UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

CARRERA DE:

PSICOLOGIA INDUSTRIAL

TEMA II:

METODOS UTILIZADOS EN EL ANALISIS DEL CARGO

PRESENTADO POR:

CARLOS SEVERINO CARRERAS

MATRÍCULA:

12-0139

ASIGNATURA:

ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS

FACILITADORA:

JOHANNA ESTEVEZ ROMANO

SANTO DOMINGO ESTE

SEPTIEMBRE, 2020
Estimados colegas,
En esta semana, ocuparemos nuestras horas de autoestudio en la realización de las
siguientes actividades, asegúrense de seguir estas instrucciones al pie de la letra:
I. Lectura del libro Administración de Recursos Humanos, el capital humano de
las organizaciones.  Octava Edición.  Editorial McGraw-Hill.  México, 2007. Del autor
Idalberto Chiavenato.
Capítulo 7, titulado “Diseño de puestos”; se encuentra en las páginas de la 202 a
la 224.
II.  Realice los ejercicios de la página 224: Preguntas 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10 y 12.

Preguntas de Análisis

1. ¿Qué es la socialización organizacional?

Una vez reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan a las

organizaciones; por lo tanto, ese ingreso es restrictivo y selectivo. Sólo algunas
personas reúnen las características para ingresar a las organizaciones. Una
vez aceptadas, y antes de emplearlas en sus puestos, las organizaciones
tratan de inducir a las personas al contexto organizacional, sociabilizándolas y
adaptándolas mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura
organizacional, a las prácticas y filosofías predominantes; además,
simultáneamente, apoyándolas a des-prenderse de viejos hábitos y prejuicios
indeseables que la organización trata de eliminar del comportamiento del recién
llegado.

La socialización organizacional trata de exponerle al nuevo integrante las

bases y premisas con las cuales funciona la organización y cómo podrá él
colaborar en este aspecto. Con la socialización, esto es con su ingreso a la
organización, el nuevo empleado renuncia a una parte de su libertad de acción,
ya que acepta un horario de trabajo, va a desempeñar determinadas
actividades, seguir la dirección de su superior, acatar reglas y regulaciones
internas precisas, etcétera.

2. Explique la organización como un sistema de funciones.

Las organizaciones se crean con la intención de producir algo: servicios o

productos. Por lo tanto, utilizan energía humana y no humana para transformar
materias primas en productos terminados o en servicios prestados. Aunque
tienen cosas inanimadas, como edificios, maquinaria y equipo, instalaciones,
mesas, archivos, etc., a final de cuentas las organizaciones se constituyen por
personas; sólo pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos de
trabajo y son capaces de desempeñarse adecuadamente en las funciones por
las cuales fueron seleccionadas, aceptadas y preparadas.
3. Explique el desempeño de la función y las posibles discrepancias o
disonancias.

Sin embargo, el desempeño de la función sufre ciertas influencias. Tómese por

ejemplo, una relación entre gerente y subordinado, en la que el primero desea
atribuir una función al subordinado. El episodio empieza con el gerente que le
explica al otro lo que tiene que hacer (expectativa de la función). El
subordinado recibe la explicación e interpreta la expectativa comunicada, con
alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación (papel percibido),
hace lo que le fue solicitado, de acuerdo con su interpretación personal
(realización dela función). A continuación, el gerente evalúa la función del
subordinado (conducta monitoreada) y compara ese desempeño con su
expectativa de la función.

Discrepancia de la expectativa: es la diferencia entre la expectativa de la

función transmitida por el gerente y la función percibida de acuerdo con la
interpretación del subordinado.

Discrepancia en la función: es la diferencia entre la función percibida por el

subordinado y la conducta en la función que él logra desempeñar. El
subordinado no siempre consigue o puede hacer efectivamente lo que entendió
que debe hacer.

Retroalimentación de la discrepancia: es la diferencia entre la conducta de la

función del subordinado y la conducta monitoreada por el gerente. Lo que el
subordinado hace no siempre es adecuadamente evaluado por el gerente.

Discrepancia de desempeño: es la diferencia entre la conducta monitoreada

por el gerente y la expectativa de la función que le transmitió al subordinado.

4. ¿Qué es el diseño de puestos y quién lo hace en la organización?

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar

(contenido del puesto).

b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y

procedimientos de trabajo).

c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir,

relación con su jefatura.

d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir,

relación con sus subordinados.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los

métodos de trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de
satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los
requisitos personales de su ocupante.
Quién lo hace en la organización

El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de

administración de personal. Algunas veces le corresponde al departamento de
ingeniería industrial (que diseña los puestos típicamente fabriles) o al de
organización y métodos (que diseña los puestos típicos de oficina) que se
encargan de la planeación y distribución de las tareas y obligaciones de la
mayor parte de la organización. Los demás puestos —de las áreas
administrativas, financiera y mercadológicas son por lo general diseñados por
las gerencias respectivas en un proceso continuo de resolución de problemas.

5. Explique y compare los modelos de diseño de puestos.

Modelos De Diseño De Puestos

Probablemente, el diseño de puestos sea tan antiguo como el mismo trabajo.

Desde que el ser humano tuvo que dedicarse a las tareas de la caza o de la
pesca, aprendió por medio de la experiencia a lo largo de los siglos, a modificar
su desempeño para mejorarlo continuamente. Cuando la tarea aumentó y
exigió un número mayor de personas, la cosa se complicó. Pero, a pesar de
todos los cambios sociales, políticos, económicos, culturales e incluso
demográficos ocurridos durante la larga historia de la humanidad, la situación
básica del hombre que desempeña una tarea bajo la dirección de otro jamás ha
cambiado verdaderamente.

Modelo clásico o tradicional para el diseño de puestos

Es el modelo utilizado por los ingenieros que iniciaron el movimiento de la

administración científica, la primera de las teorías administrativas, a principio
del siglo XX. Taylor y sus seguidores, Gantt y Gilbreth, realizaron el primer
intento sistemático de aplicar ciertos principios a la ubicación óptima del
individuo en el puesto.

Modelo humanista o de relaciones humanas

El modelo humanista surgió con la Escuela de las Relaciones Humanas

durante la década de 1930 como franca oposición a la administración científica,
que representaba el modelo administrativo de la época. Fue una reacción
humanista al mecanicismo que entonces dominaba en la administración de
empresas. Los factores que la administración científicamente y hechos a un
lado por la escuela de las relaciones humanas: la ingeniería industrial se
sustituyó por las ciencias sociales, la organización formal por la organización
informal, las jefaturas por el liderazgo, el mando por la persuasión, el incentivo
salarial por las recompensas sociales, el cansancio fisiológico por la fatiga
psicológica, la conducta del individuo por el comportamiento del grupo, el
organigrama por el sociograma.
Modelo situacional

Es un enfoque más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables: las
diferencias individuales de las personas y las tareas involucradas. Por esto es
situacional, ya que depende de la adecuación del diseño del puesto a esas dos
variables. En el modelo situacional, convergen tres variables: la estructura de la
organización, la tarea y la persona que la desempeñará. La estructura de la
organización, la tarea y la persona que la desempeñará. En realidad, el diseño
de puestos descansa no sólo en las suposiciones con respecto a la naturaleza
de las personas, sino también en un conjunto de presunciones implícitas al
ambiente en el que operan los puestos.

Modelo clásico Modelo Modelo Humanista Modelo situacional

humanista
Es un enfoque más moderno
• Énfasis en la persona y en y amplio que toma en cuenta
• Énfasis en la tarea y en la el grupo social. dos variables: las diferencias
tecnología. individuales de las personas
• Concepto de Homo social. y las tareas involucradas.
• Concepto de Homo Por esto es situacional, ya
economicus. • Recompensas sociales y que depende de la
simbólicas. adecuación del diseño del
• Recompensas salariales y puesto a esas dos variables.
materiales • Mayor eficiencia gracias a En el modelo situacional,
la satisfacción de las convergen tres variables: la
• Mayor eficiencia gracias al personas. estructura de la
método de trabajo. organización, la tarea y la
persona que la
• Liderazgo.
desempeñará.
• Preocupación por el
contenido del puesto • Comunicación e Situacional, las
información. prescripciones respecto al
• Supervisión directa diseño del puesto no se
• Participación en las basan en la presunción de
• Órdenes e imposiciones. decisiones. estabilidad y duración de los
objetivos y de los procesos
• Obediencia estricta. organizacionales, al
contrario, son explícitamente
dinámicas.

6. ¿Cuáles son las dimensiones esenciales en el diseño de un puesto?

Las dimensiones esenciales afectan intrínsecamente la calidad de los puestos,

producen satisfacción personal y el involucramiento humano y generan más
productividad. El nuevo enfoque en el diseño de puestos se anticipa a los
cambios y aprovecha todos sus beneficios bajo circunstancias que exigen
flexibilidad y adaptación creativa a nuevos problemas y objetivos,
especialmente cuando el ambiente es dinámico y cambiante, y los cambio son
constantes e intensos. Los cambios desnaturalizan rápidamente el contenido y
la estructura de los puestos e imponen nuevas posturas y habilidades a sus
ocupantes. Por ello surge la necesidad de rediseñar continuamente los puestos
y actualizarlos ante los cambios que ocurren en el contexto organizacional y
ante las características de las personas. Estas últimas también sufren cambios:
aprenden habilidades nuevas, absorben conceptos nuevos, desarrollan
actitudes y enriquecen su comportamiento con respecto al trabajo que
desarrollan. Así, el primer cambio por considerar es la modificación permanente
del comportamiento humano en función de la continua actualización de su
potencial.
a) Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto.
b) Autonomía: es el grado de independencia y de criterios personales que
tiene el ocupante para planear y realizar el trabajo.
c)
Significado de la tarea: es el volumen del efecto reconocido que el
puesto causa en otras personas.
d) Identificación con la tarea: es el grado que el puesto requiere que la
persona realice una unidad integral de trabajo.
e) Retroalimentación: es el grado que el ocupante recibe información sobre
su actuación con el objeto de evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la
producción de resultados.
7. ¿Cómo se pueden implementar?
Se podría tener más comunicación, más organización para que se pueda
conocer el trabajo de cada uno de los empleados y ellos se sientan motivados
ante este reconocimiento.

8. Explique el enriquecimiento y la aplicación del puesto.

Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las

responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto. El enriquecimiento
del puesto puede ser horizontal (mediante la adición de nuevas
responsabilidades del mismo nivel) o vertical (mediante la adición de nuevas
responsabilidades de nivel paulatinamente más elevado).

Si el puesto se expande con el objeto de que el ocupante simplemente haga

una mayor variedad de tareas o un mayor número de operaciones, el puesto
recibe un enriquecimiento horizontal o lateral. Si, en cambio, el ocupante se ve
involucrado en la planeación, organización e supervisión, además de la
realización de su trabajo, el puesto recibe un enriquecimiento vertical.

Las evidencias observadas en las investigaciones sugieren que el

enriquecimiento de los puestos sea horizontal o vertical, individual o grupal—
da como resultado una mejoría en el desempeño y, cuando menos, una
reducción de la insatisfacción en el trabajo.

9. ¿Qué es satisfacción intrínseca?

Es la que nos impulsa a hacer cosas por el simple gusto de hacerlas. La propia
ejecución de la tarea es la recompensa.  Se podría considerar como el
empuje que nos lleva a hacer las cosas porque nos gustan y porque nos
complace hacerlas. Esta motivación no se basa es premios y
recompensas por la consecución de objetivos, sino que el mayor premio
es la realización de la propia actividad.

10. ¿Cuáles son los estados psicológicos?

 Percepción del significado del trabajo

 Percepción de la responsabilidad de los resultados del trabajo

 Conocimiento de los resultados del trabajo

11. ¿Cómo se desarrollan equipos de trabajo?

Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de

equipos de trabajo autónomo o auto administrados. Son grupos de personas
cuyas tareas son rediseñadas para crear un alto grado de interdependencia y
que tienen autoridad para tomar decisiones respecto a la realización del
trabajo. Los equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de
toma de decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo
“administrativo” de nivel superior. Un aspecto funda-mental es la habilidad
multifuncional: cada miembro del grupo debe poseer todas las habilidades para
desempeñar diferentes tareas. Los miembros son responsables del logro de
resultados y metas y deciden entre sí la distribución de las tareas, programan el
trabajo, capacitan a los demás, evalúan la contribución de cada uno y son de la
calidad del trabajo grupal y de la mejora continua.
12. ¿Qué es la calidad de vida en el trabajo?
Es el grado de satisfacción que tiene un empleado con respecto a las tareas
asignadas, el ambiente laboral y el sitio de trabajo.

III.  Lectura del libro Análisis y descripción de puestos de trabajo.  Teoría,

métodos y ejercicios.  Ediciones Díaz de Santos, SA, España, del autor
Manuel Fernández-Ríos.
Capítulo 7, titulado “Métodos de recogida de la información”; se
encuentra en las páginas de la 149 a la 1
 IV.  Elabore un cuadro comparativo en el que incluya: Características,
ventajas y desventajas de cada uno de estos Métodos de recogida de
información:
a)  La observación Características
La observación es una de
las más importantes
metodologías de
recolección de datos de
cara a la investigación del
comportamiento humano y
su utilidad está fuera de
toda discusión. Bajo tal
denominación se incluyen
procedimientos operativos
muy diversos que van
desde la observación
participante, tal y como
suele tener lugar en la
investigación sociocultural,
hasta la observación no
participante, como la que
tiene lugar cuando se
estudian los
comportamientos colectivos
en situaciones
determinadas.
b)  La entrevista La entrevista es tal vez el
método de recogida de
datos más poderoso deñas
ciencias sociales. Supone
una interacción con
intercambio de información
entre una o más personas,
llamadas entrevistadores, y
una o más, llamadas
entrevistados. Así pues, en
el caso de la entrevista de
análisis de puestos el
entrevistador trata de
obtener del entrevistado
toda la información que
necesita sobre un puesto o
grupo de puestos de
trabajo de los que se sabe
con certeza que el
entrevistado es un buen
conocedor.
Ventajas
Los datos procedentes de la observación son datos primarios,
es decir, no están sesgados por la mediación del lenguaje, ni
del entrevistador, ni de la formulación de preguntas, ni por el
deseo de aprobación social. Es la conducta real y objetiva la
que es objeto directo de estudio y registro.
Tiene el mayor grado de validez aparente de los distintos
métodos de recogida de datos por cuanto al tomar
directamente en cuenta las experiencias presentes, la jerga,
etc., de los ocupantes, éstos se quedan con la impresión de
que los datos recogidos por el observador se corresponden
objetivamente con la realidad de su trabajo.
Desventajas
Requiere una gran cantidad de tiempo. Por tanto, antes de
poner en marcha un proyecto basado en esta metodología,
habrá que considerar detenidamente este aspecto.
Los costes económicos suelen ser muy altos, tanto por el
tiempo invertido por los observadores como por el tiempo que
habrá de invertir el observado como consecuencia directa o
indirecta de la situación artificial del hecho mismo de la
observación.
Ventajas
.Permite explicar individualmente a cada informante la
importancia del objeto del análisis.
. Permite dar a cada informante un trato suficientemente
singular de modo que se garantiza más fácilmente la correcta
descripción del puesto.
Desventajas
. No utilizan el vocabulario específico propio de la organización
en que se aplica.
. Parece muy sencilla de realizar y el analista corre el grave
riesgo de no prepararla convenientemente.
. Resulta bastante costosa en tiempo, analistas y recursos
económicos necesarios.
Ventajas
c)  El cuestionario y Tanto los cuestionarios
la lista de chequeo como los «checklists» o
listas de chequeo están
constituidos por conjuntos
de ítems que se presentan
en un determinado orden, a
los que habrá que
responder indicando si ese
ítem está o no implicado en
el puesto de trabajo objeto
del análisis
El análisis de contenido
como método de análisis y
d)  Análisis de descripción de puestos de
contenido de la trabajo es un procedimiento
documentación de estudio riguroso y
propia del puesto sistemático de la
documentación disponible
relativa al puesto o a las
tareas objeto de estudio.
se utilizan todo tipo de
fuentes de información
escrita principalmente
manuales de organización
y de operaciones, normas y
procedimientos propios de
la compañía que puedan
afectar a ese puesto, etc.
e)  Diario de trabajo Es un procedimiento de
papel y lápiz que solicita a
los ocupantes de los
puestos que registren las
actividades que han
realizado, en intervalos de
tiempo preestablecidos, en
el curso de una jornada de
trabajo. Conocido también
como "diario de
actividades", "lista de
. Fácil e inmediata disponibilidad
No requieren inversión de tiempo ni esfuerzo en su
elaboración.
. Suelen existir sistemas computarizados de tratamiento
estadístico de los datos específicamente diseñados para ese
cuestionario.
Desventajas
No utilizan el vocabulario específico propio de la organización
en que se aplica
. Se mencionan técnicas e instrumentos específicos que se
utilizan en el desempeño de los puestos, pero no
necesariamente los que se utilizan en ese puesto específico o
en esa empresa en particular.
Ventajas
. Suele utilizar información muy contrastada que ha sido
elaborada para otros fines.
. Está exenta de los errores propios del proceso de redacción y
transcripción de informaciones obtenidas por otros
procedimientos.
. Suele ser muy útil para el entrenamiento de analistas
inexpertos.
Desventajas
Suele ser un trabajo muy lento y laborioso.
. Conlleva alto costo de realización tanto por razón de las
personas que han de realizarlo directamente como por las
frecuentes interferencias que supone en el trabajo de otras
personas.
. El resultado final suele ser bastante complejo de entender y
lento para utilizar.
Ventajas
. Es un procedimiento poco costoso de obtener una buena
información sobre lo que se hace y la secuencia del proceso
productivo.
. Es relativamente fácil de diseñar, administrar, cumplimentar y
analizar.
. No requiere un personal técnico muy cualificado para poder
llevar a cabo todo el proceso.
 actividades laborales" o,
simplemente, "lista de Desventajas
actividades", el diario de
trabajo es una técnica de . Es imposible controlar el nivel de detalle con que cada
recogida de datos usada informante nos describe las operaciones o tareas que realiza.
para identificar actividades . Alguna de las ventajas importantes del diario de trabajo,
del puesto cuando pocas o como el orden secuencial de desarrollo del trabajo, puede no
ninguna de tales respetarse debidamente y además es posible que el trabajador
actividades han sido deba recoger algunas informaciones o invente otras.
registradas recientemente
o en el pasado ».

f) Reunión de grupo Un método bastante Ventajas

de expertos frecuente en ciencias
sociales para obtener .Es un procedimiento, inicialmente poco costoso, para obtener
información es la reunión una buena información sobre lo que se hace en un puesto de
de un grupo de expertos en trabajo o en un grupo de puestos.
el objeto de estudio.
. Es relativamente fácil de diseñar y ejecutar por expertos en la
permite reunir información conducción de grupos de trabajo.
sobre puestos de trabajo,
puede utilizarse para Desventajas
diversos fines, por ejemplo:
establecer las necesidades Resulta muy costosa en tiempo, esfuerzo y dinero si se quiere
de formación, identificar las aplicar sistemáticamente a todos los puestos de trabajo de la
cualificaciones necesarias empresa.
para el correcto desarrollo . Supone poca implicación del analista en el proceso y
del trabajo, conocer las resultado del análisis. En realidad la dirección del grupo la
capacidades y habilidades lleva un experto en conducción de grupos en lugar de un
de los trabajadores, experto analista. Se corre el riesgo de dar excesiva
proceder a la revisión o importancia a la dinámica del grupo y restar atención a la
elaboración de los naturaleza y calidad del resultado que se pretende conseguir.
inventarios de tareas, etc.
. Por todo lo anterior es poco recomendable para aplicaciones
masivas.