados, inertes y
sujetos a descomposición, degradación, perdidas y desperdicio.

En la era del conocimiento, las personas fueron elevadas a rango de grupos de

interés, son consideradas el “capital humano” de las organizaciones, ya no son
“propiedad” de la organización, son colaboradores internos o externos que
contribuyen a lograr los objetivos.
¿Qué esperan las personas de la organización?

Las personas sienten el impulso de ingresar a una organización para explicar sus
talentos y competencias, trabajar, correr riesgos y permanecer en ella en función
de algunas expectativas, que no son las mismas para todos, pero presentan
ciertas semejanzas. En general, las personas esperan encontrar en una
organización.

1. Un excelente lugar para trabajar.

2. Reconocimiento y recompensas.
3. Oportunidades de crecimiento.
4. Participación en las decisiones importantes.
5. Libertad y autonomía.
6. Apoyo y respaldo.
7. Empleabilidad y ocupabilidad.
8. Camaradería y compañerismo.
9. Diversión, alegría y satisfacción.
10. Calidad de vida en el trabajo.

Lo que las organizaciones esperan de las personas.

El trabajo en las organizaciones depende fundamentalmente de las personas. No

existen organizaciones sin personas, precisamente porque los recursos y la
tecnología no son autosuficientes, pues son inertes y estáticos. Se requieren
personas con diversos conocimientos y competencias para utilizarlos y operarlos
en forma adecuada. Las expectativas son diferentes en cada organización, pero
también presentan ciertas similitudes. En general, las organizaciones buscan lo
siguiente en las personas:

1. Enfoque en la misión de la organización.

2. Enfoque en la visión de futuro.
3. Enfoque en el cliente.
4. Enfoque en metas y resultados.
5. Enfoque en las mejoras y el desarrollo continuos.
6. Enfoque de trabajo participativo en equipo.
7. Compromiso y dedicación.
8. Talento, habilidades y competencias.
9. Aprendizaje y crecimiento profesional.
10. Ética y responsabilidad.
GRUPOS Y EQUIPOS, COMPORTAMIENTO GRUPAL E INTERGRUPAL

Naturaleza de los grupos

En el estudio del CO, el grupo es una importante unidad de análisis, de igual

manera, adquiere gran relevancia conocer su dinámica grupal, es decir, la fuerzas
que están detrás de las relaciones entre miembros de un grupo en una situación
social. Cuando se aplica este concepto para estudiar el CO, el punto central es la
dinámica entre los miembros de los grupos y de los equipos en las organizaciones.

El concepto de grupo se puede definir de distintas maneras, según la perspectiva

que se utilice. Una definición general señala que cuando un grupo existe en una
organización, sus miembros:

1. Están motivados para trabajar juntos.

2. Perciben al grupo como una unidad de personas que interactúan entre sí.
3. Contribuyen en distinta medida a los procesos grupales, lo cual significa
que algunas personas aportan más tiempo y energía que otras.
4. Asumen distintas formas de interacción que las llevan a tener coincidencias
y desacuerdos.

Tipos de grupos

Los grupos pueden ser formales o informales. Los formales son conjuntos de
trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas. En
los grupos formales se estimulan aquellos comportamientos que favorecen el
trabajo conjunto para alcanzar los objetivos de la organización. Los grupos
formales pueden ser:

1. Grupos de mando.
2. Grupos de tarea.
3. Grupos temporales con plazos definidos.

Los grupos informales pueden ser:

1. Grupos primarios.
2. Grupos de interés.
3. Grupos de amistad.
4. Coaliciones.
Etapas del desarrollo de un grupo

El desarrollo de los grupos es un proceso dinámico. Cada una está en una etapa
que muestra su evolución. Un grupo nunca alcanza la estabilidad total. Las
investigaciones muestran que los grupos pasan por cinco etapas: formación,
tormenta, normalización, desempeño e interrupción.

1. La etapa de formación.
2. La etapa de la tormenta.
3. La etapa de normalización.
4. La etapa de desempeño.
5. La etapa de interrupción.

Estructura del grupo

Los grupos de trabajo se caracterizan por tener una estructura que modela el
comportamiento de sus miembros y permite explicar y prever en buena medida el
comportamiento de los individuos, así como el desempeño grupal. Las principales
variables estructurales de un grupo son:

1. El liderazgo formal.
2. La función.
3. El desempeño del papel.
a) La identidad de la función.
b) La percepción de la función.
c) La expectativa de la función.
d) El conflicto de funciones.
4. Las normas.
a) Facilitan la supervivencia de un grupo.
b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus
miembros.
c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos.
d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del
grupo.
5. El estatus.
6. El tamaño
7. La composición.
8. La cohesión.
Condiciones de la organización para trabajar en grupo.

Un grupo de trabajo no existe en el vacío ni en el aislamiento total, sino que forma

parte de una organización. El comportamiento de un grupo quedo más claro
cuando lo visualizamos como un subsistema integrado a un sistema mayor. Todo
grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como las siguientes:

1. Estrategia de la organización.
2. Estructura de autoridad.
3. Reglas formales.
4. Asignación de recursos.
5. Procesos de selección de personal.
6. Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas.
7. Cultura de la organización.
8. Condiciones físicas del trabajo.

Toma de decisiones en grupo

Cada cabeza es un mundo, pero dos cabezas piensan mejor que una. Esta
máxima también se aplica al trabajo en grupo. Sin embargo, los puntos fuertes de
la toma de decisiones en grupo son los siguientes:

1. Los grupos generan información y conocimientos más completos.

2. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos.
3. Los grupos toman decisiones de mejor calidad.
4. Los grupos facilitan que la solución sea aceptada.

Los puntos débiles de la toma de decisiones grupales son los siguientes:

1. Consume más tiempo.

2. El grupo presiona para que haya conformidad.
3. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión.
4. Las decisiones grupales no definen claramente las responsabilidades.
Existen algunas herramientas para reducir los problemas inherentes a la
interacción de los grupos tradicionales.

1. La lluvia de ideas.
2. La técnica de grupo nominal.
3. Junta electrónica.

Redes sociales

Una red social es una estructura compuesta por personas, grupos u

organizaciones (designadas por nodos) que están conectadas por uno o varios
tipos de relaciones (de amistad, familiares, comerciales, sexuales, etc.) que
comparten conocimientos, intereses, prestigios o creencias. El análisis de una red
social se enfoca en las relaciones sociales en función de la teoría de las redes
(network theory) basándose en nodos o sea los actores individuales que forman la
red y lazos.

Es sabido que los grupos son los pilares de la sociedad y que existen sistemas
sociales más abiertos que están limitados por menos fronteras, mismos que van
desde las comunidades no locales hasta las relaciones por medio de sitios web.

Las métricas principales de una red social son:

1. Centralidad.
a) La pertenencia.
b) La proximidad.
c) El grado.
2. Centralización.
3. Cohesión
4. Cohesión estructural.
5. Coeficiente del racismo.

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Para que las organizaciones puedan funcionar correctamente deben tener una
estructura que contenga e integre órganos, personas, tareas, relaciones, recursos,
etc. Esta estructura funciona como un esqueleto y ayuda a coordinar los
elementos vitales para el adecuado funcionamiento de las organizaciones.

La estructura organizacional es la forma en que las actividades de la organización

han sido divididas, organizadas y coordinadas. Constituye la arquitectura o el
formato organizacional. El diseño de la organización refleja esa estructura
organizacional, o sea, la configuración de los elementos componentes de la
organización.

El diseño organización es el proceso de construir y adaptar continuamente la

estructura de la organización para que alcance sus objetivos y estrategias. La
estructura organizacional representa la interrelación entre los órganos y las tareas
dentro de una organización y es doblemente dependiente: hacia fuera, depende la
estrategia que se ha definido para alcanzar los objetivos globales, y dentro de la
organización depende de la tecnología que utiliza.

Integrantes básicos del diseño organizacional.

El diseño organizacional debe tomar en cuenta las siguientes variables:

1. Factores ambientales.
2. Dimensione anatómicas de la organización.
3. Aspectos de las operaciones.
4. Consecuencias conductuales.

Como combinación de estos factores es diferente en cada organización, no existe

una forma única para diseñarla. El diseño dela organización constituye una de las
prioridades de la administración. Esta plataforma debe atender simultáneamente
tres aspectos importantes:

1. La estructura básica.
2. Los mecanismos de operación.
3. Los mecanismos de decisión.

Tamaño y ciclo de vida

El tamaño de la organización (número de personas, cantidad de recursos,

arquitectura y operaciones) determina su diseño. Las organizaciones pueden
clasificarse como grandes, medianas, pequeñas y micro. El incremento de tamaño
casi siempre es resultado del éxito de la organización y se mide con base en el
número de trabajadores y por los recursos de la organización.

Las principales etapas del ciclo de ida de las organizaciones son las siguientes:
 1. Nacimiento.
2. Infancia.
3. Juventud
4. Madurez.

Diferenciación

La diferenciación consiste en dividir el trabajo en una organización y se relaciona

con la especialización de los órganos y las personas. La diferenciación puede ser
horizontal, vertical o espacial:

1. La diferenciación horizontal: entre las unidades de la organización se basa

en la especialización de los conocimientos, la educación o la capacitación
de las personas.
2. La diferenciación vertical: se refiere a los diferentes niveles de autoridad y
responsabilidad en la organización.
3. La diferenciación espacial: se refiere a la dispersión geográfica de la
organización en órganos y unidades en distintos lugares.

Integración

Es el proceso que consiste en coordinar las diferentes partes de una organización

para crear unidad entre personas y grupos. La integración procura alcanzar un
estado de equilibrio dinámico entre los distintos elementos de una organización
para evitar conflictos entre ellos. La integración también puede ser:

1. La integración vertical: se refiere a los mecanismos de coordinación que se

derivan del uso de la jerarquía, es decir, de la autoridad jerárquica, planes y
programas de acción, reglas y procedimientos.
2. La integración horizontal: se refiere a los mecanismos de coordinación entre
órganos del mismo nivel jerárquico, es decir, funciones de vinculación
puestos integradores, fuerzas de tareas y equipos de trabajo.
¿Cuál es el propósito de la organización?

El primer paso es definir el propósito de la organización. Tres preguntas son

esenciales:

1. ¿Cuál es el negocio de la organización?

2. ¿Quién es su cliente?
3. ¿Qué valor ofrece la organización al cliente?

Misión de la organización

El diseño organizacional permite a la organización estructurarse para desempeñar

sus actividades y alcanzar sus objetivos. La misión no debe limitarse a los
productos, servicios o procesos de la organización. Debe ser más que un conjunto
de operaciones. La misión es la razón de ser de cada organización. Definir la
misión exige consenso entre los grupos de interés. Debe generarse en la
dirección, que indicara el rumbo hacia donde se dirigirá la organización a largo
plazo, y luego se debe discutir con los grupos de interés para llegar a una
coincidencia que genere un compromiso.

Visión de la organización

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es su

esfuerzo por visualizarse en el espacio y el tiempo. Por lo general, la visión suele
estar más orientado hacia aquello que la organización pretende ser que hacia
aquello que realmente es.

Departamentalización

A medida que las organizaciones crecen, se incrementa la complejidad del trabajo

de la organización, debido al mayor número de tareas y de integrantes. Esta
especialización horizontal se llama departamentalización, es decir, el
agrupamiento de tareas y personas, de acuerdo con algunos criterios.

1. Departamentalización funcional.
2. Departamentalización por productos o servicios.
 3. Departamentalización geográfica.
4. Departamentalización por procesos.
5. Departamentalización por clientes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las
personas y las organizaciones. La cultura comprende valores compartidos,
hábitos, usos y costumbres, códigos de conducta, políticas de trabajo, tradiciones
y objetivos que se transmiten de una generación a otra.

Desde su nacimiento, cada persona va interiorizando y acumulando gradualmente

elementos de la cultura por medio de procesos de educación y socialización. La
cultura se fundamente en la comunicación compartida, las normas, los códigos de
conducta y las expectativas.

La cultura organizacional no es algo palpable. Solo puede observarse en razón de

sus efectos y consecuencias. En este sentido, es parecida a un iceberg. En la
parte superior, la que está por encima del nivel del agua, están los aspectos
visibles y superficiales de las organizaciones, los cuales se derivan de su cultura.
En la parte sumergida están los aspectos invisibles y profundos, los cuales son
más difíciles de observar o percibir.

Esta comparación con un iceberg tiene una explicación: la cultura organizacional

presenta varios estratos con diferentes grados de profundidad y arraigo. Para
conocer la cultura de una organización es necesario analizar todos esos niveles.

Características de la cultura organizacional

La cultura organizacional refleja la forma en que cada organización aprende a

lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias,
comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto,
reflejan el modo particular de funcionar de una organización.

La cultura organizacional tiene seis características principales:

1. Regularidad de los comportamientos observados.

2. Normas
 3. Valores dominantes.
4. Filosofía.
5. Reglas.
6. Clima organizacional.

Tipos de culturas y perfiles organizacionales

La administración nunca es igual en todas las organizaciones y puede incluir

funciones diferentes, de acuerdo con las condiciones internas y externas de la
organización. Como resultado de sus investigaciones, Rensis Likert definió cuatro
perfiles organizacionales, estas presentan diferentes características en cada uno
de los perfiles organizacionales.

1. Sistema1. Autoritario coercitivo: un sistema administrativo autocrático,

fuerte, coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo
que ocurre dentro de la organización.

2. Sistema 2. Autoritario benevolente: sistema administrativo autoritario que

solo es una versión atenuada del sistema 1.

3. Sistema 3. Consultivo: se inclina más hacia el lado participativo que hacia el

autocrático e impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad
organizacional.

4. Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo democrático y

abierto. Lo encontramos en agencias de publicidad y despachos de
consultoría y en negocios que utilizan tecnología moderna.
PREGUNTAS

1. ¿Cuáles son las principales características y rasgos del comportamiento de

los empleados de nivel superior, medio y primario en su organización?

En Wal-Mart el comportamiento de los empleados del nivel superior es

básicamente que el individuo se incorpora a la organización llevando consigo todo
su bagaje psicológico, es decir aporta al conjunto organizacional sus habilidades,
destrezas, valores, percepciones, actitudes, motivaciones, expectativas y metas
que tiene, junto con otros aspectos inherentes a su temperamento y personalidad,
asimismo dentro de ella despliega sus actitudes, inteligencia, conocimientos y
competencias, las cuales pueden ser congruentes con los objetivos de la
organización o también pueden ir en contra de los objetivos de la misma. Desde
otra perspectiva el individuo ingresa a la organización como un todo único e
indivisible y lleva en si toda su contribución psicológica.

Las actitudes son declaraciones evaluativas o juicios en relación con objetos,

personas o hechos. Los niveles básicos de habilidad son la intelectual (la que se
requiere para desarrollar actividades mentales) y la física (la que se requiere para
desarrollar tareas que exigen resistencia, destreza, fuerza y características
similares), siendo necesario la combinación de ambos niveles para los empleados
de las farmacias. Cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento, que tiene lugar como resultado de la experiencia. Resulta vital
esta variable para el cumplimiento de la misión de la organización.

Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas

organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad individual. El liderazgo es la habilidad de influir en un grupo para
alcanzar las metas, en este caso debe trabajarse porque los líderes sean abiertos,
visionarios, creativos, innovadores, creadores de sinergias, su acción orientada a
los resultados, arriesgados, comprometido éticamente, íntegros, tengan autoridad,
entre otros.
2. ¿Qué deficiencias y debilidades puede identificar de la forma como se
dividen los procesos y áreas en su organización?

Muchas veces la alta gerencia no comprende la forma de cómo se realizan

los procesos administrativos y operativos por lo cual sobrecargan a los
empleados, esto ocurre en Wal-Mart cuando se contrata algún gerente o
subgerente para las plantas y no se empapan propiamente de todos los
procesos y su afán de hacer las cosas o de exigirle a los asociados los
sumergen en la desesperación, ya que muchos asociados deciden
abandonar las filas.

Vemos aquí un claro ejemplo de un exceso de autoridad y de poder, así

mismo también vemos personas, gerentes, supervisores que desarrollan de
muy buena manera sus actividades con ideas innovadoras, en las cuales se
puede ser más eficiente en las actividades diarias de la organización.

3. ¿Qué deficiencias y debilidades puede identificar en los grupos de trabajo

en su organización?

No todos los asociados no tienen la responsabilidad de realizar su trabajo a

conciencia, la comunicación informal es uno de los factores claves que
muchas veces perjudica el clima laboral y conlleva a chismes, aún así
teniendo una cultura organización clara y comprensible se tienen
deficiencias en este tipo de trabajo.

Grupos de trabajo en Wal-Mart

4. ¿Qué recomendaciones podría proponer para mejorar el diseño de su
organización?

Recomendaría mejorar el diseño funcional que Incluye la creación de

puestos, equipos y departamentos con base en las actividades
especializadas.

o Definición de los procesos.

o Definición de las relaciones entre los procesos.
o Asociación de la información con el proceso correspondiente.
o Redacción profesional de cada proceso.

El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más amplio uso

y aceptación de dividir por departamentos. Este diseño presenta ventajas y
desventajas. En el lado positivo permite la identificación y asignación clara
de responsabilidades y los empleados lo comprenden con facilidad. Las
personas que realizan tareas similares y se enfrentan a problemas
parecidos trabajan juntas, con lo que incrementan las posibilidades de
interacción y respaldo correspondido. Una desventaja es que el diseño
funcional fomenta un punto de vista limitado que centra la atención en un
grupo de tareas más estrecho. Los empleados tienden a perder de vista la
organización como un conjunto.

5. ¿Cuáles son las principales ventajas y desventajas de la cultura

organizacional en empresa?

 Ventajas:
o Evita la reacción efectiva de grado o disgusto como las quejas,
reclamos y ausentismo.
o Involucra profundamente a las personas es mucho más productiva.
El alto compromiso de la gente resulta en mayor productividad y
rendimiento.
o Entender cómo la cultura organizacional afecta la experiencia del
cliente apoya a lograr una mentalidad que brinda una experiencia
positiva de manera consistente.
o capacita a los gerentes en habilidades blandas y les da un sentido
más claro de su rol. Los líderes tienen un gran impacto en la cultura
organizacional.
 Desventajas:
 o Barrera contra el cambio.
o Barrera contra las fusiones y adquisiciones,
o Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo.
Barrera hacia la diversidad.

VIDEOS

1. ¿Porque es importante evaluar el comportamiento organizacional?

Es importante ya que unas de la característica esencial del trabajo de los

administradores y directivos consisten en hacer que las personas logren los
eficazmente resultados que la organización espera de sus puestos. Esto
significa que una buena parte de su tiempo de trabajo lo emplean dirigiendo,
orientando, y de alguna manera controlando, el comportamiento del personal.
Por este motivo, en la medida que el directivo cuente con los conceptos, los
principios, las habilidades y los instrumentos que se requieren para
comprender, explicar, predecir y, si fuera posible, controlar el comportamiento
de sus colaboradores, en esa misma medida, estará mejor preparado para
desempeñar esta tarea con mayor eficacia y, en consecuencia, provocar un
desempeño superior de sus colaboradores al nivel individual, al nivel del
equipo de trabajo y de la organización en su conjunto.

2. ¿Cuáles son las principales características de una organización?

 Objetivos concretos:
Las organizaciones tienen metas u objetivos hacia los cuales se dirige la
actividad de la organización, y estos nunca deben ser perdidos de vista.

 División del trabajo:

En una organización es necesario definir roles y responsabilidades.

La idea en toda organización es potenciar las capacidades y trabajar

mancomunadamente, para ello es preciso definir roles y responsabilidades
para cada integrante de la organización.

 Perduran en el tiempo:
 En general las organizaciones se proyectan con una visión que va más allá
de un objetivo puntual, ya que hay acciones que deben sostenerse en el
tiempo para crear conciencia y provocar un cambio de fondo.

 Dinámicas:
Si bien las organizaciones perduran en el tiempo, a menudo requieren
ajustes para adaptarse a una realidad cambiante, como la que caracteriza a
estos tiempos.

 Diversos niveles de complejidad:

Las organizaciones pueden tener una estructura relativamente simple (por
ejemplo: una salita de primeros auxilios), o una estructura muy compleja,
con muchos empleados, sucursales en distintos lugares, contadores,
abogados, etc.

3. ¿Cuáles son las principales diferencias entre un grupo y un equipo de

trabajo?

En un grupo de trabajo se discute, decide y delega, mientras que un equipo

discute, decide y hace el trabajo conjunto.
En el trabajo en grupo los miembros tienen una responsabilidad
individualizada. Por su parte, en el trabajo en equipo existe una
responsabilidad individual y colectiva.
El propósito de un grupo de trabajo es el mismo que el de la organización.
En cambio, los equipos tienen un propósito específico.
Los equipos de trabajo tienen roles de liderazgo compartidos, a diferencia
de los grupos, donde predomina un solo líder.
Un grupo de trabajo genera productos individualizados. Un equipo crea
productos colectivos.
Los grupos de trabajo promueven reuniones eficientes. Por el contrario, los
equipos fomentan las discusiones abiertas y reuniones activas para resolver
los problemas.
La flexibilidad de los roles y tareas es otra clara diferencia entre grupo y
equipo de trabajo. En el primero, sus miembros tienen roles y tareas
asignadas que no varían con el tiempo. Al contrario, en un equipo de
 trabajos estos pueden cambiar. Ello dependerá de las habilidades y
experiencias necesarias para el tipo de trabajo que se pretenda realizar.
En los grupos de trabajo no se observa un efecto sinérgico. En contraste,
en el trabajo en equipo, gracias al carácter colectivo, este efecto cobra vida.
Como resultado, el todo emerge como algo mayor que la suma de sus
partes.
Como podrás notar, existen marcadas diferencias entre un grupo y un
equipo de trabajo. Y, de seguro, puedes intuir la superioridad que presentan
los equipos de trabajo con respecto a los grupos.

4. ¿Cuale son los dos principales aspectos para tomar en cuenta para el
diseño de una organización?

El correcto diseño de una organización no debe ser el capricho ni la

costumbre, un concepto a tener presente en este tema es que la estructura
debe seguir a la estrategia, la forma como organiza sus colaboradores, las
relaciones de poder que establezca, los sistemas de comunicación, el
énfasis queda a una área debe responder a su plan estratégico y el modelo
de negocio que haya diseñado modelo de negocio la forma cómo Define
atender su mercado de acuerdo a sus características y las capacidades de
la empresa. Define cuatro pilares del negocio se determina cual tiene
énfasis de acuerdo a la estrategia establezca las conexiones procesos y
procedimientos que sean necesarios entre cada Pilar.

5. ¿Cuáles son las principales características de una cultura organizacional?

Es uno de los grandes valores de la empresa, incluso, muchos expertos

aseguran que es un gran factor de éxito, ya que representa varios de los
bienes intangibles corporativos como la marca, la imagen y la reputación.
Por ello, se puede definir como el conjunto de percepciones, sentimientos,
actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción
dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. Aunque
sea intencional o no, todas las empresas tienen una cultura organizacional y
existen varios factores que la pueden definir. Te compartimos seis
características para que la identifiques: El nivel de autonomía, de
responsabilidades y de participación que tienen los colaboradores en la
compañía.
 La estructura de la empresa, así como las reglas y normas que rigen en el
desarrollo laboral.
El ambiente laboral y el sistema de apoyos e incentivos que permiten
mejorar el rendimiento, la motivación y fidelización de tus colaboradores.
El sentido de pertenencia en la empresa. Que tanto se conciben como un
equipo del que todos forman parte, sin divisiones.
El reconocimiento de los aciertos y buenos resultados durante el desarrollo
de su trabajo.
El modo en que la empresa hace frente a las situaciones más complicadas
o problemas que pueden surgir.

CONCLUSIONES

1. la cultura organizacional es de relevada importancia para todas las

organizaciones, de esta dependerá la eficacia y productividad de las
mismas. La cultura es un campo que reúne todo el ser de la organización y
a todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus trabajos,
contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y
los mismos líderes de la organización.

2. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades

laborales, se debe a que la cultura se los permite.

3. sí cuenta con una cultura organizacional, y que en ciertos aspectos como:

la confianza al trabajador, las reuniones eficaces, etc., se evidencia mejor.

4. La tendencia de trabajar en equipo ha influido en los puestos de trabajo ya

que requiere que los empleados cooperen unos con otros, compartan
información, enfrenten las diferencias y cambien sus intereses personales
en aras del bien del equipo.

5. Los equipos de trabajo juegan un papel importante en la organización ya

que apoyan a que se logren las metas organizacionales mediante mayor
motivación de los empleados, logro de niveles más elevados de
 productividad, mayor satisfacción del empleado, compromiso común con las
metas, mejor comunicación, mayores habilidades para el puesto y
flexibilidad organizacional orientando los esfuerzos hacia procesos y no
funciones.

RECOMENDACIONES

1. Los componentes del equipo deben ser capaces de: gestionar su tiempo
para llevar a cabo su trabajo diario además de participar en las
actividades del equipo; alternar fácilmente entre varios procesos de
pensamiento para tomar decisiones y resolver problemas, y comprender el
proceso de toma de decisiones comunicándose eficazmente para negociar
las diferencias individuales.

2. Aprender a trabajar de forma efectiva como equipo requiere su tiempo,

dado que se han de adquirir habilidades y capacidades especiales
necesarias para el desempeño armónico de su labor.

3. Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia
del conocimiento, trabajo y apoyo de los demás miembros, lo cual lleva a
una mayor productividad que la que se lograría por cada persona que la
que se lograría por cada persona que trabajara al máximo de su capacidad
como individuo.

4. Es recomendable que los ejecutivos de las empresas mantengan a sus

trabajadores en constante capacitación para que puedan adaptarse a los
diferentes cambios tecnológicos, a los nuevos métodos de trabajo, a las
diferentes técnicas de grupo que faciliten la unión y la confianza de sus
empleados.

5. Para lograr un buen desarrollo de la organización es impredecible que

todos los niveles jerárquicos se involucren entre sí, existiendo una
retroalimentación de su cultura y valores para tener un mejor potencial y
seguridad en el éxito de toda la organización.
BIBLIOGRAFIA

Chiavenato, I. (2017). Administración Moderna 2. Mexico: Mc Graw Hill.