UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACIÓN

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES

TRABAJO

2DA PRACTICA CALIFICADA-INVESTIGACIÓN I-IX- CICLO

DOCENTE

MG. ENRIQUE PINCHI UGARTE

PRESENTADO POR

MEJÍA LOAYZA, CERAPIO FELIMON

HUANCAVELICA – PERÚ
2022
TÍTULO DE SU PROYECTÓ DE TESIS

“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SU INCIDENCIA EN EL

DESEMPEÑO LABORAL EN LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL
DE ASCENSIÓN-HUANCAVELICA PERIODO 2021”

CAPITULO II MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

ANTECEDENTES
A NIVEL INTERNACIONAL
Cajape Burgos, K. E., & Zambrano Salvatierra, M. J. (2019). La Gestión del Talento Humano

y su incidencia en el Desempeño Laboral de la empresa Carevagu S.A. Este trabajo de

investigación se desarrolló temas relevantes como lo son la gestión del talento humano y el

desempeño laboral para lo cual se desarrolló la metodología de investigación cualitativa y

cuantitativa la cual permitió conocer el desarrollo de las actividades que realizan los trabajadores

dentro de la organización, así como también cuales son los factores que se ven involucrados en el

desarrollo de sus funciones para de esta manera proporcionar de estrategias que puedan colaborar

en el buen desempeño laboral de los trabajadores de la institución. Para la recolección de datos en

la investigación se usó a la encuesta y la entrevista como instrumentos. Los resultados obtenidos

en la investigación mostraron que existen fortalezas dentro de la organización tales como la

motivación y el buen clima laboral. Así mismo se encontraron debilidades tales como la falta de

capacitaciones y los horarios flexibles para lo cual se recomendó replantear las estrategias de

gestión del recurso del talento humano.

A NIVEL NACIONAL
Pumacajia Silvestre, D.S. (2019). La Gestión del Talento Humano y su incidencia en el

Desempeño Laboral de la empresa Master Con G.S. E.I.R.L. – Juliaca periodo 2017. Este trabajo

de investigación se propuso como objetivo establecer que la gestión del talento humano tiene un

nivel de incidencia en el desempeño laboral de la organización ya antes mencionada, para lo cual

la investigadora utilizó la metodología de investigación descriptiva con un diseño correlacional, el

instrumento que permitió la recolección de datos fue el cuestionario el cual fue previamente

certificada, los datos recolectados fueron analizados a través de la estadística descriptiva. Los
resultados que se obtuvieron en la investigación mostraron que existe una incidencia significativa

en el desempeño laboral de la empresa ya mencionada por parte de la gestión del talento humano,

recabando así que las variables tienen una relación importante, por otro lado, se pudo determinar

que no existe relevancia significativa entre la satisfacción del personal y el desempeño laboral. Por

lo cual se propuso alternativas que ayuden en la mejora de la gestión del talento humano.

Castro Guillen, C.A. (2020). Planificación Estratégica, Gestión del Talento Humano y su

incidencia en el Desempeño Laboral de los servicios públicos de la Municipalidad de los Olivos,

2020. Este trabajo de investigación se planteó como objetivo principal establecer que la

planificación estratégica y la gestión del talento humano inciden en el desempeño laboral dentro

de la institución planteada para la investigación, para lo cual se tomó en consideración que existen

nuevos paradigmas dentro de la gestión pública que rigen en el desempeño del talento humano.

Para esta investigación se desarrolló el enfoque cuantitativo como metodología de investigación

de diseño no experimental, así mismo para la recolección de datos se usó al cuestionario el cual

fue formulado en base a las variables, esa investigación la conformaron 121 trabajadores los cuales

representaron a la muestra. Los resultados a los que se llegó en la investigación fueron que existe

un buen nivel de planificación estratégica dentro de los trabajadores públicos, así como también

se encontró un nivel regular en el desempeño laboral y la gestión del talento humano.

Rodas Liñan, M. M., & Chavéz Leandro, A. (2019). Gestión del Talento Humano en el

Desempeño del Personal de salud del Hospital de Rehabilitación del Callao, 2019. Para esta

investigación se propuso como objetivo principal establecer que la variable de la gestión del talento

humano influye en la variable del desempeño laboral de los trabajadores de la institución

considerada para la investigación. La metodología de investigación aplicada fue de enfoque

cuantitativo de diseño no experimental, se consideraron a 102 trabajadores de salud de la entidad

como la muestra probabilística, el instrumento utilizado para la recolección de datos fue el

cuestionario lo cual facilito hacer una medición de las variables designadas para la investigación.

Los investigadores llegaron a la conclusión de que el desempeño laboral fue alto y la gestión del

talento humano regular, esto se pudo afirmar de acuerdo a la encuesta que se realizó a los

trabajadores de salud, demostrando de esta manera que no existe una incidencia significativa por

parte de la gestión del talento humano en el desempeño laboral de los trabajadores de la institución.
A NIVEL LOCAL
Cruz Yauricasa, K. D., & Valladolid Huarocc, J. D. (2019). La gestión por competencias y la

evaluación del desempeño laboral en el personal administrativo de la Universidad Nacional de

Huancavelica, año 2019. Este trabajo de investigación se planteó como finalidad primordial

establecer cuál es la relación que tienen la variable de gestión por competencias y la variable de

evaluación del desempeño laboral en la entidad acogida para la investigación, la metodología de

investigación propuesta para este estudio fue aplicada de diseño correlacional. Se usó al

cuestionario como el instrumento para recabar la información necesaria de los 67 trabajadores

administrativos que formaron parte de la muestra. Los resultados que se obtuvieron al final del

proceso de la investigación mostraron que las relaciones que se obtuvieron al aplicar el coeficiente

de Spearman se tienen que las variables sujetas para la evaluación se relacionan de manera positiva

y significativa, así mismo las dimensiones que fueron recabadas de las dos variables también se

relacionan de manera relevante lo cual permite afirmar que si la gestión por competencias actúa

de manera adecuada dentro de la institución la gestión por competencias se verá impactada de

manera positiva.

Unocc Sedano, Y., & Huamani Ichpas, M. J. (2019). Gestión del talento humano en la

Municipalidad Distrital de Ascensión, Provincia Departamento de Huancavelica – 2019. Sostuvo

como objetivo fundamental recabar información acerca de la gestión del talento humano que se

implanto en la institución, identificando cuales son las operaciones que afectan en el correcto

desarrollo del desempeño de las labores que ejecutan cada uno de los involucrados en los distintos

niveles estructurales de la organización, para lo cual se recurrió al cuestionario como un

instrumento fundamental en la captación de todo tipo de información lo cual sirvió para hacer un

análisis detallado del desarrollo de la gestión del talento humano en la organización. Así mismo la

metodología de investigación utilizada para poder desarrollar el estudio fue la aplicada, mediante

el aspecto correlacional como diseño, ya que esta investigación busca dar explicación a todos los

factores intervinientes en el desarrollo de la gestión propuesta para la investigación. Esta

investigación concluyó afirmando que la gestión del talento humano dentro de la organización

carece de procedimientos más adecuados los cuales apoyarían de manera más efectiva en el

desempeño de las labores de cada uno de los trabajadores de la institución. Para ello se plantea

generar alternativas que faciliten el correcto desempeño de las actividades laborales por parte de

los individuos de la entidad.

 Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G. (2019). La Gestión del Talento Humano y el

Desempeño Laboral en Mi Banco-Banco de la Microempresa, Sucursal Huancavelica-2019. Este

estudio de investigación se formuló como propósito fundamental identificar la relación que se

presenta entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en la entidad financiera que

fue propuesta para la investigación, del cual se puedo recabar información acerca de las actividades

laborales que realiza l personal en temas financieros que es el factor fundamental que se rige en la

entidad financiera, así también de la influencia del desempeño laboral en la búsqueda de la

rentabilidad financiera de la empresa, para esta investigación se aplicó la investigación aplicada

como metodología y la correlacional como diseño, se propuso un cuestionario como forma de

recabar información el cual fue entregado a la población seleccionada para el estudio, y del cual

se pudo concluir que: las variables planteadas como fuentes de la investigación se relacionan de

manera positiva y significativa lo cual es un buen aporte para poder desarrollar un sistema

adecuado en los procesos de gestión laboral, así mismo se puedo concluir que si se desarrolla una

correcta gestión del talento humano dentro de la financiera se puede mejorar el desempeño en las

actividades laborales de los trabajadores lo cual sería de gran beneficio para la organización.

2.2 BASES TEÓRICAS

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ramírez, R.I., Espindola, C.A., Ruíz, G.I., & Hugueth, A.M., Mencionan que la gestión del

talento humano implica desarrollar cualidades competitivas para implementar políticas y crear una

estructura organizacional favorable, dando como resultado la asignación de recursos para la

implementación de las estrategias de este. Te ayuda a anticiparte y gestionar colectivamente el

cambio, a crear continuamente estrategias que aseguren el futuro de la organización.

La gestión del talento tiene una orientación administrativa, dotando a la empresa de empleados

con competencias técnicas y generales transversales. La garantía de ventajas derivadas del factor

humano se torna inimitable por la incertidumbre de causa y efecto y la complejidad social inherente

a su integración, provocando dificultades competitivas al reproducir la transferencia de

habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes desarrolladas. Las teorías existentes sobre

gestión de personas ya no corresponden al dominio exclusivo de un solo campo del conocimiento,

ya sea sociológico o administrativo, se abordan en una mezcla de enfoques metodológicos que

 desde diferentes ciencias y campos se integran para crear una nueva estructura teórica utilizada

por gestión para abordar el objeto de estudio: los actores de la organización.

figura 1 Gestión del talento humano

Barrios Hernánde, K. C., Olivero Vega, E., & Figueroa Saumet, B., mencionó que la gestión

del talento debe tener una visión de futuro, anticipándose a los cambios y evaluando sus

consecuencias, para poder transmitir esta visión a todos los que dirige y jugar un papel importante

en la habilitación de la innovación, que se puede lograr por un lado a través del liderazgo

transformacional, para que los empleados puedan descubrir y utilizar el conocimiento, y para

fomentar el trabajo en equipo para promover la innovación, para que el aprendizaje evolucione a

través del conocimiento multidisciplinar. Por lo tanto, los talentos humanos no pueden

desarrollarse espontáneamente para generar capacidades dinámicas, debe haber un espacio para la

formación de ideas que es ampliamente conocido en la literatura como un espacio de división,

intercambio de conocimientos.

Por lo tanto, la gestión del talento humano juega un papel protagónico en el desarrollo de

capacidades dinámicas, que requieren la gestión del talento humano a través de procesos
 dinámicos, que permitan a la empresa gestionar Alinear la base de recursos y las habilidades

empresariales para hacer frente a los cambios del entorno y crear formas de ventaja competitiva.

IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G., afirman que la importancia que tiene la Gestión

del Talento Humano, es que es vital y fundamental para lograr los objetivos organizacionales y

que son considerados con la clave fundamental de éxito para la organización, por lo que la gestión

se hace imprescindible en la toma de decisiones de la gerencia empresarial. En una organización

los trabajadores que se sienten insatisfechos con el trabajo que realizan o no existe un adecuado

clima organizacional, lo cual mes considerado como un problema latente dentro de la

organización, es una preocupación para los responsables del manejo de organización; estos

inconvenientes si no se pueden solucionar en su momento, se convertirán en exigencias para poder

resolverlas.

En las diferentes organizaciones, existen diversos problemas y conflictos laborales las cuales

requieren ser resueltas inmediatamente, por las mismas personas que son parte de las

organizaciones, para ello es necesario que se cuente con personal altamente calificado, con

capacidades de respuestas inmediatas, que busquen soluciones a los diversos conflictos, el talento

humano proporciona la creatividad en cualquier organización; el personal estará encargada de

poder diseñar, producir y establecer la calidad de los bienes y servicios, determinar las formas de

distribución de esos bienes y servicios, de asignar adecuadamente los recursos financieros, de

poder definir los objetivos institucionales y determinar las estrategias para la organización, tener

el personal eficiente, es considerar una organización de éxito, por tanto es importante el manejo

del recurso humano, y sobre todo relacionar el trabajo de organización y trabajadores.

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G., mencionan que el objetivo principal del talento

humano es “la integración de la estrategia, la estructura organizacional, el sistema de trabajo y el

talento humano”, y el objetivo se define como que el talento humano adquiera habilidades

(conocimientos, habilidades y actitudes) de manera más efectiva y sea competitivo. En las

empresas, la gestión del talento se considera como una de las funciones importantes que ayudan a
encontrar una colaboración efectiva, alcanzar los objetivos estratégicos de la organización y

determinar el crecimiento y desarrollo del personal en general.

Las personas necesitan tener mayores fortalezas y tratar de reducir las debilidades en la

organización, todo esto dependerá de cómo sean tratadas en la organización, por ello, es

fundamental la gestión del talento humano lo más necesaria y eficaz posible, utilizando los

mecanismos o herramientas necesarias para que en definitiva la organización estará más

cohesionada y, sobre todo, los recursos humanos se sentirán más capacitados para realizar mejores

acciones propias y mejorar sus operaciones.

Asociarse con la organización para que pueda alcanzar sus metas institucionales y cumplir su

misión, donde es importante resaltar que la planificación estratégica juega un papel muy

importante en el cumplimiento de la misión y cómo se vinculan los recursos a esta estrategia. los

planes de la organización y así poder alcanzar las metas institucionales y el logro de los objetivos.

Mayor promoción de la competencia en las organizaciones donde se valore el recurso humano

para potenciar sus competencias (conocimientos, habilidades y actitudes), así como las

capacidades de la fuerza de trabajo.

Hay empleados en la organización que están capacitados y trabajan con optimismo, sinergia y

la capacidad de reaccionar con precisión a sus acciones. Estos son algunos de los objetivos de la

gestión del talento:

 Reconocer y elogiar las actividades realizadas por el talento en

la empresa, considerando que las mayores motivaciones no son

solo consideradas la parte económica, sino también considerar

las recompensas como una motivación más profesional, lo que

hace que los recursos humanos estén satisfechos y felices en la

agencia.

 Reconoce los excelentes resultados que se obtienen en la

empresa, dando un reconocimiento a los recursos humanos.

 Las empresas deben tener en cuenta el autodesarrollo de los

recursos humanos de los trabajadores para que éstos midan sus

 capacidades y busquen su propia satisfacción trabajando de

manera más eficiente.

 Las organizaciones deben de desarrollar acciones que permitan

una mejor calidad de vida de los trabajadores.

 El lugar de trabajo debe contar con las condiciones básicas para

que los trabajadores realicen mejor sus actividades laborales,

además de asumir ciertas responsabilidades y saber tomar

decisiones aplicando criterios propios, basados en la

experiencia.

PROCESO PARA INTEGRAR PERSONAS

Estas acciones están sostenidas en las actividades que se realizan con la intención de aportar

nuevas estrategias que permitan introducir nuevos individuos dentro de la organización, este

proceso también es denominado como aquel que consiste en el reclutamiento de nuevo personal,

por lo cual las acciones que componen a este proceso son el de reclutamiento y selección del

personal adecuado para la institución.

El proceso de integrar a nuevo personal dentro de la institución representa el propósito por el

cual se está estableciendo su ingreso. Generalmente este tipo de acontecimientos se dan a través

de las convocatorias dentro de los cuales se les permite el ingreso a aquellos postulantes que

forman y mantienen sus propias cualidades profesionales, las cuales se ajustan a las exigencias

requeridas por la organización en la búsqueda de nuevas personas que tengan la capacidad de

satisfacer una necesidad de servicio profesional.

Dentro de proceso de selección que se refiere a elaborar una comparación entre el servicio que

los individuos ofrecen y el que la organización necesita, las entidades no son las que tienen la

última palabra o son las que dan la elección, sino también las personas tienen el derecho de escoger

el ámbito donde más pueden desenvolverse correctamente. Todo este proceso que se ocasiona es

ejecutado por el área de recursos humanos de la organización.

figura 2 Etapas de la Integración

Dentro de los componentes del proceso para integrar personas tenemos a tres aspectos

fundamentales, los cuales son:

1. Reclutamiento de Personal: el reclutamiento de personal se da

con la atracción hacia los aspirantes a través de convocatorias,

el cual se da mediante la información en los medios más

recurrentes por las personas dentro de la sociedad, esta

información se brinda a través de dos caminos, dentro del cual

se da a conocer y generaliza cuales son las oportunidades de

trabajo que se brindan, el cual es de mucha atracción para los

interesados en el proceso de convocatoria.

2. Selección de Personal: este proceso se define como aquel que

sirve de filtro para la elección de algunos postulantes dentro de

la organización, estos postulantes por lo general son aquellos

que cuentan con todas las exigencias planteadas por la entidad,

es así que para referirnos a la selección mencionamos que la

 elección se da en la persona correcta, el momento adecuado y

el lugar correcto.

En aspectos más profundos la selección de personal consiste en

la investigación que se da a varios postores de una convocatoria,

de los cuales se seleccionara a los más correctos de acuerdo al

puesto que se requiera, por lo cual el proceso de selección tiene

como finalidad mantener el nivel de eficiencia y eficacia dentro

de su personal inmerso en la organización, ya que el capital

intelectual con el que cuenta la entidad es de suma importancia.

3. Diseño Organizacional y de Puestos: el proceder en que los

individuos desarrollan sus labores en una organización está

establecidas, a través de una guía y organización en el cual se

destinaron sus puestos y tareas de cada uno dentro del

esquema organizacional, por lo que las encarga turas suponen

una parte parcial o total del diseño organizacional.

Detallando la concepción del puesto, se refiere a las exigencias

que se le plantea a un individuo en temas de capacidades,

conocimientos y habilidades con los cuales pueda

desempeñarse de manera adecuada dentro de su puesto.

PROCESO PARA DESARROLLAR PERSONAS

Este proceso se sostiene en las acciones que se realizan con la intención de mejorar la capacidad

de los trabajadores, a través de la instrucción la cual favorece en la mejora de la capacidad de los

trabajadores y en el crecimiento de la entidad. La capacitación en los individuos no necesaria

mente representara una mejora en la información de nuevos conocimientos, sino también en el

incremento de las destrezas y habilidades, por lo cual mostraran una mejora en sus capacidades, el
 brindar una información acertada es muy importante para que los trabajadores puedan asimilar

nuevos conocimientos que puedan aplicarlos en la resolución de problemas.

Se manifiestan dos aspectos en el proceso de desarrollo de las personas, los cuales se

mencionan a continuación:

1. Capacitación: este es un medio por el cual se busca impulsar

las capacidades que tienen los trabajadores con el objetivo de

que puedan mejorarlo y este efecto sea de gran productividad

para la organización, así mismo el incremento del desempeño

creativo e innovador del personal desarrolla en supremacía la

meritocracia lo cual genera el desarrollo de la organización.

2. Desarrollo de las personas y organizacional: el desarrollo a

diferencia de la capacitación se enfoca más en la formación y

orientación que se les da a los trabajadores con una perspectiva

hacia el futuro, con esto se quiere hacer referencia al incremento

de la personalidad que sufren las personas en la búsqueda de

lograr la obtención de conocimientos nuevos. Las

capacitaciones personales que realizan los trabajadores están

más enmarcadas hacia el progreso personal con el cual quieren

buscar una mejora en su puesto futuro, lo cual no está vinculado

al desarrollo en conjunto con la organización lo cual favorecería

en el desarrollo sostenible de esta.

PROCESO PARA RETENER A LAS PERSONAS

Dentro de este proceso se manifiestas las actividades con las cuales se pretende organizar los

ambientes donde se desarrollan las actividades laborales, este aspecto involucra al clima

organizacional, la cultura organizacional y así como también a la calidad de vida, seguridad, la

limpieza y otros. Para poder retener a los trabajadores dentro de una organización se debe tener

énfasis en el cuidado de varias situaciones dentro de las cuales se pueden mencionar a las

relaciones entre los trabajadores, las seguridad y limpieza, la relación con los gerentes, todos estos

aspectos son fundamentales para conservar el rumbo adecuado de la organización.

figura 3 Proceso para retener personas

Estas acciones de retención en las personas tienen la finalidad de atesorar a los mejores

trabajadores con los que cuenta una institución, a los cuales se les manifiesta las mejoras de sus

condiciones labores dentro de los cuales se incluyen a la compensación y motivación, así también

las condiciones psicológicas, físicas y sociales los cuales los beneficiaran personalmente y dentro

de su grupo familiar. Este proceso contempla dos actividades importantes los cuales son:

1. Relación con los empleados: mucho tiene que ver la relación

que se forma entre la organización y los trabajadores, esta

depende fundamentalmente de la administración que se

estableció en la estructura organizacional ya que los empleados

tienen el anhelo de que el trato que reciben dentro de sus

centros de labores sean tan acogedores como lo son en su

hogar, por ello el buen direccionamiento que se plantea por parte

del área de recursos humanos debe estar fundamentado en al

trato laboral que se le brindara al trabajador, ya que si este se

 siente identificado con la institución se verá involucrado en el

cumplimiento de los objetivos organizacionales.

2. Higiene, Seguridad y Calidad de Vida: un aspecto

fundamental tiene que ver con los ambientes donde se

desempeñan las labores por parte de los trabajadores, estos

ambientes deben presentar una higiene total, ya que de esta

depende el bienestar físico y mental de todos los trabajadores,

algunos aspectos a tomar en consideracion son los siguientes:

a. El entorno físico del trabajo: donde se destacan la

ventilación, iluminación, comodidad y eliminación de

ruidos.

b. El entorno psicológico el trabajo: donde se destacan un

gobierno demócrata, relaciones humanas positivas,

actividades agradables, ambiente emocional y la

eliminación de actividades de estrés.

Es así que se desarrolla un ambiente que sea apropiado para realizar

las actividades laborales y donde se pueda generar una interrelación entre

todas las personas, y se reduzcan las fuentes que fomenten el estrés,

ausentismo, enfermedades y otros dentro del personal que labora en la

organización.

Para la prevención de algún tipo de enfermedad es que precisamente

se recurre a la salud e higiene dentro del centro laboral, ya que las

actividades personales o grupales pueden generar el estrés, los cuales se

pueden minimizar en su gran mayoría con estrategias netamente

planteadas por la organización.

 Para minimizar los actos que generen algún tipo de accidentes o

lesiones se recurre a la seguridad que deben brindar los espacios de

trabajo en las personas, ya que si uno de estos sufre algún tipo de

accidente se verá obligado a tener una incapacidad total o parcial lo cual

perjudica negativamente en el desarrollo de las actividades programadas

en la entidad. Estos accidentes pueden ser limitados y prevenidos gracias

a la formulación de planes de seguridad donde se prevén estos actos y se

reducen en gran magnitud estos actos de inseguridad.

DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño laboral son las actividades que realiza una persona o varias dentro de una

organización, estas actividades se diferencian en la cantidad y calidad con la que se desempeñan,

en un aspecto de evaluación el desempeño laboral es la capacidad con la cual un trabajador realiza

sus labores. La productividad de una entidad generalmente se logra desde el desempeño laboral de

los trabajadores los cuales deben aportar en la búsqueda del logro de los objetivos institucionales.

En la mayoría de las entidades se procede a hacer una evaluación del valor del desempeño de sus

trabajadores para que de esta manera se aplique la meritocracia en el logro de los puestos de

trabajo.

En otras concepciones el desempeño laboral es el cumplimiento de las actividades que le fueron

designadas a una persona dentro de su centro laboral, el cual debe realizarlo de la mejor manera

posible y aplicando todas sus habilidades y destrezas. Para el cumplimiento de estas labores los

trabajadores deben actuar de manera responsable con la aplicación de todas sus competencias

adquiridas en el trajinar de su vida laboral que cada uno de ellos va formando.

Otra manera de mencionar al desempeño laboral se hace al identificar cuáles son las debilidades

que presentan los trabajadores en cuanto al desarrollo de sus habilidades y destrezas, los cuales

deben ser evaluados y determinar si son adecuados o no en el desempeño de sus labores el cual

generara una información acerca de su continuidad en la organización. Este tipo de evaluaciones

no contempla en lo más mínimo el aspecto emocional del trabajador ya que solo se basa en

conseguir la productividad de la organización.

 El desempeño laboral se puede visualizar y evaluar en el proceder de los trabajadore al afrontar

sus labores cotidianas, la motivación es un factor fundamental para el desarrollo adecuado de las

actividades laborales de un individuo es por ello que se debe hacer un énfasis en la motivación

laboral. Los individuos necesitamos de diversas formas de motivación que nos hagan sentir

comprometidos con el cumplimiento de los objetivos organizacionales mediante el desempeño

correcto de nuestras labores.

PROCESO DE LA EVALUACIÓN LABORAL

La evaluación del desempeño laboral de un individuo se manifiesta en el uso que este da a los

recursos que se le son destinados para cumplir con sus labores dentro de la entidad, no obstante,

también se le puede dar la concepción de que es una técnica a través de la cual se puede medir el

accionar de un individuo en el desarrollo de sus actividades en un determinado periodo. La mayoría

de las empresas realizan esta evaluación para poder generar información acerca de la productividad

que aporta un trabajador a la entidad y si es beneficio seguir con los servicios profesionales de este

o de recurrir a otros que desarrollen mejor sus capacidad y actitudes laborales. Un aspecto

fundamental en el proceso de evaluación es:

a. Satisfacción Laboral: son las actitudes que un individuo

desarrolla respecto a sus actividades laborales, estas

actitudes se pueden conseguir debido a las situaciones que

se presentan en el trajín laboral. Así mismo se puede

mencionar que la satisfacción es el conglomerado de

emociones que se desarrollan positivamente en un

trabajador con respecto a sus procesos laborales, es ahí

donde este individuo relata su sensación de agradable o

desagradable hacia su empleo.

PROCESO DE ORGANIZACIÓN LABORAL

La organización es el proceso por el cual se busca integrar a todo el sistema laboral de una

entidad con la finalidad de cumplir con la ejecución de un programa establecido dentro del cual se

formularon metas y objetivos de los cuales deben estar involucrados todos los integrantes de la

organización. El intercambio y la interrelación entre los integrantes de una organización es

importante ya que de esta depende en gran magnitud el correcto funcionamiento de todas las

actividades organizacionales que involucran al sistema estructural. Para dar cumplimiento a este

proceso se debe recurrir a las siguientes actividades:

a. Planificación: es la actividad donde se prevén las actividades

laborales a futuro y mediante el cual se plantean alternativas y

acciones que ayuden a formular las acciones y procesos que

se desarrollaran en las acciones futuras que se desempeñaran

dentro de la organización.

b. Coordinación: la coordinación entre todos los niveles de una

organización es muy importante ya que a través de esta se

puede generar una retroalimentación que involucre a todos los

integrantes de la entidad, de esta manera los índices de

desarrollo y productividad de la organización se verían

positivamente beneficiados. Al generarse una correcta

coordinación entre todos los equipos de trabajo de la entidad

se produce un eficaz y eficiente uso de los recursos de la

entidad.

c. Dirección: el rumbo de las actividades que deben realizar los

individuos está determinado por la dirección que se les da, y

esto repercute en el proceso administrativo que se plantea y

que es dirigido por las altas esferas de la organización, por lo

 que es de suma importancia generar una relación confortable

entre las gerencias y la parte operacional vinculando sus

objetivos de cada uno para el logro único del objetivo

organizacional. El liderazgo es fundamental para guiar a un

grupo determinado de individuos los cuales toman como

referencia al líder y embarcan sus actividades cotidianas al

logro de sus metas.

d. Tecnología: el cambio tecnológico que se desarrolla en la

sociedad y las organizaciones se ha visto afectada durante los

últimos años, por lo que es indispensable tener que estar

acordes con estos cambios y estar en la capacidad de poder

adoptarlos e inmiscuirlos en las labores cotidianas de la

organización. La capacitación en temas de tecnología en los

trabajadores es muy importante, ya que esto reforzara sus

actitudes y serán capaces de lidiar con la nueva tecnología

acogida por la entidad.

e. Organización de la Información: al tener una información

bien organizada y detallada podemos facilitar el desempeño

laboral de los trabajadores y así se crearía un mayor valor

agregado, por ello es de suma importancia contar con la

información sistematizada y organizada el cual pueda ser

usado con prontitud y facilidad en todos los trabajadores.

f. Condiciones de los Ambientes Laborales: son todos

aquellos aspectos que determinan el giro de las labores en una

entidad, los cuales pueden ser la seguridad, la higiene,

aspectos sociales y psicológicos. Estos aspectos deben ser

 tomados con la importancia del caso ya que son las que

brindan motivación en los trabajadores y fomentan un trabajo

correcto que es de gran beneficio para la organización.

2.3 DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Ramírez, R.I., Espindola, C.A., Ruíz, G.I., & Hugueth, A.M., Mencionan que la gestión del

talento humano implica desarrollar cualidades competitivas para implementar políticas y crear una

estructura organizacional favorable, dando como resultado la asignación de recursos para la

implementación de las estrategias de este. Te ayuda a anticiparte y gestionar colectivamente el

cambio, a crear continuamente estrategias que aseguren el futuro de la organización.

La gestión del talento tiene una orientación administrativa, dotando a la empresa de empleados

con competencias técnicas y generales transversales. La garantía de ventajas derivadas del factor

humano se torna inimitable por la incertidumbre de causa y efecto y la complejidad social inherente

a su integración, provocando dificultades competitivas al reproducir la transferencia de

habilidades, conocimientos, aptitudes y actitudes desarrolladas. Las teorías existentes sobre

gestión de personas ya no corresponden al dominio exclusivo de un solo campo del conocimiento,

ya sea sociológico o administrativo, se abordan en una mezcla de enfoques metodológicos que

desde diferentes ciencias y campos se integran para crear una nueva estructura teórica utilizada

por gestión para abordar el objeto de estudio: los actores de la organización.

2.4 BASES HISTÓRICAS

Cajape Burgos, K. E., & Zambrano Salvatierra, M. J. (2019). La

gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño

laboral de la empresa Carevagu SA (Bachelor's thesis,

Universidad de Guayaquil Facultad de Ciencias

Administrativas).
Pumacajia Silvestre, D. S. (2019). La gestión del talento humano

y su incidencia en el desempeño laboral de la empresa Master

Con GSEIRL-Juliaca periodo 2017.

Castro Guillén, C. A. (2020). Planificación estratégica, gestión

del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de

los servidores públicos de la Municipalidad de Los Olivos, 2020.

Rodas Liñan, M. M. (2019). Gestión del talento humano en el

desempeño del personal de salud del Hospital de Rehabilitación

del Callao, 2019.

Cruz Yauricasa, K. D., & Valladolid Huarocc, J. D. (2019). La

gestión por competencias y la evaluación del desempeño laboral

en el personal administrativo de la Universidad Nacional de

Huancavelica, año 2019.

Unocc Sedano, Y., & Huamani Ichpas, M. J. (2019). Gestión del

talento humano en la Municipalidad Distrital de Ascensión,

Provincia Departamento de Huancavelica – 2019.

Chavez Escobar, Y., & Condori Baltazar, G. (2019). La Gestión

del Talento Humano y el Desempeño Laboral en Mi Banco-

Banco de la Microempresa, Sucursal Huancavelica-2019.

Ramírez, R. I., Espindola, C. A., Ruíz, G. I., & Hugueth, A. M.

(2019). Gestión del talento humano: análisis desde el enfoque

estratégico. Información tecnológica, 30(6), 167-176.

Barrios-Hernández, K. D. C., Olivero-Vega, E., & Figueroa-

Saumet, B. (2020). Condiciones de la gestión del talento humano

que favorecen el desarrollo de capacidades

dinámicas. Información tecnológica, 31(2), 55-62.

2.5 BASE LEGA

NINGUNA