UNIDAD 2:

Diseño y Evaluación de Puestos


UNIDAD 2: Diseño y Evaluación
de Puestos
• Análisis de puestos de trabajo
• Diseño de puestos de trabajo
• Modelos de diseños de puestos de trabajo
• Concepto y utilidad de la evaluación de
puestos de trabajo
• Métodos para la evaluación de puestos
• Encuesta salarial
Al menos que una persona emprenda más tareas de
las que puede llevar a cabo, nunca conocerá sus
límites.

Henry Drummond,
filósofo francés del siglo XIX
 Procesos y subprocesos del área de Recursos
Humanos
Administración de
Recursos Humanos

Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de Procesos de

provisión de organización de retención de desarrollo de evaluación de
Personas personas personas personas personas

Diseño de puestos Remuneración Capacitación Banco de datos

Reclutamiento Análisis y descripción Prestaciones Desarrollo Controles
Selección de puestos Higiene/Seguridad personal Sistemas de
Planeación Evaluación del Relaciones Desarrollo información
desempeño sindicales organizacional
 Conceptos Básicos
• Diseño de puestos de trabajo: Proceso que tiene como
objetivo la especificación de las actividades de trabajo y
otras características intrínsecas y ambientales para un
puesto o grupo de la organización.
• Puesto: Conjunto de tareas y responsabilidades que
conforman una unidad de trabajo específica e
impersonal. Requiere la utilización de una persona en
una jornada determinada de trabajo.
• Cargo: Es la descripción detallada de todas la
actividades (tareas) desempeñadas por una persona (el
ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual
ocupa cierta posición formal en el organigrama de la
empresa.
 Definición Puesto de Trabajo
• Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo
como equivalente de puesto lo define: “un cargo
constituye una unidad de la organización y consiste
en un conjunto de deberes que lo separan y
distinguen de los demás cargos. La posición del
cargo en el organigrama define su nivel jerárquico,
la subordinación, los subordinados y el
departamento o división donde está situado”.
 Definición Puesto de Trabajo
• Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo
es un proceso que consiste en enumerar las tareas
o funciones que lo conforman y lo diferencian de
los demás cargos de la empresa; es la enumeración
detallada de las funciones o tareas del cargo (qué
hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución
(cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace)
y los objetivos del cargo (por qué lo hace).
Básicamente, es hacer un inventario de los
aspectos significativos del cargo y de los deberes y
las responsabilidades que comprende”
 Definición Puesto de Trabajo

• Así, Mondy y Noe (1997) lo definen: “un puesto de

trabajo es la esencia misma del grado de
productividad de una organización, por tanto,
consiste en un grupo de tareas que se deben
desarrollar para que una organización pueda
alcanzar sus objetivos”.
Definición Puesto de Trabajo

• Un diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente

principal de desmotivación, insatisfacción y baja
productividad de los recursos humanos (Malik,
2000).
 Diseño de Cargos
Condiciones básicas para el diseño de los cargos:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el
ocupante deberá desempeñar (contenido del
cargo).
2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las
atribuciones (métodos y procesos de trabajo).
3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quién es su superior
inmediato.
4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el
ocupante del cargo, es decir, quienes son sus
subordinados.
 Diferentes Modelos en el Diseño de los Puestos de
Trabajo
Modelo Clásico Modelo Humanista Situacional
(Taylor, Gantt, Gilbreth) (Hawthorne, Mayo) (Hackman y Oldham)
• Sustentado en la tarea y • Sustentado en la persona y en • Se enfoca en las
en la tecnología el grupo social. tareas, personas y
• Se basa en la estructura • Basado en la interacción y en la estructura
organizacional dinámica de grupo. organizacional.
• Eficiencia y • Satisfacción, eficiencia a través • Los enfoques son:
racionalización del de la interacción de las variedad,
trabajo. personas. autonomía,
• Preocupación por el • Preocupación por el contexto significado de la
contenido del cargo del cargo, es decir, por su tarea, identidad con
• Sustentado en órdenes e entorno social, basado en la la tarea y
imposiciones. comunicación. retroalimentación
• El empleado obedece y • Concepto de hombre social
ejecuta • Participación del empleado en
• Concepto hombre las decisiones.
económico • Recompensas sociales y
• Compensaciones simbólicas
salariales y materiales
Modelo de Hackman y Oldham
• En el diseño del trabajo, una aporte de primer orden es
el modelo de las características del puesto, propuesto
por Hackman y Oldham (1976).
• Este modelo se basa en la idea de que la tarea en sí es
clave para la motivación laboral de las personas.
• Un trabajo aburrido y monótono ahoga la motivación
para realizarlo bien, mientras que un trabajo difícil
puede aumentar la motivación.
• La variedad, la autonomía y la autoridad pueden ser
tres formas de añadir desafío para un trabajo.
• El enriquecimiento del trabajo y la rotación en el
trabajo son las dos formas de añadir variedad y desafío.
Diseño del Trabajo. Modelo de Hackman y
Oldham
Considera cinco dimensiones:
1. Variedad
Grado en que las actividades propias del puesto requieren
diversidad de conocimientos y habilidades por parte del
personal.
2. Identidad de la tarea
Grado en que el trabajo ofrece la oportunidad de adquirir una
visión plena e integradora, de manera que aparezca como un
todo identificable. Que se haga un trabajo de principio a fin
con un resultado fácil de identificar.
3. Valor de la tarea
Influencia que tiene el puesto sobre otros de la misma
organización o del entorno. Dicho en términos de procesos, el
efecto que tiene sobre clientes internos y externos.
Diseño del Trabajo. Modelo de Hackman y Oldham
Considera cinco dimensiones:
4. Retroalimentación: Grado en que el empleado obtiene
información acerca del resultado de su trabajo. La
retroalimentación, a su vez, proporciona conocimiento sobre los
logros alcanzados.
5. Enriquecimiento del Trabajo
Los puestos que incorporen estas características en una proporción
considerable, se dice que han sido enriquecidos. Este
enriquecimiento puede ser de dos tipos:
Horizontal. Se incrementa el número de tareas a realizar; pero con
un nivel de complejidad y exigencia en cuanto a habilidad similar. En
esta tipología puede darse el caso de que el trabajo no se haga más
significativo ni más satisfactorio.
Vertical. Lleva implícita la dotación de responsabilidades nuevas.
Ambos tipos de estrategias pueden ser combinados para que el
puesto implique más tareas y de mayor responsabilidad.
Diseño del Trabajo. Modelo de Hackman y
Oldham
Diseño del Trabajo mediante el Enriquecimiento del Puesto

• Para enriquecer los puestos de trabajo, mejorando su variedad,

identidad, valor, autonomía e información a posteriori, los
directivos de las organizaciones pueden emprender cinco tipos de
acciones:
• Organizar el trabajo en grupos significativos de tareas. De manera
que sean percibidas como un todo identificable y con significación
en sí mismo.
• Combinar tareas. Que se den en un sólo puesto tareas que habían
estado separadas en varios. Se generan de este modo amplios
módulos de trabajo, lo que significaría una ampliación horizontal.
Modelo de Hackman y Oldham
Diseño del Trabajo mediante el Enriquecimiento del Puesto
• Proporcionar relaciones con los clientes. Facilitar el
contacto con los usuarios de su producto o servicio. Con sus
clientes, internos o externos, para que el trabajador conozca
los requerimientos del cliente y los criterios bajo los que
será evaluado el resultado de su actividad.
• Integración vertical. Ofrecer al personal la posibilidad de
ejercer funciones distintas a la mera ejecución. Permitir el
ejercicio del autocontrol, la participación en la toma de
decisiones y en la programación de su trabajo en el proceso.
• Crear sistemas de retroinformación. Máxima información a
los empleados, y tan directa como sea posible, acerca del
trabajo que están realizando y de sus resultados.
Modelo de Hackman y Oldham

Diseño del Trabajo. Relación entre características de la ampliación de

los puestos y el tipo de acciones que la dirección puede acometer
Modelo de Hackman y Oldham
•
Limitaciones del Modelo de Hackman y Oldham
El modelo de diseño del trabajo propuesto no es para impulsar la motivación
laboral. Antes de iniciar una acción de este tipo, es preciso reflexionar sobre los
siguientes temas:
• Aunque la mayor parte de las personas desea un trabajo desafiante, no todas
están interesadas en ello. Habrá individuos que prefieran no tener
responsabilidades y que preferirán mantenerse en el trabajo en las mismas
condiciones. Entonces habrá que tener muy claro las personas que podrán
ocupar puestos cuyo contenido haya sido ampliado vertical y/o
horizontalmente.
• Los empleados que asuman más tareas, y de mayor responsabilidad, habrán de
estar suficientemente capacitados para ello. Si no es así se corre el riesgo de
generar frustración; con las consecuencias que tendría para un programa de
rediseño de puestos.
• Las personas que de alguna manera se vean afectadas, así como aquellas de las
que se necesite algún apoyo, habrán de ser involucradas en el diseño de los
procesos y de los puestos. Se evitarán así resistencias más o menos manifiestas.
 Teoría de los dos Factores de Herzberg

• El modelo planteado por Herzberg señala que la

satisfacción laboral sólo puede venir generada por los
factores intrínsecos (a los que Herzberg llamó «factores
motivadores») mientras que la insatisfacción laboral
sería generada por los factores extrínsecos (a los que
Herzberg dio la denominación de «factores higiénicos»).
Teoría de los dos Factores de Herzberg
• Factores de Higiene, o Mantenimiento
• Los factores que causan insatisfacción no están directamente relacionados
con la actividad profesional o sus contenidos. Se refieren, más bien, a las
condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, tales como:
• Condiciones físicas y ambientales en que se desarrolla la tarea.
• Salario.
• Políticas de la empresa.
• Estilo de dirección.
• Relaciones entre la dirección y los trabajadores.
• Status.
• Seguridad.
Teoría de los dos Factores de Herzberg
• Factores Motivadores
Los factores causa de satisfacción se relacionan con el contenido
del puesto de trabajo, de las funciones y tareas a desarrollar en
él, refiriéndose a motivos sociales y más bien de tipo
psicológico. Producen un efecto positivo en la motivación y un
incremento de la productividad. Estos factores son:
• Rendimiento y éxito.
• Reconocimiento.
• Responsabilidad.
• Desarrollo y crecimiento.
• Trabajo desafiante, que suponga un reto.
Teoría de los dos Factores de
Herzberg
 Teoría de los dos Factores de Herzberg
•
En la formulación de la Teoría de los dos
factores, Frederick Herzberg parte de los resultados
obtenidos de sus estudios en diferentes empresas.
• Tras 12 estudios sobre los factores que afectan a las
actitudes en el trabajo (F. Herzberg: The Motivation
Work),
• La primera conclusión que extrae es que los factores que
causan insatisfacción son totalmente distintos de
aquellos que provocan satisfacción.
La teoría X y La Teoría Y
• Douglas McGregor creador de la teoría distingue dos
concepciones opuestas de administración basadas en
suposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional
(Teoría X) y la moderna (Teoría Y).
• Es bueno conocer estas teorías que limitan y orientan la
visión de las personas en la organización.
 La teoría X y La Teoría Y
La Teoría X: Predominó durante décadas. Se basaba en
conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas acerca
de la naturaleza humana:
1. El hombre se motiva principalmente por incentivos
económicos (salario).
2. Como la organización controla esos incentivos, el
hombre es un agente pasivo al que la organización
debe administrar, motivar y controlar.
3. Las emociones humanas son irracionales y no deben
interferir en el interés propio del individuo.
4. Las organizaciones pueden y deben planearse de
manera que los sentimientos y sus características
imprevisibles se neutralicen y controlen.
 La teoría X y La Teoría Y

La Teoría X:
5. El hombre es perezoso por naturaleza y debe
estimularse mediante incentivos externos.
6. Por lo general, los objetivos individuales se
oponen a los de la organización, por lo que es
necesario un control más rígido.
7. El hombre debido a su irracionalidad, es incapaz
de controlarse y auto disciplinarse.
 La teoría X y La Teoría Y
La Teoría Y:
1. El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural
como jugar o descansar. No le disgusta de manera innata el trabajo, es
fuente de satisfacción.
2. Debe desempeñarse de manera voluntaria o puede ser una fuente de
sanción, que debe evitarse en lo posible.
3. El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios
para obtener la cooperación con el fin de lograr objetivos
organizacionales.
4. Las recompensas más significativas como la satisfacción de las
necesidades del ego o de autorrealización, son resultados directos de
los esfuerzos encaminados los objetivos organizacionales.
5. La capacidad de emplear un alto grado de imaginación e ingenio para
resolver los problemas organizacionales no es escasa.
6. El ser humano no es pasivo, ni contrario a los objetivos de la
organización.
7. Las personas tienen motivaciones básica, potencial para desarrollarse,
patrones de comportamiento adecuados y están plenamente para
asumir responsabilidades.
 TEORÍA X: es tradicional TEORÍA Y: estilo participativo y democrático basado en valores
humanos

1. El hombre es perezoso por naturaleza: Evita el trabajo o 1. Descentralización y delegación: Consiste en delegar decisiones a
trabaja lo menos posible y prefiere que lo dirijan. los niveles más bajos de la organización con el fin de que todas las
personas participen más en sus actividades, tracen los caminos que
juzguen mejores y asuman la responsabilidad de las consecuencias y
satisfagan sus necesidades individuales relacionadas con la
autorrealización

2. Le falta ambición: no le gusta la responsabilidad y prefiere 2. Ampliación del puesto y enriquecimiento del trabajo: La
que lo dirijan reorganización o rediseño y la ampliación del puesto aportan a las
personas actividades adicionales que provocan la innovación y
motivan la aceptación de responsabilidad.

3. Es fundamentalmente ajeno a las necesidades de la 3. Participación y administración consultiva: afectan las decisiones
organización. de las personas, así como las consultas con el fin de obtener
opiniones personales para motivar a las personas para que dirijan su
energía creativa hacia los objetivos de la organización.

4. Es ingenuo, no es muy brillante y siempre está dispuesto a 4. Autoevaluación del desempeño. Algunas organizaciones
creer en charlatanes y demagogos. experimentan como éxito la formulación hecha por las personas, de
sus propios objetivos y una autoevaluación, hecha periódica de su
5. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse a los cambios, pues desempeño en comparación con los objetivos establecidos. El
busca la seguridad. superior jerárquico tiene una enorme importancia en este proceso,
por que su papel es el de orientador y estimulador del desempeño.
6. Autoevaluación del desempeño. Los programas
tradicionales de evaluación del desempeño se orientan a la
concepción tradicional (teoría X), tratan a las personas como
un producto que se inspecciona en la línea de producción.
 Teoría Z
• Ouchi publicó un libro sobre la concepción Japonesa de administración y su
aplicación con éxito en empresas estadounidenses.
• A esta concepción oriental le dio el nombre de Teoría Z.
• Muestra que la productividad es un asunto de administración de personas que de
tecnología, de administración humana fundada en filosofía y cultura
organizacional adecuadas.
• El proceso participativo y consensual (se consulta a todo el equipo para llegar a un
consenso), resultado de una larga tradición de los de participación y compromiso
de las personas en la vida organizacional.
• En Japón el empleo es vitalicio, existe estabilidad en el empleo y la empresa,
funciona como una comunidad humana estrecha y vinculación mediante el
trabajo en equipo.
• La productividad es una organización social. No proviene de un trabajo más
arduo, si no de cooperación basada en la confianza.
• La teoría Z en el sentido de responsabilidad comunitaria como base para la
cultura organizacional.
Diseño de Puestos de Trabajo
Diseño de Puestos de Trabajo

Elton Mayo

Douglas McGregor

Abraham Maslow Motivación

Federick Herzbeg
 Motivación en el entorno laboral
✓ El origen de la motivación en el individuo converge en que la necesidad
es el punto de partida para generar la actitud necesaria y plantearse
metas que generen el éxito. Sin embargo, una vez cubierta la necesidad,
el individuo creará otras necesidades que continúen motivando las
metas que desee alcanzar.
✓ El desafío esencial que afrontan las organizaciones en la
actualidad demanda que se apliquen e intensifiquen
estrategias que permitan una acertada motivación laboral.

Tomado de: Humberto Coromoto Peña Rivas, Sabina Gisella Villón Perero. Motivación Laboral. Elemento
Fundamental en el Éxito Organizacional. Revista Scientific - Artículo Arbitrado - Registro nº: 295-14548 - pp.
Actividad
• Escoge un personaje:
1. Piensa en un personaje
2. Qué te motiva del personaje
elegido?
3. En un entorno laboral, porque lo
recomendarías a que fuera parte
del equipo de trabajo?
4. Cuál crees que es tu
superpoder?
5. Cuál es tu principal motivación?

https://www.superheroeweb.com/lista-top-de-superheroes-2019/
Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de trabajo

• Tiempo: selecciona actividades pertinentes a los objetivos, asigna prioridades, destina el

tiempo, prepara y sigue programas
• Dinero: Elabora y ejecuta presupuestos hace previsiones, hace registros y ajustes para
alcanzar objetivos.
• Materiales e instalaciones: Obtiene, guarda, distribuye y utiliza materiales o espacio con
Recursos eficiencia.
Identificar, organizar, • Talento humanos: Enseña habilidades y distribuye el trabajo, evalúa el despeño y asegura la
planificar y asignar recursos retroalimentación.

• Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo grupal.

• Sirve a los clientes y consumidores: trabaja para satisfacer expectativas de los clientes.
• Ejerce liderazgo: comunica ideas, persuade y convence a los demás asume retos.
Interpersonales • Poder de Negociación: trabaja con acuerdos que incluyen intercambio de recursos, resuelve
Trabaja con otras persona conflictos diversos.
• Trabaja con diversidad: Junto con hombres y mujeres de diversas procedencias.
Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de
trabajo
• Obtiene y evalúa información
•Organiza y mantiene información
Información • Interpreta y comunica información
• Utiliza computadores para procesar información
Obtiene y utiliza
información

• Comprende sistemas: Sabe cómo funciona los sistemas sociales, organizacionales y cómo operarlos con eficacia.
• Monitorea y corrige el desempeño: Distingue tendencias, prevé efectos sobre operaciones, diagnóstica desvíos en los
Sistemas sistemas y corrige errores o soluciona problemas.
• Mejora o diseña sistemas: Sugiere modificaciones en los sistemas actuales y desarrolla alternativas para mejorar el
Comprende
desempeño.
interrelaciones
complejas

• Selecciona tecnología: Escoge procedimientos, herramientas o equipo, incluso computadores o tecnología relacionada.
• Aplica tecnología a las tareas: Comprende los objetivos y ajusta los procedimientos y operaciones del equipo.
Tecnología • Mantiene el equipo: Previenen, identifica y resuelve problemas con equipos, incluso computadores o tecnología
relacionada.
Trabaja con
tecnología variada
Elementos clave en el diseño de puestos de trabajo
• Objetivos del puesto: qué papel desempeña y qué objetivos tiene en la organización.
• Ubicación del puesto en el organigrama: donde se representa de manera gráfica la ubicación
del puesto en el nivel superior e inferior de su escala.
• Tareas asociadas: qué tareas se realizan, con qué frecuencia y cuánto tiempo requiere
completar cada una.
• Relaciones internas: con qué otros departamentos se relaciona el empleado y con qué
frecuencia. Para fijar este punto es necesario conocer en detalle todos los puestos de una
empresa y su relación recíproca.
• Movilidad: viajes y traslados requeridos, especificando la frecuencia y duración de dichos
viajes.
• Condiciones ambientales: en qué condiciones ambientales se realiza el trabajo (especialmente
es importante cuando las condiciones pueden ser adversas para el trabajador. Por ejemplo en
caso de que el trabajo se desempeñe en un ambiente ruidoso).
• Riesgos: riesgo de accidentes laborales que pongan en peligro el trabajador y/o personas
ajenas a la organización.
• Jornada laboral: horario de trabajo, posibilidad de trabajo nocturno y/o en fin de semana,
limitaciones en el disfrute de las vacaciones anuales.
• Rango salarial: remuneración por puesto. Determinada a través de una serie de factores como
el grado de responsabilidad, el número de personas a cargo, dificultades propias del puesto,
formación y experiencia necesaria, etc.
 Métodos de recolección
de datos sobre cargos

• Método de la entrevista: Consiste en

recolectar información del cargo mediante una
entrevista realizada por el especialista y el
titular del cargo.
• Método de Cuestionario: registro mediante el
que se pretende recoger información de todos
los aspectos relacionados con el cargo.
• Método de la observación: consiste en la
observación directa del empleado mientras
realiza las tareas y funciones propias de su
cargo.
Factores necesarios en el análisis de
cargos Instrucción necesaria (Capacitación)
Experiencia anterior
Requisitos intelectuales Iniciativa
Aptitudes

Esfuerzo físico
Concentración visual o
intelectual
Requisitos físicos Destrezas o habilidades
constitución física
Factores
Supervisión de personas
Material. Equipo o herramientas
Responsabilidades por Dinero, títulos o documentos
Contactos internos o externos

Ambiente físico de trabajo

Condiciones de trabajo Riesgos de accidentes
Diseño ergonómico del puesto de trabajo en la oficina
 Tareas Críticas
• La mayoría de los accidentes se producen en un
área de trabajo a la cual el trabajador no está
acostumbrado y durante una tarea que no es
habitual al trabajador.

Instituto Finlandés de Seguridad Ocupacional

Tareas Críticas
Tabla de cotizaciones ARL
Clase de Riesgo Valor Mínimo Valor Inicial Valor Máximo
Riesgo

I Mínimo 0.343% 0.522% 0.696%

II Bajo 0.453% 1.044% 1.653%

III Riesgo Medio 0.783% 2.435% 4.089%

IV Riesgo Alto 1.740% 4.350% 6.960%

V Riesgo Máximo 3.219% 6.960% 8.700%

Tabla de cotizaciones ARL

No se genera pago al Sistema de Riesgos Laborales (ARL), durante

período de: Vacaciones disfrutadas, Licencia remunerada, maternidad o
paternidad, Licencia no remunerada, suspensión o abandono del puesto
de trabajo.