REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

OPTIMIZACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

BAJO LA TEORÍA DE DECISIONES DINÁMICAS PARA EL
DEPARTAMENTO DE RRHH DE LA CONTRALORÍA
DEL MUNICIPIO BERMÚDEZ ESTADO
SUCRE.
Trabajo de Recuperación de Índice como requisito para optar al Título de
Ingeniero Industrial

Autor (a): Br. Yuderlys Córdova

Tutor: Ing. Eliezer Córdova

Maturín, Agosto 2022.

 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

ACTA DE EVALUACION DEL TRABAJO DE RECUPERACION DE INDICE

Quien suscribe, ING. ELIEZER CÓRDOVA, titular de la cédula de identidad

Nº 12.794.291, en mi carácter de tutor académico del trabajo de recuperación de
índice presentado por la BR. YUDERLYS CÓRDOVA, titular de la cédula de
identidad Nº26.422.473, como requisito indispensable para optar al título de
Ingeniero en la especialidad de Ingeniería Industrial titulado: OPTIMIZACIÓN
DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL BAJO LA TEORÍA DE
DECISIONES DINÁMICAS PARA EL DEPARTAMENTO DE RRHH DE LA
CONTRALORÍA DEL MUNICIPIO BERMÚDEZ ESTADO SUCRE. Después
de haber realizado la supervisión correspondiente, considero que el mismo resultó
__________________.

En la Ciudad de Maturín a los ___ días del mes de _________ de 2022.

ING. ELIEZER CÓRDOVA

C.I. Nº12.794.291

ii
 ÍNDICE GENERAL

Pp.
ÍNDICE GENERAL...................................................................................................iii
LISTA DE CUADROS...............................................................................................iv
LISTA DE FIGURAS..................................................................................................v
LISTA DE GRÁFICOS.............................................................................................vi
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1

CAPITULO

I. EL PROBLEMA
Objetivos de la Investigación........................................................................................4
Objetivo General............................................................................................................4
Objetivos Específicos....................................................................................................4

II. DESARROLLO DEL TEMA

Optimización.................................................................................................................6
Selección de Personal....................................................................................................6
Importancia del Proceso de Selección de Personal.......................................................7
Proceso de Selección de Personal..................................................................................8
Toma de Decisiones.....................................................................................................10
Toma de Decisiones Empresariales.............................................................................10
Tipos de Decisiones.....................................................................................................11
Etapas del Proceso de Toma de Decisiones.................................................................12

RESULTADOS
Situación Actual en el Proceso de Selección de Personal Efectuado por el
Departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez.........................15
Análisis de las Fallas Encontradas en el Proceso de Selección de Personal...............18
Optimización del Proceso de Selección por Medio de la Toma de Decisiones.........22

CONCLUSIONES.....................................................................................................26
RECOMENDACIONES...........................................................................................27

REFERENCIAS.........................................................................................................28

iii
 LISTA DE CUADROS

CUADRO Pp.
1. Etapas del Proceso de Toma de Decisiones....................................................12
2. Proceso de Selección de Personal Efectuado por el Departamento de RRHH
de la Contraloría del Municipio Bermúdez.....................................................15
3. Fallas Encontradas en Proceso de Selección de Personal Efectuado por el
Departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez............17
4. Cálculo Porcentual de las de las Fallas Encontradas en Proceso de Selección
de Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del
Municipio Bermúdez......................................................................................20
5. Fallas Vitales...................................................................................................22
6. Planteamiento de Alternativas........................................................................23
7. Evaluación de las Alternativas de Decisión a Través de Criterios Para la
Toma de Decisiones........................................................................................24
8. Selección de las Alternativas..........................................................................25

iv
 LISTA DE FIGURAS

FIGURA Pp.
1. Etapas del Proceso de Toma de Decisiones.....................................................14
2. Proceso de Selección de Personal Efectuado por el Departamento de RRHH
de la Contraloría del Municipio Bermúdez.....................................................16
3. Diagrama Causa Efecto de las Fallas Encontradas en Proceso de Selección de
Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del
Municipio Bermúdez.......................................................................................19

v
 LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO Pp.
1. Gráfico de Pareto de las Fallas Encontradas en Proceso de Selección de
Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del
Municipio Bermúdez.......................................................................................21

vi
 INTRODUCCIÓN

La toma de decisiones a nivel mundial ha venido tomando cada vez mayor

importancia dentro de las organizaciones empresariales. Este proceso, representa un
rol indispensable para garantizar la sobrevivencia de cualquier compañía y que
perdure en el tiempo. Se sabe que el acierto de cualquier alternativa, requiere de un
proceso de análisis amplio que considere diversos factores, siendo el técnico y
económico unos de los más importantes a tener en cuenta, en vista de que permiten la
operatividad de la propuesta con el menor impacto a nivel de costos.
Muchas corporaciones fracasan debido a la falta de un proceso de toma de
decisiones adecuado, invirtiendo en propuestas que resultan no viables en términos
económicos, razón por la cual se compromete el aspecto económico de las empresas
con pérdidas que podrían llevar a una paralización de las actividades, endeudamientos
y posibles cierres técnicos. Por lo cual hoy día se dispone de diferentes herramientas
de análisis, para poder llevar a cabo la selección de alternativas viables que permitan
evaluar el impacto de las opciones para solventar los problemas. Es por ello, que la
investigación de operaciones se ha concentrado en formular diversas metodologías
que permiten resolver los problemas con enfoque de ingeniería y administración
eficiente.
En Venezuela, con todos los constantes cambios económicos, sociales, de salud
(COVID 19) que se han vivido en los últimos años, las empresas se han visto en la
necesidad de reformular sus procesos y adaptarse a las nuevas situaciones variantes
para sobrevivir en el mercado actual y percibir ingresos de sus clientes a través de la
implantación de nuevos servicios. Todo este proceso ha estado enmarcado en la toma
de decisiones por parte de los directivos, quienes cada día deben ingeniarse en nuevas
alternativas para hacer frente a los cambios que se presentan.
En el presente trabajo de recuperación de índice, busca la optimización bajo la
teoría de decisiones dinámicas para el departamento de RRHH de la Contraloría del
Municipio Bermúdez Estado Sucre, va dirigida a mejorar el proceso de selección de
personal que se lleva a cabo, de tal forma que se pueda solventar los requerimientos

1
que se presentan. Para lo cual se plantea la siguiente estructura: Capítulo I: El
problema, objetivos de la investigación, el general y específicos. Capítulo II:
Desarrollo del tema y los resultados del mismo, además de las conclusiones,
recomendaciones y referencias.

2
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

A nivel mundial, todas las empresas están inmersas en un proceso de toma de

decisiones, más aun en procesos de vital atención como lo es la selección de personal,
puesto que dicho proceso tiene como objetivo proveer de talento humano a la
organización para el logro de sus objetivos, por ende es relevante atención saber
escoger aquellos candidatos calificados con los conocimientos, competencias,
habilidades y destrezas, puesto que el mal acierto en los mismos puede llegar a
perjudicar directa o indirectamente a la compañía trayendo como consecuencias
insatisfacción, mal clima laboral, mas rotación de personal, perdidas en diferentes
niveles y costos económicos.
Es por ello que, una toma de decisiones en los complejos y cambiantes entornos
empresariales de hoy en día debe realizarse de forma conectada, contextual y
continua para producir buenos resultados. Dichos resultados se basan en gran medida
en datos y modelos analíticos diseñados para el orden establecido, teniendo enfoque
de la Investigación de Operaciones sustentado en el método científico. En particular,
el proceso comienza por la observación cuidadosa y la formulación del problema y
sigue con la construcción de un modelo científico (por lo general matemático) que
intenta abstraer la esencia del problema real. En este punto se propone la hipótesis de
que el modelo es una representación lo suficientemente precisa de las características
esenciales de la situación como para que las conclusiones (soluciones) obtenidas sean
válidas también para el problema real. Esta hipótesis se verifica y modifica mediante
las pruebas adecuadas.
En Venezuela el entorno cambiante actual, ha llevado a las pequeñas, medianas
y grandes empresas a tomar decisiones que les permita optimizar sus resultados de
manera que se obtenga el mayor beneficio, aun cuando el panorama del país es
incierto y lleno de cambios repentinos, llenos de dificultades técnicas, económicas,
operativas, entre otros aspectos, para llevar a cabo sus procesos y mantenerse en el

3
mercado actual. En el caso particular de la Contraloría del Municipio Bermúdez
Estado Sucre, específicamente en el departamento de RRHH se ha venido
presentando una serie de fallas como el descontrol en la asignación de citas para la
entrevista, falta de verificación de información y soportes (síntesis curricular),
inadecuada aplicación de instrumentos de selección de personal entre otras,
ocasionando mala selección de personal, equivocaciones en el día y la hora de la cita,
pérdida de candidatos potenciales, reproceso.
Es por ello que el presente trabajo de recuperación de índice, tiene como
finalidad mejorar el proceso de toma de decisiones en cada uno de los casos a seguir
al momento de presentarse estas fallas, planteando las alternativas de solución
necesarias para garantizar que el proceso de selección de personal que realiza el
departamento de RRHH se lleve a cabo de forma eficiente y sin retrasos que afecten a
los candidatos y los proyectos o unidades departamentales que lleva a cabo la
contraloría.

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Optimizar el proceso de selección de personal bajo la teoría de decisiones

dinámicas para el departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez
Estado Sucre, con la finalidad de brindar soluciones efectivas para los casos que se
presentan.

Objetivos Específicos

1. Diagnosticar la situación actual en el proceso de selección de personal

efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio
Bermúdez, con la finalidad de conocer las fallas presentes.

4
2. Analizar las fallas encontradas en el proceso de selección de personal con el
propósito de determinar las causas de origen.
3. Optimizar el proceso de selección de personal por medio de la toma de
decisiones, con el fin de solventar las fallas vitales que se presentan.

5
 CAPITULO II

DESARROLLO DEL TEMA

Optimización

La optimización, en general, implica lograr el mejor funcionamiento de algo,

usando de la mejor forma los recursos. Al respecto, Westreicher, G. (2020) expresa:
“La optimización es la acción de desarrollar una actividad lo más eficientemente
posible, es decir, con la menor cantidad de recursos y en el menor tiempo posible”
[Documento en línea]. Podemos referirnos a la optimización de procesos al hecho de
simplificar ciertos procedimientos para que puedan realizarse de forma más ágil.
Significa realizar una tarea de la mejor manera, pudiéndose aplicar a distintos
ámbitos.

Selección de Personal

La selección de personal es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de

entre los postulantes. Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y
que se produce justo después del reclutamiento. El proceso de selección de personal
varía mucho de unas empresas a otras, pues que ni todas buscan lo mismo, ni tienen
la misma cultura organizacional. Moreno, J. (2021) señala al respecto lo expresado a
continuación:

La selección de personal es el proceso a través del cual una empresa

busca un nuevo empleado o empleada para cubrir un puesto laboral
desocupado recientemente, o para una vacante que se acaba de abrir
en la organización. Este procedimiento se compone de varias etapas
que tienen como objetivo encontrar al mejor prospecto.[Documento en
línea].

6
 La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación de un
empleado en una organización. Inicia desde que una persona se postula para una
vacante o en el momento en el que el reclutador ha encontrado un perfil interesante y
culmina con la contratación de un nuevo compañero de trabajo. El objetivo del
proceso es elegir al candidato más valioso para la organización. Para cubrir la
vacante se evalúan las cualidades, conocimientos, habilidades o la experiencia para
cubrir la vacante que demanda la organización.

Importancia del Proceso de Selección de Personal

El éxito de cualquier organización depende de la calidad del personal que se

selecciona para el trabajo. Por lo tanto, el procedimiento de selección es una de las
funciones del departamento de recursos humanos más importante para la gestión de
una organización. Generalmente, el proceso de selección de personal incluye el
anuncio del puesto, la revisión de las solicitudes, la selección de los candidatos, las
entrevistas, la selección final, las pruebas y la realización de una oferta. De acuerdo
con QuestionPro (2022) Algunas de las razones por las cuales este proceso debe
realizarse de la mejor forma posible son:

Conseguir Trabajadores Cualificados: La selección de personal ayuda

a contratar sólo a los candidatos deseables.
Reducir el Coste de la Formación: Gracias a un buen proceso, se
contratarán candidatos cualificados que serán buenos en la
comprensión de las técnicas de trabajo.
Se Pueden Resolver los Problemas de Personal: Una selección de
personal adecuada significa que los trabajadores estarán satisfechos
con su trabajo y, por tanto, se pueden reducir los problemas de
rotación de personal en la organización. [Documento en línea].

Cumple una función primordial que reviste de gran importancia, y es proveer a

la empresa de talento humano que reúnan las competencias necesarias para cubrir las
vacantes requeridas, reducir la rotación de personal, y costos relacionados, así como
poder contribuir al logro de los objetivos organizacionales. Trayendo en general un

7
beneficio para la compañía, incrementando los niveles de productividad de la misma,
así como su competitividad en el mercado laboral actual, con talento humano de
excelencia, capaz de realizar sus funciones bajo los estándares de calidad exigidos
para las funciones que desempeña. Por eso es que esta etapa reviste de un gran valor
para el departamento de RRHH.

Proceso de Selección de Personal

Las empresas tienen la necesidad de contratar personal para ocupar nuevos

puestos de trabajo u otros que han quedado vacantes. El objetivo es conocer a los
candidatos para saber quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo.
De acuerdo con Carazo, J. (2020) expresa: “Un proceso de selección de personal es
un conjunto de pruebas divididas en distintas etapas con el fin de elegir a los
candidatos idóneos para cada puesto de trabajo”. [Documento en línea]. El proceso
de selección se divide en varias etapas con el fin de ir filtrando a los candidatos que
mejor cumplen con los requisitos técnicos, personales, actitudes e intereses. En cada
prueba van quedando menos candidatos hasta llegar a unos pocos a la entrevista de
trabajo final.

Fases de un Proceso de Selección

El proceso de selección debe estar planificado y ser ejecutado correctamente

en, al menos, estas fases principales.

1. Comunicación de la Oferta de Empleo: Se puede recurrir a fuentes internas o

externas. Internas si se comunica la vacante a los propios trabajadores de la
empresa que deseasen cambiar de puesto. O bien a fuentes externas, si la
publicación de la oferta es en webs de empleo, colegios profesionales, en
agencias de colocación o consultoras de recursos humanos (RRHH).

8
 2. Recepción de Solicitudes y Preselección: Una vez hemos difundido la plaza
vacante y los requisitos que solicitamos, comenzaremos a recibir los
currículums de los candidatos. Según la información recogida en los CV, se
preseleccionarán a aquellos candidatos que reúnen a priori los requisitos
necesarios para poder continuar realizando las pruebas de aptitud. En esta
etapa se valoran, por ejemplo, sus titulaciones, años de experiencia, zona
geográfica, disponibilidad de cambio o la edad.
3. Realización de Pruebas Técnicas: Se convocará a los candidatos a realizar las
pruebas de selección para valorar los conocimientos y aptitudes de cada uno
de ellos. Este será un segundo filtro en el proceso de selección. Entre las
pruebas que suelen realizarse en esta etapa, destacan test psicotécnicos,
pruebas de idiomas, dinámicas de grupo, simulaciones o test de
conocimientos específicos para el puesto.
4. Entrevista Personal: Una vez realizadas las pruebas técnicas, se seleccionará a
los candidatos que mejores resultados hayan obtenido para conocer sus
habilidades personales, aspiraciones, intereses y actitud mediante una
entrevista de trabajo. La entrevista puede ser con una o varias personas de la
compañía o incluso dividirse en varias fases de entrevista. Primero con
RRHH y posteriormente con los jefes de sección, por ejemplo. Esta es la fase
clave que determinará qué candidato es el elegido para el puesto. (Ibídem)
[Documento en línea].
El proceso de selección es un trámite dilatado y exigente en el que convergen
aspectos como las necesidades corporativas, el perfil deseado, el desarrollo de cada
fase o el seguimiento de las contrataciones. Es común pensar que en los procesos de
selección únicamente se exige a los candidatos y que son estos quienes tienen que
dar lo mejor de sí mismos para convencer a los reclutadores. Sin embargo, las
empresas y, más concretamente, los departamentos de Recursos Humanos, también
tienen que esforzarse al máximo para conseguir -y retener- el mejor talento
disponible.

9
 Al fin y al cabo, el futuro del negocio pasa por los profesionales que se
incorporan hoy al mismo. Una mala contratación puede derivar en resultados muy
negativos para la empresa, que se expone a perder tiempo y dinero (siendo, quizá,
más grave lo primero que lo segundo en el entorno actual). Además, puede
disminuirse la productividad, generarse un mal ambiente en la plantilla, mermar su
motivación o pérdidas económicas importantes.

Toma de Decisiones

Es un proceso que atraviesan las personas cuando deben elegir entre distintas
opciones. Diariamente cada individuo está ante situaciones en las que debe optar por
algo, y esa decisión no siempre resulta simple. El proceso de la toma de decisiones se
activa cuando se presentan conflictos en diversos ámbitos de la vida a los que hay que
encontrarles la mejor solución posible. De acuerdo con Redacción Edix (2022)
señala: “La toma de decisiones es el proceso en el cual un individuo o grupo de
individuos deben elegir entre varias opciones. Este proceso se activa cuando hay que
resolver un conflicto o situación que requiere de una acción concreta” [Documento en
línea]. En el ámbito de la conducta y psiquis humana este es un tema fundamental, ya
que las personas no responden de la misma forma a una situación problemática
debido a diversos elementos como la estructura de personalidad, el desarrollo, la
madurez y la etapa de la vida en la que se esté.

Toma de Decisiones Empresariales

En general, la mayor parte de las decisiones en una empresa se pueden prever y

planificar estableciendo un patrón de actuación. Son más complicadas las que surgen
de una situación nueva en un escenario de incertidumbre. De acuerdo con el Blog
Circulantis.com (2019) señal: “La toma de decisiones en una empresa tiene como fin
encontrar las mejores soluciones en cada momento. Es un proceso que debe alinearse
con los objetivos de la sociedad y las circunstancias internas y externas” [Documento

10
en línea]. Es necesario observar los problemas desde distintos enfoques y adoptar una
estructura flexible que permita actuar con rapidez para adaptarse a cada situación.

Tipos de Decisiones

El proceso de toma de decisiones se da de manera periódica y constante en la

vida de un individuo. Muchas veces responde a conflictos que se presentan de
manera diaria y otros son ocasionales; algunos se dan dentro del ámbito privado y
otros dentro de empresas u organizaciones. El estudio del contexto es clave en el
proceso de toma de decisiones, una misma decisión podrá ser oportuna o no según
cada caso concreto. Por eso es importante no fiarse solo de la intuición y de
experiencias pasadas, sino conocer e informarse sobre el impacto que tiene la
decisión en el estado actual de la empresa y del mercado. Según las diferentes
características, el proceso de toma de decisiones puede ser:
 Racional. Proceso en el que se analizan las posibles alternativas utilizando el
raciocinio en base a fuentes y pruebas comprobables.
 Intuitivo. Proceso en el que el individuo toma en cuenta la intuición y la
experiencia personal para volcarse hacia alguna de las alternativas.
 Personal. Proceso de toma de decisión de un individuo dentro del ámbito
privado.
 De rutina. Proceso que realiza un individuo o grupo de manera periódica,
suelen ser situaciones que no resisten mucho análisis ni tratan sobre temas
complejos.
 De emergencia. Proceso que un individuo o grupo realiza para tomar una
decisión frente a una situación nueva y excepcional.
 De grupo. Proceso que se realiza en conjunto entre los miembros de un grupo
en el que prima el consenso y se toma la alternativa que genera más adhesión.
 Individual. Proceso que ejecuta una persona de manera autónoma dentro de
un contexto como una organización o empresa.

11
  Organizacional. Proceso que realizan uno o varios individuos miembros de
una organización para tomar una decisión que repercute en el futuro de la
institución. (Equipo editorial, Etecé, 2021) [Documento en línea].
La toma de decisiones es uno de los procesos clave dentro del ámbito
empresarial y de las organizaciones. Esto se debe a que las consecuencias de las
decisiones pueden tener impacto directo en la estructura o ganancias de una empresa.
Las decisiones más importantes suelen estar en manos de la cúpula gerencial, que
elige una alternativa en base a la información disponible, los conocimientos en la
materia y la experiencia personal o de la empresa.

Etapas del Proceso de Toma de Decisiones

A través de la toma de decisiones en la empresa se determina una situación o

problema, se analizan las posibles alternativas para solucionarlo y se aplicar aquella
más adecuada, para después analizar si el objetivo deseado se ha conseguido o no. El
proceso de control y toma de decisiones tiene diferentes etapas. Si bien es cierto que
las etapas o niveles de toma de decisiones en una empresa pueden variar en función
de si estamos ante un escenario de crisis, por norma general sigue las siguientes fases.
(Ver Cuadro 1 y Figura 1 p. 14).

Cuadro 1
Etapas del Proceso de Toma de Decisiones
Etapa Descripción
La primera etapa es el análisis de la situación para
identificar posibles problemas o situaciones que exijan
la toma de una decisión. Es decir, en esta etapa se
Analizar la situación para
establece la situación o problema sobre el que hay que
identificar los posibles
tomar una decisión, los objetivos que se buscan
problemas
obtener al final de todo el proceso o qué beneficios se
esperan generar. Además, se analizan las condiciones,
el contexto, etc.

12
Cuadro 1 (cont.)

Localizado el problema o situación, se deben

identificar todas las alternativas o propuestas de
soluciones para afrontarlo. En esta etapa se recogerán
Identificar todas las todas las propuestas de soluciones que puedan ser de
alternativas utilidad. Es recomendable escuchar todas las voces
que puedan ser relevantes para dar con la solución o
acción adecuada en función de la situación o problema
que se quiere resolver.
Se deben analizar detenidamente todas las alternativas
Análisis de las alternativas propuestas, prestando atención a sus fortalezas y
debilidades y comparándolas entre sí.
Pasamos así a la siguiente etapa, que consiste en
sopesar el impacto y la efectividad de cada una de las
Sopesar el impacto y alternativas presentadas. Evaluar con cuáles de ellas
efectividad de cada una de es posible conseguir el objetivo deseado, pero sin
las alternativas perder de vista cómo afectará al conjunto general de la
empresa. Por ejemplo, se debe evaluar los costes
económicos o las dificultades de su implementación.
Cuando se tienen sobre la mesa todas alternativas
posibles y viables, llega el momento de optar por una
Definir los criterios para la
de ellas. Para ello se deben definir unos criterios de
toma de decisiones
selección y método a utilizar, además de ponderar
cada una de alternativas.
En base a los criterios de elección establecidos y el
análisis hecho de cada alternativa, es el momento de
Selección de una
seleccionar aquella alternativa posible, la que, en
alternativa
principio, se adecue más a los objetivos que se quieres
conseguir.
Cuando se ha tomado la decisión, es importante
comunicarla e informar sobre ella a todas las personas
Implantación que se vayan a ver afectadas por ella. La implantación
de cualquier decisión requiere de un proceso de
planificación y organización previo.
El proceso termina estableciendo los mecanismos
necesarios para controlar y evaluar los resultados
obtenidos tras la implantación de la decisión tomada.
Este análisis debe servir para comprobar si ha dado
solución al problema de manera satisfactoria o, si por
Evaluación de los
el contrario, no lo ha hecho y es necesario volver a
resultados
comenzar todo el proceso, corrigiendo los errores que
sea necesario solventar. También nos servirá para
saber si para solucionar un problema determinado, la
medida tomada a provocado la aparición de otros
problemas.

13
 De la evaluación anterior debería recogerse un
informe en el que se pormenorice el desarrollo de todo
el proceso desde la implementación de la decisión
tomada y cómo ha ayudado o no a mejorar la situación
Informe de partida o acabar con el problema. En caso de que la
solución adoptada haya sido exitosa, el informe
también nos servirá para poder tenerla en
consideración para la resolución de problemas
similares.
Nota. Datos tomados de¿Qué es la toma de decisiones en una empresa? [Documento
en línea]. Por Grupo Atico34 (2022).

14
Figura 1. Etapas del Proceso de Toma de Decisiones. Tomado de ¿Qué es la toma
de decisiones en una empresa? [Documento en línea]. Por Grupo Atico34 (2022).
RESULTADOS

Situación Actual en el Proceso de Selección de Personal Efectuado por el

Departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez

El proceso de selección de personal que efectúa el Departamento de RRHH de

la Contraloría Municipal de Bermúdez, tiene como objetivo proveer de candidatos

15
que cumplan con el perfil requerido para cada vacante de la institución. Para ello, se
utilizan diferentes técnicas de selección que varían dependiendo del perfil requerido,
las pruebas necesarias a aplicar, así como los requerimientos de la gerencia.
Básicamente, en la unidad se suele utilizar la entrevista de selección junto con la
revisión de la hoja de vida y los soportes y referencias. Una idea detallada del
proceso, es la mostrada en el Cuadro 2 y representada gráficamente en la Figura 2, p.
16.

Cuadro 2
Proceso de Selección de Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de
la Contraloría del Municipio Bermúdez.
Unidad
Proceso Responsable
Departamental
 Se reciben las síntesis
curriculares correspondientes al
Recursos
proceso de reclutamiento para dar Asistente de RRHH
Humanos
inicio a la selección por parte del
departamento.
 Los candidatos que no cumplen
con los requisitos expuestos en el
anuncio son rechazados, esto se
Recursos
realizara a través de un filtro que Gerente de RRHH
Humanos
el departamento debe realizar
para poder hacer más objetiva la
selección.
 Se programa la cita para la
Recursos
entrevista, fijando la hora y fecha Asistente de RRHH
Humanos
exacta.
 Los candidatos son atendidos por
Recursos
orden de llegada al departamento Gerente de RRHH
Humanos
de RRHH.
 Las 2 (cont.)
Cuadro herramientas para la
selección son aplicadas conforme Recursos
Gerente de RRHH
un orden específico para poder Humanos
evaluar al candidato.
 Los resultados obtenidos
finalizada la entrevista son Recursos
Gerente de RRHH
analizados para tomar la decisión Humanos
de contratación.
 De cumplir con los requisitos se Recursos Gerente de RRHH

16
 contrata al candidato, en caso
Humanos
contrario no.

Figura 2. Proceso de Selección de Personal Efectuado por el Departamento de

RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez.
Actualmente, el proceso de selección se ha visto afectado por una serie de fallas
como la falta de verificación de información y soportes (síntesis curricular);
inadecuada aplicación de instrumentos de selección de personal; descontrol en la
asignación de citas para la entrevista; demoras en los tiempos de atención a los
candidatos; no se busca la compatibilidad del candidato con la organización ya que
solamente se concentran en cubrirlos requisitos funcionales y de conocimiento; falta

17
de capacitación del personal en cuanto al manejo de las técnicas de selección de
personal, no se considera la posibilidad de efectuar un reclutamiento-selección
interno.
Estas fallas traen consigo una serie de efectos negativos como retraso,
reproceso, pérdida de candidatos potenciales, además se afectan otras unidades
departamentales de la Contraloría del Municipio Bermúdez que esperan la provisión
del personal. Ahora bien, con el objetivo de apreciar mejor las fallas, sus causas y
consecuencias se presentan el Cuadro 3, el cual reúne todos estos aspectos y permite
caracterizar la situación problemática.

Cuadro 3
Fallas Encontradas en Proceso de Selección de Personal Efectuado por el
Departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez.
Fallas Causas Consecuencias
Falta de verificación de La información no es  Posibles candidatos
información y soportes corroborada en ocasiones con soportes falsos.
(síntesis curricular). para ahorrar tiempo o por  Mala selección de
la urgencia del personal.
cubrimiento de la vacante.
Inadecuada aplicación de El personal no cuenta con  Mala selección de
instrumentos de las destrezas necesarias personal.
selección de personal. para efectuar la aplicación  Resultados
de los instrumentos, ya insatisfactorios.
que no son profesionales
del área de RRHH.
Descontrol
Cuadro 3 (cont.) en la El proceso de asignación  Genera equivocaciones
asignación de citas para de citas se maneja a través en el día y la hora de la
la entrevista. de una hoja EXCEL, cita.
donde se recoge la  Reproceso.
información necesaria y se  Pérdida de candidatos
fija la cita, sin embargo no potenciales.
se le suele actualizar o
estructurar la información
de manera comprensible.
Demoras en los tiempos Debido a errores  Pérdida de candidatos
de atención a los administrativos en la potenciales.
candidatos. asignación de las citas,  Retrasos.
evaluación de los
expedientes de

18
 preselección.
No se busca la Solamente se concentran  Resultados
compatibilidad del en cubrir los requisitos insatisfactorios.
candidato con la funcionales y de
organización conocimiento.
Falta de capacitación del El personal no se ha  Mala selección de
personal en cuanto al capacitado en el manejo personal.
manejo de las técnicas de de las técnicas y  Resultados
selección de personal. herramientas actuales. insatisfactorios.

No se considera la No se han estudiado  Pérdida de

posibilidad de efectuar satisfactoriamente las oportunidades para el
un reclutamiento- potencialidades del personal interno.
selección interno personal interno.
Equipos informáticos en No se han realizado  Retrasos.
mal estado. labores de mantenimiento.  Dificulta trámites
administrativos para la
selección.
Falta de planificación y No se han diseñado un  Mala selección de
coordinación del proceso plan estratégico. personal.
de selección.  Resultados
insatisfactorios.
 Pérdida de
oportunidades para el
personal interno.

Análisis de las Fallas Encontradas en el Proceso de Selección de Personal.

Para el desarrollo de este objetivo, se procedió a realizar un diagrama Causa

Efecto estudiando las fallas detectadas en el proceso de selección de personal
efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del Municipio Bermúdez.
Para ello, se establecieron como punto de partida el análisis de cuatro categorías
fundamentales, estas son: método de trabajo, equipos, control, personal. Mostradas en
la Figura 4.

19
Figura 3. Diagrama Causa Efecto de las Fallas Encontradas en Proceso de
Selección de Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de la
Contraloría del Municipio Bermúdez.

De los resultados arrojados por el análisis del diagrama, se puede concluir que
el aspecto más afectado o que acumula mayor cantidad de fallas es el personal. Donde
se aprecia una serie de errores que impiden la selección correcta del candidato a la
institución. Entre estas fallas revisten de mayor atención la falta de capacitación al
personal en cuanto a las técnicas de selección, ya que no están familiarizados con las
nuevas tendencias; por otra parte, no se busca la compatibilidad de los candidatos con
la organización, ya que solo se concentran en los estudios y conocimientos de los
candidatos, más no se vincula al mismo con la filosofía de la contraloría, lo cual
puede generar la pérdida del recurso humano a corto plazo.

20
 En cuanto a las fallas restantes observadas en la categoría de personal, se tiene
que la inadecuada aplicación de los instrumentos de selección de personal es
precisamente debido a la falta de capacitación en el manejo de los mismos, más aún
porque los cargos presentes ocupando los puestos de trabajo del gerente de RRHH y
el asistente son de carreras administrativas con más formación contable y no del área
de RRHH los cuales deben tener conocimientos de psicología y otras áreas
estratégicas de la carrera. Por último, no se considera la posibilidad de efectuar un
reclutamiento interno, aprovechando el talento humano actual para cargos que
guarden relación con las carreras y perfiles profesionales, lo cual disminuye las
oportunidades de ascensos y de atención rápida a las necesidades de cubrimiento de
las vacantes.
Ya una vez dicho esto, se procedió a realizar un diagrama de Pareto, en el cual
se determinó cuáles de las fallas estudiadas acumulan el mayor número de
consecuencias. Para ello, se estudió por un periodo de 2 semanas el comportamiento
de las fallas, a fin de poder tabular la frecuencia de incidencia de las mismas. El
procesamiento de los datos obtenidos se distribuyó en el Cuadro 4, donde se aprecian
las columnas respectivas que muestran los porcentajes y valores que sustentan el
gráfico final (Ver Gráfico 1).

Cuadro 4
Cálculo Porcentual de las de las Fallas Encontradas en Proceso de Selección de
Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del
Municipio Bermúdez.
Cód. Falla (F) (%F) (Fa) (%Fa)
Descontrol en la asignación de citas
F1 20 26,31 20 26,31
para la entrevista.
F2 4Falta
Cuadro de planificación y coordinación
(cont.) 20 26,31 40 52,62
del proceso de selección.
Falta de verificación de información
F3 19 25,00 59 77,62
y soportes (síntesis curricular).
Inadecuada aplicación de
F4 instrumentos de selección de 6 7,90 65 85,52
personal.
Demoras en los tiempos de atención
F5 5 6,58 70 92,1
a los candidatos.

21
 No se busca la compatibilidad del
F6 2 2,63 72 94,73
candidato con la organización
F7 Equipos informáticos en mal estado. 2 2,63 74 97,36
Falta de capacitación del personal en
F8 cuanto al manejo de las técnicas de 1 1,32 75 98,68
selección de personal.
No se considera la posibilidad de
F9 efectuar un reclutamiento-selección 1 1,32 76 100
interno
Total: 76 100

20 100%
18 90%
16 80%
14 70%
12 60%
10 50%
8 40%
6 30%
4 20%
2 10%
0 0%
F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 F9

F %F 80-20
Gráfico 1. Gráfico de Pareto de las Fallas Encontradas en Proceso de Selección
de Personal Efectuado por el Departamento de RRHH de la Contraloría del
Municipio Bermúdez.
De acuerdo a los resultados arrojados por el Grafico de Pareto, se puede
apreciar que las fallas en el proceso de selección de personal más resaltantes
corresponden a: Descontrol en la asignación de citas para la entrevista; Falta de
planificación y coordinación del proceso de selección; Falta de verificación de
información y soportes (síntesis curricular), acumulando un 77,62% de los problemas
presentados. Estas representan el aspecto vital que el departamento de RRHH debe de

22
priorizar para mejorar su proceso. Ahora, en cuanto a las fallas restantes triviales, se
deben de implementar mejoras futuras, como capacitaciones de personal en áreas
estratégicas, crear planes de mantenimiento a equipos informáticos, estudiar las
potencialidades y perfiles de los empleados para futuras oportunidades, entre otros.

Optimización del Proceso de Selección por Medio de la Toma de Decisiones

Para efectuar la optimización del proceso de selección de personal, se procedió

a aplicar la toma de decisiones, teniendo en consideración de que la misma está
sustentada en el estudio de alternativas no numéricas, es decir cualitativas. Además
de ello, dicho proceso de toma de decisiones forma parte del área de investigación de
operaciones, y la misma se fundamenta en el método científico. Teniendo claro esto,
se procedió a identificar las fallas vitales (Ver Cuadro 5) que presenta el proceso de
selección de personal, sobre la cual se analizaran para plantear las alternativas de
solución y poder elegir la más viable.

Cuadro 5
Fallas Vitales
Falla Vitales
 Descontrol en la asignación de citas para la entrevista.
 Falta de planificación y coordinación del proceso de selección.
 Falta de verificación de información y soportes (síntesis curricular).

Ya una vez identificadas las fallas vitales que se presentan en el proceso de

selección de personal, se procedió al planteamiento de alternativas de solución a las
mismas. Para ello, es necesario destacar que una vez planteadas las opciones, para
cada falla, se codificó cada alternativa, utilizando las iniciales “A: alternativa”, “F:
falla (el numero seguido a esta letra corresponde al número de la falla)” y finalmente
el valor numérico final es el número de la opción propuesta. Los resultados a
continuación. (Ver Cuadro 6).

23
Cuadro 6
Planteamiento de Alternativas.
Falla Vitales Planteamiento de Alternativas Código
 Descontrol en la 1. Propuesta de un software informático. AF1-1
asignación de citas para 2. Propuesta de formatos de control para
AF1-2
la entrevista. para la asignación de citas.
3. Organizar la hoja de datos Excel y
AF1-3
mantenerla actualizada.
 Falta de planificación y 1. Diseñar un plan estratégico. AF2-1
coordinación del
proceso de selección. 2. Monitorear el proceso de selección. AF2-2
 Falta de verificación de 1. Monitorear el proceso de verificación AF3-1
información y soportes de información y soportes.
(síntesis curricular).
2. Designar personal que se encargue del
AF3-2
proceso.

Finalizado el paso anterior, se efectuó la evaluación de las alternativas, para lo

cual se definieron 5 criterios fundamentales a considerar los cuales son: pertinencia,
eficacia, eficiencia, viabilidad, sostenibilidad, evaluando cada alternativa en conjunto
con el personal del departamento para poder seleccionar la que mejor se ajuste a los
requerimientos que mejoren el proceso de selección de personal. A continuación se
presenta la definición de cada criterio evaluado, sumado a esto en el Cuadro 7, p. 24
el resultado de la evaluación.

Definición de los Factores de Éxito

 Pertinencia: Se refiere al grado en que los problemas de los beneficiarios serán

atendidos por la alternativa propuesta.
 Eficacia: Es el grado en que se alcanza la alternativa y los resultados propuestos
en el tiempo previsto y la calidad deseada.
 Eficiencia: Muestra el grado en que se cumplen los objetivos de las alternativas en
el menor costo posible.

24
 Viabilidad: Define si puede llevarse a cabo la alternativa. Responde a la
consistencia lógica, sentido, riesgos, capacidades.
 Sostenibilidad: Se refiere a la continuidad de acciones y los beneficios de la
alternativa.

Cuadro 7
Evaluación de las Alternativas de Decisión a Través de Criterios Para la Toma
de Decisiones.
Criterios para la Toma de Decisiones
Factores de éxito
Alternativa
(Código) Pertinencia Eficacia Eficiencia Viabilidad Sostenibilidad

Si No Si No Si No Si No Si No
 Descontrol en la asignación de citas para la entrevista.
AF1-1 X X X X X
AF1-2 X X X X X
AF1-3 X X X X X
 Falta de planificación y coordinación del proceso de selección.
AF2-1 X X X X
AF2-2 X X X X X
 Falta de verificación de información y soportes (síntesis curricular).
AF3-1 X X X X
AF3-2 X X X X

Ya una vez realizado esto, se presenta en el Cuadro 8, p.25 la selección de las

alternativas que ayudarán al departamento de RRHH a llevar a cabo un mejor proceso
de selección de personal. Es oportuno decir que en lo referente a costos, las
alternativas seleccionadas tienen un costo relativamente bajo, ya que no implica la
adquisición de ningún recurso, solamente el monitoreo de los procesos, la
organización de la hoja de datos Excel, y la asignación de personal.

Cuadro 8
Selección de las Alternativas.
Falla Vitales Alternativas Código Selección
 Descontrol en la 1. Propuesta de un software
AF1-1
asignación de informático.
citas para la 2. Propuesta de formatos de control AF1-2

25
 entrevista. para para la asignación de citas.
3. Organizar la hoja de datos Excel y
AF1-3 Si
mantenerla actualizada.
 Falta de 1. Diseñar un plan estratégico. AF2-1
planificación y
coordinación del 2. Monitorear el proceso de
proceso de AF2-2 Si
selección.
selección.
 Falta de 1. Monitorear el proceso de
verificación de verificación de información y AF3-1
información y soportes.
Si
soportes (síntesis
2. Designar personal que se encargue
curricular). AF3-2
del proceso.

CONCLUSIONES

1. En el diagnostico se conoció el proceso de selección de personal que se efectúa en

el departamento de RRHH de la Contraloría, así mismo las fallas que se presentan

26
 como inadecuada aplicación de instrumentos de selección de personal; descontrol
en la asignación de citas para la entrevista; demoras en los tiempos de atención a
los candidatos, entre otras.
2. En el análisis de evaluaron cada una de las fallas encontradas en el diagnóstico,
utilizando para ello un diagrama Causa Efecto seguido de un Gráfico de Pareto,
donde este último pudo determinar que las fallas detectadas acumulan un 77,62%
de los problemas presentados. Estas representan el aspecto vital que el
departamento de RRHH debe de priorizar para mejorar su proceso. En cuanto a
las fallas restantes triviales, se deben de implementar mejoras futuras, como
capacitaciones de personal en áreas estratégicas, crear planes de mantenimiento a
equipos, estudiar las potencialidades y perfiles de los empleados, entre otros.
3. Se aplicó el proceso de toma de decisiones dinámicas para mejorar la selección de
personal, donde se logró plantear las alternativas de solución para establecer la
optimización, cabe destacar que dichas opciones se valuaron en conjunto de
forma dinámica con el personal de la unidad hasta llegar a un consenso de las
alternativas mas factibles.

RECOMENDACIONES

1. Aplicar cada uno de los lineamientos descritos en este trabajo para lograr
optimizar de forma rápida el proceso de selección.

27
 2. Elaborar los instructivos a seguir para garantizar que los lineamientos
descritos se efectúen de forma eficiente.
3. Al momento de presentarse alguna falla en el proceso de selección aplicar la
toma de decisiones de forma grupal, para considerar diferentes alternativas de
solución.
4. Efectuar siempre un estudio económico de las opciones propuestas, para
disminuir costos siempre que sea posible.

REFERENCIAS

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https://economipedia.com/definiciones/proceso-de-seleccion.html [Consulta:
Agosto, 2022, 03].

28
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Equipo editorial, Etecé (2021) “Toma de decisiones” [Documento en línea].

Disponible en: https://concepto.de/toma-de-decisiones/ [Consulta: Agosto,
2022, 03].

Grupo Atico34 (2022) “El proceso de toma de decisiones en una empresa”

[Documento en línea]. Disponible en:
https://protecciondatos-lopd.com/empresas/proceso-toma-de-decisiones-en-una-
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Moreno, J. (2021) “¿Qué es la selección de personal? Técnicas, tipos y proceso”

[Documento en línea]. Disponible en: https://blog.hubspot.es/service/seleccion-
de-personal [Consulta: Agosto, 2022, 03].

QuestionPro (2022) “3 claves de la selección de personal: técnicas, tipos y cómo es el

proceso ideal” [Documento en línea]. Disponible en:
https://www.bizneo.com/blog/seleccion-de-personal/ [Consulta: Agosto, 2022,
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Westreicher, G. (2020) “Optimización” [Documento en línea]. Disponible en:

https://economipedia.com/definiciones/optimizacion.html [Consulta: Agosto,
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