Unidad 2 / Escenario 3

Lectura fundamental

Generalidades de la jornada laboral

Contenido

1 El contrato de trabajo

2 Elementos del contrato de trabajo

3 Modalidades del contrato de trabajo

4 Clasificación de los contratos de trabajo

5 Jornada de trabajo

6 Tasas y liquidación de recargos

7 Suspensión del contrato laboral

Palabras clave: jornada laboral, clasificación, contrato, suspensión causas.

1. El contrato de trabajo
El Código Sustantivo del Trabajo indica en su artículo 22 que el contrato laboral es aquel en el que
una persona natural se obliga a prestar o realizar una actividad personal a otro, bien sea persona
natural o jurídica. Todo esto bajo el esquema de la subordinación y recibiendo una remuneración como
contraprestación del servicio o labor realizada. En este contexto, a la persona que presta el servicio se
le denomina trabajador y el que lo contrata es el empleador.

Es necesario indicar que el contrato de trabajo es de carácter bilateral, es decir, el contrato genera
derechos y obligaciones para ambas partes; la obligación del trabajador es realizar la labor contratada y
la del empleador, pagar o efectuar la correspondiente remuneración del salario.

Del contrato de trabajo también se puede decir que es un acto jurídico, lo que significa que el solo
contrato genera obligaciones y derechos para las partes, sin necesidad de celebrar otra formalidad
para que este genere efectos jurídicos.

Finalmente, cabe señalar que el contrato de trabajo es consensual, lo que significa que basta con la
manifestación de la voluntad o acuerdo entre las partes para que el contrato comience a producir
efectos jurídicos; aunque generalmente el contrato se hace de forma escrita, si no se hace de esta
manera, el contrato sigue produciendo efectos jurídicos (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

2. Elementos del contrato de trabajo

El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo menciona expresamente los elementos que se
requieren para que nazca y exista en la vida jurídica el contrato de trabajo.

2.1. La actividad personal del trabajador

Las labores por realizar en la empresa deben ser llevadas a cabo por el trabajador, la persona que
fue contratada y suscribió un contrato laboral; sería incoherente que los servicios por los cuales un
trabajador es contratado en una empresa determinada fueran prestados por una persona totalmente
diferente a dicho trabajador que suscribió el contrato.

Es importante decir que no es posible que el trabajador envíe a otra persona para que realice la labor
para la cual fue contratado, ya que el trabajo debe ser realizado de manera directa y personalmente
por la persona que indica el contrato.

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Ejemplo: Juana Martínez es una ingeniera civil con más de 5 años de experiencia. El pasado mes
de diciembre fue contratada por una entidad estatal, mediante un contrato a término fijo por un
año, para que desarrollara funciones de ingeniería civil. Al cabo de tres semanas, Martínez dejó de
ir a la empresa a realizar las funciones por las cuales la habían contratado, y en su lugar envió a su
compañero de universidad, pues él también es ingeniero civil. Por esta situación la entidad dio por
terminado el contrato de trabajo con Martínez.

2.2. La subordinación o dependencia del trabajador

La subordinación del trabajador con el empleador es la potestad jurídica que tiene el empleador, y se
traduce básicamente en dar órdenes y reglamentar la manera en la cual se realizarán las obligaciones,
con la finalidad de desarrollar y lograr las metas de la empresa.

En la relación laboral siempre habrá subordinación entre empleador y trabajador, lo que faculta al
empleador a realizar acciones de orden y cumplimiento para con los trabajadores de su empresa.
Estas acciones de subordinación deben hacerse conforme a los valores de ética, honor, dignidad y
respetando siempre los derechos de los trabajadores (Ecoe, 2017).

Ejemplo: Pablo Ramírez, un joven emprendedor en el sector textil, tiene una empresa de confección
de uniformes de dotación. Dicha empresa está conformada por 10 trabajadores, los cuales están
vinculados con la empresa por contrato de trabajo a término indefinido. Ramírez es el jefe y gerente
de la empresa, en la que día a día distribuye el trabajo e imparte órdenes frente a los trabajadores.
Entre dichas órdenes están el cumplimiento de un horario laboral y la efectiva realización de las
funciones laborales, por lo tanto, se puede decir que está establecida la presencia de la subordinación
entre empleador y trabajador.

2.3. Un salario como retribución del servicio

El artículo 27 del Código Sustantivo del Trabajo indica que todo trabajo realizado debe ser
remunerado, ya que el salario laboral es irrenunciable, es decir, el trabajador no puede negarse a
recibir el pago por sus labores realizadas y el empleador no puede omitir la obligación de remunerar a
sus trabajadores.

Ejemplo: Diana Suárez es una médica especializada en cardiología infantil; el 20 de enero ingresó a trabajar
en una clínica pediátrica en la que devengará un salario de $13.000.000 por el término de un año.

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3. Modalidades del contrato de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar de forma verbal o escrita, pues el artículo 37 del Código
Sustantivo del Trabajo establece que “el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez
no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario”.

3.1. Contrato verbal

Para que el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador acordarán los siguientes puntos:

»» El empleador debe comunicar al trabajador las labores a realizar, conforme a la naturaleza de la

empresa o a la actividad económica que esta desempeñe.

»» Se debe indicar el valor de la remuneración de las labores a desempeñar, estableciendo la forma

de pago, el lugar donde será pagado e indicando los tiempos establecidos o periodos de pago.

»» Se debe manifestar la duración del contrato, indicando el tiempo en el que el trabajador prestará
sus servicios.

3.2. Contrato escrito

El contrato de trabajo estipulado por escrito debe contener todas la generalidades y aspectos básicos
de la relación laboral, incluyendo datos de carácter personal como la identificación y domicilio tanto
del empleador como del trabajador. Se debe indicar el lugar y la fecha de la celebración del contrato,
que generalmente se realiza en la empresa u oficinas asociadas a la empresa, el lugar en donde se haya
contratado el trabajador y en donde vaya a prestar el servicio. También se debe establecer el valor de
la remuneración, la forma como será pagada y los periodos de pago (Ecoe, 2017).

Los contratos de trabajo que, según Chavarro y Cortés (2017), siempre deben estar por escrito son:

»» Contrato a término fijo

»» Contrato con periodo de prueba

»» Contrato de aprendizaje

»» Contrato con salario integral

»» Contrato de teletrabajo

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4. Clasificación de los contratos de trabajo
El contrato de trabajo se puede celebrar por un tiempo ya establecido o por un tiempo
indefinido, tal como lo indica el Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 45: “El contrato de
trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una
obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio” (Ecoe, 2017).

4.1. Contrato a término fijo

El contrato a término fijo tiene un tiempo establecido para la realización de labores por la cuales el trabajador
fue contratado. En este tipo de contrato las partes de la relación laboral acuerdan la fecha de terminación del
contrato, el cual puede celebrarse por periodos menores a un año y solo pueden prorrogarse sucesivamente
hasta por tres periodos menores a un año (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

En esta modalidad, es necesario que el empleador avise al empleado la no prórroga del contrato
30 días antes de la terminación del mismo; si omite este aviso, el contrato será prorrogado por un
término igual (Ecoe, 2017).

Ejemplo: Rodrigo Pérez es un docente que acaba de firmar un contrato de trabajo a término fijo con
el Colegio Nuestra Merced. Pérez ejecutará las labores designadas en su contrato por un término de
10 meses, el tiempo que dura el año académico del colegio.

4.2. Contrato a término indefinido

El contrato a término indefinido no tiene una fecha de terminación establecida, por lo que se
entiende que este opera en periodos de 6 meses, pero, por regla general, este no tiene una duración
definida. La finalidad de estos contratos es cubrir trabajos que son permanentes y cuya duración no
está establecida ni por la obra o labor, ni por la naturaleza del trabajo contratado (Ecoe, 2017).

Para dar por terminado el contrato de trabajo a término indefinido es indispensable la existencia de
un comunicado escrito por parte del empleador, en el que comunique las razones de terminación del
contrato (Código Sustantivo del Trabajo).

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 4.3. Contrato por obra o labor

El contrato por obra o labor versa sobre un trabajo o una labor específica, lo que significa que este no
tiene una duración determinada o un tiempo establecido para llevar a cabo la obra o labor por la cual
el trabajador fue contratado. Este tipo de contratos no tienen prórroga y se termina cuando la obra o
labor se haya realizado en su totalidad (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

Ejemplo: una constructora decide contratar a Pedro Rodríguez para realizar una obra. Se firma un contrato
por obra o labor, en el que Rodríguez se compromete con la constructora a entregar un total de 10 casas
de 2 pisos de 110 metros cuadrados cada una. La obra se llevará a cabo en Girardot, Cundinamarca.

4.4. Trabajo ocasional, accidental o transitorio

Se entiende por trabajo ocasional, accidental o transitorio aquel que es de corta duración y no excede
un mes, sin dejar a un lado que estas labores realizadas de manera ocasional, deben ser distintas a las
actividades normales del empleador, es decir, un trabajo se considera ocasional o transitorio, cuando
se trata de una actividad que habitualmente no es desarrollada por el trabajador y que se realiza en un
estado de necesidad por parte de la empresa. Para que se pueda predicar la existencia de un contrato
ocasional es necesario que se determinen las labores que se realizarán de manera extraordinaria
(Chavarro J. y Cortés G., 2017).

Ejemplo: Marco Cruz es dueño de un local comercial dedicado al comercio de chaquetas para dama
y hombre. Durante la temporada invernal, el local comercial de Cruz sufrió daños en toda la red
eléctrica, así que contrató a Julián Martínez para que repare las redes eléctricas internas de su local
comercial. Dichas reparaciones tuvieron una duración de dos semanas.

5. Jornada de trabajo
Se entiende por jornada de trabajo al tiempo que el trabajador dedica a realizar las labores por las cuales fue
contratado en la empresa. La jornada laboral se mide en horas, las cuales tienen un límite al día y a la semana.

La jornada laboral se puede establecer hasta la máxima legal, la cual es definida por la ley, o puede ser pactada
por las partes de la relación laboral, siempre y cuando no supere la jornada máxima legal (Ecoe, 2017).

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 5.1. Jornada ordinaria

En virtud de la manifestación de la voluntad de las partes de la relación laboral, en el contrato de

trabajo se puede acordar de manera libre la jornada de trabajo, teniendo en cuenta que esta jornada
no puede exceder la máxima permitida por la ley. El Código Sustantivo del Trabajo establece en el
artículo 161 que la duración máxima de la jornada laboral ordinaria es de 8 horas al día y 48 horas a la
semana, es decir, 6 días a la semana.

Cabe resaltar que las partes pueden convenir en el contrato de trabajo o mediante convención
colectiva una jornada laboral de menor tiempo, la cual puede ser de 6 o 7 horas al día. Si en el
contrato laboral no se pacta o no se deja contemplada la jornada laboral, se aplicaría la regla general
contemplada por la ley, es decir, operaría la jornada máxima legal.
Ejemplo: Luisa Rodríguez ingresará a trabajar como asesora en un call center, donde devengará un
salario de $800.000 y tendrá una jornada laboral de 8 horas diarias y 6 días a la semana; el horario
será de 8:00 a. m. a 5:00 p. m. con una hora de tiempo de almuerzo.

5.2. Excepciones a la jornada máxima legal

El artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo establece las excepciones aplicadas a la jornada
máxima legal, las cuales se exponen a continuación.

5.2.1. Actividades insalubres o peligrosas que requieran grandes esfuerzos

La ley se refiere a las labores en las que la vida y la integridad del trabajador están en riesgo, tales
como las relacionadas con el sector aeronáutico, en los que el gobierno ordena regular los tiempos de
vuelo de aquellas personas que laboran en las aeronaves (Chavarro J, Cortes G, 2017).

5.2.2. Trabajadores menores de edad

Para que un menor de edad pueda trabajar debe tener la autorización de los padres y del Ministerio del
Trabajo. La reglamentación de horas de trabajo para los menores de edad con autorización para trabajar
depende de la edad: de 12 a 14 años trabajarán 4 horas diarias y hasta un máximo de 24 horas a la semana;
de 14 a 16 años, 6 horas diarias y 36 a la semana, y de 16 a 18 años, 8 horas diarias y 48 a la semana.

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 5.2.3. Jornadas por turnos sucesivos

Esta jornada surge de un acuerdo entre las partes, en el que el trabajador accede a laborar 6 horas
diarias y 36 horas a la semana, pero no puede trabajar dos veces el mismo día. En esta jornada no
se aplica ninguna clase de recargos nocturno ni dominical o festivo, pero siempre respeta el salario
mínimo (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

Ejemplo: David García es un joven universitario que labora en un almacén de cadena en una jornada
por turnos sucesivos en razón de sus estudios. Su jornada laboral es de 6 horas al día y 36 horas a la
semana, en un horario de 8:00 a. m. a 2:00 p. m.

5.2.4. Trabajadores de dirección, confianza y manejo

Por la naturaleza de sus tareas o labores, la jornada puede ser de más de 8 horas diarias. Dichas labores se
refieren servicios domésticos o a aquellos que presten labores de vigilancia (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

5.3. Clases de jornadas laborales

5.3.1. El trabajo diurno

Según el Código Sustantivo del Trabajo, la jornada laboral diurna es la comprendida entre las 06:00 a.
m. y las 9:00 p. m. El recargo del 25% sobre el trabajo extra diurno se da cuando se labore en horas
diferentes a este horario.

5.3.2. El trabajo nocturno

La Ley 1847 de 2017 modificó el literal “d” del artículo 161 para establecer la jornada laboral nocturna
entre las 9:00 p. m. y las 6:00 a. m. El trabajo desarrollado dentro de este horario se remunera con
un recargo del 35% adicional; cuando el trabajador labore por fuera de su jornada laboral en este
horario, es decir, en horario extra, se aplicará un recargo del 75% (Ecoe, 2017).

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 5.3.3. El trabajo dominical y festivo

La jornada laboral dominical o en día festivo corresponde a las labores desarrolladas esos días; el
trabajo dominical y festivo, al igual que el trabajo nocturno, tiene un tratamiento especial en cuanto a
su remuneración y tiene recargo del 75% (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

6. Tasas y liquidación de recargos

Según las condiciones establecidas en el apartado anterior, se puede calcular el salario así:

Tabla 1. Liquidación de recargos

Valor por hora Salario / 240

Hora extra diurna hora X 1.25

Hora extra nocturna hora X 1.75

Recargo nocturno normal hora X 0.35

Hora extra diurna dominical hora X 2.0
Hora extra nocturna dominical hora X 2.5
Salario por hora de recargo nocturno dominical o festivo hora X 2.1

Fuente: elaboración propia

Ejemplo: Rodrigo Gómez es un asesor de call center en una empresa Vodafone, donde devenga un
sueldo de $1.700.000. El 22 de diciembre trabajó desde las 8:00 a. m. hasta 12:00 p. m; luego,
continuó su jornada desde las 2:00 p. m. hasta las 8:00 p. m.

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7. Suspensión del contrato laboral
La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción en la ejecución del contrato laboral. Durante
este término desaparecen las principales obligaciones del contrato de trabajo, lo que implica que el
trabajador deje de realizar sus labores en la empresa de manera temporal y el empleador deja de pagar
el salario al trabajador por el término que dure la suspensión del contrato (Ecoe, 2017).

Durante la etapa de suspensión del contrato no se pueden alterar las condiciones ya pactadas en el
contrato laboral, sin olvidar que los aportes a seguridad social deben seguirse pagando (Ecoe, 2017).

7.1. Causales de suspensión el contrato laboral

El Código Sustantivo del Trabajo establece en su artículo 51 las causales de suspensión del contrato laboral.

7.1.1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución

Se entiende por fuerza mayor o caso fortuito a aquellas situaciones que son improvistas y que son imposibles
de resistir por causas externas a las personas, tales como catástrofes naturales (Chavarro J. y Cortés G., 2017).

7.1.2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador

Esto ocurre siempre y cuando el trabajador sea una persona natural y cuando la situación traiga como
consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal del trabajo.

Si el empleador ha muerto, es necesario informar al Ministerio del Trabajo sobre la situación, ya que
este realiza la correspondiente calificación sobre la muerte, la cual puede ser:

»» Intrascendente: la actividad realizada por el empleador no afecta la prestación del servicio de

los trabajadores.

»» Genere suspensión temporal: la muerte del empleador impide la prestación del servicio, caso en
el que se debe buscar un reemplazo.

»» Termina el contrato: el empleador no puede ser remplazado (Chavarro J., Cortés G., 2017).

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 7.1.3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa

Esta suspensión del contrato del trabajo hace alusión a aquella interrupción en la ejecución del
contrato laboral.

Cabe resaltar que el contrato de trabajo solo se podrá suspender por las causales contenidas en el
artículo 51 del Código Sustantivo del trabajo.

7.1.4. Por licencia o permiso temporal concedido

La licencia implica un lapso pactado por las partes de la relación laboral, empleador y trabajador, que
se toma generalmente por cuestiones personales del trabajador.

También existe la licencia remunerada que tiene como efecto la no suspensión del contrato.

7.1.5. Por suspensión disciplinaria

La suspensión disciplinaria en contra del trabajador se da por incurrir en faltas graves contra la
empresa y el reglamento interno de trabajo; la sanción inicia con la diligencia de descargos. La sanción
impuesta con suspensión no puede ser mayor a 8 días.

7.1.6. Por ser llamado a prestar el servicio militar

En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 30 días
después de terminado el servicio.

7.1.7. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional

Cuando el trabajador está bajo arresto o ha sido privado de su libertad, situación que impide cumplir
con sus actividades laborales. Esta detención no puede exceder los 8 días.

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 7.1.8. Por huelga declarada en la forma prevista en la ley

La huelga es la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, en la que los trabajadores exigen
mejoras de carácter económico y profesional (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

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Referencias
Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla Laboral y Seguridad Social. Nueva Legislación. Recuperado
de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/sources/20493

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 6.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 22.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 23.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 37.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 46.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 47.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 51.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 158.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 160.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 161.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 429.

Congreso de la República. (18 de julio de 2017). Por medio de la cual se modifican los artículos 160 y
161 del Código Sustantivo de Trabajo y se dictan otras disposiciones. [Ley 1846 de 2017].

Ecoe (2017). Cartilla Laboral. Recuperado de: https://app-vlex-com.loginbiblio.poligran.edu.co/#CO.

laboral/search/basicSearchAll:1/cartilla+laboral+2017/CO.laboral/sources/20358

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Laboral Individual y Seguridad Social

Unidad 2: El contrato de trabajo, jornada de trabajo y
suspensión o terminación del contrato laboral
Escenario 3: La jornada laboral

Autor: Daniel Maldonado Medina

Asesor Pedagógico: Juan Felipe Marciales

Diseñador Gráfico: Diego Alejandro Torres
Asistente: Laura Andrea Delgado Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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