Daniela Andrea Lara González

Foro
1.   ¿Cuál considera usted que es el objetivo principal de una entrevista basada en
competencias?
2.   ¿Cuándo realizamos las siguientes preguntas en una entrevista, que competencia
estamos evaluando?

-       Descríbeme una situación en la que tuviste que tomar una decisión compleja, ¿qué
hiciste?
-          Descríbeme una situación en la que hayas tomado una decisión para mejorar un área
concreta, ¿qué hiciste?
-         ¿Qué recursos necesitas para tomar las decisiones de tu día a día?
3.   Redacte tres preguntas para evaluar la competencia

SOLUCIÓN
1. En un mercado tan competitivo, la visión y conocimientos que diferencien a
una persona de otras se hacen dominantes pues enfocan la dirección en
obtener factores laborales y orientan por ejemplo a una entrevista basada
en Competencias (González, 2014), pues hace hincapié en las
características previamente establecidas que se buscan en el candidato, se
trata de un medio para llegar a la identificación de capacidades habilidades
y conocimientos que son importantes para un cargo especifico, es decir, la
entrevista como una herramienta que indaga y saca a flote el perfil
actitudinal, emocional e incluso académico (formativo) que se necesita
valorar para el perfil laboral; el objetivo será analizar y evaluar lo que se
pone en manifiesto durante la entrevista y atribuir esta clasificación según
los intereses de la estructura organizacional puede acoger o invitar a
mejorar antes de permitir un acceso al campo de trabajo (Politécnico,
2018). Finalmente, podemos reconocer este objetivo por medio de
experiencias que el sujeto haya experimento en situaciones anteriores para
reconocer sus estrategias, sesgos y conductas.
2. Durante la entrevista por competencias, se hace necesaria la preparación
de dicha entrevista describiendo responsabilidades que se esperan hallar,
indagando la mediación en diferentes eventos que haya vivido el individuo,
codificando la información y posterior a la finalización de la entrevista se
evalúa como puede la persona responder ante circunstancias supuestas y
seguir reconocimiento estos eventos como un instrumento para contrastar
a los candidatos y lograr una correcta selección (Politécnico, 2018).

Según lo anterior, cuando se menciona el termino eventos y supuestos, se

reconocen destrezas en situación, tarea, acción y el resultado respecto al
candidato s (formación, experiencia profesional, conocimientos técnicos,
conductuales, éxitos y fracasos, así como de personalidad) (González, 2014).
Cuando se pide:
o Descríbeme una situación en la que tuviste que tomar una decisión
compleja, ¿qué hiciste?
o Descríbeme una situación en la que hayas tomado una decisión para
mejorar un área concreta, ¿qué hiciste?
o ¿Qué recursos necesitas para tomar las decisiones de tu día a día?

Se hace énfasis en la Descripción de responsabilidades y como un evento

poco exitoso donde sentimientos, acciones, contexto e ideas tienen
consecuencias que pueden operacionalizarse y codificar para reconocer
particularidades del candidato.

Los detalles personales influyen emocional y comportablemente en el

momento de laboral, así que estos pueden reconocerse en respuestas
maduras, coherentes y aisladas si de objetividad se habla para reconocer
cuando una persona aplica de forma sólida para un cargo. El servicio al
cliente, el ambiente colectivo, la resolución de problemas, la tolerancia de
intervenciones individuales y sociales, la cooperación, la exigencia y
disciplina son importantes y se reflejan en las respuestas de estas
preguntas la mayoría en situaciones complejas.
 3. La objetiva observación sobre los aspirantes, permite generar un lenguaje
genuino desde cada empresa, y este permite exigencias en el perfil que se
busca, generando un espacio desde lo personal y profesional como una
ventaja en el desempeño (Gil, 2007)

1 – Clínica de ventas. Ej. Marcas de Ropa. Si uno de los clientes tiene

inconvenientes al primer uso por calidad de la prendo que compro y
regresa a la tienda y al cruzarse con el primer empleado (usted) empieza a
reclamar de forma grosera y agresiva ¿Qué debería hacer? ¿Cuál sería su
protocolo? ¿Cómo actuaria frente al cliente y el encargado? ¿Qué efecto
tendría esta situación en el resto de su día aboral?

2- Al ser retirado de su anterior trabajo ¿Qué lo llevo a su culminación?

¿Que esperaba usted de ese trabajo y como cambio esto al ser expulsado?
¿Qué hizo? ¿Qué consecuencia a nivel personal y laboral trajo esa situación
y como reacciono? ¿Qué expectativas tiene ahora y por qué aspira a este
cargo y no a otro?

3- Si usted tiene una visión contraria frente a un aporte de un colega o

compañero de área en su trabajo ¿Cómo abordaría la iniciativa? ¿Qué
haría? ¿Cómo cree que respondería ese compañero por su intervención?
¿Por qué cree correcto aportar y no solo aceptar? ¿Cómo le ayudaría esto a
crecer laboralmente?

Referencias
Botero Gonzalez, M. P. (2014). La entrevista por competencias fundamentada en los incidentes
críticos, como una herramienta determinante para identificar la idoneidad de candidatos en los
procesos de selección de personal de la empresa Riopaila Castilla SA.

Gil Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales.

Politécnico. (2018). DIPLOMADO EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. GUÍA DIDÁCTICA 2-

SELECCIÓN DE PERSONAL. POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2018. Medellín, Colombia.