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ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

JEISSON ARLEY AVELLANEDA TIBOCHA


WENDY JOHANNA BARRIOS ENDARA
YUDI ANDREA LEN HERNNDEZ
YENNI FERNANDA LINARES BOHRQUEZ
KATIA GISEL SANCHEZ MATINS
TANIA KATERIN ROMERO OSORIO













UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERA
INGENIERA INDUSTRIAL
SOACHA CUNDINAMARCA
2014



ANLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO




JEISSON ARLEY AVELLANEDA TIBOCHA
WENDY JOHANNA BARRIOS ENDARA
YUDI ANDREA LEN HERNNDEZ
YENNI FERNANDA LINARES BOHRQUEZ
KATIA GISEL SANCHEZ MATINS
TANIA KATERIN ROMERO OSORIO





INFORME FINAL MAESTRO DE OBRA




ALFONSO BOGOT PRIETO
DOCENTE








UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA
FACULTAD DE INGENIERA
INGENIERA INDUSTRIAL
SOACHA CUNDINAMARCA
2014




INTRODUCCIN

En el presente trabajo, se realiza el anlisis y descripcin del cargo del maestro de
obra de una entidad privada. El trabajo est dividido en seis captulos: el primero
da a conocer las bases tericas de cada uno de los temas a tratar a lo largo del
documento.

El segundo captulo detalla el anlisis y descripcin del cargo, se utiliza un
formato como herramienta, en el cual se especifican los requisitos necesarios para
desempear este cargo.

En el tercer captulo se abordan los tipos de reclutamiento y los mtodos ms
usados para atraer al personal idneo. En el cuarto captulo se mostrar el diseo
de dos entrevistas que se realizaran, una va telefnica y la otra de manera
presencial, todo esto para asegurar la ptima seleccin de personal.


















CONTENIDO
Pg.
JUSTIFICACIN
OBJETIVOS
Objetivo General
Objetivo Especifico
1. MARCO TERICO
1.1. Concepto de puesto
1.2. Diseo de puesto
1.3. Modelo de diseo de puesto
1.4. Descripcin de los puestos
1.5. Anlisis de los puestos
1.6. Mtodo de obtencin de datos
1.7. Reclutamiento
1.8. Seleccin
1.9. Evaluacin del desempeo
1.10. Remuneracin
2. INFORMACIN GENERAL DE LA EMPRESA
3. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
3.1 Puesto analizar
3.2 Ubicacin de puesto
3.3 Entrevista al maestro de obra
3.4 Entrevista al ingeniero
3.5 Anlisis y descripcin del puesto del trabajo
4. RECLUTAMIENTO
4.1. Reclutamiento externo
4.2. Reclutamiento interno
4.3. Hoja de vida
5. SELECCIN
5.1 Entrevista telefnica
5.2 Entrevista presencial
6. EVALUACIN DEL DESEMPEO
7. REMUNERACIN

BIBLIOGRAFA



JUSTIFICACIN

La gestin del talento humano es una de las reas ms importantes dentro de
cualquier organizacin y ha venido evolucionando a travs del tiempo. Se encarga
de manejar el recurso humano en la empresa, realizando actividades como
reclutamiento y seleccin de las personas ms idneas para un puesto de trabajo
y analizar cmo es su desempeo dentro del mismo.

Para nosotros, como ingenieros industriales es importante conocer cul es el
proceso que se utiliza en las empresas para contratar personal, ya que, seremos
parte del mercado laboral y posiblemente de equipos de seleccin del mismo.

Cada organizacin tiene un proceso distinto para buscar una persona que ocupe
una vacante dentro de la misma; por esta razn, se utilizan los procesos de
reclutamiento y seleccin de personal, los cuales permiten analizar cada uno de
los perfiles que se postularon. Adems, con los lineamientos del anlisis y
descripcin de puestos de trabajo se preparan filtros para eliminar paulatinamente
a los postulantes que no cumplen con los requisitos y as seleccionar a la persona
ms idnea para el cargo. Este proceso no culmina con la seleccin de la persona
a ocupar la vacante, se deben aplicar evaluaciones de desempeo, cuyos
resultados son necesarios a la hora de tomar decisiones con respecto al personal.





OBJETIVOS


Objetivo general
Analizar los factores y procedimientos que se realizan en el rea de recursos
humano de una empresa.

Objetivo especifico
Identificar el puesto de trabajo al cual se realizara el anlisis

Conocer las polticas y procedimientos de reclutamiento y seleccin de
personal que utiliza la empresa.

Formular estrategias para medir el desempeo del personal seleccionado.



1. MARCO TERICO

1.1. Concepto de puesto de trabajo
Chiavenato define un puesto como una unidad de la organizacin, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems
cargos; los deberes y las responsabilidades de un cargo, que corresponde
al empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los
empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organizacin
1.2. Diseo de puestos
Especifica el contenido de cada posicin, los mtodos de trabajo y las
relaciones con los dems; cada puesto exige ciertas competencias y estas
varan de acuerdo al puesto, al nivel jerrquico y al rea de actuacin.
Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempear
(cul es el contenido del puesto).
La manera en que las tareas y las atribuciones se deben
desempear (cuales son los mtodos y procesos de trabajo).
Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad),
es decir quin es su superior inmediato.
A quien deben supervisar o dirigir al ocupante del puesto (autoridad),
es decir, quienes son los subordinados.

1.3. Modelo de diseo de puestos

MODELO DE LAS CONTINGENCIAS O SITUACIONAL: Considera tres
variables simultneamente: las personas, las tareas y la estructura
organizacional; por lo tanto, el diseo de cargos se adeca a las variables
en cada caso particular. Este modelo tiene en cuenta el dinamismo de las
actividades, el cambio continuo y la revisin constante de los cargos.


Resulta fundamental el valor agregado de los trabajadores a sus funciones
destacndose el conocimiento, la creatividad, pro-actividad, autodireccin y
autocontrol como elementos fundamentales para la subsistencia de la
organizacin, la satisfaccin de los ocupantes de los cargos, a quienes
permite conocer el significado de su labor, y los resultados que de ellos
espera, con lo cual, le permite planear conjuntamente con el trabajador los
objetivos institucionales y medir sus resultados.
El puesto de maestro de obra es uno de los ms importantes dentro de
cualquier proyecto de construccin; este se encarga de supervisar, dirigir y
participar en la realizacin de la misma; adems, tiene libertad para tomar
decisiones que afectan directamente la obra y debe responder a las
rdenes suministradas por sus superiores; lo anterior con el fin de
satisfacer las necesidades del cliente.
Por las razones anteriores se decide utilizar el modelo situacional para el
desarrollo del presente trabajo, ya que, este toma en cuenta tanto el factor
humano como el ambiente de trabajo y la estructura de la organizacin.
1.4. Descripcin de los puestos
Se toma como referencia el libro de Gestin de talento humano de Idalberto
Chiavenato que lo define as:
Describir un puesto significa relacionar lo que hace el ocupante, cmo lo
hace, en qu condiciones y por qu. La descripcin del puesto es un retrato
simplificado del contenido y de las principales responsabilidades del puesto.
La descripcin del puesto relaciona, de forma breve, las tareas, las
obligaciones y las responsabilidades del puesto. Es narrativa y expositiva y
se ocupa de los aspectos intrnsecos del puesto, es decir, de su contenido.

1.5. Anlisis de los puestos
Se toma como referencia el libro de Gestin de talento humano de Idalberto
Chiavenato que lo define as:


Analizar un puesto significa detallara lo que exige de su ocupante en
trminos de conocimiento, habilidades y capacidades para que pueda
desempear correctamente el puesto. El anlisis se hace a partir de la
descripcin del puesto. Si bien estn en estrecha relacin, la diferencia
radica en que la descripcin se enfoca en el contenido del puesto (lo que l
ocupante hace y cuando, como, y por qu lo hace) y el anlisis de puesto
busca determinar cules son los requisitos fsicos y mentales que el
ocupante debe cumplir, las responsabilidades que el puesto le impone y las
condiciones en que debe desempear el trabajo.

1.6. Mtodo de obtencin de datos
ENTREVISTA
Para el anlisis y descripcin del puesto, el analista visita personalmente al
empleado, quien puede proporcionarle informacin relevante sobre el
puesto. La entrevista se basa en un cuestionario general, al cual se le
agregan preguntas que abarquen las variantes que presenta el puesto. Este
sistema ofrece mxima confiabilidad pero, tiene un alto costo, debido a que
debe entrevistarse tanto a las personas encargadas del puesto como a sus
supervisores para verificar la informacin proporcionada por los empleados.
Para la ejecucin de este trabajo se emplea el mtodo de entrevista
estructurada o preparada, la cual se ajusta a preguntas preparadas e
invariables que debe responder el entrevistado.
Despus de realizada la entrevista estructurada al ocupante del cargo, el
Maestro de obra, se realiz una revisin y anlisis de la informacin
obtenida en la entrevista con el supervisor inmediato (coordinador).
El entrevistado ocupa el puesto de Maestro de obra en todas las
construcciones que se llevan a cabo en la UDEC; por dicha
responsabilidad, constantemente viaja entre las seccionales de la


universidad, para tener el control de todas las obras que se estn
realizando.

PLANEACIN ENTREVISTA
La presente entrevista se realizara con el fin principal de analizar y sustraer
la mayor informacin posible con respecto a una labor (maestro de obra)
esta tendr una duracin aproximada de 45 minutos que podran variar
debido a posibles nuevas preguntas durante la sesin o a la utilizacin de
verborrea por parte del entrevistado, se realizara el da viernes 11 de abril
de 2014 con hora de inicio a las 12:00 pm y posible hora de finalizacin
12:45 pm. En esta sesin se contara con 4 personas, el encargado de
grabar la entrevista, el entrevistador, un observador que estar tomando
atenta nota del desarrollo de la entrevista, y por ltimo la persona que se
pretende entrevistar.
La sesin se llevara a cabo, probablemente, en un saln que proporcione
las condiciones ideales y favorezca la concentracin y sinceridad, adems
se contara con los siguientes equipos:
Grabadora
Video grabadora
Apuntes
La entrevista inicia con preguntas muy sencillas, cuya intencin es romper
el hielo y lograr que el entrevistado se relaje, luego se hacen preguntas de
mayor profundidad y se va incrementando, progresivamente dicho nivel.
Cuando el entrevistado habla fluidamente y sin pensar demasiado las
respuestas, se lanza la o las preguntas claves, las cuales se dirigen a la
parte fundamental de la entrevista. Finalmente se realizan preguntas
destinadas a cerrar la entrevista (afinar detalles) y la despedida.





1.7. Reclutamiento
Es la primera parte del proceso que tiene como objetivo reunir el mayor
nmero de aspirantes para una vacante o cargo disponible, con el fin de
poder seleccionar, entre todos las personas que postularon, el ms idneo
y que cumpla con los requisitos necesarios para el puesto.
1.8. Seleccin
Es la actividad que sigue despus del reclutamiento, es una actividad de
comparacin, de eleccin, de opcin y decisin, es escoger entre los
candidatos reclutados el ms adecuado para ocupar la vacante, en este
punto se descartan todas las personas que no cumplen con los requisitos
del puesto y se escoge la persona indicada, la cual, inicia un periodo de
prueba donde se identifican sus capacidades y conocimientos.
1.9. Evaluacin del desempeo
Proceso que mide el desempeo de una persona en su puesto de trabajo,
en comparacin con ciertos parmetros y objetivos de la empresa en la
cual labora, este proceso no solo sirve para juzgar a la persona que ocupa
un puesto, tambin es importante porque ayuda a desarrollar todo el
potencial de las mismas y de esta manera, la organizacin crece.
Duracin aproximada (lapso en
minutos)

Inicio/ apertura

2
Identificacin de puesto de trabajo 5
Aplicacin de entrevista 20
Conclusiones entrevista
Informacin adicional
Cierre

8
2
Total tiempo 37 minutos aproximadamente


Algunos mtodos de evaluacin del desempeo son los siguientes:
Escala grfica: es una tabla donde se encuentran unos factores de
evaluacin (lneas horizontales) y sus grados de calificacin (lneas
verticales). Los factores de evaluacin son comportamientos y
actitudes que selecciona y valora la empresa.
Retroalimentacin de 360 grados: Algunos empleados pueden
preferir este tipo de evaluacin de desempeo porque les ofrece una
oportunidad de evaluar el liderazgo de la empresa. En ausencia de
una encuesta de opinin de los empleados, una retroalimentacin
de 360 grados permite a los empleados expresar sus opiniones
sobre los gerentes, directores y oficiales de nivel ejecutivo. Este tipo
de evaluacin requiere extensa capacitacin porque, la
retroalimentacin debera enfocarse en los temas relacionados con
el trabajo y no con opiniones personales. Los lderes que estn
siendo evaluados tambin reciben capacitacin para aprender cmo
aceptar comentarios favorables y desfavorables.
Seleccin forzada: es un mtodo que se encarga de evaluar a los
individuos mediante unas frases descriptivas del desempeo del
empleado, junto a estas frases hay unas dos columnas de las cuales
el entrevistador solo debe escoger una, ejemplo: cumple o no
cumple.
Investigacin de campo: Es uno de los metodos ms completos, en
este la evaluacin de desempeo la realiza el superior (jefe) pero,
solo lo realiza con ayuda de un asesor (lnea staff), con el fin de
evaluar al trabajador en conjunto; el asesor realiza una entrevista al
jefe de cada uno de los trabajadores y de este saca un formulario el
cual se le aplica a los trabajadores, luego se aplica un seguimiento
para aplicar las medidas correspondientes.
Evaluacin participa por objetivos: Es una forma de evaluacin de
desempeo que une los objetivos de un empleado a las metas


organizacionales. A partir del inicio del periodo de revisin, el
director trabaja en colaboracin con su director para establecer las
metas que van a evaluar al final del periodo de revisin. Es
necesario preparar muy por adelantado este tipo de evaluacin, y
las reuniones provisionales se producen para monitorear el progreso
hacia las metas del gerente.
1.10. Remuneracin
Concepto de salario: Es lo que el individuo recibe como
contraprestacin a las tareas o trabajo realizado, teniendo en
cuenta que, pueden haber dos tipos de remuneracin: la directa y la
indirecta. La primera se define como pago de salario, bonos,
premios y comisiones; y la segunda son planes sociales o
beneficios (vacaciones, propinas, primas, etc.) que ofrece la
organizacin y que conllevan a un tipo de compensacin financiero.
Se debe tener en cuenta que, existe el salario no financiero como
reconocimientos y prestigio de los cargos o las tareas realizadas.
Recompensas financieras: Estn divididas en directas e indirectas
y estan representadas en trminos monetarios.
Las recompensas financieras directas son el pago que cada
empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. Las
recompensas indirectas son el salario indirecto derivado de
clusulas de la conviccin colectiva de trabajo y del plan de
beneficios y servicios sociales, ofrecidos por la organizacin, esto
es vacaciones, primas, propinas, etc.
Recompensas no financieras: son las que ofrece la organizacin,
las cuales afectan a la satisfaccin de las personas con el sistema
de remuneracin.
Mtodos tradicionales para la evaluacin de puestos: Con la
evaluacin de puestos se busca obtener datos e informacin, de


ellos, a partir de su descripcin y anlisis; para saber el valor que
tiene cada puesto dentro de una organizacin y determinar las
diferencias principales entre uno y otro, cualitativa y
cuantitativamente.
Existen diferentes mtodos para la evaluacin de puestos y cada
uno de ellos es comparativo, los mtodos para la evaluacin de
puestos se pueden dividir en tres categoras por comparacin
simple, comparacin cuantitativa y comparacin no cuantitativa. A
continuacin se define cada uno de los mtodos.
a) Mtodo de escalafn simple: consiste en colocar los
puestos de acuerdo con su funcin (creciente o decreciente) en un
criterio escogido; el cual es el parmetro de comparacin. En la
prctica se toma como una comparacin puesto por puesto. Lo
primero que se debe hacer es el anlisis y descripcin de cada
puesto, luego se define el criterio para la comparacin despus se
comparan los puestos con el criterio escogido y se colocan en el
escalafn de acuerdo con su funcin.
b) Mtodo de categoras previamente determinadas: es una
variante del mtodo de escalafn simple, este requiere que se
dividan los puestos en categoras previamente determinadas, un
ejemplo podra ser puestos con pagos por mes o por horas. Una
vez establecidas las categoras, se aplica el mtodo del escalafn
simple a cada una de ellas de forma independiente. Cada
categora muestra su lmite inferior y su lmite superior; puede
haber una superposicin entre ella esto provoca que los salarios
de los limites inferiores de la categora ms avanzada sean
menores que los salarios de los lmites superiores de la categora
anterior.
c) Mtodo de comparacin de factores: es una afinacin del
mtodo de escalafn, produce varias comparaciones con cada


uno de los factores comparados. Este mtodo es una tcnica
analtica con la cual los puestos se evalan y comparan en razn
del factor evaluativo o de especificaciones. Este mtodo exige una
secuencia de etapas: informacin sobre el puesto, eleccin de los
factores de evaluacin, seleccin de los puestos de referencia,
evaluacin de los puestos de referencia, distribucin de los pesos
de los salarios entre los factores de la evaluacin, creacin de la
escala de comparacin de los puestos, aplicacin de la escala
para comparar los puestos y factores.
d) Mtodo de evaluacin con puntos: su tcnica es analtica
los cargos se comparan con los valores en puntos. Tambin es
una tcnica cuantitativa porque se atribuyen valores numricos a
cada aspecto del puesto y se suman los valores para obtener una
valoracin total. El mtodo incluye las etapas de elaboracin de
descripciones y de anlisis de los puestos a evaluar, eleccin de
los factores de la evaluacin, definicin de los factores de la
evaluacin, gradacin de los factores de la evaluacin y
ponderacin de los factores de la evaluacin; despus de definir
estas etapas se prepara el manual de evaluacin de puestos que
debe contener la definicin de los factores de evaluacin, sus
grados de variacin y sus respectivos puntos.











2. INFORMACIN GENERAL DE LA EMPRESA

NOMBRE DE LA EMPRESA: GRECN Ingenieros S.A.
MISIN: Empresa colombiana a la construccin, adecuacin, y mantenimiento de
obras civiles y al desarrollo de proyectos inmobiliarios. Presta sus servicios a
entidades del sector pblico y privado, contando con proveedores calificados y un
equipo humano competente y comprometido para satisfacer las expectativas y
necesidades de sus clientes.
VISIN: Para el ao 2018, Grecn ingenieros S.A. ocupar un lugar importante
en el sector constructor e inmobiliario, mejorando y ampliando su portafolio de
servicios a travs de procesos de mejoramiento continuo. Buscando as, elevar la
calidad de vida de sus accionistas, proveedores, colaboradores y empleados.


3. DESCRIPCIN Y ANLISIS DE PUESTO TRABAJO

3.1 PUESTO ANALIZAR: Maestro de Obra
3.2 UBICACIN DEL PUESTO: El siguiente organigrama muestra la ubicacin del
puesto de trabajo MAESTRO DE OBRA, y a la vez identifica sus relaciones con
los dems puestos de trabajo en la organizacin.

















3.3 ENTREVISTA AL MAESTRO DE OBRA


ENTREVISTA DE ANLISIS DE PUESTO

1. DATOS SOBRE LA ENTREVISTA

Entrevistado: Cuadrado Murillo Sabino
Fecha de realizacin: 11 de abril 2014

2. DATOS DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO

Persona entrevistada: maestro de obra
Edad: 40
Nmero de hijos: 3

3. DATOS DE IDENTIFICACIN DEL PUESTO DE TRABAJO

Nombre de la empresa: Grecn Ingenieros S.A.
Nombre del puesto: Maestro de Obra
Jornada laboral: 7 5 ( se puede prolongar)
Antigedad en el puesto de trabajo: 4 meses
Direccin laboral: Universidad de Cundinamarca, Extensin Soacha

4. ORGANIGRAMA DEL PUESTO
Nombre del puesto del que depende (superior jerrquico): Arquitecto Laureano
Nombre el nmero de puestos y personas que estn involucrados en este y que
dependen de usted (subordinados): 22 subordinados, divididos entre ayudantes,


oficiales e ingenieros residentes


5. RESUMEN DEL PUESTO
Sintetice en pocas palabras la finalidad u objeto del puesto de trabajo (PARA
QU SE REALIZAN LAS FUNCIONES Y/O TAREAS).
La funcin bsica es supervisar el personal que est realizando la obra,
suministrar el cronograma general para realizar las actividades
semanales, explicando el tipo de tarea que se va a realizar lo que se
necesita para realizarla y el material necesario para la misma

Funciones bsicas incluidas en el puesto de trabajo
Describir las funciones bsicas incluidas en el puesto de trabajo
N FUNCIONES BSICAS
1
Pendiente de las estructuras
2
Dirigir la preparacin de mezclas para construccin.
3
Lectura de planos
4
Dirigir y participar en la terminacin de obras en detalle.
5
Reportar peridicamente a su jefe los avances de las actividades
programadas.
6
Cumplir con las normas de seguridad
7
Vigilar el adecuado cumplimiento de las normas de seguridad por parte
de sus subordinados
8
Contratar y despedir a sus subordinados
9
Realizar control de idoneidad de las materias primas que le entregan.

Tareas incluidas en cada funcin bsica
I. Describir cada una de las tareas incluidas en el puesto. Cada tarea
debe ir incluida en la funcin correspondiente.
II. Frecuencia de la tarea. Porcentaje de tiempo que se dedica a cada una
de las tareas que se han descrito y frecuencia con que se llevan a cabo


(diario, semanal, mensual).

N DE
FUNCI
N
TAREA FRECUENCIA
1.
Uso adecuado del material
correspondiente, verificando que este
sea resistente y el adecuado
Cada que se va a
realizar una
estructura

2.
Suministrar el material necesario para
realizar cualquier tipo de mezcla
necesaria para la construccin
Siempre que se
necesite de este
tipo de aditivo

3.
Organizar el proyecto de acuerdo a los
planos suministrados, dando la correcta
lectura e indicando lo que se debe hacer
Cuando se valla
hacer alguna
estructura que
requiera de planos

4.
Cuando se requiera de una detalle en
especial en el tipo de construccin el
maestro de obra har parte de esto
Si se termina una
obra y necesita de
un terminado en
especial

5.
Se realizan comits donde se comentan
las irregularidades con los trabajadores y
se muestran los avances en la obra
De manera diaria o
semanal, sin
presentar informe
escrito solo de
manera verbal

6.
Cada que se ingrese a la obra debe
supervisar que sus subordinados tengan
los elementos de seguridad para ingresar
a la obra
Se vigila de
manera diaria

6. CONOCIMIENTO QUE SE EXIGE EL PUESTO DE TRABAJO


Formacin acadmica
Especificar el nivel de estudios y la especialidad que se precisa para poder
desempear correctamente las funciones/tareas incluidas en el puesto de
trabajo.
Bachillerato
Cursos sobre la especialidad de acuerdo al tipo de maestro de obra
Experiencia demostrable
Conocimientos especficos
Indicar que conocimientos terico-prcticos (cursos, seminarios, etc.), no
adquiridos en la formacin regular, que son necesarios para poderse
desempear correctamente en las funciones/tareas incluidas en el puesto.
Indicar en cada caso el nivel necesario de aprendizaje, siendo (1) conocimiento
bsico, (2) medio, (3) avanzado, adems de especificar en qu funcin/tarea lo
utiliza.

FUNCIN O
TAREA
CONOCIMIENTOS ESPECFICOS NIVEL
1. Bachillerato (1)
2. Tcnico en estructuras (2)
3. Cursos (2)
EXPERIENCIA PREVIA
Para poder ocupar el puesto de maestro de obra en esta construccin se
requieren de 5 aos de experiencia
Maestro de obra en construcciones grandes, contando con 10 aos de
experiencia

7. DECISIONES
Indicar las decisiones ms representativas que puede tomar dentro de su
puesto:
Programacin del personal


Contratacin del personal

Despedir el personal si lo ve necesario

8. SOBRE LA SEGURIDAD DE OTROS
Dentro de su puesto de trabajo es responsable de la seguridad de otras
personas. Si es as que hace para que se cumplan las normas de seguridad
necesarias.
Revisar que cada subordinado ingrese a la obra con los elementos de
seguridad

9. RELACIONES HUMANAS
Sealar puestos con los que se relaciona ms habitualmente, especificando el
motivo de dicha relacin y la frecuencia con que lo hace, distinguir entre
relaciones internas y externas en la organizacin.
Ayudantes de obra
Oficiales
Ingenieros residentes

10. AMBIENTE DE TRABAJO
Condiciones de trabajo
Indicar las condiciones fsicas (iluminacin, temperatura, ruido, humedad, etc.)
del lugar donde se lleva acabo las funciones y/o tareas
Ruido excesivo
Total seriedad en el momento de ejecutar las actividades
Polvo constante

Riesgos
Indicar el tipo de riesgo de accidentes o enfermedades profesional que pueda


conllevar la realizacin de las funciones y/o tareas del puesto de trabajo.
Cada de una teja
Golpe con una varilla

11. OBSERVACIONES
OBSERVACIONES DEL OCUPANTE DEL PUESTO
Entre otra de mis funciones esta seguir los lineamientos estipulados en el
cronograma
Se sigue al pie de la letra el cronograma formulado directamente por la
empresa
Dentro de mis funciones esta contratar el personal idneo para la
realizacin de la obra

OBSERVACIONES DEL SUPERIOR DIRECTO
Realiza muy bien sus funciones dando cumplimiento al cronograma
Supervisa bien el personal
Maneja correctamente el material requerido para la obra

OBSERVACIONES DEL ENTREVISTADOR
No define de manera clara las funciones que realiza
No tiene claridad sobre que usa al realizar sus tareas



3.4 ENTREVISTA AL INGENIERO
DIA DE LA ENTREVISTA: martes 8 de abril de 2014
ENTREVISTADO: Ingeniero Alejandro
ENTREVISTADOR: Johana Endara


INTRODUCCION: buenos das, la presente entrevista pretende saber las
funciones del maestro de obra, el grado de satisfaccin que tienen sobre l y
grado de autonoma con el que cuanta para tomar decisiones


PREGUNTA RESPUESTA
1. Cules son las funciones del
maestro de obra?
Acatar las rdenes de
programacin que se dejan
mensual, semanal, diariamente
Buscar el personal idneo para
la funcin que se va a realizar
Pendiente de medidas, planos
Estar pendiente de los
rendimientos de mano de obra y
materiales (saber qu cantidad
de cada cosa se va a utilizar)
2. Cmo se controla que el
maestro de obra realice las
funciones de la manera
correcta?
Se hacen comits diarios para mirar el
avance de obra segn lo planeado en la
semana
3. Qu grado de satisfaccin tiene
con el maestro de obra?
Nivel de satisfaccin alto con el
maestro de obra
4. Qu conocimientos necesita el
maestro de obra para llevar a
cabo sus funciones?
Necesita conocimientos adquiridos con
la experiencia en obras (conocimientos
tcnicos)
Tiene que saber de matemticas, saber
que es un metro, que son alturas
5. Qu grado de autonoma tiene
el maestro de obra para tomar
decisiones?
Si un subordinado no hace las cosas
como son el maestro de obra tiene la
potestad de decirle y llamarle la
atencin y evaluar su rendimiento (si ve
que sigue con mal rendimiento se
remite a sus jefes y ellos toman las
medidas, para saber que pasa)
6. Cuentan con la opinin del
maestro de obra para realizar el
cronograma de actividades?
Con la ayuda del maestro de obra se
planea lo que se va hacer
semanalmente
Supervisar que las cosas se hagan
como se estipularon en el comit
Todos los informes que entrega a los
jefes son de manera verbal y se hace
en los comits diario






3.5 ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO DE TRABAJO


HOJA DE ANLISIS
A.- Identificacin
DESIGNACIN DEL PUESTO
MAESTRO DE OBRA
SECCIN, OFICIO, TALLER

NO. DE PERSONAS QUE
DESEMPEAN EL PUESTO
Una (1)
PERSONA ENCUESTADA
Cuadrado Murillo Sabino
SUPERVISADA POR

FECHA
11 de Abril de 2014
FIRMA DEL ANALISTA

FINALIDAD O FUNCIN PRINCIPAL
DEL CARGO
Supervisar, apoyar y asegurar la
correcta ejecucin de las actividades de
construccin del proyecto.
B.- Descripcin
DESCRIPCIN DE FUNCIONES
TEM FUNCIN/TAREA COMO LA REALIZA

PARA QUE LA
REALIZA
1
Realizar control de
idoneidad de las
materias primas que
le entregan.
Observando que los
materiales son los
adecuados y los que l
solicito
Para asegurar la calidad
de la obra.
2
Contratar y despedir
a sus subordinados
Teniendo en cuenta la
experiencia,
capacidades e
idoneidad de los
postulantes o
trabajadores.
Para cumplir
efectivamente con el
objetivo del proyecto


3 Lectura de planos Mediante observacin
Para conocer, planear y
programar el trabajo a
realizar y la metodologa
del mismo.
4
Dirigir la preparacin
de mezclas para
construccin.
Impartiendo rdenes a
los subordinados
Para proveer el material
necesario para realizar
el trabajo
5
Supervisar el estado
de las estructuras
Mediante observacin
Para evitar futuros
accidentes y asegurar la
calidad de la obra
6
Participar de los
comits diarios de
retroalimentacin y
rendicin de cuentas
Por medio de reuniones
en las cuales reporta a
su jefe a cerca de los
avances del da y el
rendimiento de los
empleados
Con el fin de identificar
los inconvenientes y
retrasos que se han
tenido y evaluar el
desempeo de los
trabajadores al mando
del maestro de obra.
7
Cumplir con la
programacin diaria,
semanal y mensual
que se le programa.
Mediante la
planificacin de sus
actividades, la
coordinacin de sus
subordinados y la
correcta realizacin de
cada una de las tereas.
Para cumplir los
objetivos del proyecto
en los tiempos
establecidos.
8
Dirigir y participar en
la terminacin de
obras en detalle.
Realizando actividades
finales de la obra
Para asegurarse de que
el trabajo se ha
realizado bien y que
cumpla con las
especificaciones del
cliente.
9
Vigilar el adecuado
cumplimiento de las
normas de
seguridad, por parte
de sus subordinados
Mediante la supervisin
constante
Para evitar, en lo
posible, accidentes
laborales.


10
Supervisar la
correcta ejecucin
de las tareas, en
todo momento
Observacin, control, y
direccin de sus
subordinados y su
trabajo
Para asegurar la calidad
de la obra
FRECUENCIA Y MEDIOS PARA REALIZAR CADA ACTIVIDAD
(El nmero de la funcin, corresponde al que se le asigno en la tabla anterior)
ACTIVIDAD
MATERIAL, EQUIPO O
MEDIO
TIPO DE TAREA
1 Metro, Observacin
Peridica (cada vez que le
entregan material)
2 Experiencia
Espordica (al inicio del proyecto y
cuando sea necesario)
3
Conocimiento, observacin,
implementos de medicin.
Regular
4 Conocimiento Constante
5
Observacin, conocimiento,
implementos de medicin y
control
Constante
6 Experiencia del da Peridica (una vez al da)
7
Cronograma de trabajo,
control y direccin
Constante
8
Implementos de
construccin, planos
Espordica (en la parte final del
proyecto)
9 Observacin y supervisin Constante
10
Observacin, planos,
cronogramas
Constante
C.- Especificacin
Cualidad
Formacin

El puesto requiere saber leer, escribir, contar,
sumar, restar, multiplicar y dividir
Si
Mnimo educacin
bsica media


El puesto requiere poseer conocimientos especiales
elementales de Contabilidad, Qumica, Delineacin,
Fsica, Resistencia de Materiales, Archivos,
Croquis, Mecnica, Electricidad, etc.

Si
Formacin tcnica o
informal
El puesto requiere poseer ttulo de bachiller No
El puesto requiere formacin adquirida en Escuelas
de Maestra Industrial, Comercial, Agrcola, etc. o
de formacin prctica similar en otras empresas o
de Bachiller Superior
Si
Mnimo de formacin
prctica o experiencia
en otras empresas.
El puesto requiere poseer ttulo de licenciado,
ingeniero, arquitecto, mdico, etc. o formacin
prctica similar en otras empresas
No


Iniciativa e Ingenio

Existen instrucciones definitivas para su actuacin, sin embargo se requiere
actuacin original para resolver pequeos problemas de detalle
Existen instrucciones generales del trabajo por realizar, pero precisa planear la
mayor parte de la actuacin en sus lneas generales y en cuanto al detalle, con
apoyo de sus superiores
Tiempo de experiencia requerido
El puesto requiere una EXPERIENCIA de 2 a 5 aos
Habilidad Manual

MEDIANA
HABILIDAD
Realizar retoques finales

BAJA
HABILIDAD
Conducir carretilla

Esfuerzo psicolgico




Actividad
Presente
Comentarios Ocasional Frecuente Cotidiano
Control de s mismo X
Sociabilidad X
Comunicacin X
Trabajo bajo presin X
Trabajo bajo riesgo X
Profundidad analtica X
Razonamiento lgico X
Razonamiento
abstracto
X
Memoria visual X
Esfuerzo fsico





Responsabilidad por el Proceso
El mal desempeo de sus funciones puede ocasionar en el proyecto:
DAO
GRANDE
Trastorno en el ciclo de trabajo de la mayor parte de las
secciones de la empresa, relacionadas con su trabajo y
trastornos econmicos de gran consideracin

Riesgo de ocasionar daos
GRANDE El trabajo requiere una atencin o cuidado considerable

Actividad
Presente
Comentarios Ocasional Frecuente Cotidiano
Levantar X
Transportar X
Empujar (tirar,
halar)
X
Escalar X
Equilibrar X
Arrodillarse X
Agacharse X
Permanecer en
canclillas
X
De pie X
Acostado X
Alcanzar con los
brazos
X
Manipular X
Conversar X
Or ruidos X
Localizar ruidos X
Agudeza visual
cercana
X
Agudeza visual
lejana
X


Responsabilidad Por Materiales o Productos
Posibilidad de deteriorar o desperdiciar materiales o productos:
GRAN
POSIBILIDAD
El manejo de materiales o productos requiere una atencin o
cuidado extremado y constante
Responsabilidad Monetaria
No maneja dinero

Responsabilidad Por Datos Confidenciales
Clase de datos o perjuicio que puede ocasionar por descubrir informacin
confidencial o por prcticas deshonestas:
DAO POCO
GRAVE:
el descubrimiento de
la informacin o las
prcticas
deshonestas
suponen
1) Prdida econmica (de efectivo y de clientela) que
disminuye los ingresos de la empresa.
2) Trastorno laboral que puede suponer reclamaciones
de los trabajadores entorpeciendo las buenas
relaciones empresa trabajador



Responsabilidad Por la Seguridad de Otros
Accidentes o daos que puede causar a sus compaeros de trabajo al no
ejecutar bien sus funciones
Responsabilidad Por Supervisin

Clase de la
Supervisin
Cargo del Supervisado Nmero de Personas
Supervisadas
Directa Ayudantes de obra 22
Grado 1.- Planea, coordina, programa y controla el trabajo de sus
subordinados, siendo responsable de su actuacin, disciplina y
comportamiento.


ACCIDENTES
GRAVSIMOS
Prdida de la vida. Inutilidad permanente. Prdida de algn
miembro vital. Imposibilidad de trabajar durante ms de 3
meses
ACCIDENTES
DE
PRONSTICO
RESERVADO
Imposibilidad de trabajar durante ms de 15 das hasta 3
meses. Golpes, cadas, cortes de alguna importancia que no
suponen prdidas de facultades o miembros que
imposibiliten para trabajar
ACCIDENTES
PRONSTICO
LEVE
Imposibilidad de trabajar como mximo 15 das.
Golpes y cadas, sin importancia
Posibilidad de causar accidentes a otros:
GRAN
POSIBILIDAD
El puesto exige una atencin y cuidado constante y
extremado para no accidentar a otros trabajadores

Condiciones de Trabajo
Condiciones nocivas bajo las que desarrolla el trabajo:
Polvo o gases X Ruidos X Suciedad X
Humedad X Ambiente 1 Olores fuertes X
Grado en que dichas condiciones son nocivas para la salud
Polvo o gases Ruidos Suciedad
Muy nocivos Muy molestos X Mucha X
Nocivos X Molestos Media
Ligeramente nocivos Ligeramente molestos Escasa
Humedad Ambiente Olores
Mucha Muy desagradables Muy desagradables
Media Desagradables Desagradables
Escasa X Ligeramente D X Ligeramente D. X

Bajo la discriminacin Ambiente, se considera temperaturas desagradables:
bajas o altas, ya que se estima que son igualmente desagradables el
excesivo frio y l excesivo calor: por consiguiente, aqu se considera tambin
el trabajo a la intemperie.


4. RECLUTAMIENTO


Para el reclutamiento del personal que ocupara la vacante de maestro de
obra, se decidi utilizar el mtodo mixto ya que este involucra tanto a las
personas que se encuentran fuera de la empresa (externo), como las que
trabajan dentro de ella (interno) y cuentan con l nivel para ocupar est
vacante, adems, de que es una oportunidad de acenso en la escala
jerrquica; se deja claro que a la hora de seleccionar la persona que
ocupara est vacante habr prioridad al personal interno.
4.1. Reclutamiento externo
Para el reclutamiento externo se determin colocar un anuncio en el
peridico EL TIEMPO, adems, se pondr un anuncio en una pgina
de internet ya que este es uno de los medios de comunicacin ms
utilizados en todo el mundo...
Los medios determinados para anunciar la vacante se escogieron por:
Peridico EL TIEMPO: Es uno de los de mayor circulacin en
todo el pas, adems de que cuenta con una seccin
nicamente para anuncios.












Zonajobs.com: Es una pgina de empleo de fcil acceso y
brinda la oportunidad de que la empresa pueda visualizar el

IMPORTANTE EMPRESA DEL SECTOR
CONSTRUCTOR REQUIERE PARA VINCULACIN
INMEDIATA MAESTRO DE OBRA.
Experiencia mnima de dos aos, manejo de personal y control de
materiales. Estudios mnimos de bachiller y curso como maestro
general de obra. Indispensable tener vigente certificado del SENA
como Maestro General de Obra.
ENVIAR HOJA DE VIDA AL CORREO:
Xxxxxxxxxxxxx@hotmail.com


currculo de la persona que se postula, adems de que enva
alertas de empleo a sus usuarios y esto ayudara a que se
postulen muchas ms personas.



4.2. Reclutamiento interno
Este tipo de reclutamiento se da dentro de la empresa ya que se da
prioridad a las personas que pertenecen a la empresa, con la finalidad
de que los miembros se vean incentivados con los asensos jerrquicos
por su antigedad dentro de la misma. Se hace un anuncio general
que se puede colocar en las carteras de la empresa, se puede enviar
por correo a todos los integrantes de la empresa, en cualquiera de los
dos casos se colocara el mismo formato.
CARGO: Maestro de obra
Se requiere maestro de obra con las siguientes especificaciones
Manejo de personal


FUNCIONES Control de
materiales
Lectura de planos


REQUISITOS
Tener experiencia mnima de 2 aos
demostrable, bachillerato, curso como
maestro general de obra y
certificacin del Sena como maestro
general de obra

CONVOCATORIA
Apertura de convocatoria: 21 de abril
de 2014

Cierre de convocatoria: 5 de mayo de
2014

Debe ser una persona lder, apasionada por lo que hace, activa,
organizada, con buena actitud, y con fcil acceso a Sibate.

Por favor enviar hoja de vida al e-mail XXXXXXX@gmail.com indicando en
el asunto el cargo y en el texto la aspiracin salarial, si esto no est incluido
no se tendr en cuenta

4.3. Hoja de vida: se seleccion el siguiente formato



NOMBRES Y APELLIDOS COMPLETOS





Su foto aqu

Fondo blanco

Traje Formal




Explique quien es usted, sus virtudes y fortalezas, tales como: trabajo en
equipo, responsabilidad, facilidad de aprendizaje, entre otros.
Comente las actividades acadmicas, y/o laborales a las cuales se dedica
actualmente.
Mencionar los proyectos en los cuales ha participado.
Describa sus habilidades y destrezas acadmicas, sus fortalezas y las
reas de dominio.


NOMBRE SU NOMBRE COMPLETO
DOCUMENTO DE IDENTIDAD XXXXX.XXX de XXXXXX
FECHA DE NACIMIENTO (da) de (mes) de (ao completo XXXX)
LUGAR DE NACIMIENTO Lugar, Departamento, Pas (si es necesario)
ESTADO CIVIL Soltero, casado, viudo, etc. (segn el caso)
DIRECCIN XXXXX No. XXXXXX, Barrio.
TELFONO XXX-XXXX (residencia y/o mvil)
E-MAIL XXXXXX@XXX.XXX.XX


UNIVERSITARIOS: Universidad xxxxxxxx
Carrera
Semestre actual (si an estudia)
Ao de Inicio
ESTUDIOS SECUNDARIOS: Institucin educativa
Sede





Ao de Inicio hasta Ao de finalizacin
ESTUDIOS PRIMARIOS: Institucin educativa
Sede
Ao de Inicio hasta Ao de finalizacin
IDIOMA EXTRANJERO: Idioma
Dominio del idioma
hablado (Regular, Bueno, Muy bueno)
Dominio del idioma
escrito (Regular, Bueno, Muy bueno)
Certificaciones (Michigan, etc.)




(Anexe aqu los premios recibidos en su formacin acadmica o investigativa,
como: becas, mejor promedio de la Universidad, menciones de honor, premios a la
investigacin, etc.)


NOMBRE DEL GALARDON, ao, otorgado por.


(Detalle aqu tos los cursos o talleres que haya realizado, especifique si particip
como asistente o si fue el encargado de dictarlo. Enfatice en los que ha dirigido.
Comience desde el ltimo que realiz hasta el primero, en orden descendente de
tiempo).

Curso: Nombre del curso, dictado por (si es usted, mejor); duracin XX horas;
locacin del curso; fecha de realizacin.
Taller: Nombre del taller, dictado por (si es usted, mejor); duracin XX horas;
locacin del curso; fecha de realizacin.
Conocimientos auto adquiridos o sin certificacin.

(Detalle aqu todos los seminarios, congresos y otros a los que haya asistido,
especifique si fue asistente o ponente. Comience desde el ltimo que realizo hasta
el primero, en orden descendente de tiempo).






Nombre del seminario, Ponente/Asistente, duracin XX horas, fecha de
realizacin, lugar de realizacin.
Nombre del seminario, Ponente/Asistente, duracin XX horas, fecha de
realizacin, lugar de realizacin.

(Se organiza a partir del ltimo empleo que tuvo o tiene, y por la fecha de
finalizacin de labores. Incluya los trabajos que ha desempeado en la
Universidad de Antioquia, como Auxiliar, Monitor, Joven Investigador, etc.)

NOMBRE DE LA EMPRESA
CARGO: (el cargo que desempeo)
FUNCIONES: (funciones que le fueron asignadas durante su estada en este
cargo, especifique cada una).
JEFE INMEDIATO: (Nombre completo de esta persona)
TELEFONO: (donde localizarla)
Fecha de Inicio de labores Fecha de finalizacin.

NOMBRE DE LA EMPRESA

CARGO: (el cargo que desempeo)
FUNCIONES: (funciones que le fueron asignadas durante su estada en este
cargo, especifique cada una).
JEFE INMEDIATO: (Nombre completo de esta persona)
TELEFONO: (donde localizarla)
Fecha de Inicio de labores Fecha de finalizacin.


(Todos aquellas sociedades o grupos, tipo IEEE, ACIEM, o incluso universitarios
tipo ILECTRON, a las cuales usted pertenece, y especifique si es solo es miembro
o si tiene algn cargo en este.)


NOMBRE COMPLETO REFERENCIA 1, titulo (magister, PHD, etc., si tiene)
Cargo actual

REFERENCIAS


Empresa o sitio donde labora
Telfono.
NOMBRE COMPLETO REFERENCIA 2, titulo (magister, PHD, etc., si tiene)
Cargo actual
Empresa o sitio donde labora
Telfono.
NOMBRE COMPLETO REFERENCIA 3, titulo (magister, PHD, etc., si tiene)
Cargo actual
Empresa o sitio donde labora
Telfono.


__________________________________
SU NOMBRE COMPLETO
Documento de identidad.
Fecha de Presentacin de la Hoja de Vida


Se utilizar el formato de la hoja de vida relacionado, porque permite obtener
informacin previa sobre el perfil del candidato, la trayectoria de las personas
respecto a su experiencia laboral, formacin acadmica, adems de reflejar los
intereses y proyecciones profesionales.
Al tener los criterios de evaluacin establecidos por secciones en el formato se
facilita el anlisis en el momento de la seleccin, permitiendo que se descarten en
un breve periodo de tiempo aquellos candidatos que no cumplan con las
condiciones mnimas necesarias para cumplir a cabalidad el cargo.
A partir de las experiencias diligenciadas, se podr evaluar la aptitud de la persona
que presenta la hoja de vida, para decidir sobre su escogencia y obtencin de un
puesto de trabajo especfico.
De la calidad y veracidad de la informacin consignada en la hoja de vida,
depende el xito en la consecucin del trabajo. De este modo, se facilitara el


proceso de entrevista, tanto telefnica como personal debido a que se crearan
bases de datos, teniendo en cuenta los requisitos para los puestos disponibles,
para realizar el filtro ms efectivamente.

5. SELECCIN DE PERSONAL
Segn lo acordado en el aula de clase se utilizara la metodologa de entrevista
para la seleccin de personal, en funcin de esto se ha decidido realizar dos
entrevistas; la primera va telefnica y la segunda presencial:
5.1 Entrevista telefnica: se realizara para medir la disposicin y el inters que
tiene el candidato en cuanto a la compaa, as como la confirmacin de datos de
la hoja de vida, con ello se pueden filtrar parte de las solicitudes; se dara en un
periodo de tiempo no mayor a 10 minutos. Al iniciar la llamada se realizara una
presentacin de quien llama y se aclarara el motivo de la entrevista.
Cuestionario Entrevista telefnica:
1. Cuenta con disponibilidad de tiempo para el desarrollo de la entrevista?
(En caso de ser no la respuesta que indique cuando tendra disponibilidad)
2. Estara dispuesto a trasladarse en este momento hasta la empresa?
3. Qu conocimiento tiene acerca del puesto a que se est postulando?
4. En qu consista su ltimo trabajo?
5. Cules es su aspiracin salarial?

5.2 Entrevista presencial: a continuacin se mostraran las preguntas a utilizar
segn su intencionalidad en la recoleccin de datos; posteriormente se mostrara el
orden oficial segn las siguientes pautas para la estructura:
Cuestionario entrevista presencial
Se presentara el siguiente registro general de los datos del candidato y la primera
impresin y actitudes que se presenten en el desarrollo de la entrevista. Se tiene
en cuenta la confirmacin de datos de localizacin con la informacin en la hoja de
vida.


Nombre
Fecha de
entrevista

Telfono contacto
Observacin de
presentacin
general del
candidato



Observacin de
expresin verbal
del candidato





Preguntas:
A. Grado de habilidad, anlisis y sntesis: mediante las siguientes
preguntas se puede obtener informacin acerca de los conocimientos,
experiencia, y punto de vista analtico del candidato, as como su
elocuencia y forma de resolver problemas.
- Qu experiencia tiene en este campo en particular?
- Cul ha sido el trabajo ms interesante para usted, por qu y cmo lo
manejo?
- Cree que la experiencia con la que cuenta es suficiente para cubrir la
vacante a la que aspira?
- Qu es lo que ms le preocupara de ser aceptado para este puesto?

B. Determinan informacin personal: se especifica el concepto que se
tiene de s mismo, as como la motivacin que posee el postulante y de
su inters por el puesto.
- Defnase usted mismo, indique sus cualidades, defectos y motivaciones.
- Prefiere trabajar solo o en equipo? Por qu?
- Qu profesin tiene?
- Por qu decidi especializarse en esta rea en especial?



C. Clarificador: permite obtener informacin ms a fondo acerca de
situaciones que sean de inters para la empresa o la actitud que
demuestra el candidato al explicar su modo de actuar.
- Le importara contarme ms acerca de a que se dedic en el tiempo en el
que no estuvo laborando. (Externos)
- Puede decirme qu es lo que le atrae de este puesto?
- En su trabajo tiene que relacionarse con muchas personas, me gustara
saber ms acerca de Cmo manejara la relacin con el personal con el
que trabaje?

- Descalificador: con esta pregunta se pretende filtrar aquellos candidatos
que no cumplan con los requerimientos bsicos para cumplir con las
necesidades y objetivos planteados por la empresa.
- Qu sabe acerca de la empresa?
- Qu opina de tener que trabajar sbados y domingos, o tener que recortar
las vacaciones ante un pedido o una necesidad?

D. Enfoque en el pasado: se puede observar la reaccin que ha tenido el
candidato al enfrentar diversas situaciones basadas en previas
experiencias, as como la capacidad de relacin entre los xitos y el
proceso de aprendizaje que se da de los fracasos.
- Si pudiera deshacer alguna decisin profesional, cul sera?
- Durante su formacin profesional, Cul ha sido la decisin ms importante
que ha tenido que tomar?
- dentro de su experiencia en el cargo al que aspira, cules han sido sus
funciones principales?
- Cul ha sido el mayor xito de su carrera?

E. Enfocado a futuro: se plantean situaciones donde se pone a prueba la
capacidad de pensamiento, lgica y toma de decisiones bajo presin y


en cortos periodos de tiempo, observando como el candidato maneja el
estrs, as como su deseo profesional por avanzar y las metas que se
ha planteado para lograrlo.
- Qu reto cree que se va a presentar en los prximos seis meses?
- Cmo actuaria si tuviera que tomar una decisin importante?
- Cmo llevara a cabo un despido? Cmo cree que se sentira al hacerlo?
Qu dificultades tendra?

F. Ajuste organizacional: se busca prever el comportamiento del
candidato si se llegase a incorporar en la empresa y que posibles
falencias o aportes tendra esta decisin.

- Cundo empez a sentirse a gusto en su ltimo puesto de trabajo?
- Prefiere improvisar o ser metdico?
- Cul ha sido el momento de ms tensin que ha tenido que soportar en su
profesin?
Para el posterior anlisis de la informacin recolectada en la entrevista se
establecer una ponderacin de 1 a 5 (siendo 1 la ms baja y 5 las ms alta)
segn la relacin de las respuestas del candidato con las establecidas a
continuacin para cada pregunta:
1. Defnase usted mismo, indique sus cualidades, defectos y motivaciones.
- (1-2) Respuesta algo improvisada, realiza nfasis en los logros personales,
evita mencionar las falencias, explica en detalle sus motivaciones.
- (3) Explicacin general de motivaciones y cualidades, hace mencin a sus
falencias pero no a cmo superarlas.
- (4-5) Se evidencia reflexin previa respecto a la respuesta, ejemplifica
falencias y como las supera, expone la relacin entre la superacin y sus
motivaciones as como plantear situaciones en los que trabajar en la
empresa ayudara a la solucin.



2. Qu hace cuando tiene dificultades para resolver un problema?
- (1-2) menciona un ejemplo de la situacin y la solucin dada pero no realiza
un anlisis muy profundo de la situacin.
- (3) da un ejemplo de la situacin, no necesariamente tuvo un final favorable
pero realiza el anlisis de por qu fue as y que podra cambiar para
mejorar la situacin.
- (4-5) presenta ejemplos concretos de como reacciono ante la situacin y
cul fue la solucin que le dio al problema, al final el problema tuvo un final
favorable? Por qu?
- (1-2) se seala que se trabaja mejor solo, sin hacer gran mencin al
desarrollo de trabajo en equipo.
- (3) justificacin de mejor trabajo en equipo sin dar mucha relevancia al
trabajo individual.
- (4-5) Seala que se es una persona capaz de trabajar en equipo mediante
ejemplos de vivencias, as como tambin se resalta que, en caso de ser
necesario se est dispuesto a trabajar en solitario.

3. Qu le hace pensar que tendra xito en este puesto?
- (1-2) Parece dudar la respuesta, especifica su experiencia pero evidencia
tener un manejo muy superficial de los temas que competen al cargo.
- (3) Especifica la experiencia y conocimientos que tiene, pero no ahonda
mucho en el tema. Es muy concreto en lo que dice.
- (4-5) El candidato explica de forma clara y directa cuales caractersticas
cree esenciales para el puesto que tiene intencin de cubrir y demuestra
que las tiene con ejemplos de la vida real.

4. Por qu se decidi por estudiar su rea de especialidad?


En este caso la respuesta depende de cada persona y de la situacin en la que se
encuentre en esos momentos en cuanto a su vida acadmica.
- (1-2) expone sus fundamentos concretamente, pero presenta cierta actitud
negativa en cuanto a su experiencia acadmica y no menciona sus
falencias.
- (3) demuestra una actitud positiva en cuento a su experiencia, trata de
evitar la mencin de las experiencias negativas.
- (4-5) Adopta una actitud positiva, ejemplifica como su experiencia
acadmica fue formativa en varios aspectos, comenta las experiencias
negativas de forma optimista teniendo en cuenta lo que dedujo de la
experiencia.

5. Qu experiencia tiene en este campo en particular?
- (1-2) menor a 1 ao; lo cual se vera compensado con su entusiasmo y el
deseo de probarse a s mismo.
- (3) de 1 a 3 aos; tiene conocimientos ms slidos y relata su recorrido en
sus aos de experiencia.
- (4-5) ms de 3 aos, conocimiento amplio del tema, ha manejado varias
situaciones problemticas, tiene ms control de la situacin.

6. Dentro de su experiencia en el cargo al que aspira, cules han sido sus
funciones principales?
(1-2) menor a 1 ao; lo cual se vera compensado con su entusiasmo y el
deseo de probarse a s mismo; lecturas de planos, escoger el personal
adecuado
(3) de 1 a 3 aos; tiene conocimientos ms slidos y relata su recorrido en
sus aos de experiencia, lectura de planos, distribucin de material,
inventario de material


(4-5) ms de 3 aos, conocimiento amplio del tema, ha manejado varias
situaciones problemticas, tiene ms control de la situacin, lectura
completa de planos, inventario, manejo de material, decisiones
trascendentales

7. Cundo empez a sentirse a gusto en su ltimo puesto de trabajo?

- (1-2) se presenta reacio a responder o titubea mucho, indicando que tuvo
problemas para adaptarse a su anterior trabajo. Se tendra que indagar las
razones de su retiro.
- (3) muestra que su proceso de adaptacin fue rpido pero no estaba
totalmente conforme con la situacin en la que se encontraba. Examinar ya
que podra evidenciar conformismo.
- (4-5) tiene la capacidad para adaptarse a nuevas situaciones con facilidad,
relata cmo se sinti y que le ayudo para agilizar el proceso.


8. Le importara contarme ms acerca de a que se dedic en el tiempo en el
que no estuvo laborando.
- (1-2) su respuesta es nerviosa, se pone incomodo o a la defensiva, evita
mencionar la razn de su tiempo desempleado, da detalles muy generales
de lo que se estuvo haciendo.
- (3) sortea la pregunta con actitud positiva, explica los motivos de su tiempo
desempleado y los medios que utilizo para cambiar la situacin.
- (4-5) su respuesta es clara y honesta, da la explicacin del por qu su
tiempo desempleado; muestra que dedico este tiempo para actualizar sus
conocimientos en el rea o adquirir otros cursos para mejorar sus
competencias.




9. Qu sabe acerca de la empresa?
- (1) no tiene mayor conocimiento acerca de la empresa. Posible descarte del
proceso de seleccin.
- (3) conocimiento general de la empresa pero se podra mejorar.
- (5) muestra inters y amplio conocimiento de la empresa, establece
preguntas relacionadas con la misma y fortifica la dinmica de la entrevista
con su conocimiento.

10. Puede decirme qu es lo que le atrae de este puesto?
- (1-2) enfocado ms en la obligacin y en la necesidad, no muestra
demasiado entusiasmo por desempear la labor.
- (3) sus motivos estn ms ligados a desempear el cargo que a
enriquecerse como persona. Enfocado en el trabajo.
- (4-5) utiliza su conocimiento acerca de la empresa para comparar sus
habilidades con lo que le puede ofrecer la compaa; busca mejorar como
persona y como profesional.

11. Qu decisin le cost ms tomar en su carrera profesional?
- (1-2) su respuesta es nerviosa, se pone incomodo o a la defensiva, da
detalles muy generales de la situacin.
- (3) tienen buena actitud frente a la pregunta, puede que no tenga una
respuesta certera pero lo toma como un reto hasta encontrar una solucin.
- (4-5) su respuesta es clara y honesta, da la explicacin del por qu, y como
lo afecto, se evidencia que se ha dado reflexin previa de la pregunta.

12. Prefiere improvisar o ser metdico?
- La respuesta a esta pregunta est delimitada por el tipo de persona que sea
el candidato, se buscara que no importa cul sea la respuesta, de razones
de peso para justificar el porqu de su actuar y posteriormente evaluar lo
ms conveniente para la empresa.



13. Qu reto profesional cree que se va a presentar en los prximos seis
meses?
- (1-2) se dan respuestas aleatorias que pueden o no estar relacionadas con
la empresa; an se muestran dudas al respecto.
- (3) relaciona sus metas con la empresa, pero contempla un plan B en caso
de no ser seleccionado.
- (4-5) Relaciona sus metas con la empresa y con la profesin. Muestra
entusiasmo por aprender y contribuir con el crecimiento de la empresa; esta
en busca de un desafo y cree que la empresa se lo puede proporcionar.

14. Si pudiera deshacer alguna decisin profesional, cul sera?
- (1-2) Respuesta algo imprecisa, se intenta cambia de tema de forma
evidente o se presentan dudas acerca del tema.
- (3) Explicacin general de la situacin y sus razones, el anlisis es muy
superficial.
- (4-5) Se evidencia reflexin previa respecto a la respuesta, ejemplifica las
falencias y como las superara, expone un anlisis profundo del porque
tomara la decisin.

15. Cul ha sido el trabajo ms interesante para usted, por qu y cmo lo
manejo?
- (1-2) se seala en que se trabaj, sin hacer mayor nfasis en que consista,
mayormente enfocndose en el por qu le gusto.
- (3) especfica cual fue el trabajo, en qu consisti y por qu le pareci
interesante.
- (4-5) menciona la labor, en qu consista y aterriza las razones por las que
lo encontr interesante, con ejemplo, con ello tambin explicando cmo
manejo la situacin.



16. En su trabajo tiene que relacionarse con muchas personas, me gustara
saber ms acerca de Cmo manejara la relacin con el personal con el
que trabaje?
- (1-2) la respuesta es vaga, y tiene fundamentos muy generales.
- (3) da una explicacin concreta y explica con base en que tomara las
decisiones.
- (4-5) plantea situaciones hipotticas donde pondra en prctica una
solucin, adems de analizar el cmo tomara las decisiones segn los
casos presentados.

17. Cul ha sido el mayor xito de su carrera?
- (1-2) se seala que se trabaj solo, sin hacer gran mencin al equipo de
trabajo.
- (3) relata la situacin, es modesto al respecto, da detalles generales y
concretos.
- (4-5) da a conocer los detalles de la situacin y explica el por qu lo
considera el mayor xito de su carrera.

18. Cul ha sido el momento de ms tensin que ha tenido que soportar en su
profesin?
- (1-2) a respuesta es un tanto evasiva o no sabe cmo responder.
- (3) se comenta la situacin pero no se explica cmo se dio solucin a la
misma.
- (4-5) Seala la situacin, por qu se present y como se manej, dando su
opinin acerca de cmo se podra manejar de otra forma y aun as obtener
buenos resultados.

19. Cmo actuaria si tuviera que tomar una decisin importante?
- (1-2) respuesta superficial, no est totalmente seguro de lo que dice.


- (3) ejemplifica como seria la reaccin y da detalles de cules seran las
consecuencias.
- (4-5) especifica cual sera la situacin, la planeacin que se dara para la
toma de decisiones y cul sera el plan a seguir una vez realizada la accin.

20. Cmo llevara a cabo un despido? Cmo cree que se sentira al hacerlo?
Qu dificultades tendra?
- (1-2) respuesta nerviosa, no sabe muy bien cmo responder la pregunta.
- (3) da una solucin a la situacin pero no profundiza en la reaccin que
tendra como individuo.
- (4-5) se da una solucin, se da un ejemplo y se analiza la repercusin que
tendra tanto en la empresa como en el candidato como persona.

21. Qu opina de tener que trabajar sbados y domingos, o tener que recortar
las vacaciones ante un pedido o una necesidad?
- (1) no existe disponibilidad. Podra afectar proceso de seleccin.
- (3) existen ciertas restricciones para la movilidad y disponibilidad de tiempo.
- (5) hay un alto grado de disponibilidad y no se presentaran muchos
conflictos para llevarlo a cabo.

22. Qu es lo que ms le preocupara de ser aceptado para este puesto?
- (1-2) se presenta la problemtica pero no se da una solucin especfica.
- (3) seala la problemtica planteada pero se plantea una posible solucin.
- (4-5) se da la respuesta dando a entender que se tomara como un reto y
que est motivado para superar esta dificultad.






Tiene alguna pregunta?
Al final de la entrevista se dar la opcin al candidato de realizar las preguntas que
tenga; con esto se medir el nivel de atencin, el inters que se tiene por el puesto
y como se percibi la entrevista.


6. EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es el siguiente paso despus de seleccionar a la
persona que va ocupara la vacante. Para nuestro caso MAESTRO DE OBRA
damos un periodo de prueba de 2 meses en los cuales la persona contratada
podr mostrar los conocimientos que tiene acerca del puesto de trabajo, adems,
de que se podr valorar un conjunto de caractersticas de la persona contratada,
con el fin de comparar los resultados con respecto a lo que espera la empresa,
para realizar esta evaluacin utilizamos el mtodo de escala grfica, en el cual
tenemos cinco factores (5) y sus grados de evaluacin (optimo, bueno, regular,
aceptable, deficiente), y finalmente tendremos unos puntos de los cuales se
puede concluir lo que va a pasar con el empleado dentro de la empresa.
A continuacin se realizara la matriz (escala grafica), para realizar la evaluacin
de desempeo del nuevo empleado MAESTRO DE OBRA.




EVALUACIN DE DESEMPEO
Fecha de realizacin:
Nombre del trabajador: sabino cuadrado Murillo
Cargo: Maestro de obra
Periodo: Desde Marzo /5 / 2014 Hasta Abril /5 / 2014.
Nombre supervisin inmediato: Alejandro
Nombre del evaluador:
Cada factor est dividido en cinco (5) grados de aplicacin diferentes y estos, a su vez, estn identificados con un valor. Asigne un grado
a cada factor e indique el valor numrico correspondiente en la columna de la derecha (puntos).
Factor de evaluacin
Grados
Puntos
Optimo (5) Bueno (4) Regular (3) Aceptable (2) Deficiente (1)
1) Calidad del
trabajo (calidad
de las obras
que entrega)
Las obras
entregadas son
de excelente
calidad
Las obras
entregadas
son de buena
calidad
Las obras
entregadas son
de calidad
regular
Las obras
entregadas son
de aceptable
calidad
Las obras
entregadas son
de mala calidad

2) Rapidez en las
soluciones
(capacidad para
solucionar
problemas
imprevistos)
Soluciona
eficaz y
rpidamente los
inconvenientes
se toma su
tiempo para
consultar las
mejores
opciones para
la solucin de
los
inconvenientes
con eficacia
Soluciona
rpidamente los
inconvenientes
Soluciona los
inconvenientes
aunque no sea
con las
opciones ms
eficaces
Soluciona
ineficazmente
los
inconvenientes
o no los
soluciona en el
tiempo
requerido



3) responsabilidad
(Como se
dedica el
empleado al
trabajo y cuanta
supervisin
requiere para
conseguir los
objetivos)
No requiere
supervisin y
merece
confianza
Requiere
mnima
supervisin y
merece
confianza
Requiere
supervisin y
merece
confianza
Requiere
supervisin
para merecer
confianza
Requiere
supervisin
constante y no
merece
confianza

4) Hbitos de
seguridad
(Cumplimiento
de las normas
de seguridad
industrial y la
supervisin que
requiere)
Cumple a
cabalidad con
las normas de
seguridad, sin
necesidad de
supervisin
Cumple a
cabalidad con
las normas de
seguridad, con
mnima
supervisin
Cumple las
normas de
seguridad,
cuando se
supervisa
Cumple
mayora de las
normas de
seguridad, bajo
supervisin
No cumple con
las normas de
seguridad.

5) Cumplimiento
de plazos
(cumplimiento
con los
cronogramas de
trabajo y plazos
de entrega de
las obras)
Entrega las
obras antes del
tiempo
planificado
Entrega las
obras en el
tiempo
planificado
Entrega las
obras en la
fecha lmite de
plazo
Entrega las
obras poco
tiempo despus
de la fecha
lmite de
entrega
Entrega las
obras varios
das despus
de la fecha
lmite de
entrega





7. REMUNERACIN
Todas las organizaciones para funcionar deben tener trabajadores y estos
contribuyen, dentro de misma, con sus conocimientos y habilidades, para lograr
los objetivos, siempre y cuando reciban una retribucin a cambio.
La gestin del talento humano utiliza distintos mtodos para determinar la
remuneracin para cada trabajador esta puede basarse en:
Basada en el puesto de trabajo.
Basada en las competencias.
Salario fijo para todo el personal.
Basada en el desempeo.
Uno de los mtodos ms utilizados es el de la evaluacin por puntos ya que es
uno de los ms completos, es analtico ya que compara los cargos por medio de
factores de evaluacin, adems, es cuantitativo ya que se le atribuyen valores
numricos a cada uno de los factores y estos nos permiten hacer una operacin
aritmtica para obtener el valor total de cada puesto.
Para determinar la parte de remuneracin y compensaciones del cargo
MAESTRO DE OBRA, se determin hacer una investigacin de los datos reales
acerca de la persona que ocupa actualmente este cargo dentro de la obra
realizada en la Universidad de Cundinamarca extensin Soacha.












REMUNERACIN


Empresa: GRECN.
Nombre del trabajador: Sabino Cuadrado Murillo.
Tipo de contrato: Por el tiempo que dure la realizacin de la obra.

Recompensas salariales directas Recompensas salariales indirectas

Remuneracin: 2 salarios
mnimos legales vigentes
($1232.000).
Auxilio de transporte:
Recibe auxilio de transporte
de: $ 72.000.
Bonificaciones:
Dinero: Recibe
mensualmente $ 300.000
estos no varan
Especie: No.
Viticos: No.
Horas extras: Al realizar
horas extras las liquidan por
tabla
HEOD: 25%.
HEON: 75%.
Festivo o Dominical: 100%.
HEFD: 150%.
HEFN: 150%.
Recargo nocturno: 35%.
El salario solo se ve afectado
solamente cuando el

Dotacin: si la dotacin se la dan
al comenzar el contrato de trabajo,
esta se compone por: Botas punta
de acero, casco y overol.
Prestaciones sociales:
Cesantas: El pago de cesantas
se calcula segn el cdigo laboral:


(SBL: salario base de liquidacin)
Intereses de cesantas:


Prima: La prima de servicios, est
dividida en dos: la primera, pagada
antes del 30 de junio y la segunda,
antes del 20 de diciembre. Se
calcula segn el cdigo laboral:


Prima extralegal: No recibe
pagos fuera de lo que estipula la
ley.
Vacaciones: Se liquidan de


trabajador las realiza de los
contrario la liquidacin solo
de las recompensas
salariales solo se componen
de la remuneracin, el auxilio
de transporte y las
bonificaciones.

TOTAL RECOMPESAS
SALARIALES:
$ 1604.000

acuerdo al cdigo laboral:


EPS: En la parte de salud no solo
se beneficia el empleado, si no,
tambin su familia. El empleado
aporta el 10% mensual para esto.
AFP: En cuanto a esta el
trabajador aporta el 10% mensual.
Subsidios
Educacin: No recibe subsidio de
educacin ni para l, ni para
ningn miembro de su familia.
Vivienda: No tiene subsidio de
vivienda.

















Conclusiones

En general podemos concluir que la descripcin y anlisis de puestos de trabajo
es una herramienta eficaz, con la cual deben contar todas las organizaciones, para
general una buena coordinacin y desarrollo de labores, lo cual lo llevara como fin
ltimo a tener una organizacin con un alto grado de precisin en su jerarqua,
generando una eficiencia bastante alta.

Con este trabajo logramos aprender a analizar y describir un cargo y lo que
significa este en la organizacin, a usar mtodos adecuados para este anlisis
como: encuestas, cuestionarios, tabulaciones.

A travs de las herramientas elaboradas para el anlisis y descripcin de puestos
de trabajo, las empresas pueden gestionar de forma ms gil y econmica los
procesos de reclutamiento y seleccin.