UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS, ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
(AGE – 215) DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Desarrollo de Capital Humano

Sección: 0800
Msc. Rafael Agustín Laínez Guillen
Tema de Investigación Cap.3 y 4

Grupo#1
N° Nombre Cuenta N° Lista

1. David Leonardo Guity Guity 20191031427 7

2. Ana Yansi Pazzetty Serrano 20211022728 25

3. Katherin Vanesa Reconco Lagos 20211002361 17

4. Marvin Andrés Ortiz Godoy 20201003571 10

5. Estefany Yaneth Mendoza García 20201002504 9

6. Sara Nicole Colindres Sosa 20221003517 38

Tegucigalpa M.D.C. 19 de junio del 2023

Contenido
Introducción ............................................................................................................................................ 4
Objetivo................................................................................................................................................... 5
Capítulo 3 ................................................................................................................................................ 6
1. ¿Cómo se logró el vínculo entre la estrategia organizacional y la estrategia de RH? .................... 6
2. ¿Cómo calificaría la estrategia de SAS? .......................................................................................... 6
3. Describa los cambios estructurales y conductuales ocurridos en SAS. .......................................... 6
4. ¿Cómo definiría el papel de la ARH en SAS? ................................................................................... 6
5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de perfeccionamiento? 7
6. Defina estrategia organizacional..................................................................................................... 7
7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional? ............................ 7
8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional. ................................................................ 7
9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y
las fuerzas y las debilidades internas? .................................................................................................... 8
10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos. .............................. 8
11. Defina planificación estratégica de RH ....................................................................................... 8
12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/ defensivo, prospectico / ofensivo y
optimizante / analítico. Proporcione ejemplo. ....................................................................................... 8
13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH? ................................................... 11
14. ¿Cuáles son las alternativas para la función de la planificación estratégica con la RH? .......... 12
15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio. ..................... 12
16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos. ......................................................... 13
17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave. ............................................................... 13
18. Explique el modelo con base en el flujo de personal................................................................ 13
19. Explique el modelo de planificación integral. ........................................................................... 13
20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH? .............................................................. 14
21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH? ....................................... 14
22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo? ..................................... 14
23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?........................................... 15
24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo? .................................................. 15
25. ¿Usted cómo concebiría una planificación estratégica de RH? ................................................ 15
Casos para discusión Capitulo 4 ............................................................................................................ 15
1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que normalmente
se presentan en su empresa? ............................................................................................................... 15
2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?................................................................ 16
3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico? ............................................................... 17
4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de internet? ........ 17
Capítulo 4 .............................................................................................................................................. 17
1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales. ................................................... 17
2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda. ....................................... 17
4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las organizaciones?......... 18
5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las organizaciones? .............. 19
6. Defina el mercado de RH y sus características principales. .......................................................... 19
7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda. .............................................. 20
8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente. ................................................... 20
9. Defina el reclutamiento de personas. ........................................................................................... 20
10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo. ......................... 21
11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas. ..................... 22
12. Explique el reclutamiento por internet..................................................................................... 22
13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía? ....................... 23
14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía. ........................................ 24
Conclusión ............................................................................................................................................. 27
Bibliografía ............................................................................................................................................ 28
Cuadro de Evaluación ........................................................................................................................... 28
 Introducción
En este trabajo vamos a hablar todo lo referente al Capítulo 3 y 4. En el capítulo 3 explicaremos
sobre temas como:

• La misión.
• La visión.
• Objetivos de la organización.
• Estrategia organizacional.
• Las ramificaciones de la estrategia.
• Planificación estratégica de RH.
• Modelos de planificación de RH.
• Modelos operativos de planificación de RH.
• Modelos tácticos de planificación de RH.
• Modelos estratégicos de ARH.
• Factores que intervienen en la planificación de RH.
• Apreciación crítica de la planificación de RH.
• Niveles de actuación de la administración de recursos humanos.

En el capítulo 4 explicaremos sobre temas como:

• Mercado de trabajo.
• Mercado de RH.
• Concepto de reclutamiento.
• El enfoque del reclutamiento.
• Técnicas de reclutamiento externo.
• Evaluación de los resultados del reclutamiento.
 Objetivo
Objetivo General:
Comprender los casos e interrogantes para demostrar lo aprendido al momento
de realizar una investigación definiendo lo que es administración de recursos
humanos y sus fundamentos importantes. Analizar y comprender los procesos
de la administración y entender mejor los objetivos de la administración
moderna de recursos humanos para así aplicar el valor en equipo y demostrar
que la buena colaboración y apoyo en grupo resulta ser funcional.
 Capítulo 3
1. ¿Cómo se logró el vínculo entre la estrategia organizacional y la estrategia de
RH?
Básicamente esto se logró gracias al análisis que aplicó Carlzon dentro de la
empresa, mediante el cual logró un posicionamiento bastante alto y que podía ser
diferenciada de las demás compañías. Para esto se basó en los recursos humanos y
en actitudes administrativas de SAS y en la red de información que existía dentro
de la misma compañía. Lo que Carlzon quería era que todos los empleados
desarrollaran sus habilidades y capacidades.

2. ¿Cómo calificaría la estrategia de SAS?

Es muy interesante esta estrategia que eligió Carlzon, porque al invertir la pirámide
logró una consistencia interna de la empresa, esto también hace que los empleados
logren captar mejor la idea del plan estratégico.

3. Describa los cambios estructurales y conductuales ocurridos en SAS.

• La empresa comenzó a ayudar a los empleados para que estos dieran un mejor servicio
al cliente.
• El organigrama se invirtió y así el personal de la línea del frente, es decir, los que tienen
contacto directo con los clientes y que antes estaba en la base inferior del organigrama
quedaron en la cima.
• Un grupo de directivos fue enviado al exterior de la empresa con el objetivo de
planificar el cambio, mientras los demás seguían con la administración de la empresa.
• Se buscó una visión estratégica de servicios enfocados en los clientes y con consistencia
interna

4. ¿Cómo definiría el papel de la ARH en SAS?

Lo definiría como como un papel generador de ventajas competitivas a largo plazo
ya que desarrollan las capacidades y habilidades de su personal en SAS además les
brindara todo lo que necesiten para ofrecer servicios al cliente y que este los
diferencie de su competencia
 5. ¿Qué diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovación y de
perfeccionamiento?
La diferencia que existe entre estos objetivos es:
• Objetivo de rutina: son los del quehacer diario y que sirven como normas del
desempeño del día a día.
• Objetivo de innovación: son los que incorporan o agregan algo nuevo a la
organización.
• Objetivo de perfeccionamiento: son los que sirven para mejorar y respaldar los
resultados actuales de la organización.

6. Defina estrategia organizacional.

La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización
interactúa con su contexto ambiental. La estrategia define el comportamiento de la
organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo.

Esto se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno; por

lo tanto, la estrategia casi siempre significa cambio organizacional.

7. ¿Qué papel desempeñan la misión y la visión en la estrategia organizacional?

La misión determina la dirección y planeación de la empresa y la visión refleja sus
valores propósitos y objetivos.

8. Explique cómo se formula la estrategia organizacional.

La estrategia se formula a partir de la misión, la visión y los objetivos
organizacionales.
• Del análisis del entorno (lo que hay en el entorno) y
• Del análisis de la organización (lo que tenemos en la empresa), para definir lo
que debemos hacer.
 9. ¿De qué modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las
amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas?
La estrategia es la manera racional de aprovechar las oportunidades externas y de
neutralizar las amenazas externas, así como de aprovechar las fortalezas potenciales
internas y neutralizar las debilidades potenciales internas.

10. ¿Cuáles son los tres enfoques de la planificación estratégica? Explíquelos.

La planificación estratégica se enfoca en:
• La estabilidad: para asegurar la continuidad del comportamiento actual, en un
ambiente previsible.
• El comportamiento: a efecto de asegurar la reacción adecuada ante las
frecuentes amenazas de un ambiente más dinámico e incierto.
• Contingencias: con el propósito de anticipar los hechos que podrían suceder en
el futuro y de identificar las acciones correctas para enfrentarla.

11. Defina planificación estratégica de RH

Uno de los aspectos más importantes de la planificación de RH es la alineación de
la función de la administración de recursos humanos (ARH) con la estrategia
organizacional. Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la
organización a objetivos y estrategias de la ARH, mediante la planificación
estratégica de RH. La planificación estratégica de RH debe formar parte integrante
de la planificación estratégica de la organización.

12. Compare los tres perfiles estratégicos: conservador/ defensivo, prospectico /

ofensivo y optimizante / analítico. Proporcione ejemplo.
Características de Conservador/ Prospectiva Optimizante/
la organización defensivo /ofensiva analítica
Estrategia de Línea de productos Línea amplia y Línea de productos
producto/ mercado limitada y estable, cambiante de estable y cambiante,
mercado previsible. productos, mercado mercado hídrico.
cambiante.
 Investigación y Limitada al Amplia, da Enfocada, da
desarrollo desarrollo de importancia a ser la importancia a ser la
productos. primera del segunda del
mercado. mercado.
Producción Volumen A la medida y Volumen elevado/
elevado/bajo costo, prototípica, hace bajo costo, hace
hace hincapié en la hincapié en la hincapié en la
eficiencia y la eficacia y el diseño ingeniería de
ingeniería de del producto. procesos.
procesos.
Marketing Limitado a las Enfocado Campañas
ventas. ostensiblemente a extensivas de
las investigaciones marketing.
de mercado.

Ejemplos de perfiles estratégicos:

Conservador/defensivo:

• Planificación para la estabilidad: ejemplo, limitado al desarrollo de productos.

• Entorno previsible y estable: línea de productos limitada y estable.
• Asegura la continuidad del suceso. Ejemplo: volumen elevado bajo costo, hace hincapié
en los procesos.

Prospectivo/ofensivo:

• Planifica para la estabilidad, da importancia a ser la primera del mercado.

• Entorno dinámico e incierto: líneas de productos mercado cambiante.
• Asegura reacción correctamente cambios frecuentes: a medida prototípica hace
hincapié en eficacia y diseño del producto.

Optimízante/analítico:

• Planifica para las contingencias. Ejemplo: enfoca da importancia a ser la

segunda del mercado.
• Anticipar hechos que podrían ocurrir e identificar las acciones adecuadas.
Ejemplo volumen elevado bajo costo en la ingeniería de procesos.
 13. ¿Cuáles son las bases de la planificación estratégica de RH?
Demanda de Nivel de Mercado interno de Mercado externo de Demanda de trabajo Oferta de trabajo y
producción productividad trabajo trabajo y de competencias de competencia
Condiciones y respuestas adecuadas
1. La demanda de trabajo excede a las ofertas de trabajo:
• Entrenamiento o reentrenamiento.
• Planificación de reemplazos internos.
• Promociones dentro de la compañía.
• Reclutamiento externo.
• Subcontratación de independientes.
2. La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo:
• Recortes salariales.
• Reducción de la jornada de trabajo.
• Trabajo compartido.
• Renuncias.
• Separaciones.
3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:
• Recolocación de los separados dentro o fuera de la compañía.
• Transferencias internas o reorganización.
 14. ¿Cuáles son las alternativas para la función de la planificación estratégica con
la RH?
Planificación de Planificación integrada Planificación autónoma y
adaptación aislada

El enfoque se concentra en El enfoque se concentra en El enfoque se concentra en

la planificación corporativa una síntesis entre la las prácticas de en qué esta
y las prácticas de RH son planificación empresarial y función agrega valor a la
una reflexión posterior. la planificación de RH. empresa.

Las discusiones Los gerentes de línea y los Los profesionales de RH

corresponden a los gerentes profesionales de RH trabajan en el plan y lo
de línea, con participación trabajan como asociados presentan a los gerentes de
tangencial de los para garantizar que se línea.
profesionales de RH. presente un proceso integral
de planificación de RH.

El resultado es una síntesis El resultado es un plan que El resultado es un plan para

de las prácticas de la RH destaca las prácticas de RH la función de ARH,
que se necesitan para prioridades para obtener los inclusive las practicas
realizar los planes de la resultados de la empresa. prioritarias.
compañía.

15. Explique el modelo con base en la producción estimada de producto/servicio.

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción
estimada del producto (si es una industria) o del servicio (si es una organización no
industrial). La relación entre las dos variables _ número de empleados y producción
de producto/servicio_ depende de la influencia de variaciones en la productividad,
la tecnología, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la
disponibilidad de personas en la organización.
 16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos.
También se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de la
planificación de personal u operativo que utilizan de gran tamaño, como standard
oíl. El modelo consiste en:
• Escoger un factor estratégico como el nivel de ventas, el volumen de producción, el
plan de expansión. Cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se
necesitara.
• Establecer los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.
• Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo para cada unidad, por medio de la
correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

17. Explique el modelo de sustitución de puestos clave.

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de
carreras llamado también grafica de reemplazo para la planificación de empleados.
Se trata ante una representación visual de quien sustitución quien de un organigrama
con información provista por el sistema de información administrativa. Cada
rectángulo del organigrama contiene el nombre del empleado y algunas
informaciones para tomar la decisión.

18. Explique el modelo con base en el flujo de personal.

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y
hacia fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas,
salidas, promociones y transferencias internas de colaboración permite predecir al
corto plazo el personal que necesitara la organización, si no hubiera cambios en el
contexto. Se trata de un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable y
cuantitativa, propio de organización estables y sin planes de expansión, en las cuales
la preocupación es dar continuidad al quehacer diario.

19. Explique el modelo de planificación integral.

El modelo más amplio y total desde el punto de vista de insumos, influye cuatro
factores o variables intervinientes:
• Volumen de producción planeado.
 • Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal.
• Condiciones de oferte y demande y comportamiento de la clientela.
• Planeación de carreras en la organización.

20. ¿Qué papel desempeña el benchmarking en la ARH?

El benchmarking refleja una visión orientada hacia el ambiente externo y hacia lo
que existe de excelencia allí. En el área de ARH, el benchmarking llego para
quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar las
operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a través de
marcos de referencia paso a ser una actividad normal dentro de la ARH.

21. ¿Cuáles son los factores que intervienen en la planificación de RH?

• Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.
• Modelo con base en los seguimientos de los puestos.
• Modelo de sustitución de los puestos claves.
• Modelo con base en el flujo personal.
• Modelo de planificación integral.

22. Defina ausentismo. ¿Cuál es la fórmula para calcular el ausentismo?

Es la frecuencia o la duración de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no
presentan el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo.
 23. Defina rotación de personal. ¿Cuál es la fórmula para calcularla?
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituir
en el trabajo.

24. ¿Qué son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo?

Algunos factores condiciones como el acelerado cambio del mundo, el impacto de
los desarrollos tecnológicos, la nueva fórmula de organización y la configuración
de las compañías con los nuevos productos y servicio. Los nuevos procesos de
trabajo modifican profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.

25. ¿Usted cómo concebiría una planificación estratégica de RH?

Involucra a los trabajadores con capacidades, buen trato incentivos dándoles la
oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta
manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien común
de la empresa de ellos mismo.

Casos para discusión Capitulo 4

1. ¿Usted cómo armaría el formato de la solicitud de empleo de los candidatos que

normalmente se presentan en su empresa?
Datos Personales:
Pero van a subirse
• Nombres y Apellidos completos
• Correo electrónico
• DNI
• Sexo
• País, ciudad y fecha de nacimiento
• Estado civil
• Lugar donde reside actualmente
• Celular / Teléfono fijo
Formación Académica:

• Grado de estudio
• Institución de estudio
• Modalidad de estudio
• Año de inicio
• Año de finalización
• Promedio ponderado

Idiomas:

• Institución educativa
• Nivel
• Año de inicio
• Año de finalización

Experiencia laboral:

• Empresa
• Cargo u ocupación
• Años de experiencia
• Año de inicio
• Año de finalización
• Referencia laboral (Nombre y teléfono)

Comentarios del entrevistador y firma

2. ¿Cómo armaría el formato para reclutar por internet?

Por experiencia personal la forma que creo que es la más eficiente a la hora de reclutar
a través del internet es:
• Breve descripción del puesto y que se solicita de la persona que se presentara al cargo.
• Instrucciones de como enviar información del postulante al cargo.
• Datos personales, experiencia laboral, aptitudes, estudios, cursos.
• Fijar una sola dirección para enviar solicitudes de trabajo.
3. ¿Qué opina del reclutamiento por correo electrónico?
Desde mi punto de vista el reclutamiento por correo electrónico tiene sus ventajas y
desventajas. El reclutamiento por email suele ser cómodo para los candidatos y nos
permite recibir masivamente hojas de vida. Sin embargo, también trae sus contras; por
ejemplo, muchos de los curriculum Vitae traen información incompleta o irrelevante
para el proceso de selección del puesto requerido, demandando tiempo innecesario
revisando dichos curriculum incompletos.

4. ¿Cómo conciliaría el reclutamiento por medio de técnicas convencionales y de

internet?
Técnicas convencionales:
Me inclinaría por una entrevista, se genera una relación directa y se puede conocer, de
mejor forma, al candidato.
Por medio de Internet:
Intentaría generar, de igual forma, una entrevista en línea, donde puede comunicarme
de manera directa con el candidato.
Es importante tomar en cuenta que además de las entrevistas se puede realizar diferentes
pruebas.

Capítulo 4

1. Defina el mercado de trabajo y sus características principales.

Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes
ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio.
Principales características: El mecanismo de oferta y demanda.

2. Describa el mercado de trabajo en situación de oferta y de demanda.

Cuando el MT está en situación de oferta, las oportunidades de trabajo son más que
la demanda, las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil, las
personas son insuficientes para llenar los puestos vacantes.
Cuando el MT está en situación de demanda, o sea cuando las oportunidades de
trabajo son menos que la oferta, las organizaciones se encuentran ante un recurso
fácil y abundante, es decir, hay muchas personas y pocas vacantes.
 3. Explique las nueve características del empleo
Las características son:
• Mayor producción industrial y menos personas gracias a las nuevas tecnologías y
procesos.
• Oferta de empleo con expansión en el sector de los servicios.
• Migración del empleo industrial al empleo de terciario.
• Trabajo industrial cada vez más mental y menos físico.
• Aportación de la tecnología de la información en la industria.
• Mayor automatización y robotización de los procesos industriales.
• El capital financiero es importante, pero el conocimiento de saber cómo aplicarlo y
hacerlo.
• El conocimiento es innovación, creatividad, novedad y piedra central del cambio.
• La globalización de la economía y la creación de una aldea global.
• La globalización del mercado de trabajo, cada vez más mundial y menos local.

4. ¿Cómo influye un MT en situación de demanda sobre las personas y las

organizaciones?
Sobre las personas:
• Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo.
• Los candidatos compiten entre sí por las escasas vacantes presentando propuestas
salariales más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden desempeñar.
• Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos.
• Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organización y las posibles
separaciones y procuran no faltar ni atrasarse.

Sobre las organizaciones:

• Pocas inversiones en reclutamiento debido a la oferta de candidatos.

• Criterios de selección más rígidos para aprovechar la abundancia de candidatos.
• Pocas inversiones en entrenamiento para aprovechar a los candidatos ya entrenados.
• Ofertas salariales más bajas para aprovechar la competencia entre los candidatos.
• Pocas inversiones en prestaciones sociales, porque no es necesario tener mecanismos
para mantener al personal.
• Importancia en el reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano
y sustitución de los trabajadores por candidatos más calificados.
 5. ¿Cómo influye un MT en situación de oferta sobre las personas y las
organizaciones?
Sobre las personas:
• Existe un exceso de vacantes y de oportunidades de empleo para los candidatos.
• Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores
oportunidades, salarios y beneficios.
• Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores
oportunidades en otras organizaciones, aumentando así la rotación de personal.
• Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen mejores salarios y beneficios,
se vuelven más indisciplinados y se ausentan más o llegan tarde a trabajar.

Sobre las organizaciones:

• Inversiones en reclutamiento para atraer a candidatos.

• Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.
• Inversiones en entrenamiento para compensar deficiencias de los candidatos
• Ofertas salariales estimulantes para atraer a candidatos.
• Inversiones en prestaciones sociales para atraer a candidatos y retener a los
trabajadores.
• Importancia en el reclutamiento interno, como medio para mantener a los trabajadores
actuales y dinamizar sus planes de carrera.

6. Defina el mercado de RH y sus características principales.

Se refiere al contingente de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan,
pero están dispuestas a buscar otro empleo. El MRH lo constituyen personas que
ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
Sus características son: oferta (abundancia de candidatos) o de demanda (escasez de
candidatos).
7. Describa el mercado de RH en situación de oferta y de demanda.
Situación de oferta RH:
➢ Excesiva cantidad de candidatos.
➢ Competencia entre los candidatos para obtener empleo.
➢ Rebaja de pretensiones salariales
➢ Dificultad extrema para conseguir empleo.
➢ Temor de perder el empleo actual.
➢ Mayor apego a la compañía.
➢ El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca.
➢ Orientación hacia la superación.

Situación de Demanda RH:

➢ Insuficiente cantidad de candidatos.

➢ Falta de competencia entre los candidatos.
➢ Elevación de pretensiones salariales.
➢ Facilidad extrema para conseguir empleo.
➢ Intención de perder el empleo actual.
➢ Menor apego a la compañía.
➢ Alta incidencia en los problemas de ausentismo.
➢ El candidato elige las múltiples oportunidades.
➢ Orientación hacia la superación y el desarrollo.

8. Demuestre cómo el MT y el MRH se influyen recíprocamente.

El mercado de RH actúa como un espejo del mercado de trabajo: en cuanto uno está en
oferta, el otro en demanda, viceversa. La oferta de un mercado corresponde a la
demanda de otro, y viceversa. Es decir, los dos son sistemas en constante interrelación:
la salida de uno es la entrada del otro, y viceversa. Hay un intercambio continuo entre
el mercado de RH y el mercado de trabajo. Los dos interactúan entre sí y están bajo
influencia mutua y continua.

9. Defina el reclutamiento de personas.

Es el proceso de las organizaciones para atraer candidatos para abastecer su proceso de
selección.
10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo.
RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:
Ventajas:
a) Aprovecha mejor el potencial humano de la organización.
b) Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores actuales.
c) Incentiva la permanencia de los trabajadores y su fidelidad a la organización.
d) Ideal para situaciones estables y de poco cambio en el contexto.
e) No requiere la ubicación organizacional de los nuevos miembros.
f) Probabilidad de mejor selección, porque los candidatos son bien conocidos.
g) Costo financiero menor al reclutamiento externo.

Desventajas:
a) Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas.
b) Facilita el conservadurismo y favorece la rutina actual.
c) Mantiene casi inalterado el patrimonio humano actual de la organización.
d) Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas.
e) Mantiene y conserva la cultura organizacional existente.
f) Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:
Ventajas:
a) Introduce sangre nueva a la organización: talentos, habilidades y expectativas.
b) Enriquece el patrimonio humano, en razón de la aportación de nuevos talentos y
habilidades.
c) Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
d) Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
e) Incentiva la interacción de la organización con el MRH.
f) Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

Desventajas:
a) Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.
 b) Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a extraños.
c) Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operación.
d) Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
e) Es más costoso, oneroso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

11. Explique las técnicas de reclutamiento externo, las ventajas y las desventajas.
a) Anuncios en diarios y revistas: los especialistas señalan que un buen anuncio debe
cumplir con cuatro caracteres los cuales son, atención, interés, deseo y acción.

Siguiendo esto nos dará resultados satisfactorios para reclutar en el mercado de

recursos humanos.
b) Agencias de reclutamiento: las agencias sirven como intermediarios, es por eso
que entran en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de
candidatos que figuran en sus bancos de datos.
c) Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones: la organización puede
desarrollar un esquema de contactos con escuelas, universidades, organizaciones
gremiales y centros de empresa-escuela, para divulgar las oportunidades que
ofrecen al mercado.
d) Presentación de candidatos por indicación de trabajadores: esta técnica de
reclutamiento es más factible por es de bajo costo, alto rendimiento y un efecto
relativamente rápido.
e) Reclutamiento virtual.

12. Explique el reclutamiento por internet.

También llamado reclutamiento virtual Es el reclutamiento que se hace por medios
electrónicos y a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de
reclutamiento. Su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar
digitalmente con los candidatos potenciales. Facilita las cosas a las empresas y a los
candidatos. Éstos pueden tener contacto directo con sitios de compañías o de agencias
de reclutamiento, sin necesidad de salir de su casa.
 El Internet ofrece a las compañías una plataforma que permite la comunicación
inmediata y rápida por correo, y elimina toda forma de intermediación

13. ¿De qué modo compondría un proceso de reclutamiento para su compañía?

Según el perfil y la descripción del puesto se procede al proceso de reclutamiento de
colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a realizar, en este caso
usaremos el reclutamiento externo para el cargo de auxiliar Administrativo, se reciben
todos los currículos vitae de todos los aspirantes que tengan el deseado para ocupar el
cargo, se pasa al proceso de selección. Realizamos la convocatoria por medio de la
prensa, la radio e internet y utilizamos otras fuentes en donde podremos ubicar el
personal como:
• Agencias de colocación.
• Bolsa de trabajo.
• Instituciones de enseñanza.
• Ferias del empleo.
14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compañía.
15. ¿Usted cómo armaría su curriculum vitae?
Un curriculum completo debe contener:
Datos Personales: Nombre y apellidos, lugar y fecha de nacimiento, estado civil,
dirección personal, número de teléfono de contacto y dirección de correo electrónico.
Formación académica: Estudios realizados, indicando fechas, centro y lugar donde
han sido realizados.
Otros títulos: Estudios complementarios a los universitarios que mejoran tu formación
y tus habilidades, hay que indicar las fechas, el centro y los lugares donde fueron
realizados.
Experiencia profesional: Experiencia laboral relacionada con los estudios
universitarios o que puedan ser de interés para la empresa que desea contratarte. No
olvides señalar las fechas, la empresa donde trabajaste y las funciones y tareas llevadas
a cabo junto a la hoja de recomendación de la empresa.
Idiomas: En este apartado mencionaras los idiomas que conoces y tu nivel. Indica
también si has obtenido algún título reconocido que acredite tus conocimientos.
Otros datos interesantes: En este último apartado señala todos aquellos aspectos que
no han sido incluidos todavía, tales como: carnet de conducir, disponibilidad, etc.
 Conclusión

• Como conclusión de esta actividad, el proceso de reclutar es una herramienta de suma

importancia que nos ayudan a formar el equipo de trabajo idóneo por ello se debe
realizar con transparencia. Este proceso se puede desarrollar a través de diversas
técnicas, pero dependerá de la empresa la técnica a utilizar.

• En conclusión, la planificación de los Recursos Humanos es el proceso de elaboración

e implantación de planes y programas por el cual una empresa determina las
necesidades de personal, se asegura el número suficiente de personal, con la
cualificación necesaria, en los puestos adecuados y en el momento oportuno para
satisfacer las necesidades de la organización en forma económica.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGraw-Hill Publishing Co.

Cuadro de Evaluación

El siguiente cuadro está valorado por medio de la escala de Likert:

N° Nombre Cuenta Evaluación

1. David Leonardo Guity Guity 20211022728 5

(coordinador)

2. Ana Yansi Pazzetty Serrano 20191031427 5

3. Katherin Vanesa Reconco Lagos 20211002361 5

4. Marvin Andrés Ortiz Godoy 20201003571 3

5. Estefany Yaneth Mendoza García 20201002504 4

6. Sara Nicole Colindres Sosa 20221003517 3