Asignatura Datos del CIPA Fecha

Nombre CIPA: Cipa tres.

Integrantes:
YISEL GONZALEZ
Nómina y RAIZA DIAZ
23-10-2022
complementario. ISAID BRAVO
ALDAIR VIZCAINO
ARNOVIS PÁEZ

Actividad
Protocolo colaborativo de la unidad n°: 2

Análisis y síntesis: 
Síntesis e interpretación colaborativa de los temas vistos en la unidad

CONTRATO DE TRABAJO
Un contrato es un acuerdo jurídico entre dos o más partes que generan
derechos y obligaciones.
Pero enfocándonos en lo realmente importante, según el artículo 22 del Código
Sustantivo del Trabajo se define como “aquel por el que una persona natural se
impone a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica bajo
continuada dependencia o subordinación de la segunda y por medio de
remuneración”.
Es muy importante resaltar que para que exista un contrato de trabajo, deben
intervenir tres elementos esenciales:
El Código sustantivo del Trabajo en su artículo 23 postula, en primer lugar, que
debe haber una prestación personal del servicio, esto quiere decir que el
servicio que se vaya a realizar debe ser desarrollado por el determinado
empleado, el cual no puede encomendar a alguien más para que la cumpla por
él.
En segundo lugar, se necesita que exista una subordinación o dependencia
del trabajador por parte del empleador, entendida esta como la facultad que
tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de órdenes sobre
el tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos. Asimismo, esto
significa que el empleado debe cumplir unos horarios determinados, sin que
afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, teniendo en
cuenta los convenios internacionales que se han diseñado acerca de los
derechos humanos en cada país.
Por último, debe haber un salario como remuneración del servicio prestado,
el cual se constituye como un pago periódico que recibe cada trabajador por el
desarrollo de actividades. El pago suele ser un valor fijo mensual al que se le
pueden incluir auxilios, comisiones, primas, bonificaciones, etc., pero siempre
seguirá llamándose salario. Las leyes que regulan el trabajo señalan que, si se
agrupan los tres elementos mencionados anteriormente, existe un contrato de
trabajo. Además, resalta que, el contrato "no deja de serlo por razón del nombre
que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen".
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Ahora bien, existen dos formas de darle origen a un contrato de trabajo: la

primera es de forma verbal, aquí no se firma ningún documento, los acuerdos
son de palabra; lo que quiere decir que, en esta modalidad de contrato ningún
documento físico funciona como prueba de una cosa u otra, no obstante, suele
constituirse como una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre
el trabajador y el empleador. La segunda modalidad es de forma escrita, en este
caso, el contrato se pacta en un documento donde se describen las condiciones
de la relación laboral, documento que, luego de la firma del trabajador y
empleador, no requiere requisitos más formales para su validez, por lo que, es
una prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.
Alteraciones del contrato de trabajo
Estas alteraciones generalmente se dan en los siguientes aspectos:
 Al tipo de jornada de trabajo.
 Al horario de trabajo y a la distribución del tiempo de actividad.
 Al régimen de trabajo a turnos.
 Al sistema de remuneración y cuantía salarial.
 Al sistema de trabajo y rendimiento.
 A las funciones si éstas modificaciones no se incluyen en la movilidad
funcional.
La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter
individual deberá ser notificada por escrito por el empresario con una antelación
mínima de 15 días a la fecha de su efectividad tanto al trabajador afectado y a
sus representantes legales.
Clasificación del contrato de trabajo
Bien se dice que los contratos de trabajo se pueden clasificar de distintas
maneras, ya sea por su forma, tipo o modalidad.
Tenemos por ejemplo contratos verbales, escritos, a término indefinido, a
término fijo, trabajo en casa y teletrabajo, dos modalidades que muchas
empresas hay implementado por la coyuntura actual.
Contrato de trabajo verbal: es ese en el cual no se firmó ningún archivo, donde
los convenios son de palabra. En esta manera de contrato no hay archivo alguno
que sirva como prueba de una cosa u otra, lo cual implica una postración en
caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador.
Contrato de trabajo escrito: está regulado por el artículo 39 del código sustantivo
del trabajo, y en donde todo lo que se acuerde debería permanecer contenido en
un archivo, archivo que aparte de la firma de trabajador y empleador, no
necesita formalidad alguna para su validez, por lo cual constituirá prueba por sí
solamente para cualquier persona de las partes.
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Contrato de trabajo a término fijo: como su nombre lo sugiere, es ese contrato

que nace con una fecha determinada de defunción.
Contrato a término indefinido: es el contrato de trabajo que se firma sin concertar
o fijar una fecha de terminación. El contrato se extenderá tanto como las partes
lo tomen en cuenta.
Contrato de obra o tarea: la duración del contrato de obra o tarea va a ser la
época primordial para terminar una obra o tarea. Entre otros.
Otros trabajadores y sus contratos
Contrato temporal, ocasional o accidental:
El Código Sustantivo del Trabajo, define el trabajo temporal, ocasional o
accidental, como ese no más grande de 30 días, y cuyas tareas sean diversas
de las ocupaciones habituales del empleador. Esta manera de contratación
puede hacerse por escrito o verbalmente; proponemos realizarlo por escrito,
estableciendo la labor específica del trabajador.
Contrato de aprendizaje:
Es ese por medio del cual una persona natural ejecuta formación teórica práctica
en una entidad autorizada, a cambio de que la organización proporcione los
medios para obtener formación profesional solicitada en el oficio, actividad u
ocupación, por cualquier tiempo definido no mayor a 2 (2) años, y por ello
obtiene un apoyo de sostenimiento mensual, que sea al menos en la etapa
lectiva el equivalente al 50% de un (1) sueldo mínimo mensual vigente y a lo
largo de la etapa práctica va a ser equivalente al setenta y 5 por ciento (75%) de
un sueldo mínimo mensual legal vigente.

PERIODO DE PRUEBA

Este periodo hace referencia al lapso durante el cual las partes implicadas en un
contrato ejecutan el contrato a modo de prueba para tomar una decisión
definitiva.
En relación a periodo de prueba en el contrato de trabajo, el artículo 76 del
Código sustantivo del trabajo lo define como «el período inicial del contrato de
trabajo que tiene por centro, por parte del patrono, estimar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, el beneficio de las condiciones del trabajo».
Por lo tanto, el contrato no es concluyente hasta tanto suceda el periodo de
prueba, pues mientras se esté en periodo de prueba cualquiera de las partes
puede renunciar del contrato.
 Periodo de prueba en el contrato indefinido.
En este contrato de trabajo a término indefinido se puede acordar un periodo de
prueba que se sujeta a las reglas generales de duración y condición, lo que se
quiere decir que no se puede pasar de los dos meses según lo que dice el
artículo 77 en el código.
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 Periodo de prueba en el contrato de trabajo a término fijo.

Este contrato, se puede decir que es el mismo tanto para el contrato a término
fijo como el contrato a término indefinido, habiendo una diferencia, que en los
contratos a término fijo la permanencia del periodo de prueba pende de la
duración del contrato.
Se puede decir que es así ya que, en el caso de los contratos a término fijo
menores a un año, el periodo de prueba no puede pasar de la quinta parte del
término inicial pactado, teniendo como máximo 2 meses.
Este periodo de prueba debe ser acordado o pactado por escrito, en cualquier
caso, pues este no se supone, sino que debe ser tratado expresamente entre las
partes. El contrato de trabajo verbal puede coexistir el periodo de prueba, pero
se debe hacer por escrito, pues de lo contrario no tendrá ninguna validez.
Si este periodo de prueba no se hace por escrito, no existe y el empleador no
podrá expulsar al trabajador sino por una causa justa.
De lo anterior se puede concluir que:
 El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.

 En los contratos de trabajo a término fijo menores a un año, el periodo de

prueba no debe ser superior a la quinta parte del término estipulado, sin
exceder de 2 meses

 En el contrato de obra o labor el tiempo de prueba es de máximo dos

meses.

 Las partes pueden concertar un periodo de prueba diferente siempre que

no prevalezca el máximo legal.

 En los contratos de aprendizaje el periodo de prueba es de tres meses.

 En el contrato de trabajo ocasional, accidental o transitorio el periodo de

prueba es como máximo la quinta parte de la duración de dicho contrato.

El periodo de prueba puede ser menor al máximo legal, pero jamás superior, y si
las partes así lo resuelven, pueden no convenir un periodo de prueba.

Discusión: 
Dudas, desacuerdos, discusiones
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