Entrevistas efectivas.

Apunte conceptual.

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 El objetivo de la entrevista

La razón principal de por qué conducimos entrevistas de trabajo es pronosticar

desempeños. Hacia el final de una entrevista, tenemos que pronosticar, con la mayor
precisión posible, si un candidato podrá hacer y de hecho hará el trabajo.

El pronóstico de desempeños futuros requiere capacidades, preferencias y pautas de

conducta que lo ayuden a hacer evaluaciones precisas. Los tests de habilidades
demuestran lo que puede hacer un candidato. La conducta pasada en situaciones
concretas indica con gran precisión preferencias y actitudes y es la mejor forma de
pronosticar lo que el candidato hará en su trabajo.

Por lo tanto, la entrevista basada en conductas va más allá de lo que un candidato

puede hacer, es decir, si la persona puede hacer el trabajo o no. La entrevista
basada en conductas puede determinar si la persona va a hacer un buen trabajo o no.

Métodos tradicionales de contratación vs. Métodos basados en la

descripción de conductas

Los métodos tradicionales de contratación están centrados en la educación, la

idoneidad y la experiencia del candidato. Cuando un candidato cumple con los
requisitos educativos, parece contar con la experiencia y las características personales
y responde las preguntas de la entrevista tradicional tal como se espera que responda,
recibe la calificación de apto para el puesto.

El problema está en que los métodos tradicionales sólo buscan respuestas que tengan
que ver con las credenciales, las opiniones y los sentimientos. Es muy raro que en las
entrevistas tradicionales se le pida al candidato que le cuente al entrevistador sobre su
desempeño real en el trabajo o sobre sus experiencias y logros laborales en situaciones
concretas. Las respuestas dada por los candidatos no están orientadas a lo que de
hecho hicieron en una situación determinada de un trabajo anterior, a cómo hicieron ese
trabajo y bajo qué circunstancias. Por esto, las entrevistas tradicionales no ayudan a
los empleadores a pronosticar la conducta de un candidato en una situación concreta.

En un análisis de más de 150 estudios publicados de investigaciones sobre entrevistas

se llegó a que:

 Las entrevistas no estructuradas sólo tienen un 19% de posibilidad de hacer un

pronóstico preciso.
 Las entrevistas no estructuradas con un panel tienen un 35% de posibilidad de
precisión en los pronósticos.
 Las entrevistas basadas en conductas tienen un 80% de probabilidad de precisión.

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 Fundamentos de las entrevistas con descripción de conductas

El principio básico que subyace en un sistema de contratación con Descripción de

Conductas es:

El mejor elemento de pronóstico de un desempeño futuro es el

desempeño pasado en circunstancias similares.

Más concretamente:

1. Cuanto más reciente sea la conducta pasada, mayor será el poder de

pronóstico.

2. Cuanto más duradera haya sido una conducta, mayor será su poder de
pronóstico.

Si usted comprende estos conceptos, usted podrá entender porqué las entrevistas con
Descripción de Conductas son tan poderosas.

Las entrevistas con Descripción de Conductas se concentran en el desempeño del

pasado. Al estar concentradas en el desempeño del pasado, influyen en gran medida
en su capacidad para pronosticar si una persona tendrá “el desempeño óptimo” que la
empresa está buscando.

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 TIPOS DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

En una entrevista de selección, el tiempo es algo esencial. Los entrevistadores desean

recabar información que sea concreta y relevante para el puesto que desean cubrir.

Teniendo en cuenta esto, es importante examinar los tipos de preguntas formuladas en

la mayoría de las entrevistas de selección. Al identificar el tipo de información que
puede ser recabada en la entrevista, se hace evidente que algunas preguntas son más
útiles que otras.

Existen cuatro tipos de información que se puede recoger en una entrevista. No toda la
información tiene la misma utilidad para el entrevistador. Como generalmente
obtenemos exactamente lo que queremos de los candidatos, debemos tener cuidado de
darle una estructura a nuestras preguntas de manera que de ellas surjan la información
que sea más útil.

Los cuatro tipos de preguntas para formular en una entrevista se refieren a:

1) Credenciales y aspectos técnicos

2) Experiencia

3) Opiniones

4) Descripción de conductas

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 Preguntas sobre credenciales y sobre aspectos técnicos

Las preguntas sobre credenciales brindan la oportunidad de obtener información sobre

la educación que ha recibido la persona, su trayectoria laboral y las realizaciones
pasadas, que pueden ser verificadas a través de otras fuentes.

Ejemplos:
¿Qué títulos tiene?
¿Cuál es su especialización?
¿Qué presupuestos tuvo que administrar?
¿En cuánto se excedió usted en su cupo de ventas?
¿Qué reconocimiento(s) especial(es) ha recibido usted?

Nota: estas preguntas deben estar relacionadas con las credenciales. Muchas
preguntas relacionadas con la información biográfica son ilegales (por ejemplo,
¿Cuándo nació? ¿Es casado/a?)

Ventajas Desventajas

Estas preguntas pueden ofrecer No nos dicen qué hará la persona en una
buenos indicadores sobre lo que la situación determinada.
personal sabe y puede hacer. Son
un punto de partida y son útiles en el
proceso de selección.

Las preguntas sobre aspectos técnicos determinan si un candidato tiene los

conocimientos técnicos necesarios para hacer el trabajo. Estas preguntas son abiertas.

Ejemplos:

¿Cómo fija los márgenes con el Word ?

¿Cómo pasa de un programa a otro dentro de Windows 95?
¿Cómo construye una silla?
¿Qué llave se usa para ajustar los frenos de una bicicleta de montaña Trek
930 SHX?

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 Ventajas Desventajas

Las preguntas técnicas pueden Aunque esta información es valiosa, puede

brindar pistas sobre si un candidato
tiene realmente los conocimientos
indicados en sus credenciales.
ser más económico recabarla en un test de
simulación de trabajo. Esta información
puede decirle si un candidato puede hacer
un trabajo, pero en realidad estamos más
interesados en tratar de pronosticar si un
candidato va a hacer el trabajo dentro de un
marco de circunstancias determinado.

Preguntas sobre la experiencia

Este tipo de preguntas brinda información sobre lo que el candidato ha hecho en el

pasado. Es el tipo de pregunta sobre “la experiencia laboral”, más frecuentemente
formulada en las entrevistas.

Ejemplo:

¿Cuáles eran sus funciones en su último empleo?

Cuénteme sobre sus responsabilidades en su último puesto
¿Qué hace usted cuando se siente molesto con su jefe?
¿Qué suele hacer en su tiempo libre en el trabajo?
Describa un día típico en la compañía XXX

Ventajas Desventajas

La experiencia laboral es importante De por sí, estas preguntas no nos brindan

y estas preguntas brindan un ninguna información sobre cuán bien se
panorama de lo que el candidato ha desempeño el candidato en tales tareas.
hecho en el pasado. Estas
preguntas pueden ser una guía útil
en la búsqueda de información más
concreta sobre el desempeño.

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 Preguntas sobre opiniones

Estas preguntas brindan información sobre lo que el candidato piensa acerca de un

tema dado. Las preguntas sobre opiniones buscan extraer la auto-evaluación, las
fortalezas y las debilidades, lo que le gusta y lo que no le gusta al candidato y sus ideas
sobre conductas futuras, metas y filosofías.

Ejemplos:

¿Cuáles son sus fortalezas y debilidades?

¿Por qué se ha presentado para un puesto en la empresa?
¿Qué haría usted si un cliente se enojara o molestara con usted?
¿Qué le gustaba más y que le gustaba menos de su último trabajo?

Ventajas Desventajas

Las preguntas sobre opiniones No brindan ninguna prueba concreta sobre

revelan áreas en las que el
entrevistador puede sondear para
buscar información más concreta
sobre conductas. Le brindan
información sobre lo que el
candidato cree que es importante y
le permiten sondear más en el
puesto de trabajo vacante.
lo que el candidato realmente hace,
especialmente en relación con el puesto
concreto para el cual él/ella está siendo
entrevistado. El hecho de que a una
persona le guste o no le guste algo no
indica que esa persona pueda hacer una
tarea específica. Un candidato puede tener
los conocimientos y las habilidades
necesarias para realizar una tarea o tener
una cierta conducta, pero él/ella puede
elegir no hacerla en la instancia en que
deba verse con la situación concreta.

La gente que tiene la capacidad de pensar

con rapidez y de hablar con fluidez parece
ser muy competente cuando debe
responder preguntas sobre opiniones.

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 Preguntas sobre descripción de conductas

Las respuestas a estas preguntas son relatos detallados sobre eventos concretos del
pasado del candidato.

Ejemplos:

Piense en sus puestos más recientes. ¿En cuál de ellos usó mejor sus
habilidades técnicas o de resolución de problemas? Describa un desafío
técnico específico que sacó a superficie sus mejores habilidades técnicas.

Cuénteme sobre el caso más difícil que haya tenido usted en su último
puesto con un cliente. ¿Cómo manejó la situación?

Resolver los problemas en sus inicios puede ahorrarle mucho dinero. Piense
en alguna instancia en que haya percibido señales de alarma de un problema
que hubiera sido muy costoso si no se hubiera detectado. ¿Cuándo notó el
problema por primera vez? ¿Qué fue lo primero que usted hizo para corregir
el problema?

Ventajas Desventajas

La información surgida de estas Formular bien las preguntas sobre

preguntas le permite al entrevistador Descripción de Conductas es algo que
evaluar más objetivamente las requiere más tiempo y esfuerzo. Los
aptitudes del candidato y llegar a entrevistadores deben tener una mayor
decisiones de contratación más destreza cuando formulan este tipo de
precisas. A la gente le agrada mucho preguntas.
contar sobre las cosas que ha hecho.
Esto se aplica sobre todo a los
empleados con un desempeño óptimo
que se sienten agradecidos por tener
la oportunidad de describir sus logros.

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 Otros tipos de preguntas

 Preguntas “cerradas” versus preguntas “abiertas”

Las preguntas cerradas conducen a una respuesta afirmativa o negativa (respuesta

de Sí / No). Estos tipos de preguntas no suelen alentar a los candidatos a hablar sobre
sus experiencias. En consecuencia, las preguntas cerradas no son la mejor opción
cuando una entrevista a candidatos.

Las preguntas cerradas comienzan con verbos. Por ejemplo:

- ¿Hizo usted algún trabajo organización de cronogramas en su último

puesto?
- ¿Estaba usted a cargo del seguimiento de los tiempos de llamadas?
- ¿Le agrada trabajar en un ambiente ruidoso?
- ¿Trabaja bien en equipo?

Usted podrá ver que la información obtenida a partir de preguntas cerradas es limitada.

Las preguntas abiertas le dan al candidato la oportunidad de proveerle al entrevistador

información más detallada. Estos tipos de preguntas pueden ser usadas junto con
preguntas de Descripción de Conductas para poder extraer detalles concretos sobre la
experiencia del candidato.

Las preguntas abiertas comienzan con “Cuándo”, “Dónde”, “Qué” y “Cómo”. Por
ejemplo:

- ¿Qué tipo de programación hizo usted en su último puesto?

- ¿Cómo hacía usted para registrar los tiempos de llamadas?
- ¿En qué tipo de ambiente trabaja mejor?
- ¿Cuándo fue miembro de un equipo y cómo funcionó para usted serlo?

Las respuestas a las preguntas abiertas también pueden conducir a otras áreas sobre
las que usted también puede querer preguntar durante la entrevista. En estos casos,
usted va a continuar con una pregunta aclaratoria.

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 Preguntas aclaratorias

Una vez que haya pedido que le dieran un ejemplo de conducta y que haya recibido la
respuesta, usted tal vez quiera explorar esa competencia laboral determinada un poco
más. Las preguntas aclaratorias le piden al candidato que le den a usted más
información o una información diferente sobre alguna parte de su respuesta a la
pregunta de Descripción de Conductas.

 Preguntas teóricas

Las preguntas teóricas o hipotéticas se manejan con opiniones más que con hechos.
Le piden al candidato que describa lo que él o ella haría en una situación determinada.
Aunque pueden ser valiosas para conocer las ideas del candidato, la información
obtenida de tales preguntas no es tan confiable como las respuestas en las que el
candidato cuenta lo que ya ha hecho en una situación determinada.

Por esta razón, si usted usa una pregunta teórica, sepa porqué la está usando y qué va
a hacer con la información surgida de la respuesta.

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