DISEO DE PUESTO

PUESTO DE TRABAJO : Es una unidad de trabajo especifico que

comprende un conjunto de actividades ,tareas, operaciones, y
acciones que deben ser ejecutadas por un trabajador en
determinadas condiciones tcnicas, econmicas, administrativas y
en relacin al tiempo.
Al rea establecida para que el trabajador cumpla una
determinada tarea dentro del proceso de trabajo, estando
dotado de los medios de trabajo necesarios para ejecutar una
determinada tarea

Un Puesto de trabajo pueden ser desempeado por varias

personas
Ejemplo:
Puesto :Auxiliar de Contabilidad
Secretaria
Director
RGANO . Es una subdivisin de la organizacin constituida
por varios puestos y plazas que se encuentran delimitadas en
una rea funcional dependiente y de relaciones de
coordinacin
CARGO :Conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con
posicin definida en la estructura organizacional, en el
organigrama. La posicin define las relaciones entre cargo y
los dems cargos de la organizacin
 El conjunto de tareas o
atribuciones que el ocupante
debe desempear

La manera en que las tareas

o atribuciones se deben
desempear
Disear un puesto significa
definir cuatro condiciones
bsicas
Con quin se debe reportar
el ocupante del puesto

A quin debe supervisar o

dirigir el ocupante del
puesto
 Es el diseo de puestos
Modelo clsico o pregonado por los
tradicional indgenas de la
administracin cientfica al
inicio del siglo XX.

Tambien conocido como

Modelos de diseo de modelo de las relaciones
puestos Modelo humanista humanas porque surgi de
los experimentos de
Hawthorne.

Representa el enfoque
Modelo de las mas amplio y complejo
contingencias porque considera tres
variables: las personas, la
tarea y la estructura.
 Taylor, Gantt y Gilberth utilizaron ciertos principios de
racionalizacin del trabajo para proyectar los puestos,
definir mtodos de estandarizacin y entrenar a personas.

Modelo
Establecieron una separacin rgida entre el
clsico o
pensar (gerencia) y el ejecutar (obrero).
tradicional

Los aspectos principales del modelo clsico:

La persona como apndice de la maquina.
Fragmentacin del trabajo.
Acento de la eficiencia.
Permanencia.
 Ventaja Desventaja
Reduccin de costos. Los puestos simples y repetitivos
se vuelven montonos.

Estandarizacin de las Falta de motivacin para el

actividades. trabajo.

Apoyo a la tecnologa. Trabajo individualizado y

aislado.

Monopolio del jefe.

Era del conocimiento .

 Surgi a partir del nacimiento de la escuela de las relaciones
humana en el ao 1930.

El movimiento humanista fue una reaccin pendular al mecanicismo de

la administracin tradicional trato de sustituir la ingeniera por las
ciencias sociales , al jefe por el lder, el incentivo salarial por las
recompensas sociales.

Modelo
Humanista El concepto del homo economicus se sustituyo por homo social.

Surgieron los primeros concepto sobre: liderazgo, motivacin,

comunicaciones y asuntos relacionados con las personas y su supervisin.

El enfoque humanista sustituyo la importancia que antes se depositaba en

las tareas y organizacin por la importancia dada a las personas y grupo
sociales.
 Modelo clsico.
Importancia en la tarea y la
tecnologa.
Fundamentado en la estructura
organizacional.
Busca la eficiencia por medio del
mtodo y la racionalizacin del
trabajo.
Preocupacin por el contenido del
puesto.
Sustentado en ordenes e
imposiciones.
El trabajador ejecuta y obedece.
Concepto de homo economicus.
Recompensas salariales y materiales.
Modelo humanista.
Importancia en la persona y grupo
social.
Fundamentado en la interaccin y en
la dinmica de grupo.
Busca la eficiencia por medio de la
satisfaccin y la interaccin de las
personas.
Preocupacin por el contexto del
puesto, es decir, con su entorno social.
Sustentado en las comunicaciones.
El trabajador participa en las
decisiones.
Concepto de homo social.
Recompensas sociales y simblicas.
 El nombre de contingencia se deriva de la adaptacin del diseo de
puesto de tres variables.

Tanta en el modelo clsico como en el modelo humanista dice que el

puesto de debe proyectar como algo definitivo y permanente, se da
Modelo de las la estabilidad de los objetivos organizacionales, la tecnologa y los
contingencias factores ambientales .

En el modelo de las contingencias el diseo del puesto no parte del

supuesto de la estabilidad, por lo contrario es dinmico y se
fundamenta en el cambio continuo y revisin del puesto como una
responsabilidad bsica en manos del gerente o de su equipo de
trabajo.
 Se refiere al numero y la
La variedad. diversidad de habilidades
exigidas en el puesto.

Se refiere al grado de
independencia y criterio
La autonoma. personal que el ocupante
tiene para ejecutar su
trabajo.

Se refiere al conocimiento
Dimensiones esenciales del del impacto que el puesto
modelo de las El significado de las tareas. provoca en otras personas
contingencias. o en las actividades del a
organizacin.

Se refiere al grado en que

el puesto exige que la
La identidad con las tareas. persona ejecute o termine
una unidad integral del
trabajo.

Es el grado de informacin
de regreso que recibe el
La realimentacin. ocupante para evaluar la
eficiencia de sus esfuerzos
para producir resultados.
 Condiciones para la satisfaccin
intrnseca como resultado por el
cumplimiento de la tarea.

La persona
La persona La persona se perciba y
utilice varias La persona La persona sienta evalu su
de sus tenga cierta haga algo personalmente propio
habilidades autonoma, significativo responsable desempeo
y independencia del xito o
competencia y y que tenga fracaso de las mientras
s personales autodireccin cierto tareas en ejecute el
para para ejecutar sentido o funcin de sus trabajo, sin
ejecutar las las tares. razn de ser. propios intervencin
esfuerzos. de tercero
tareas.
ni del jefe.
El diseo de puestos con base en las contingencias es
ms dinmico en comparacin con otros

privilegia el cambio en funcin del desarrollo personal

del ocupante

enriquecimiento de los puestos

reorganizacin y la ampliacin del puesto para

acoplarlo al ocupante

para obtenerla satisfaccin intrnseca por medio del

puesto
1. Elevada motivacin intrnseca del trabajo

2. Desempeo de alta calidad en el trabajo

3. Elevada satisfaccin con el trabajo

4. Reduccin de faltas (ausentismo) y de separaciones

(rotacin)
 Tres estados psicolgicos crticos para los ocupantes de los
puestos, a saber:

La percepcin
de la El conocimiento
La percepcin responsabilidad de los
del significado por los resultados del
del trabajo resultados del trabajo
trabajo
 El enriquecimiento del puesto puede ser de forma lateral o
vertical.

Enriquecimiento Con la suma de nuevas

lateral u responsabilidades del mismo
horizontal nivel

Enriquecimiento Con la suma de nuevas

vertical responsabilidades mas
elevadas
 VARIEDAD

REALIMENTACIN AUTONOMA

IDENTIDAD CON SIGNIFICADO DE

LAS TAREAS LAS TAREAS
La estrecha relacin Elevada motivacin para el trabajo,
entre las dimensiones
Elevada calidad en el desempeo del trabajo,
profundas del puesto y
los estados psicolgicos
Gran satisfaccin con el trabajo y
crticos produce
resultados como: Bajo ausentismo y

Rotacin.
 DESCRIPCION DE CARGOS
NOMBRE DEL CARGO :

RESUMEN DEL CARGO

RELACIONES
Se reporta
Supervisa
Trabaja con los departamentos

CALIFICACIONES
Educacin
Experiencia
Requisitos de licencia o registro
Requisitos fsicos

RESPONSABILIDADES
Proceso de determinar las actividades de un puesto,
(Robbins, 1994).
Proceso para obtener informacin acerca de los puestos
mediante la determinacin de los deberes, las tareas o
las actividades de los mismos, (Bohlander y Snell, 2008).
El anlisis de puestos da como resultado una descripcin
escrita de las actividades que abarca un puesto,
determinando la relacin que tiene con otros y
definiendo los conocimientos, habilidades y capacidades
que necesita un empleado para realizar su trabajo,
generando un informe de 20 o 30 actividades del
puesto.
OBJETIVO DEL ANALISIS DE PUESTOS

El objetivo primordial del anlisis de puestos es

mejorar el desempeo y productividad de la
organizacin; as como ayudar y adaptar las
capacidades humanas a los requisitos del puesto.
Es una descripcin escrita de lo que debe hacer la
persona que ocupe el puesto, cmo lo debe hacer y por
qu se hace
Establece las calificaciones mnimas aceptables que
debe tener el empleado para realizar un trabajo
dado con xito
La descripcin y especificacin de los puestos sirven de gua en el
proceso de Seleccin, ya que la descripcin del puesto puede
servir para describir el trabajo a los posibles candidatos y las
especificaciones ayudan a decidir si los candidatos estn
calificados o no.
 MTODOS PARA EL ANLISIS DE PUESTOS

Robbins (1994), seala los siguientes mtodos

para el anlisis de puestos:
Mtodo de observacin: Un analista observa a los
empleados, de manera directa o analiza pelculas de los
empleados trabajando.
Mtodo de entrevista personal: Los ocupantes de
algunos puestos son entrevistados de manera exhaustiva y
los resultados de algunas entrevistas se combinan en un
solo anlisis del puesto
Mtodo de entrevista en grupo: Es igual que el anterior,
pero se entrevista de forma simultnea, a varios titulares
del puesto.
 MTODOS PARA EL ANLISIS DE PUESTOS

Mtodo del cuestionario estructurado: Los

trabajadores sealan o califican las actividades que
realizan en su trabajo en una larga lista de
actividades posibles.
Mtodo de conferencia tcnica: Se obtienen las
caractersticas especficas de los puestos por medio de
expertos, que suelen ser supervisores que conocen el
tema a profundidad.
Mtodo de diario: Los titulares de los puestos anotan
en un diario las actividades cotidianas.
 Titulo del puesto:
Divisin:
Departamento:
Analista del puesto:
Fecha analizada:
IDENTIFICACION
DEL PUESTO
Categora de sueldo:
Reporta a:
Cdigo del puesto:
Fecha verificada:

LISTA BREVE DE Resumen del puesto

LOS
PRINCIPALES
DEBERES DEL -Funciones y responsabilidades esenciales
PUESTO -Especificaciones y requisitos del puesto