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Actividad 2 legislación laboral Febrero 13

legislacion laboral (Corporación Universitaria Minuto de Dios)

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CARTILLA DIGITAL SOBRE LEGISLACIÓN LABORAL: ENTREGA 1, CODIGO

SUSTANTIVO DE TRABAJO

ESTUDIANTES:
LAURA NATALI PARRA TORRES ID: 791480
CARMEN SAMARY ROMERO DIAZ.ID.802609
ANA G. MORA IBARRA ID. 807060

DOCENTE:
DANIEL FRANCISCO FUENTES BAEZ
NRC: 5421

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS – UNIMINUTO

BOGOTA- 2022

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INTRODUCCIÓN

La presente cartilla digital tratara conceptos básicos de los contratos de trabajo, las formas
de contrato laboral ya sea escrito o verbal de acuerdo con sus tipos, partes del contrato,
duración, salario y terminación para realizar el análisis sobre la validez del mismo en
relación con la normatividad vigente, los cuales son temas muy importantes y sirven como
soporte para poder profundizar en los temas y aplicabilidad en el ámbito laboral conforme
con lo estipulado en el código sustantivo de trabajo (Decreto 2363 de 1950).

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¿Cuáles son los tipos de contrato de trabajo?

Los contratos de trabajo establecen aspectos importantes como la duración, periodos de
prueba o acuerdo de preaviso para la terminación, por ello, tu empresa debe establecer cuál
es la relación laboral que tendrá con un empleado.

El artículo 45 del CST regula 3 tipos de contratos laborales en Colombia, cada uno con
unas características que sirven para establecer la remuneración salarial, duración, entre
otros aspectos que las partes consideren pertinentes.

Clasificación de los contratos de trabajo

Contrato indefinido

Contrato fijo

Contrato por obra o labor

Contrato indefinido
El contrato indefinido en Colombia es aquel cuya fecha de terminación es indefinida al
momento de la firma. En este tipo de contrato cualquiera de las dos partes puede dar por
terminada la relación laboral cuando hubiere lugar a ello:

 por decisión del empleado

 por decisión de la empresa (con o sin justa causa)
 al cumplir con la edad de pensión

Para tus trabajadores este tipo de contrato es más beneficioso ya que proporciona
estabilidad laboral y un mayor compromiso en tu empresa.

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Contrato fijo
El contrato de trabajo a término fijo indica que la relación laboral entre ambas partes tiene
una fecha de duración. Según el artículo 46 del CST, este tipo de contrato laboral en
Colombia debe estar siempre por escrito, es decir, no puede darse de forma verbal.

La duración de este tipo de contrato puede ser hasta 3 años. Si quieres contratar
nuevamente a tu trabajador, puedes renovar el contrato tantas veces como lo creas
necesario, pero sin sobrepasar el límite estipulado.

Respecto a la renovación del contrato cuando es inferior a un año, el CST estipula:

 si el contrato se fijó por menos de un año, puede renovarse por 3 periodos iguales o
inferiores. En el cuarto periodo, la duración del contrato debe ser mayor a un año y
así sucesivamente.

Esto asegura para tu empleado un contrato de trabajo que puede aumentar su duración
progresivamente, lo que le da cierta estabilidad.

Contrato por obra o labor

La duración de este tipo de contrato se establece según el tiempo que lleve terminar la
obra o labor por la que fue contratado tu trabajador, es decir que se desconoce con
exactitud la fecha en la cual se terminará el contrato.

A diferencia del contrato a termino fijo, la obra o labor no es renovable y se puede dar por
terminada sin preaviso. En este caso, si se termina la obra o labor, es necesario realizar un
nuevo contrato cuando así se requiera.

Forma de los contratos de trabajo

 mediante contrato verbal

Contrato verbal
Este tipo de formalización indica que tanto tú como tu trabajador llegan a un acuerdo de
palabra en puntos como:

 lugar de trabajo
 forma de remuneración
 periodos de pago
 fecha de duración

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Al no existir un documento escrito que de constancia del acuerdo laboral entre ambas
partes, resulta más difícil comprobar que se cumplieron los términos del contrato, esto en
caso de presentarse inconvenientes futuros.

 mediante contrato escrito

Contrato escrito
Requiere expresamente de un documento escrito con todos los acuerdos a los que llegues
con tu trabajador:

 naturaleza del trabajo

 remuneración
 periodo de pago
 duración del contrato
 suministros de trabajo (en caso de requerirse)

El documento escrito deben tenerlo ambas partes, así constituye una prueba en caso de
presentarse algún inconveniente.

Elementos de los contratos de trabajo

El contrato de trabajo y sus elementos.

El contrato de trabajo contiene unos elementos esenciales, tales como la actividad

personal del trabajador, la subordinación y la remuneración.
A continuación, conozca los aspectos que conforman este tipo de contrato y los derechos
que se adquieren en su celebración.

 Prestación personal del servicio: este precepto supone que el trabajador debe
prestar sus servicios de manera personal al empleador, es decir, no puede realizarlo
a través de terceros.
 Subordinación: este elemento supone la ejecución de labores bajo el mando de un
superior en el sitio de trabajo o fuera de este. Se caracteriza, entre otras cuestiones,
por el cumplimiento de las órdenes recibidas, de un horario, y por el suministro
de materiales de trabajo por parte del empleador para que el trabajador pueda
ejecutar la actividad.
 Remuneración: este elemento es lo que se denomina salario y que debe ser pagado
al trabajador como contraprestación de sus servicios.

El artículo 23 del código sustantivo del trabajo señala los tres elementos que contiene un
contrato de trabajo, que son:
1. Prestación personal del servicio

2. Continuada subordinación

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3. Retribución o remuneración del servicio

Cuándos se configuran esos tres elementos estamos frente a un contrato de trabajo, no

importa cómo lo hayan llamado las partes.
Miremos en detalle cada uno de estos elementos.

La prestación personal del servicio.

El primer elemento de un contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte
del trabajador.
Al respecto señala el artículo 23 del código sustantivo del trabajo:
«La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.»
Es el trabajador que personalmente debe realizar el trabajo contratado, de modo que la
ejecución del trabajo no puede ser delegada a un tercero. Quien debe laborar es la persona
contratada.

La continuada subordinación.
Este es el quid de a cuestión. La subordinación es el elemento que define la existencia o no
de un contrato de trabajo.
Dice la norma:
«La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador que
faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al
modo, tiempo cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los
derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios
internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.»
La norma es clara en cuanto a lo que se entiende por subordinación, que no es otra que el
deber del trabajador de acatar las instrucciones y órdenes que le de el empleador, en donde
el trabajador no tiene autonomía ni libertad respecto al cómo y cuándo debe ejecutar el
trabajo contratado.

Periodos de pruebas y efectos suspensión del contrato de trabajo

derechos y obligaciones de la parte (empleador y empleada)

Subordinación laboral.La subordinación es el elemento clave que define el

contrato de trabajo; es el elemento principal de toda relación laboral.
Cuando el trabajador está sometido a las órdenes que dé el contratante, estamos
frente a un contrato de trabajo sin considerar el nombre que las partes le hayan
dado.

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La retribución o remuneración del servicio.

Este es un elemento a común a todo contrato bilateral y oneroso, donde por hacer
algo se tiene derecho a una remuneración.
La norma simplemente se refiere como «Un salario como retribución del servicio.»,
que es el pago que se da como remuneración o contraprestación por la prestación
personal del servicio.
Si se configuran los tres elementos del contrato de trabajo, la retribución que se
haya pactado se considera salario sin importar que las partes la hayan llamado de
otra forma.
La sala laboral de la corte suprema de justicia se refirió a ello de forma muy clara
en la sentencia 13088 del primero de marzo de 2000, con ponencia del magistrado
Germán Valdés Sánchez:
«La denominación que se le de al pago por las partes no condiciona su naturaleza
jurídica, pues la esencia salarial del mismo surge necesariamente de su condición
de ser una contraprestación directa de un servicio personal subordinado. El
elemento de la relación jurídica que identifica su naturaleza laboral y la distingue
de una meramente civil o de otra estirpe, lo constituye la subordinación o
dependencia jurídica y continuada que supedite la forma de los servicios. Por
tanto, siempre que esos servicios se presten bajo tales condicionamientos, el pago
se deberá tener por salarial, prescindiendo del nombre que el empleador o las dos
partes le den al mismo.»
Para desvirtuar una relación laboral es insuficiente que como prueba se exhiba un
contrato y unas facturas o cuentas de cobro donde el concepto relacionado sea
honorarios, puesto que, si se probó la existencia de la continuada subordinación,
o, dicho de otra manera, si el empleador o contratista no pudo desvirtuar la
presunción de subordinación que se deriva del artículo 24 del código sustantivo
del trabajo, se configura el contrato de trabajo realidad

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ENLACE CARTILLA DIGITAL

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(Mapa Mental)

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS

https://elibro.net/es/ereader/uniminuto/69218?page=1
https://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104

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