Alumno: Guadalupe Islas Flores Grupo: P4 4to semestre / Licenciatura en psicología

Profesora: Marlene Carrasco Ortiz Materia: Entrevista Fecha: 10/04/2023

ENTREVISTA LABORAL (DE SELECCIÓN)

DEFINICIÓN
Se puede definir como un proceso de comunicación preparado, que se desarrolla cara a
cara por entrevistador y entrevistado (aspirante a puesto), en el que se comparte
información relevante para ocupar un puesto de trabajo determinado.
Hay ciertas características reconocidas por un sector de autores, el proceso de
comunicación se basa en preparación, cara a cara, bidireccional, estructuración e
información sobre el puesto y el candidato (Palací, 2002; Pereda y Berrocal, 2001;
Quintanilla, 1992; Salgado y Moscoso, 2001).
También existen algunas variantes cada vez más utilizadas, como la entrevista de
selección virtual (A través de videoconferencias o telecomunicaciones, sigue las mismas
pautas, excepto la presencialidad) y centro de evaluación (Evaluación de varios
candidatos a la vez, presentan una serie de tareas para el grupo y es posible evaluar
candidatos en una sola sesión).

OBJETIVOS
1. Obtener información de los distintos candidatos que aplican para un mismo puesto
de trabajo (Habilidades, conocimientos, experiencia, motivación e intereses) para
verificar que el candidato cumpla con los requisitos solicitados.
-Quintanilla, 1992; Pereda y Berrocal, 2001.
2. Tiene un papel importante en cuanto a la comunicación de expectativas, a los
empleados potenciales.
-Palací, 2002.
3. Transmitir al aspirante una buena imagen de la organización, actúa como una
herramienta de relaciones públicas en las que el entrevistador, proporciona una
buena imagen de la organización. Es el principal motivador hacia la empresa y
aunque la persona no sea seleccionada, debe conservar una buena imagen de la
empresa.
-Pereda y Berrocal, 2001.
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Profesora: Marlene Carrasco Ortiz Materia: Entrevista Fecha: 10/04/2023

TIPOS DE ENTREVISTA LABORAL

Por selección de competencias: Se busca principalmente obtener ejemplos de la
conducta del evaluado en su vida profesional, personal y académica. Los cuáles serán
analizados y servirán para prever comportamientos en un futuro aboral no muy lejano. Los
ejemplos pueden obtenerse a partir de preguntas que ayuden al entrevistado a recordar
situaciones concretas que afrontó. Se procura emplear cierto nivel de dominio en sus
acciones y el resultado que obtuvo. Por lo que, permitirá saber si el postulante cuenta con
las competencias para el puesto.
La entrevista se basa en situación (identificar situaciones del pasado), tarea (determinar
responsabilidades y objetivos del aspirante), acción (reconoce conductas personales
manifestadas en dicha experiencia) y resultados (nivel de eficacia obtenido tras la toma de
decisiones).
Planificación de carrera: Una proyección profesional y personal que se estructura en
pasos para conseguir un objetivo específico. Saber el plan de carrera profesional no
garantiza el éxito al 100%, pero son características fundamentales que nos acercan a
conseguir un objetivo fijo.
Saber hacia dónde nos dirigimos, nos permite tomar decisiones adecuadas, a partir de
preguntas como: ¿Qué quiero lograr?, ¿Es aquí donde quiero estar o es un escalón para
alcanzar mis objetivos? y ¿Realmente este es el camino que me llevará a conseguir ms
metas?
Evaluación del rendimiento: El objetivo central es desarrollar un alto grado de feedback.
Vamos a poder detectar las fortalezas y debilidades del grupo, potenciar las
oportunidades, identificar el potencial de los empleados y atribuir nuevos objetivos para
desarrollarlos, así mismo, decidir las compensaciones económicas merecidas por cada
trabajador.
La comunicación entre jefe y trabajador debe ir más allá, y aprovechar los datos
recopilados durante el proceso para implementar acciones que contribuyan al crecimiento
empresarial.
De consejo: Está destinada a resolver o aclarar diversas clases de situaciones
conflictivas que puedan darse dentro del ámbito laboral y que puedan afectar las
relaciones de trabajo.
Disciplina: No es más que una reunión donde un directivo o una persona dotada de
autoridad interactúa con quien ha llevado a cabo un acto de indisciplina para clarificar los
hechos, identificar responsabilidades y tomar decisiones que minimicen las
consecuencias indeseadas y faciliten la prevención de nuevos hechos similares.
De salida: Se realiza cuando un empleado está a punto de salir de una organización.
Cuando es conveniente verificar las razones por las cuales decide no seguir con la
vinculación hacia la empresa. Se desean analizar posibles problemas o errores internos y
administrativos no detectados.
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ELEMENTOS PARA DISEÑAR EL FORMATO DE ENTREVISTA LABORAL

Datos de identificación: Referido a la ficha de identificación llenada por nombres,
apellidos, estudios, experiencia profesional y lo que les ha llamado la atención de la oferta
de empleo. El complemento en la mayoría de empresas es el currículum.
Trayectoria escolar: Se considera a las trayectorias académicas como el
comportamiento de un individuo y su desempeño en los varios niveles de educación
(aprobación, reprobación, promedio logrado, etc.) A su vez, se recibe información
necesaria para saber cómo puede comportarse en ámbitos similares de trabajo,
responsabilidad y compromiso en la organización.
Trayectoria laboral: Movilidad social del aspirante en anteriores empresas, con datos
puntualizados, hechos y cifras recolectadas durante pasos anteriores del trabajo. Su fin es
analizar el desempeño realizado en otras áreas de labor, conocer antecedentes y saber
motivos de renuncia.
Concepto de sí mismo: Conocer el auto concepto del sujeto para analizar motivaciones,
evolución profesional, metas de trabajo, aprendizajes y rasgos que puedan adaptarse al
equipo de trabajo.
Metas: Como se imaginan los candidatos que es el puesto, descubriendo los factores
favorables y desfavorables de la oferta. Aclarar al demandante si las expectativas pueden
ser cumplidas en algún grado, si no es así, deberá reconsiderarse su demanda. Analizar
la comprensión de los elementos del trabajo, capacidad de situar en el puesto sus
conocimientos.
Área familiar: Intereses vitales de diverso tipo que el candidato muestra y la forma en
que los integra, mostrando jerarquía de valores más allá del ámbito laboral. Deducir los
diferentes roles que es capaz de desempeñar y en particular, el rol de liderazgo.
Pasatiempos: Permite conocer al sujeto de manera personal. Hacerse una idea de quién
es y cómo es, extrapolar las habilidades asociadas al entorno laboral en la organización.
Salud: Conocer las condiciones en las que se encuentra el sujeto en el sector sanitario y
la capacidad física que tiene para realizar el trabajo. Padecimiento de enfermedad
crónica, condiciones hereditarias, consumo de drogas y alcohol, frecuencia de chequeo
médico, evaluación de clínicas de atención locales y evaluación general de salud.
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Profesora: Marlene Carrasco Ortiz Materia: Entrevista Fecha: 10/04/2023

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
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31, enero-junio, 2012, pp. 173-186 Universidad de Medellín Medellín, Colombia
López Gumucio, J. Ricardo LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN
COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
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Boliviana San Pablo Cochabamba, Bolivia
Madero Gómez, Sergio Manuel; Flores Zambada, Ricardo; Littlewood Zimmerman,
Herman Frank; Castañeda Ríos, Antonio; Mercado Salgado, Patricia Análisis comparativo:
entrevista realista de selección, satisfacción en el trabajo e intención de permanencia
Investigación y Ciencia, vol. 22, núm. 62, mayo-agosto, 2014, pp. 49-55 Universidad
Autónoma de Aguascalientes Aguascalientes, México
Perpiñá Conxa. 2012. Manual de la entrevista psicológica: saber escuchar, saber
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