Informática

Contable
CP. José Miguel Díaz
Esp. Gerencia estratégica
 NOMINA

CONCEPTOS BASICOS
CONCEPTOS BASICOS
TRABAJO :
El trabajo es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual,
permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta
conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo.
CONCEPTOS BASICOS
CONTRATO DE TRABAJO
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a
prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y
remunera empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.
CONCEPTOS BASICOS
ELEMENTOS ESENCIALES
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en
cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el
honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y
c. Un salario como retribución del servicio
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que
se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un
contrato de trabajo.
Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con dos o más
empleadores, salvo que se haya pactado la exclusividad de servicios en
favor de uno solo
El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su
empleador, pero nunca asumir sus riesgos o pérdidas.
 CONTRATO DE TRABAJO
FORMA.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, salvo disposición expresa en contrario.
• CONTRATO VERBAL :
El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito que
contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador
El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios y de la misma validez que confiere
el código laboral al contrato escrito,  por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si
el contrato de trabajo es verbal o escrito
El contrato de trabajo verbal es por excelencia a término indefinido, puesto que el contrato a
término fijo debe ser obligatoriamente por escrito como bien lo contempla claramente el
artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
• CONTRATO ESCRITO
Debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las
partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la
naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y
periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya
suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la
duración del contrato, su desahucio y terminación.
CLASES DE CONTRATO LABORAL
• Contrato por obra o labor
La duración de este tipo de contrato se establece según el tiempo que
lleve terminar la obra o labor por la que fue contratado el trabajador, es
decir que se desconoce con exactitud la fecha en la cual se terminará el
contrato.

A diferencia del contrato a termino fijo, la obra o labor no es renovable

y se puede dar por terminada sin preaviso. En este caso, si se termina la
obra o labor, es necesario realizar un nuevo contrato cuando así se
requiera
CLASES DE CONTRATO LABORAL
• Contrato a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo indica que la relación
laboral entre ambas partes tiene una fecha de duración. Según
el artículo 46 del CST, este tipo de contrato laboral debe estar
siempre por escrito, es decir, no puede darse de forma verbal.
La duración de este tipo de contrato puede ser hasta 3 años.
Respecto a la renovación del contrato cuando es inferior a un
año, el CST estipula:
Si el contrato se fijó por menos de un año, puede renovarse por
3 periodos iguales o inferiores. En el cuarto periodo, la duración
del contrato debe ser mayor a un año y así sucesivamente.
CLASES DE CONTRATO LABORAL
• Contrato indefinido
Los contratos a término indefinido son aquellos cuya fecha
de terminación es indefinida al momento de la firma. En este
tipo de contrato cualquiera de las dos partes puede dar por
terminada la relación laboral cuando hubiere lugar a ello:

* por decisión del empleado

* por decisión de la empresa (con o sin justa causa)
* al cumplir con la edad de pensión
Otros Contratos
• Contrato de Aprendizaje
Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un aprendiz se obliga a prestar
servicio a un contratante, a cambio de que éste le proporcione los medios
para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio
para cuyo desempeño ha sido contratado, por un tiempo determinado, y le
pague el salario convenido.
El contrato de aprendizaje es una figura contractual especial contemplada
por la legislación laboral colombiana que permite a las empresas y
empleadores contratar estudiantes del SENA, de universidades u otros
institutos educativos para que realicen su etapa práctica de formación y
como remuneración reciben un apoyo económico que no constituye salario
• El contrato por prestación de servicios: contrato civil o comercial
El contrato por prestación de servicios es un tipo de relación civil o
comercial, donde la persona contratada para un servicio se le conoce
como contratista y realiza sus labores según el tiempo y salario
pactado, que puede ser menos del mínimo
Periodo de Prueba y Aprendizaje

Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por
parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la
conveniencia de las condiciones del trabajo.
El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.
En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el
período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente
pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo
sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer
contrato.
NOMINA
Como nómina se designa la relación de pago donde una empresa recoge
los registros financieros de sus empleados. Proviene del latín nómina,
plural de nomen, nomĭnis, que significa ‘nombre’. En ella se encuentran
detalladas las asignaciones, deducciones y retenciones de carácter legal y
contractual que percibe el trabajador en su salario, y que corresponden a
un periodo de tiempo determinado
Una nómina, en este sentido, es una herramienta administrativa de la
contabilidad que permite realizar el pago de manera legal y organizada a
los trabajadores, así como proporcionar información contable de utilidad
para el trabajador, la empresa y el organismo encargado de regular las
relaciones laborales.
ELEMENTOS DE LA NOMINA
• DEVENGADO
es el valor total de ingresos que obtiene un empleado

• DEDUCCIONES
son los valores que se le descuenta de la nómina al trabajador

• NETO A PAGAR
es lo que efectivamente recibe el trabajador.
DEVENGADO
• Pagos Salariales
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable,
sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte como:
• Sueldos, valor de trabajo suplementario  o de las horas extras,
sobresalarios y bonificaciones habituales, valor del trabajo en días de
descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
DEVENGADO
• Pagos No Salariales
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente  y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador... y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidd sus funciones... tampoco
los beneficios o auxilios habituales cuando las partes hayan dispuesto
que no constituye salario como:
Primas, subsidio de transporte, participación de utilidades, dotación,
gastos de representación, bonificaciones o gratificaciones ocasionales.
• Artículo  30. Sin perjuicio de lo previsto para otros fines, para los
efectos relacionados con los artículos 18 y 204 de la Ley 100 de 1993,
los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores
particulares, no podrán ser superiores al 40% del total de la
remuneración”.
DEVENGADO
• SUELDO BASICO :
Remuneración fija que un trabajador recibe periódicamente como remuneración por la
prestación de un servicio
• AUXILIO DE TRANSPORTE :
figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentado por el decreto 1258 de 1959, con el
objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de
trabajo, se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales.
• COMISIONES :
Remuneración laboral que se pactan en el contrato y que se determinan en función de
la realización de una determinada actividad por parte del trabajador y en un periodo
concreto 
DEVENGADO
• HORAS EXTRAS :
Son las cantidades de tiempo adicionales que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo, que
normalmente suele ser una jornada de ocho horas al dia o cuarenta y ocho horas a la semana
• RECARGOS
Valor adicional que se le paga al trabajador por desarrollar sus actividades en la jornada nocturna o
en días dominicales o festivos
• BONIFICACIONES
Las bonificaciones corresponden a aquella recompensa que recibe el trabajador de manera
espontánea por parte de su empleador.
• GASTOS DE REPRESENTACION
Gastos en que puede incurrir un empleado en el desarrollo propio de sus actividades, como puede
ser el de transporte, alojamiento, alimentación, y otro tipo de gastos directos o indirectos necesarios
y acostumbrados en la realización de determinadas actividades.
DEVENGADO
• VIATICOS
son sumas de dinero que el empleador reconoce a los trabajadores para
cubrir los gastos en que estos incurren para el cumplimiento de sus funciones
fuera de la sede habitual de trabajo: reconociendo, principalmente, gastos de
transporte, de manutención y alojamiento del trabajador.
• Viáticos permanentes o habituales.
son aquellos que se pagan regularmente al trabajador para que pueda
desempeñar sus labores, que por su naturaleza exigen la constante
movilización del trabajador.
• Viáticos ocasionales.
corresponde a los viáticos que se pagan al trabajador que ocasionalmente
debe desplazarse, que lo hace de vez en cuando porque la naturaleza de su
actividad no implica su constante movilización.
• AUXILIO DE RODAMIENTO
En los casos en los que el trabajador dispone de su vehículo particular
para desarrollar las labores de la empresa, es viable que por mutuo
acuerdo se le asigne un auxilio para compensar el uso y desgaste del
vehículo y el gasto en combustible.
SALARIOS
• SALARIO EN ESPECIE
El salario en especie es toda aquella retribución que recibe el trabajador del empleador como
parte de su remuneración, conformado por alimentación, vivienda o vestuario.
De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo el monto del salario pagado en especie debe
quedar establecido en el contrato de trabajo. Cuando no se haya estipulado, se deberá
determinar su valor pericialmente y no podrá exceder del cincuenta por ciento (50%) del
valor total del salario que se haya establecido en el contrato.
Cuando el trabajador devengue el salario mínimo legal, el monto establecido para ser pagado
mediante salario en especie no puede superar el treinta por ciento (30%)  del valor total de
salario.
Es importante tener en cuenta que el salario en especie, al ser parte del total del salario
devengado por el trabajador, también es parte de la base para el pago de la seguridad social
y para el cálculo de las prestaciones sociales del empleado.
SALARIO MINIMO
Se conoce como salario mínimo, remuneración mínima o sueldo mínimo a
la cantidad mínima de dinero que debe cobrar mensualmente un
trabajador, según lo establecido en las leyes vigentes de un país,.
El salario mínimo es, entonces, un límite inferior que imponen los gobiernos
de cada país a la cantidad de salario que se le debe pagar a un trabajador que
se ocupa en una jornada laboral completa de ocho horas, para el caso de
Colombia.
Este límite se considera el límite de subsistencia; es decir, el mínimo
necesario para mantener con vida a una persona y cubrir sus necesidades más
básicas.
Por debajo de este límite es ilegal realizar contratos
SALARIO INTEGRAL
Es aquel que se considera que ya está incluido dentro del valor total del salario, las
prestaciones sociales, los recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, horas extras, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se
incluyan en dicho contrato.
Dentro de este salario integral no están incluidas ni pagadas las vacaciones, por lo que
el trabajador aún contratado con esta modalidad, tendrá el derecho de disfrutar de sus
vacaciones según lo contemplado en la ley. El salario integral no puede ser inferior a 10
salarios mínimos legales vigentes, más un 30% que incluye el componente prestacional.
Las personas que reciben un salario integral deben de igual manera aportar parafiscales
y seguridad social siendo la base para calcular este pago el 70% del salario integral.
El salario mínimo integral en Colombia en 2022 será de $13.000,000,
cifra que corresponde a la suma de 10 salarios mínimos mensuales,
más un 30% de carga prestacional equivalentes a tres salarios mínimos,
tal cual lo estipula la ley 50 de 1990 y el artículo del Código Sustantivo
del Trabajo (CST).
JORNADA DE TRABAJO
Se entiende como el tiempo que el trabajador está a disposición de su empleador y que
constituye subordinación.
La jornada de trabajo se puede clasificar en
• JORNADA ORDINARIA
La jornada laboral ordinaria está definida por el artículo 158 del código sustantivo del
trabajo de la siguiente forma:
«La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a falta de convenio,
la máxima legal.» La jornada laboral de trabajo máxima en Colombia está regulada por
el artículo 161 del código sustantivo del trabajo, y es el horario máximo en que un
trabajador puede laborar en un día y en una semana.
La norma establece la jornada laboral máxima en 8 horas diaria y en 48 horas semanales
• JORNADA FLEXIBLE
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho
(48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo; para poder
implementar una jornada laboral o un horario flexible, se debe tener en cuenta lo
siguiente
a. La jornada se puede distribuir de forma variable para cada día de trabajo
b. La jornada semanal debe ser de 48 horas distribuidas en 6 días con un día de descanso
obligatorio
c. El día de descanso puede ser el domingo o cualquier otro día que acuerden las partes.
d. La jornada diaria debe ser de mínimo 4 horas y máximo 10 horas.
e. Cuando en una jornada se labore más de 8 horas no hay lugar al reconocimiento de
horas extras o trabajo suplementario, siempre que en la misma semana no se labore más
de 48 horas entre las 6 am y las 9 pm, y que en un día no se laboren más de 10 horas.
f. No se puede asignar más de un turno en el mismo día salvo en labores de dirección y
confianza
g. La jornada flexible no se puede imponer, sino que se debe acordar entre trabajador y
empleador, pero es el empleador el que fija el horario de cada día según las necesidades
operativas de la empresa
Ley 2101
• Según establece la Ley 2101 de Julio de 2021, la disminución de la jornada laboral
ordinaria podrá ser implementada de una manera gradual por el empleador, de la
siguiente manera:

– Transcurridos dos años a partir de la entrada en vigencia de la ley se reducirá una

hora de la jornada laboral semanal, quedando en 47 horas semanales.

– Pasados tres años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la

jornada laboral semanal, quedando en 46 horas semanales.

– A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la ley se reducirán dos horas
cada año hasta llegar a las 42 horas semanales, conforme a lo establecido en el
artículo 2 de la presente ley.
Trabajo Diurno :
Es el que se realiza en el horario comprendido entre las seis horas (6:00
am. ) y las veintiún horas ( 9:00 pm )

Trabajo Nocturno
Es el que se realiza en el horario comprendido entre las veintiún horas
( 9:00 pm ) y las seis horas ( 6:00 am )
FACTORES HORAS EXTRAS Y
RECARGOS
DEDUCCIONES
• DEUDCCIONES OBLIGATORIAS
SEGURIDAD SOCIAL
SALUD : Corresponde al 4% del total devengado, menos el auxilio de
transporte, así como también todos aquellos pagos que no constituyan
salario.
PENSION : Corresponde al 4% del total devengado, menos el auxilio de
transporte, así como también todos aquellos pagos que no constituyan salario
FONDO DE SOLIDARIDAD PENSIONAL
Todo trabajador que devengue un sueldo que sea igual o superior a 4 salarios
mininos, debe aportar un 1% al Fondo de Solidaridad Pensional
• RETENCION EN LA FUENTE .
En Colombia los ingresos laborales o por salarios están sometidos a
retención en la fuente a título de renta, con una tarifa progresiva según
el monto del salario sujeto a retención en la fuente
Para el año 2022, la retención en la fuente se practicará en salarios a
partir de $ 5.289.934
EMBARGOS
Se puede embargar hasta la quinta parte (20%) del valor que exceda el salario mínimo
mensual según estipulación del artículo 155 del código sustantivo del trabajo, de manera
que si un trabajador devenga un salario mínimo su salario no puede ser embargado.
Embargo de salarios para cubrir pensiones de alimentos.
Cuando el embargo se trate del pago de pensiones de alimentos se puede embargar hasta
el 50% del salario sin importar el monto del salario
• Embargos generales.
(Salario depurado – Salario mínimo) x 20%.
• Embargos por alimentos.
Salario depurado x 50%
• OTRAS DEDUCCIONES
Comprenden las que el trabajador autoriza con su firma por algunos
conceptos como :
• Fondos de empleados
• Cooperativas
• Sindicatos
• Préstamos o créditos
• Otros
APROPIACIONES
• Las apropiaciones de nómina hacen referencia a los pagos que el
empleador debe hacer sobre la nómina, que son adicionales a los
pagos que hace al trabajador, y que están a cargo en su totalidad

• Seguridad Social
• Aportes Parafiscales
• Prestaciones Sociales
Seguridad Social
SALUD
La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de
aportes para el sistema de seguridad social.
*
El empleado aporta un 4% y la empresa aporta el 8.5% , porcentaje último que la
empresa debe apropiar en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva entidad
de salud a la que este afiliado el trabajador

* Tener en cuenta las exoneraciones de ley

Seguridad Social
PENSION
Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16%
del salario base cotización.

El empleado aporta el 4% y la empresa aporta el 12%, valor que

mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en el fondo de
pensiones que el empleado haya determinado
Seguridad Social
RIESGOS LABORALES
El empleador debe afiliar al empleado al sistema de riesgos
laborales, con el objetivo de cubrir los problemas los
accidentes o enfermedades que el empleado sufra como
consecuencia del ejercicio de su labor en la empresa.
El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el
porcentaje a cotizar está dado por una tabla progresiva
según sea el nivel de riesgo que corra el trabajador en su
trabajo.
Aportes Parafiscales
• Los aportes parafiscales son una contribución obligatoria que algunas
empresas y empleador deben realizar :
• Sena *, ICBF * y cajas de compensación familiar, por cada empleado
que tenga.

* Tener en cuenta las exoneraciones de ley

Salario base para calcular los valores para el sistema de seguridad social y aportes
parafiscales (IBC).
El salario base sobre el cual se calculan los aportes al sistema de
seguridad social y parafiscales es la totalidad de los valores recibidos
como remuneración por el trabajador ( total devengado ),menos el
valor del auxilio de transporte y aquellos pagos que no constituyen
salario.
Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales

• «Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del

Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de
Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de
Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes
declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios,
correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente
considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales
vigentes.»
Prestaciones Sociales
La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de julio 18 de 1985
definió el concepto de prestaciones sociales, así:

«Prestación social es lo que debe el patrono al trabajador en dinero, especie,

servicios u otros beneficios, por ministerio de la ley, o por haberse pactado en
convenciones colectivas o en pactos colectivos, o en el contrato de trabajo, o
establecida en el reglamento interno del trabajo, en fallos arbitrales o en cualquier
acto unilateral del patrono, para cubrir los riesgos o necesidades del trabajador
que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma. Se
diferencia del salario en que no es retributiva de los servicios prestados y de las
indemnizaciones laborales en que no reparan perjuicios causados por el patrono»
Prestaciones Sociales
Prima de Servicios
El empleador está obligado a pagar a su empleado o empleados, la
prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a
30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la
mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros
veinte días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el
semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Art 305 CST
Prestaciones Sociales
Cesantías
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del
trabajador que corresponde en un mes de salario por cada año de servicios
prestados o proporcionalmente al tiempo de servicio. Tiene como objetivo
principal dar un auxilio monetario cuando la persona termine su relación laboral
Este valor debe ser consignado en un fondo de cesantías que elija el empleado, a
mas tardar el dia 14 de Febrero de cada año o entregadas al empleado cuando se
termine la relación laboral
Si un empleador no consigna oportunamente las cesantías al fondo de cesantías,
deberá asumir una sanción de un día de salario por cada día de retraso
Prestaciones Sociales
Intereses Cesantías
todo patrono está obligado a pagar cesantía a sus trabajadores
conforme al Capítulo VII Título VIII, Parte 1ª, del Código Sustantivo del
Trabajo y demás disposiciones concordantes, les reconocerá y pagará
intereses del 12% anual sobre los saldos que en 31 de diciembre de
cada año, o en las fechas de retiro del trabajador o de liquidación
parcial de cesantía, tenga este a su favor por concepto de cesantía
Prestaciones Sociales
Vacaciones
Todo trabajador vinculado con un contrato de trabajo tiene derecho a
vacaciones anuales remuneradas
El trabajador tiene derecho a 15 días hábiles continuos de vacaciones
por cada año de trabajo.
Así lo señala el artículo 186 del código sustantivo del trabajo:
«Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.»
Prestaciones Sociales
Dotación
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada
cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de
hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la
fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa
como mínimo 4 meses
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de
agosto y el 20 de noviembre de cada año.