Lic.

Vanessa Mariela Callisaya Morales

 Economía

Ámbito Cultura
Social
Incertidumbre
en las
organizaciones

Política Tecnología
Administración
de Recursos
Humanos

Gestión del
Talento
Humano
Capacidad o que una persona tiene
de aprender determinadas
cosas con facilidad

Valor Creativo 4
 RRHH TALENTO HUMANO
Estabilidad Cambio, mejoramiento continuo
Rigidez organizacional Flexibilidad permanente
Mando y control de arriba a abajo Liderazgo grupal
Enemigo del riesgo Emprendedor y proactivo
Tamaño y escala de producción Velocidad y capacidad de respuesta
Control mediante normas y jerarquía Control por medio de visión y valores
 Es el diseño de puestos
Modelos de Modelo clásico pregonado por los indígenas de
diseño de o tradicional la administración científica al
puestos inicio del siglo XX.

Tambien conocido como

Modelo modelo de las relaciones
humanista humanas porque surgió de los
experimentos de Hawthorne.

Representa el enfoque mas

Modelo de las amplio y complejo porque
contingencias considera tres variables: las
personas, la tarea y la estructura.
 Taylor, Gantt y Gilberth utilizaron ciertos
principios de racionalización del trabajo
para proyectar los puestos, definir métodos
de estandarización y entrenar a personas.

Establecieron una separación

Modelo rígida entre el pensar
clásico o (gerencia) y el ejecutar
tradicional (obrero).

Los aspectos principales del modelo clásico:

• La persona como apéndice de la maquina.
•Fragmentación del trabajo.
•Acento de la eficiencia.
•Permanencia.
 El movimiento humanista fue una reacción
pendular al mecanicismo de la administración
tradicional trato de sustituir la ingeniería por las
ciencias sociales , al jefe por el líder, el incentivo
salarial por las recompensas sociales.

Surgieron los primeros concepto sobre: liderazgo,

motivación, comunicaciones y asuntos
relacionados con las personas y su supervisión.

El enfoque humanista sustituyo la importancia

Modelo que antes se depositaba en las tareas y
Humanista organización por la importancia dada a las
personas y grupo sociales.
 Diferencia entre el modelo clásico y
el modelo humanista
Modelo clásico.
• Importancia en la tarea y la tecnología.
• Fundamentado en la estructura
organizacional.
• Busca la eficiencia por medio del método
y la racionalización del trabajo.
• Preocupación por el contenido del puesto.
• Sustentado en ordenes e imposiciones.
• El trabajador ejecuta y obedece.
• Concepto de homo economicus.
• Recompensas salariales y materiales.
Modelo humanista.
• Importancia en la persona y grupo
social.
• Fundamentado en la interacción y en la
dinámica de grupo.
• Busca la eficiencia por medio de la
satisfacción y la interacción de las
personas.
• Preocupación por el contexto del
puesto, es decir, con su entorno social.
• Sustentado en las comunicaciones.
• El trabajador participa en las
decisiones.
• Concepto de homo social.
• Recompensas sociales y simbólicas.
 En el modelo de las contingencias el diseño
del puesto no parte del supuesto de la
estabilidad, por lo contrario es dinámico y se
fundamenta en el cambio continuo y
Modelo de las revisión del puesto como una
responsabilidad básica en manos del
contingencias
gerente o de su equipo de trabajo.
 La Se refiere al numero y la diversidad de
variedad. habilidades exigidas en el puesto.
Se refiere al grado de independencia y criterio
La
personal que el ocupante tiene para ejecutar su
autonomía.
trabajo.
Dimensiones El
esenciales del significado Se refiere al conocimiento del impacto que el
de las puesto provoca en otras personas o en las
modelo de las
tareas. actividades del a organización.
contingencias
. La
identidad Se refiere al grado en que el puesto exige que la
con las persona ejecute o termine una unidad integral
tareas. del trabajo.

La Es el grado de información de regreso que

realimentación recibe el ocupante para evaluar la eficiencia
de sus esfuerzos para producir resultados.
Enriquecimiento del puesto
 El enriquecimiento del puesto puede ser de forma
lateral o vertical.

Enriquecimiento
• Con la suma de nuevas
lateral u responsabilidades del mismo nivel
horizontal

Enriquecimiento • Con la suma de nuevas

vertical responsabilidades mas elevadas
UN FORMATO COMUN PUEDE CONTENER:
Titulo del puesto

El resumen de las
actividades que serán
desempeñadas

Relaciones de
comunicación del puesto
con otros puestos

Calificaciones

Responsabilidades
 Carrera significa la secuencia de puestos y actividades que desarrollo una
persona a lo largo del tiempo.
 • Unidad operativa
que funciona como
elemento prestador
de servicios en las
áreas de
reclutamiento,
Función o selección,
Departamento entrenamiento,
remuneración,
comunicación,
higiene y seguridad
laboral, beneficios,
etc.
 • Se refiere a cómo ejecuta la
organización sus
operaciones de
Prácticas reclutamiento, selección,
de RRHH entrenamiento,
remuneración, beneficios,
comunicación, higiene y
seguridad industrial.
 • Profesionales que trabajan
de tiempo completo en
cargos directamente
relacionados con recursos
Profesión humanos: seleccionadores,
entrenadores,
administradores de salarios
y beneficios, ingenieros de
seguridad, médicos, etc
 CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para

alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.
Para las personas, las organizaciones constituyen el medio de alcanzar varios
objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor esfuerzo y conflicto.
 CONTEXTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Muchos de los objetivos individuales jamás podrían conseguirse mediante el

esfuerzo personal aislado. Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia
de los esfuerzos de varias personas que trabajan juntas. Sin organizaciones ni
personas no habría gestión del talento humano.
 CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano se refiere al

proceso que desarrolla e incorpora nuevos
integrantes a la fuerza laboral, y que
además desarrolla y retiene a la ya
existente.
 ASPECTOS FUNDAMENTALES DE LA GESTIÓN MODERNA
DE PERSONAS

• Dotados de personalidad y poseen

conocimientos, habilidades, destrezas y
1. Son seres humanos capacidades indispensables para la gestión
adecuada de los recursos organizacionales.

2. Activadores • Las personas son fuente de impulso propio

inteligentes de los que dinamizan la organización, y no agentes
recursos organizacionales pasivos, inertes y estáticos.

• Invierten en la organización esfuerzo, dedicación,

responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la
3. Socios de la
esperanza de recibir retornos de estas inversiones:
organización salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional, carrera, etc.
 Personas como recursos

• Empleados aislados en los cargos

• Horario establecido con rigidez
• Preocupación por las normas y reglas
• Subordinación al jefe
• Fidelidad a la organización
• Dependencia de la jefatura
• Alineación en relación con la
organización
• Énfasis en la especialización
• Ejecutoras de tareas
• Énfasis en las destrezas manuales
• Mano de obra
 Personas como socias

• Colaboradores agrupados en equipos

• Metas negociadas y compartidas
• Preocupación por los resultados
• Atención y satisfacción del cliente
• Vinculación a la misión y a la visión
• Interdependencia entre colegas y
equipo
• Participación y compromiso
• Énfasis en la ética y la
responsabilidad
• Proveedores de actividades
• Énfasis en el conocimiento
• Inteligencia y talento
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ayudar a la organización a alcanzar sus

objetivos y realizar su misión.

Proporcionar competitividad a la
organización.

Suministrar a la organización empleados

bien entrenados y motivados.
OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Desarrollar y mantener la calidad de vida en el

trabajo.

Permitir el aumento de la autorrealización y la

satisfacción de los empleados en el trabajo.

Administrar el cambio.

Establecer políticas éticas y desarrollar

comportamientos socialmente responsables.
LOS SEIS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Aplicación de personas
Admisión de personas
Compensación de las personas
Desarrollo de personas
Mantenimiento de personas
Evaluación de personas
 Aplicación de personas

División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las personas? Procesos utilizados para
diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y
acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos
El cargo es la descripción
de todas las actividades
desempeñadas por una
persona , englobadas en
un todo unificado, el cual
ocupa cierta posición
formal en el
organigrama de la
empresa.
Diseño de cargos: el diseño de cargos incluye la especificación del
contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones
con los demás cargos. Diseñar un cargo significa definir cuatro
condiciones básicas:

1. El conjunto de tareas o
atribuciones que el ocupante
deberá desempeñar

2. Como deben desempeñarse

las tareas o las atribuciones
 3. A quien deberá reportar
el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir,
quien es su superior
inmediato.

4. A quien deberá supervisar

y dirigir (autoridad) el
ocupante del cargo, es decir,
quienes son sus subordinados.
 El conjunto de tareas o
Diseñar un puesto atribuciones que el ocupante
significa definir debe desempeñar
cuatro condiciones
básicas La manera en que las tareas o
atribuciones se deben
desempeñar

Con quién se debe reportar el

ocupante del puesto

A quién debe supervisar o dirigir

el ocupante del puesto
Admisión de personas

División de reclutamiento y
selección de personal: ¿Quién
debe trabajar en la
organización? procesos
utilizados para incluir nuevas
personas en la empresa,
pueden denominarse
procesos de provisión o
suministro de personas
El reclutamiento
corresponde al proceso
mediante el cual la
organización atrae
candidatos del MRH
para abastecer su
proceso selectivo,
funciona como un
proceso de
comunicación.
Reclutamiento
interno
Se aplica a los candidatos
que trabajan en la
organización, es decir, a los
empleados, para
promoverlos o transferirlos a
otras actividades más
complejas o más
motivadoras. Se lleva a cabo
a través de oferta de
ascensos y transferencias .
Reclutamiento
externo

Se dirige a los candidatos

que están en el MRH
(Mercado de recursos
humanos), fuera de la
organización, para
someterlos al proceso de
selección de personal. Debe
buscarse de manera precisa
y eficaz.
Procedimiento para elegir a la persona que cubre las condiciones,
requerimientos y costos del puesto.

¿Quién es el indicado para ingresar a la empresa?

 La selección de personal tiene tres modelos de
tratamientos:
• Modelo de admisión forzosa: El candidato presentado
debe ser admitido sin que haya la posibilidad de
rechazarlo.
• Modelo de selección: existen varios candidatos y solo
una vacante que debe cubrirse. Cada candidato se
compara con los requisitos exigidos por el cargo que se
pretende llenar. En este caso, se presentan solo dos
alternativas: aprobación o rechazo.
• Modelo de clasificación: existen varios candidatos para
cada vacante y varias vacantes para cada candidato.
Cada uno de los candidatos se compara con los requisitos
exigidos por el cargo que se pretende cubrir. Pueden
ocurrir dos alternativas para el candidato: ser rechazado
o aprobado. Para cada cargo que debe llenarse, se
presentan varios candidatos que los disputan y solo uno
de ellos podrá ocuparlo, si resulta aprobado.
 División de beneficios Compensación de las personas
sociales: ¿Cómo compensar
a las personas? procesos
utilizados para incentivar a
las personas y satisfacer las
necesidades individuales,
más sentidas. Incluyen
recompensas remuneración
y beneficios y servicios
sociales
Inducción General

El trabajador recibe un bosquejo amplio

sobre la organización, la información que
se considera relevante para el
conocimiento y desarrollo del cargo:
- Historia
- Misión
- Visión
- Políticas
- Reglamentos
 Inducción Específica

Información específica del oficio a

desarrollar.
El jefe inmediato ejecutará esta
inducción mediante las siguientes
acciones:
- Presentación entre colegas
- Mostrar el lugar de trabajo
- Objetivos de trabajo del área
- Formas de evaluación de desempeño
- Relaciones personales
- Mostrar principales instalaciones de la
empresa.
Desarrollo de personas

División de capacitación: ¿Cómo

desarrollar a las personas? son
los procesos empleados para
capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y
personal. Incluyen
entrenamiento y desarrollo de
las personas
PROBLEMAS DE DESEMPEÑO

Problemas de

CAPACITACIÓN Desempeño

Análisis de causas

Brechas de Problemas
Motivación
Competencias Organizacionales

•No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con

capacitación
 OBJETIVOS
EDUCATIVOS

SABER
Dominio Cognoscitivo
(conocimiento,
comprensión)
Dominio Psicomotriz
(destrezas, habilidades)

OBJETIVOS
Dominio Afectivo EDUCATIVOS
(sentimientos, intereses, actitudes)

SABER SABER
SER HACER
 Mantenimiento de personas

División de higiene y seguridad:

¿Cómo retener a las personas en el
trabajo? procesos utilizados para
crear condiciones ambientales y
psicológicas satisfactorias para las
actividades de las personas,
incluye, administración de la
disciplina, higiene, seguridad y
calidad de vida y mantenimiento
de las relaciones sindicales
 El mantenimiento de las
condiciones laborales se refiere a
mantener a los empleados
satisfechos a largo plazo en la
organización y brindarles las
condiciones necesarias para
satisfacerlos, motivarlos y
asegurarlos, implica dos grandes
rubros, relaciones con los
empleados y la higiene, salud,
seguridad y calidad de vida en
el trabajo.
Evaluación de personas

División de personal: ¿Cómo

saber lo que hacen y lo que
son? procesos empleados
para acompañar y controlar
las actividades de las
personas y verificar
resultados
INTERACCIÓN DE ESPECIALISTAS EN RRHH Y GERENTES DE LÍNEA

En realidad, las tareas de ARH cambiaron

con los tiempos. Son desempeñadas por dos
grupos: por un lado los especialistas en RH, y
por otro, los gerentes de línea (gerentes,
supervisores, etc.) involucrados
directamente en las actividades de RH, por
ser responsables de la actuación de sus
subordinados. Así como el gerente de línea
es responsable si la maquina falla y se
detiene la producción, también debe velar
por la capacitación, el desempeño y la
satisfacción de los subordinados.
CONFLICTOS ENTRE LÍNEA Y STAFF

Cuando los dos bandos, son gerentes

de línea y especialistas de RH, toman
decisiones sobre personas,
generalmente se presentan conflictos.
El conflicto se genera porque los
gerentes de línea y los especialistas de
RH no se ponen de acuerdo sobre
quien tiene autoridad para tomar
decisiones sobre personas o porque
tienen diferentes orientaciones al
respecto. Los conflictos entre línea y
staff ya son tradicionales.
Existen tres maneras de reducir el conflicto
entre línea y staff

• Demostrar al gerente de línea los

beneficios de emplear programas de RH.
• Asignar responsabilidad de algunas
decisiones de RH exclusivamente a los
gerentes de línea y la de otras
exclusivamente a los especialistas de RH.
• Entrenar a ambos bandos, gerentes de
línea y especialistas de RH como trabajar
juntos y tomar decisiones conjuntas.
 MODELOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Modelo centralizado Modelo descentralizado

• El órgano de RH monopoliza
todas las funciones de RH:
recluta, selecciona, entrena,
remunera, evalúa, promueve,
desvincula o jubila.
• Los gerentes asumen las
responsabilidades sobre sus
subordinados: reclutan,
seleccionan, entrenan,
compensan, evalúan, promueven,
desvinculan y jubilan.