Informe proceso de selección de personal

Cargo: Gerente de Operaciones.

Presentado por

Greiss Salebe
Efigenia Jimeno

Presentado a
Dra. Margarita Serrano

Psicología V Semestre

2020
 Introducción

El proceso de Selección de personal por competencias es una técnica empleada por el área
de recursos humanos y es utilizado para seleccionar personal, cuando objetivo final es
encontrar profesionales posean competencias concretas y precisas establecidas por la
empresa contratante, además de tener una formación y experiencia.
Es un proceso complejo, en el cual el departamento de recursos humanos se basa en un
catálogo de competencias y herramientas para establecer las competencias que se ajustan al
perfil requerido. Luego se deben revisar las competencias de cada candidato postulado al
cargo y mirar si se ajustan al perfil establecido. De esta manera el proceso se agiliza un
poco ya que se puede hacer un filtro de los posibles candidatos.
Para entrevistar a los candidatos es mejor utilizar las entrevistas estructuradas, con
preguntas establecidas y diseñadas para obtener la información que realmente deseamos, la
mejor forma de conocer esta información es a través de una entrevista a profundidad.
Donde el entrevistador lo que buscara es extraer o recabar la información del candidato
para ver si cumple los requisitos establecidos para el puesto, además se observa también su
reacción ante la entrevista, sus ganas y su actitud.
Una de las técnicas que el entrevistador puede utilizar son preguntas que le permitan ver
cómo se comporta el candidato, qué haría al plantearle determinadas situaciones y así
evaluarle en cada una de las competencias establecidas. La entrevista en general irá
aumentando su complejidad, estando bien construida y yendo de lo más general a lo más
específico. Por otro lado, la empresa podrá realizar también pruebas y test psicológicos o,
incluso, verificar referencias.
Como en todas las entrevistas, el candidato podrá realizar las preguntas que desee tanto del
puesto como de cuestiones que no le hayan quedado claras. Por su parte, el entrevistador le
explicará a qué se dedica la organización, el puesto, cómo se va a llevar a cabo el proceso,
cuándo se pondrán en contacto con él y, en ocasiones, los horarios y el salario.
Además, en la selección por competencias no debemos olvidar que habrá otros factores a
tener en cuenta: la forma de expresarse y comunicarse, las ganas de trabajar y de aprender,
la adecuación a la filosofía y la cultura de la empresa, tener capacidad para trabajar en
equipo, la iniciativa, la creatividad.
 Instrucciones

Proceso de selección de personal

Cargo: Gerente de operaciones
Puesto del que depende jerárquicamente: Dirección
Puesto(s) que supervisa directamente: Jefe de mercadeo
Descripción general del puesto: El puesto tiene como objetivo planificar, organizar, dirigir,
controlar, evaluar y coordinar, Analiza los estados financieros del hogar, analiza y canaliza
las asignaciones presupuestarias para cada área, designa los salarios, supervisión de
proyectos en el área de mercadeo y ventas.

Descripción de tareas o funciones:

 Elaborar informes de la situación institucional para la toma de decisiones por parte
de la dirección.
 Ajustar el presupuesto de cada área
 Elaborar las políticas de contratación y manuales de puestos.
 Mediación laboral entre los empleados
 Evaluar nuevos aspirantes

Análisis del puesto:

 Experiencia: experiencia comprobada en manejo de instituciones o participación en
puestos gerenciales de 1 año o más.
 Escolaridad: graduado universitario en Administración de Empresas.
 Requisitos intelectuales
 Aptitudes: Espíritu de servicio, alto nivel de liderazgo, sentido de responsabilidad,
estabilidad emocional, facilidad de relacionarse, analítico en la toma de decisiones,
capacidad de trabajar en equipo, sensibilidad social, resolver dificultades.

A Requisitos físicos
 Agilidad mental.
 Estado de salud comprobado.
 Buena coordinación.
 Capacidad para trabajar rápido.
B Condiciones de trabajo
 Ambiente: Lugar tranquilo las afueras de Armenia, Sonsonate. Clima agradable y
libre de contaminación.
 Seguridad: Entorno en su mayoría seguro

Instrucciones del ejercicio

Una vez analizado el perfil del cargo y el requerimiento, usted deberá planificar el
proceso de selección, es decir que deberá establecer los pasos.

1. Elaborar el perfil
2. Reclutamiento: Anuncio
3. Preselección: Que aspecto tendrían en cuenta para la escogencia
4. Selección
- Entrevista: Tipo de entrevista
- Pruebas Psicológica: Qué prueba utilizaría y porque
5. Informe: Debe hacer un informe es decir como lo elaboraría
 Desarrollo del ejercicio
1. Perfil: El gerente de operaciones de nuestra compañía debe tener excelentes
habilidades interpersonales y un fuerte espíritu de liderazgo, a su vez debe tener una
alta capacidad de análisis para la toma de decisiones para mejorar la administración
de los recursos y planificar las necesidades de la empresa.

2. Anuncio:

Eficacia (Ejemplo)
Importante empresa textil, con más de 30 años de servicio y líder a nivel nacional,
requiere para su equipo de trabajo Gerente de Operaciones, debe ser graduado
universitario en Administración de Empresas. Y tener una experiencia comprobada
en manejo de instituciones o participación en puestos gerenciales de 1 año o más.
Debe tener competencias de liderazgo, sentido de responsabilidad, ser empático,
analítico y decidido para la toma de decisiones, debe tener capacidad para trabajo en
equipo, sensibilidad social y capacidad para la solución de problemas.

Condiciones laborales: Contrato a término indefinido, con un salario mensual entre

$ 2.800.000 a $3.500.000 de pesos m/cte y todas las prestaciones de ley.
Si cumple con el perfil enviar hoja de vida al correo electrónico relacionado a
continuación: procesodeseleccioneficacia@organizacional.com

3. Preselección: En el proceso de preselección recibiremos los antecedentes de las

personas interesadas en participar en la selección, luego se analizan las
postulaciones, se revisan las hojas de vida y se aplica el filtro. Donde se escogen los
posibles candidatos de acuerdo a los aspectos requeridos, los que cumplan la mayor
cantidad de competencias y requisitos excluyentes y no excluyentes, serán los que
pasan al proceso de Selección.

4. Selección: En el proceso de selección tenemos las hojas de vida que pasaron por el
proceso de preselección y es aquí donde el primer paso a realizar es comunicarnos
con los candidatos al puesto para citarlos a la Entrevista, en dicha llamada se le
informa acerca del proceso y el día y hora de la citación.

Se debe dejar el mensaje y anotar quien tomo dicho mensaje si fue un familiar o
demás.
Ahora comenzamos con el proceso de:
- Entrevista: Se aplicará una entrevista por competencias
En dicho momento entablamos una conversación amena y cordial con el postulante,
rompiendo el hielo con preguntas como háblame de ti, para que pueda hablar abiertamente
continuamos con preguntas como ¿Por qué te interesa el Puesto?, ¿Qué sabes de nuestra
empresa?, ¿Qué te gusta hacer en tus tiempos libres?, ¿Cuáles son tus metas a corto,
mediano y largo plazo? y luego nos vamos con preguntas un poco más incomodas como
¿Porque dejaste tu anterior empleo? ¿Por qué quieres cambiar de empleo? Cuéntame acerca
de tu familia.
Seguimos con las preguntas que nos llevaran a obtener información clave de su perfil
profesional como:
- Cuéntame de algún momento de tu vida laboral en el que hayas cometido un error
- ¿Cómo lo solucionaste?
- ¿Cómo manejas la presión?
- Menciona una situación concreta de tu vida laboral en la que hayas demostrado tu
liderazgo.
- ¿Por qué deberíamos contratarte?

Una vez el entrevistado se marcha proseguimos con iniciar la tarea del evaluado y registrar
los detalles en la hoja de evaluación y tomamos la decisión de saber si fue rechazado o
aceptado.
Cuando terminamos este paso realizamos nuevamente un filtro para citar a realizar la
prueba psicológica y de conocimiento a los aceptados.
Realizamos llamada a estos y son citados para que el mismo día realicen las dos pruebas, la
psicológica en este caso aplicaremos el Test 16pf, en el cual mediremos la inteligencia del
candidato para conocer su capacidad mental general y esta nos orientara a mirar como el
candidato actuaria ante una situación determinada. La de conocimiento la cual es asignada
por el jefe del cargo requerido y es el quien la evalúa y nos remite la decisión si fue
aceptado o rechazado.
 Informe individual

DATOS GENERALES
NOMBRE DE LA EMPRESA: Eficacia
FECHA DE EVALUACION: 8 de noviembre 2020
NOMBRE Y APELLIDOS DEL CANDIDATO: XXXXXXX
PROFESION: Administrador de Empresas
CARGO AL QUE SE POSTULA: Gerente de Operaciones

Pruebas aplicadas
 Test 16Pf: Test de personalidad donde medimos Afabilidad, Razonamiento,
Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento,
Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión, Apertura al
cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo y Tensión.
 Prueba de conocimiento: Prueba realizada por el Jefe del puesto en
mención, en la cual se midieron los conocimientos requeridos para aplicar al
cargo.

Resultados
Área cognoscitiva:
El administrador ha respondió a las preguntas de forma similar por lo cual podríamos decir
que no respondió al azar. Presenta buenas relaciones, cuenta con habilidades y estrategias
para la resolución de problemas, tiene capacidad para visualizar el problema más allá de la
solución y así evitar que vuelva a ocurrir. En general cuenta con una buena personalidad,
buena capacidad de pensamiento, tiene un buen nivel intelectual. Tiene buena capacidad
para interpretar información, es una persona reservada, autosuficiente y tiene control de
tensión, lo cual es importante para el cargo.
INVENTARIO MULTIDIMENSIONAL.
Factores Globales:

Factores Primarios:
Extraversión:

Muestra un nivel de extroversión típico de mucha gente. Está interesado en la participación

social.
- En algunas situaciones el establece relaciones cercanas y de colaboración y en otras
situaciones prefiere involucrarse menos.
- Sus interacciones con los demás suelen ser serias o medidas. Tiende a tomarse la
vida con seriedad y a adoptar un enfoque reflexivo.
- El señor se siente cómodo en algunas situaciones sociales, pero menos cómodo en
otras. Aunque no siempre trate de ser en centro de atención, generalmente no se
muestra tímido ni vergonzoso.
- Tiende a dar a conocer sobre si misma a algunas personas más que a otras. Hasta
qué punto se siente cómodo compartiendo asuntos personales depende de la
situación y de la gente implicada.
- Se siente cómodo trabajando solo como en equipo, en algunas situaciones prefiere
enfrentarse a las tareas por su cuenta; en otras adopta una actitud más colaborativa
con los demás.

Independencia:
Generalmente, se adapta a su entorno y satisface los deseos de los demás. Es más probable
que se conforme con su situación en vez de ser enérgico o persuasivo.
- En las relaciones interpersonales le gusta expresar sus opiniones y puntos de vista
sobre las cosas, al tiempo que valora el aporte de los demás y está dispuesto a ceder
ante ellos si es lo que corresponde.
- Se muestra cómodo en la mayoría de las situaciones sociales. No es percibido ni
como particularmente tímido ni como desinhibido
- Tiende a confiar en las intenciones de los demás más que a cuestionarlas.
- Tiende a respetar las convenciones.

Conclusiones
De acuerdo a los resultados, se puede observar que este candidato presenta en el perfil
psicológico, competencias suficientemente desarrolladas para desempeñarse en el cargo que
está aspirando de forma óptima. Sin embargo, se recomienda prestar atención a los niveles
de confianza con los subordinados y las relaciones que mantenga con estos.

Conclusión

Podemos concluir que el proceso de selección en una organización es muy importante ya

que este es el que va a garantizar la obtención del personal humano que va ayudar a que la
organización cumpla con los objetivos con los que fue creado, se puede resaltar la
importancia de cada etapa para el proceso de selección de personal ya que en cada uno de
estos se busca más a fondo información que ayude a conocer mejor el candidato, sobre sus
capacidades profesionales y personales. Además si se realiza un buen proceso de selección
esto se verá reflejado en el desempeño del colaborador para el puesto requerido.
 Referencias
- Psico Consult C.A. (2008). Formación Estratégica en Selección de Personal.
Caracas.
Recuperado de:
- http://www.psicoconsult.com/getattachment/ea656115-837f-4a35-b23d-
536393dd3893/EL-INFORME-DE-SELECCION.pdf