SUBSISTEMA DE

ORGANIZACION DE
RECURSOS HUMANOS
DISEÑO DE PUESTOS

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

EVALUCION DE DESEMPENO


 EVALUCION DEL DESEMPEÑO

DISEÑO DE PUESTO
 DISEÑO DE PUESTOS

Conceptos de puesto:
• Tarea: por lo general es la labor que se atribuye a los puestos
simples y repetitivos.
• Obligación: suele ser la actividad atribuida a puestos mas
diferenciados.
• Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas
de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un
puesto.
• Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida
en la estructura organizacional.
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante

(contenido del puesto).

2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y

procedimientos del trabajo).

3. A quien reporta el ocupante del puesto.

4. A quien supervisa o dirige el ocupante del puesto.

MODELOS DE DISEÑO
DE PUESTOS
• MODELO CLASICO O TRADICIONAL PARA EL DISEÑO DE PUESTOS
• MODELO HUMANISTA O DE RELACIONES HUMANAS
• MODELO SITUACIONAL
 Modelo Clasico o Tradicional
para el Diseño de Puestos
Este modelo diseña los puestos a partir de las siguientes etapas;

1. El diseño de puestos solo sirve a la tecnología y a los procesos de

producción; y es óptimo cuando atiende sus requerimientos. el diseño se
piensa desde un punto de vista lógico y determinista.

2. Cada individuo tiene una misión parcial y fragmentada que realiza

necesariamente de manera rutinaria y repetitiva acorde con el tiempo
estándar para hacerlo y con los siglos de producción, que deben respetarse.

3. El diseño clásico de puestos parte de la presunción de estabilidad y de

duración de largo plazo del proceso productivo. esto significa que el diseño
de puestos es definitivo, para siempre. No se esperan cambios.

4. El énfasis reside en la eficiencia de las personas. el trabajo se  mide con

estudios de tiempos y de movimiento que determina los tiempos promedios
de realización denominados tiempos estándar.
5. Eliminar todo lo que ocasione cansancio físico: acomodar instrumentos y
equipos de manera que se minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo, asi
mismo proyectar instrumentos que faciliten el trabajo humano.

6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los empleados para realizar su

labor, es decir,el tiempo estándar. el tiempo estándar corresponde a una
eficiencia igual a 100%. Un empleado que trabaja con una eficiencia de 80%
produce un 20% menos de lo que normalmente se exige en esa tarea debido a
una selección, capacitación o supervisión inadecuada.

7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir premios de producción a los

empleados que mejoren el tiempo estándar.

8. Mejorar el ambiente físico de la fábrica, de manera que el ruido, iluminación,

ventilación y otros factores no co}ausen cansancio ni reduzcan la eficiencia
 MODELO HUMANISTA O DE
RELACIONES HUMANAS
El concepto de persona pasó a ser de Homo
economicus a Homo social. Fue una verdadera
revolución con la idea de sintonizar la administración
con el espíritu democrático clásicamente
estadounidense.

Con la teoría de las relaciones humanas surgen los

primeros estudios del liderazgo, motivación,
comunicación y demás asuntos relacionados con las
personas. El interés en labores y en la estructura se
sustituyó por el énfasis en las personas.
MODELO SITUACIONAL
Es un modelo más moderno y amplio que toma en cuenta dos variables:

Las diferencias individuales y las labores especificas. Y en el mismo convergen el modelo situacional,
la labor y la persona que la desempeña.

Es bueno saber que el diseño de puesto parte no solo de los supuestos de la naturaleza de las
personas sino también de un conjunto de presunciones implicadas sobre el ambiente en que operan los
puestos.

En un mundo de negocios en el que todo cambia continuamente, las puestos no pueden ser
estáticos ni permanentes y la fuerte competencia exige productividad y calidad. Por lo que la
organización necesita alcanzar niveles altos de desempeño. Que se logra mejorando el talento creativo,
la capacitación de auto dirección y auto control de sus miembros y esto les proporciona satisfacción
de los negocios.

El modelo situacional busca aprovechar las habilidades de autodirección y autocontrol de los

empleados y el gerente debe hacer del puesto un verdadero factor motivacional.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

El planteamiento del problema no es nuevo, McGregor

sostenía que, en las empresas, la teoría y se suele aplicar con
un estilo de dirección basado en una serie de medidas
innovadoras y humanistas, entre las que resultan la
aplicación del puesto para  darle un mayor significado al
trabajo.
LAS DIMENSIONES ESENCIALES
DEL PUESTO
• Las dimensiones esenciales afectan la calidad intrincesa de los puestos,
producen satisfacción y participación personal a la vez que generan mas
productividad. El nuevo enfoque en el diseño de puestos ofrece adaptación
creativa a nuevos problemas objetivos. los cambios desnaturalizan con rapidez
el contenido y estructura de los puestos e imponen nuevas convicciones y
habilidades a sus ocupantes por lo que continuamente se rediseñan los puestos.

• A pesar de todos los aspectos positivos y motivacionales el enriquecimiento de

los puestos  puede provocar consecuencias i deseables y s debe a que las
personas reacvoonan de manera diferente a los cambios en su contexto. Y
pueden presentar ansiedad, angustia y que la organización los está explotando
pero siempre habrá diferentes topos de reacciones y como dice La ir Roberto
quien vive siempre con gallinas no aprenderá a volar como águila y tal vez no
sepa que cruzan el cielo y es posible hacerlo.
DISEÑO Y ANALISIS
DE PUESTO
 DISEÑO Y ANALISIS DE PUESTOS
• Que es un Puesto
Un puesto se define como una unidad de la
organización que consiste en un grupo de
obligaciones y responsabilidades que lo
separan y distinguen de los demás puestos.
 DESCRIPCION DEL PUESTO
Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo.
Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los
puestos en la organización.

La descripción de puestos representa la descripción detallada de

las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la
periodicidad de su realización (cuando lo hace), los métodos para el
cumplimiento de esas responsabilidades o ureas (como lo hace) y los
objetivos (por que lo hace).

Es mas que nada una enumeración por escrito de los principales

aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y
responsabilidades adquiridas.
ESTRUCTURA DE ANALISIS DE
PUESTO
Mientras la descripción de puestos es un simple inventa no de las
tareas o responsabilidades de su ocupante, el análisis de puestos es
la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que imponen
esas tareas o responsabilidades; es decir, cuales son los requisitos
intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar
exitosamente el puesto, cuales son las responsabilidades que el
puesto le impone y en que condiciones debe desempeñarse.

Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro

tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto:
 
1 Requisitos intelectuales.
2. Requisitos físicos.
3. Responsabilidades que adquiere.
4. Condiciones de trabajo.
 Metodo de la Descripcion y
Analisis de Puesto
La descripción y el análisis de puestos constituyen una
responsabilidad de línea y una función de staff. La responsabilidad de
proporcionar la información sobre el puesto es solo de línea, mientras
que la prestación de los servicios para recopilar y organizar la
información es responsabilidad de la función de staff, representado por
el analista de puestos.

Los métodos mas utilizados para la descripción y análisis de puestos

suelen ser los siguientes:
 
1. Observación directa.
2. Cuestionario.
3. Entrevista directa.
4. Métodos mixtos.
 METODO DE OBSERVACION
DIRECTA
El análisis del puesto se
realiza con la observación directa CARACTERISTICAS
y dinámica del ocupante en pleno
ejercicio de sus funciones,
mientras el analista de puestos • a) Los datos sobre un puesto se
anota en una “hoja de análisis de obtienen mediante la
puestos” los puntos clave de sus observación visual de las
observaciones. actividades del ocupante, a
cargo del analista
especializado.

• b) La participación que tiene el

analista en la obtención de los
datos es activa, y la del
ocupante, pasiva.
 VENTAJAS
•a) Veracidad de los datos, en virtud de la
unidad de origen (el analista de puestos) y
de que sea ajeno a los intereses de quien
realiza el trabajo.
•b) No requiere la paralización del
ocupante del puesto.
•c) Método ideal para puestos sencillos y
repetitivos.
•d) Correspondencia adecuada entre los
datos y la formula
•Básica del análisis de puestos (.que
hace?, .como lo hace?, .para que lo hace?).
DESVENTAJAS
• a) Costo elevado, pues para que
el método sea completo se
requiere un tiempo prolongado
en el análisis de puestos.
• b) La simple observación, sin el
contacto directo y verbal con el
ocupante del puesto, no permite
la obtención de datos de verdad
importantes para el análisis.
• c) Contraindicado para puestos
que no sean sencillos y
repetitivos.
 METODO DE CUESTIONARIO
El análisis se efectúa al solicitar
por escrito al ocupante del cargo que
conteste un cuestionario para el
análisis del puesto, que analizara su
supervisor. Cuando se trata de un
gran numero de puestos similares y
de naturaleza rutinaria
burocrática, es mas económico y
rápido distribuir un cuestionario a
todos los ocupantes.
CARACTERISTICAS
• a) Los datos se obtienen
por medio de un
cuestionario que contesta
el ocupante o su superior
y para el análisis del puesto.
• b) La participación del
analista de puestos en la
obtención de los datos
(llenado del cuestionario)
es pasiva, y la del ocupante
(quien lo contesta), activa.
 VENTAJAS DESVENTAJAS
•a) Pueden contestar el cuestionario los ocupantes
o sus jefes directos, de manera conjunta o
• a) El cuestionario esta
secuencial, con lo que se obtiene una visión mas contraindicado para puestos
amplia del contenido y sus características, además
de contar con la participación de varios niveles.
de bajo
• Nivel, en los cuales los
•b) Es el método mas económico para el análisis
de puestos. ocupantes tengan dificultad
para
•c) Es el método mas completo; el cuestionario
puede distribuirse a todos los ocupantes, quienes • Interpretarlo y responderlo
lo contestan y devuelven con relativa rapidez.
Esto no ocurre con los demás métodos para el por escrito.
análisis de puestos.
• b) Exige planeación y
•d) Es el método ideal para analizar puestos de alto realización cuidadosas.
nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de
los ejecutivos. • c) Tiende a ser superficial y
distorsionado.
 METODO DE LA ENTREVISTA
El método más flexible y productivo es la entrevista que El analista de
puesto le hace al ocupante del puesto.

Esta garantiza una interacción directa entre el analista y el empleado, lo

que permite resolver dudas.

 Características de la entrevista

Ventajas de la entrevista

Desventajas de la entrevista
 METODOS MIXTOS

Es evidente que cada método de análisis tiene cierta características, ven-

tajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las venta-
jas. La opción es utilizar métodos mixtos.

Se trata combinaciones ecléticas de dos o mas métodos de análisis. Los

métodos mixtos mas comunes son:

1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante

2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior

3. Cuestionario y entrevista ambos con el superior

4. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior

Entre otros
 ETAPAS EN ANALISIS DE
PUESTO
De manera resumida, un programa de análisis de puestos comprende tres
fases o etapas:

Etapa de Planeación
Es la etapa donde se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. Es
una etapa de trabajo de escritorio o laboratorio. Exige los sigtes pasos:

1. Determinar los puestos por describir, analizar e incluir en el programa de

análisis, sus características, naturaleza, tipología, etc.
2. Elaborar el programa de los puestos para ubicarlos.
3. Elaborar el cronograma de trabajo.
4. Elegir el o los métodos de análisis.
5. Seleccionar los factores de análisis
a) criterio de la generalidad
b) criterio de la variedad o discriminación
6. Dimensionar los factores de especificación
7. Graduación de los factores de especialización.
 ETAPA DE PREPARACION

1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos que

conformaran el equipo de trabajo.

2. Preparación del material de trabajo (formularios, materiales, etc)

3. Preparación del ambiente (aclaraciones a la dirección, gerencia, super-

visores y todo el personal relacionado con este programa).

4. Obtención de datos previos (nombres de los ocupantes de los puestos

que se van a analizar, relación de los equipos, herramientas, etc)
ETAPA DE REALIZACION

Es la face en la que se obtienen los datos de los puestos que se van a analizar y en la
que se redacta el análisis:

• 1. Obtencion de los datos sobre los puestos mediante los metodos de analisis elegi-
dos(con el ocupante o con el supervisor).

• 2. Seleccion de los datos obtenidos.

• 3. Redaccion provisional del analisis a cargo del analista de puestos.

• 4. Preparacion de la redaccion provicional al suprevisor inmediato, para que la ratifi-

que o la rectifique.

• 5. Redaccion definitiva del analisis del puesto.

• 6. Preparacion de la redaccion definitiva del analisis del puesto para su aprobacion

(ante el comite de puestos, ejecutivos, etc)
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION
Y ANALISIS DE PUESTO
En realidad, los objetivos de la descripcion y analisis de puestos son
muchos, pues los puestos contituyen la base de cualquier progra-
ma de recursos humanos. Los objetivos principales son:

• 1. Subsidios para la elaboracion de anuncios

• 2. Determinar el perfil del ocupante
• 3. Obtener el material necesario para el contenido de los pro-
gramas de capacitacion
• 4. Determinar, mediante la valuacion Y clasificacion de puestos,
los niveles salariales
• 5. Estimular la motivacion del personal
• 6. Guia para el supervisor
• 7. Subsidios para la higiene y la seguridad personal
EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
QUE ES LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Es una apreciación sistemática de cómo se desempeña una persona
en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluación es un
proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una
persona.
Para evaluar a los individuos que trabajan en una organización se
aplican varios procedimientos que se conocen como:

• Evaluación del desempeño.

• Evaluación de méritos
• Evaluación de los empleados
• Informes de avance
• Evaluación de la eficiencia en las funciones
LA RESPONSABILIDAD DE LA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
La responsabilidad de la evaluación del desempeño se le atribuye a:

• El gerente.
• La propia persona
• El individuo y el gerente
• El equipo de trabajo
• El área de RH
• La comisión de evaluación
Evaluación de 360°
Comprende el contexto externo que rodea a cada persona. Se trata de
una evaluación en forma circular realizada por todos los elementos
que tienen algún tipo de interacción con el evaluado.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO

La evaluación no es un fin en sí,

sino un instrumento, un medio,
una herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos
de la organización.

Para alcanzar ese objetivo básico,

la evaluación del desempeño
pretende alcanzar diversos
objetivos intermedios.
 BENEFICIO PARA LA EVALUACION
DEL DESEMPEÑO
Cuando un programa de evaluación del desempeño se planea,
coordina y desarrolla bien genera beneficios de corto, mediano y largo
plazo. Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.

• Beneficios para el gerente

como administrador de
personas.

• Beneficios para la persona

• Beneficios para la
organización
METODOS TRADICIONALES DE LA
EVALUACION DE DEL DESEMPEÑO

El problema de evaluar e desempeño de grandes grupos de

persnas en las organizaciones genero solucines que se transforman
en metodos de evaluacion muy populares los llamadosmetodos
tradicionales de la evaluacion del desempeño.

La evaluacion del desempaño es un medio,un metdo y una

herramienta,perono un fin en si. Es un medipara recopilar
informacin y dats que se puedan registrar,procesar y canalizar para
mejorar el desempeño humano en las organizaciones
Los principales metodos tadicionales de la evaluacion son:

• Metodo de escala grafica.

• Metodo de eleccion foorzada

• Metodo de investigacion de campo.

• Metodos de insidentes criticos.

• Metodos mixtos
 VENTAJAS DEL METODO
DE ESCALA GRAFICA
• 1. Ofrecer a los evaluadores un
instrumento de evaluacion facil
de entender
• 2. Permite una vision integral y
resumida de ls factores de
evaluacin.
• 3. Simplifica en gran medida el
trabajo del evaluador y
eregistro de la evaluacion no es
muy complicado
DESVENTAJA DEL METODO
DE ESCALA GRAFICA
•No brinda flexibilidad al evaludor.
•Esta sujeto a distorciones e interferencias
personales de los evaluadores.
•Tiende a caer en la rutina y estandarizar
los resultados de las evaluaciones.
•Necesita procedimientos matematicos y
estadisticos para corregir distorciones.
•Tiende a presentar resultados
condesendientes o exigentes de todos sus
subordinados.
•Ventajas del metdo de elecion forzada.
 VENTAJAS DEL METODO DESVENTAJAS DEL METODO
DE ELECCION FORZADA DE ELECCION FORZADA

• Proporciona resultados • Su elaboracion es compleja y existe

unaplaneacion cuidadosa y tardada.
confiables y excentos
de influencias • Es un metodo comparativo, ofrece
subjetivas y resultados globales.
personales. 
• Cuando se aplica con fines de desarrollo
• Su aplicación es simple de los recursos humanos ,carece de
y no exige preparacion informacion sobre la capacitacion que
necesitan su importancia y desarrollo.
de los evaluadores.
• No ofrece al evaluador una nocion generl
del resultado.
NUEVAS TENDENCIAS EN LA
EVALUACION DEL DESARROLLO

La era de la informacion traj dinamismo,cambios y

competitividad en ese contexto,lasupervivencia de las
organizaciones depende de lograr la excelencia sustentable.
Una de sus consecuencias fue la reduccion de los niveles
gerargicos.
 “Nunca consideres el estudio como una obligación,
sino como una oportunidad para penetrar en el bello
y maravilloso mundo del saber”
"
— Albert Einstein

GRACIAS POR SU ATENCION!!!