Actividad 5 - Resultados

Stefania Cardozo Tarazona ID: 100083504

Tania Llareth Baena Villareal ID: 100069307
Martha Paola Arévalo Másmela ID: 100073980

Nicolás Guevara
Técnicas de entrevista

Facultad de ciencias humanas y sociales

Programa de Psicología
Agosto 2022

Análisis de las preguntas realizadas en la entrevista de selección de personal.

Datos generales del entrevistado

Nombre, teléfono, dirección, edad, email y documento de identidad. Estas preguntas

son esenciales para la identificación del candidato y los registros.
La edad es importante ya que para algunos cargos específicos tiene un límite de edad de
acuerdo a las actividades a realizar.

 Nombre: Marysol Tarazona Fecha: 31 de julio de 2022

 Identificación: C.C 52.472.479
 Correo: Leycesjoma_@hotmail.com
 Dirección: Diagonal 49 sur # 86 40 Edad: 45 años
 Cargo al que aplica: Auxiliar contable

Información familiar

Personas con las que vive o dependen económicamente del aspirante: nombre, edad,
ocupación y parentesco. Estas preguntas permiten recolectar información sobre el
entorno familiar, quiénes son las personas con las que vive, qué tipo de dependencia tienen,
a que se dedican.

Quiénes aportan económicamente.

En el caso de los hijos, cuántos son, las edades, etc., y así poder analizar si este entorno
afectaría o no su desempeño en el trabajo o si, por el contrario sería alguien estable.

• ¿Con quién vive y donde vive?

• ¿Cuál es su estado civil?
• En caso de que tenga un cónyuge, ¿a qué se dedica su cónyuge?
• ¿Tiene hijos o le gustaría tenerlos? Si los tiene, indagar acerca de los hijos.
• ¿Qué piensa su familia de la posible vinculación a esta empresa?
Experiencia laboral

Últimas empresas donde laboró, logros, funciones, duración, salario, tipo de contrato y
motivo del retiro. La experiencia es una de las partes importante en el momento de hace
una selección de personal, preguntar por los logros obtenidos en un anterior trabajo permite
identificar las habilidades y parte del desempeño de la persona.

• ¿Cuál ha sido su experiencia laboral?

• ¿Cuál fue su último puesto desempeñado?
• ¿Por qué terminó su última relación laboral?
• ¿Qué opina de su trabajo anterior?
• ¿Qué opina de sus jefes anteriores?
• ¿Cómo era su relación con sus compañeros de trabajo?
• ¿Alguna vez ha tenido algún accidente de trabajo?
• ¿Cuáles fueron sus principales logros en su trabajo anterior?
• ¿Cuál fue la situación más difícil que enfrentó en su trabajo anterior? ¿cómo la manejó?
• ¿Cuál es el peor error que ha cometido en un trabajo anterior? ¿cómo lo solucionó?

Formación

Profesión, cursos y planes de estudio a futuro. Es indispensable saber el nivel de

estudios que tiene el aspirante, porque con ello se puede saber cuenta con los conocimientos
suficientes que le permitan desarrollar sus funciones adecuadamente.
Saber si va a estudiar más adelante y qué va a estudiar, ayuda a identificar si el enfoque va
por el mismo camino que el trabajo a desempeñar, así como pronosticar que el estudio puede
intervenir positiva o negativamente en el trabajo.
• ¿Qué estudios ha realizado?
• ¿Por qué eligió estudiar esa carrera?
• ¿Cuál fue su asignatura favorita durante la carrera?
• ¿Cuál fue la asignatura que más se le facilitó durante la carrera?
• ¿Cuál fue la asignatura que más se le dificultó durante la carrera?
• ¿Qué es lo que más le satisface de ser profesional en esa carrera?

Motivación al cargo:

Pretende confirmar si existe un interés genuino por vincularse a la empresa y una motivación
real por desempeñar el cargo.
• ¿Por qué está interesado en vincularse a esta empresa?
• ¿Cuál es su idea general de la empresa?
• ¿Por qué prefiere aplicar para esta vacante y no para otra?
• ¿Qué cree que le aportaría a su vida el trabajar con la empresa?
• ¿Por qué cree que usted es la persona más idónea para el cargo?
• ¿Qué piensa que podría aportar a la compañía, en caso de ser contratado?

Personalidad:
Su propósito es indagar sobre los aspectos del comportamiento del candidato.
• Si tuviera la oportunidad de devolver el tiempo, ¿qué haría diferente en su vida?
• Mencione tres de sus principales fortalezas.
• Mencione tres de sus principales debilidades.
• ¿Qué cambiaría de sí mismo, si pudiera?
• ¿Cómo se ve dentro de cinco años?

¿Cuáles son sus fortalezas? Mencione tres,

Información que ayuda a identificar en que se puede llegar a destacar el individuo, así como
analizar la forma en que se autoevalúa e identificar ciertas fortalezas como el trabajo en
equipo, organización, responsabilidad entre otras.

¿Qué considera que debe mejorar?

Permite analizar la forma en que el candidato reconoce sus errores y cómo puede mejorar lo
que ayuda a ver hacia futuro como podría ser su comportamiento en la circunstancia en
particular.
¿Cuándo se siente presionado en su trabajo cómo reacciona?
La forma en que una persona responde a la presión que implica la ejecución diaria de las
labores indica si es una persona con inteligencia emocional, con control de sus emociones e
impulsos y de esta manera se puede tener una hipótesis de su desempeño en el trabajo.

Qué proyectos tiene a corto, mediano y largo plazo?

Conocer los planes a corto, largo y mediano plazo es una forma de identificar si el trabajo
puede ser una plataforma para lograr otros objetivos ajenos a los de la organización, es decir
que se puede ver cuánto tiempo la persona tiene planeado durar en el nuevo trabajo y si sus
planes pueden influir de alguna forma en el desempeño.

¿Qué hace en su tiempo libre?

Hace parte del reconocimiento de otras habilidades o de la forma de relacionarse con otras
personas que a su vez podría permitir evaluar cómo sería la forma de relacionarse en el
entorno laboral.

¿Por qué cree que la empresa debe Contratarlo (a)?

Esta es una forma de evaluar cómo el individuo argumenta sus razones.

Importancia de la Entrevista

La entrevista es la herramienta que permite al psicólogo obtener la información deseada de

acuerdo con los objetivos y propósitos de la misma, así mismo de acuerdo a la necesidad el
profesional puede definir el tipo de entrevista que mejor se adapte y permita recolectar toda
la información necesaria ya sea abierta, estructurada o semiestructurada.
“La importancia de esta herramienta se encuentra en sus ventajas respecto a otras técnicas de
recopilación y transmisión de información. Dichas ventajas expuestas por diversos autores
(Silva y Palenchano, 1979; Keats, 2000; Fernández-Ballesteros, 2002; Groth-Marnat, 2009)
señalan que la entrevista psicológica es una técnica científica confiable, con buenos o altos
criterios de validez -según el caso-, flexible y que permite obtener grandes cantidades de
información, que, por el contrario, con otras técnicas dicho objetivo se encuentra mucho más
limitado”. (UJMD-REV PSIQUE, 2017)
Detalles del Proceso de Entrevista

De acuerdo con la necesidad de cubrir un puesto para el cargo de Auxiliar Contable, se realizó
la entrevista a la persona que se postuló al cargo con el fin de identificar si cumple con el
perfil requerido.
Es importante como parte inicial en el proceso de selección tener el perfil de cargo definido
en el cual deben estar todos los requerimientos tanto en la parte de experiencia laboral,
formación, habilidades y competencias necesarias para el cargo.

Análisis de la Entrevista Realizada

 Se realizó una entrevista semiestructurada.

Al inicio de la entrevista no se dio un acercamiento de presentación y explicación del proceso

que permitiera a la candidata entrar un poco más en confianza y así pudiera expresarse más
en las preguntas abiertas.
Se debió indagar más sobre las funciones específicas que realizaba en el trabajo anterior con
el fin de identificar si cuenta con la experiencia requerida, así como los logros que obtuvo en
los trabajos anteriores, enfocarse en la parte de la experiencia es importante ya que da un
pronóstico de que cómo podría llegar a ser el desempeño de la persona. También es
importante lograr identificar cuándo se debe hacer otra pregunta que, aunque no esté en la
guía o formato establecido, puede aportar más información relevante en la entrevista y que
en el momento de hacer una comparación con otros candidatos puede ayudar a decidir a favor
o en contra de la selección del candidato.
Se obtuvo información personal suficiente, en cuanto a la laboral se indago lo suficiente y
esto permitió conocer más acerca de las habilidades y competencias, aunque la candidata se
muestra segura, las preguntas realizadas nos permiten identificar una parte de cómo la
persona se desenvuelve en el entorno laboral y personal, lo que hipotéticamente podría
decirse que es una persona apta para el cargo.
 Recomendaciones Generales

Durante el proceso de entrevista en el proceso de selección de personal, también es muy

recomendable buscar incidentes críticos y establecer con el candidato cuáles fueron las
estrategias de afrontamiento y manejo de tales situaciones. Esta estrategia permite al
entrevistador la detección de competencias y habilidades del candidato, las cuales pueden
resultar pertinentes o no para el perfil del cargo, pero además permite conocer también los
aspectos de mejora y debilidades del candidato.
En el caso de la entrevista la candidata narro algunas faltas que había cometido en su anterior
trabajo, de esta manera pudimos identificar que esta falla no tendría inconveniente con el
desempeño de las funciones a las cueles está aplicando.

Conclusiones

En el anterior análisis se pudo identificar que, aunque se tenga una entrevista estructurada,
en los casos de las entrevistas cualitativas, el entrevistador debe adquirir la capacidad y
habilidad para saber en qué momento debe indagar más, ya que en medio de la conversación
y las información que va entregando la persona entrevistada, da la oportunidad para indagar
algunas cosas o para resolver preguntas que tal vez no estaban en el formato inicial pero que
son importantes, así como saber escuchar a quien da la información y esto se demuestra
mediante la comunicación verbal y no verbal del entrevistador.
También es importante que tanto al inicio como al final de la entrevista se debe ser claro con
el entrevistado y brindar la información adecuada sobre su proceso.

Referencias:
Colegio Colombiano de Psicólogos. (2016). Registro y tratamiento de la información en los
distintos campos del ejercicio profesional de la psicología. Tribunales deontológicos y
bioéticos de psicología, Doctrina No. 1, febrero.
https://issuu.com/colpsic/docs/doctrina_no._01_revisada_registro_y/1?e=18058890/340462
72

Morrison, J. (2015). Capítulo 18. Diagnóstico y recomendaciones. En Morrison, J., La

entrevista psicológica (pp. 195-204).Recuperado de la base de datos E-libro. Para
consultarlo, revise la carpeta "Herramientas de apoyo" (Manual bibliotecas virtuales)