TAREA 3: DISEÑAR UN PROCESO DE SELECCIÓN Y ACOGIDA DEL

TALENTO HUMANO PARA UNA UNIDAD PRODUCTIVA.

INTEGRANTES

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Código: XXXXXXX

Escuela de Ciencias Administrativas, Contables, Económicas y de Negocios

(ECACEN),

Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD

Grupo No. XXXXXXXX: Contaduría pública

Tutora

XXXXXXXXXXXXXX

28 de junio del 2022

 INTRODUCCION

Mediante la elaboración del trabajo colaborativo, seleccionaremos una empresa con el fin
de investigar cómo se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal,
realizándole de forma individual, su organigrama, eligiendo un cargo seleccionado
Metodología o paso a paso de los procesos de reclutamiento y selección de personal para el
cargo escogido, comprendiendo como cada empresa maneja su estilo o forma de llevar su
proceso de reclutamiento.
Cada organización trabaja hacia la realización de una visión. Lo mismo se logra mediante
la formulación de determinadas estrategias y ejecución de esta que se realiza por el
departamento de Recursos Humanos. En la base de esta formulación de la estrategia se
encuentran diversos procesos y la efectividad de los anteriores radica en el diseño
meticuloso de estos procesos. Pero ¿qué son exactamente lo que conlleva estos procesos?
Vamos a leer más allá y a explorar los procesos desarrollados en el área de Recursos
Humanos, acorde a sus políticas, metas, y objetivos con la finalidad de mejorar el talento
humano y la competitividad en las organizaciones.

OBJETIVOS
 Objetivo general:
Diseñar un proceso de selección y acogida del Talento Humano para una Unidad
Productiva.

Objetivo específico:
 Comprender Metodología o paso a paso de los procesos de reclutamiento y selección de
personal.
 Analizar sus Fortalezas y debilidades del proceso de reclutamiento
 Proponer métodos y estrategias para evaluar el desempeño del personal, con el objetivo de
mejorar el proceso del Talento humano en una organización.
 DISEÑAR UN PROCESO DE SELECCIÓN Y ACOGIDA DEL TALENTO
HUMANO PARA UNA UNIDAD PRODUCTIVA.

PUNTO 2. CUADRO COMPARATIVO (XXXXXXXXXX)

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN DE
PERSONAL
Es el proceso de identificar y Se trata del proceso a partir
convocar a la organización del cual el área de RRHH de
laboral a posibles candidatos una empresa se dispone a
capacitados y aptos para elegir a los mejores
ocupar los puestos vacantes candidatos para ocupar uno o
en las empresas. varios roles laborales.
 Los seleccionadores
 Esta fase es de deben estudiar que
evaluación. como ubicar este
 Se buscan personas nuevo talento.
que apliquen a las  Se deben evaluar
DIFERENCIAS características del características del
cargo. aspirante.
 Se reclutan personas  Se estudia el nivel de
las cuales apliquen al preparación del
nivel de exigencia del aspirante.
Cargo.  Es necesario aplicar
 Encargada Análisis y las técnicas de
descripción del cargo. selección de
 Es un proceso simple, candidatos.
el cual no necesita  Es un proceso muy
supervisión de costoso pues requiere
expertos. de personal calificado
para desarrollarlo de
 manera efectiva.

 Son factores claves y esenciales para el éxito empresarial.

 La selección es un proceso dependiente firmemente del
reclutamiento, pues si no se recluta personal calificado y acto
para ocupar el puesto, la selección no se podrá realizar
correctamente.

Finalmente cabe resaltar que la unión más grande que tienen

SIMILITUDES
estos procesos es que el mayor beneficiado de un buen
reclutamiento y proceso de selección es la empresa, pues
lograra disfrutar de un excelente activo debido a que los
trabajadores son quienes se encargan de impulsar la entidad, ya
sea con cualquier aporte que le provean a la empresa (actitud,
confiabilidad, agilidad etc.)
PUNTO 3. EMPRESA: CÓDIGO WOLF (XXXXXXXXXXX)

o Cargo:
Supervisor de ventas

o Objetivo general del cargo:

Planificar e implementar estrategias, ejecutar planes comerciales y supervisar las
ventas, con el fin de alcanzar las metas trazadas en la empresa.

o Requisitos en formación laboral:

1. Este especialista debe estar preparado con carreras relacionadas a:
 Comercio y Marketing.
 Gestión y Marketing.
 Gestión y Marketing Empresarial.
 Publicidad, Mercadeo y ventas.
2. Debe ser comunicativo y seguro de sí mismo como para hablar frente a otras
personas.
3. Ser organizado y poseer la creatividad para crear estrategias de planificación.
4. Capacidad para redactar informes de ventas, consultas, pedidos y garantías.
5. Poseer habilidades matemáticas y conocimientos de cálculo para preparar y
llevar a cabo la supervisión de los presupuestos y objetivos de ventas.
6. Debe ser capaz de orientar a sus vendedores a establecer buenas relaciones con
los clientes.

o Experiencia laboral:
 Tener 2 años de experiencia en ventas de productos electrónicos.

o Funciones:
1. Definir el plan de ventas.
 2. Elaborar un pronóstico de ventas.
3. Delimitar los canales de distribución del producto (Medios digitales).
4. Liderar al equipo de ventas.
5. Definir promociones y descuentos.
6. Establecer las políticas de atención a clientes particulares y corporativos.

o Horario laboral
Su horario de trabajo se dará de lunes a sábado de 8:00 a.m. a 6:00 p.m.
Domingos y festivos: Descanso.
Descripción del cargo Seleccionado (Gina Mejía)

IDENTIFICACIÓN DEL CARGO

CARGO Tesorero
ÁREA Subgerencia Administrativa y Financiera, Tesorería
JEFE INMEDIATO Subgerente Administrativo ORGANIGRAMA
 Asistente de Subgerente
CARGOS BAJO SU Tesorería  Mensajero de Administrativo
RESPONSABILIDAD
 Auxiliar de Caja Tesorería 
Tesorero

Velar por el cumplimiento de las Asistente de
actividades y procesos del área de Tesorería
OBJETIVO DEL tesorería, controlando los ingresos y Auxiliar de
CARGO egresos, y su adecuada y correcta Tesorería
distribución, garantizando la cancelación Auxiliar de Caja
de las obligaciones institucionales. Mensajero de
Tesorería

REQUISITOS DEL CARGO

FORMACIÓN Profesional en Contaduría Pública
3 años de experiencia laboral en custodia de documentos y
EXPERIENCIA
dineros
  Conocimiento en Sistemas  Trabajo bajo presión
HABILIDADES
 Disponibilidad 24 horas
 Trabajo en equipo  Pro actividad
 Orientación a resultados  Adaptación al cambio
COMPETENCIAS  Servicio humanizado  Autodesarrollo
 Comunicación  Seguridad e higiene

RESPONSABILIDADES DEL CARGO

 Verificación de los saldos de las cuentas en los diferentes portales empresariales de
los bancos, realizando boletines de tesorería diarios de los fondos disponibles de la
empresa.
 Vigilancia y control diario y permanente de cada uno de los movimientos que se
generan en las cuentas bancarias, dando los lineamientos e indicadores para su
manejo y registro por el personal a cargo.
 Elaboración de reportes de saldos de obligaciones y cupos disponibles de créditos
bancarios con el fin de brindar soporte al ordenador del gasto para la toma de
decisiones.
 Manejo de cuentas bancarias y autorización de pagos con previa autorización del área
de presidencia.
 Aplicación de medidas necesarias para la prevención de errores en cuanto al manejo
del efectivo, caja y bancos, mediante la revisión diaria y permanente de los
documentos que se generan en el área, como también el seguimiento de los procesos
por solicitud de reportes e informes, arqueos de caja y rondas aleatorias.
 Elaboración de conciliaciones permanentes de las cuentas, con el fin de verificar los
movimientos y obtener saldos reales de la liquidez de la empresa.
 Autorizar, recibir, revisar y custodiar los ingresos y egresos que se generan en el área
de tesorería.
 Planificación y direccionamiento de pagos programados por vencimientos.
 Realización periódicamente de reembolsos de caja menor
 Seguimiento y control de los recursos proyectados por el área de cartera.
 Gestión y seguimiento de trámites para solicitud de recursos y apalancamiento
financieros ante entidades bancarias y financieras.
 Diligenciamiento, asignación y control de cheques para los pagos por diferentes
conceptos.
 Custodia y vigilancia de los recursos en efectivo, cheque y títulos valores de la
institución, con el fin de garantizar la seguridad y transparencia de los mismos.
 Supervisión de las labores realizadas por el personal a cargo, verificando que las
actividades sean realizadas de una manera eficiente y efectiva, para así garantizar un
buen manejo de los procesos.
 Realización de procesos de capacitación al personal a cargo, afianzando más sus
conocimientos y destrezas, como también la realización de procesos de inducción a
los nuevos miembros del área.
 Cumplimiento de las políticas de calidad, seguridad, salud ocupacional e higiene.
Velando por el buen uso de los equipos e instalaciones asignados a su responsabilidad
y demás de la organización, asistiendo a las reuniones programadas y cumpliendo con
los compromisos asignados y demás actividades autorizadas por el jefe inmediato.

PUNTO 4. METODOLOGÍA DE RECLUTAMIENTO Y METODOLOGÍA DE

SELECCIÓN PARA EL CARGO.

(XXXXXXXXXXXXXX)

1. Reclutamiento:

El objetivo primordial del reclutamiento es obtener un número suficiente de candidatos

potencialmente cualificados para el puesto a cubrir.

 Determinar las necesidades actuales y futuras de reclutamiento, partiendo de la

información suministrada por la planificación de R.H. y el análisis de los
puestos de trabajo.
  Suministrar el numero suficientes de personas cualificadas para los puestos da
cubrir, con el mínimo coste para la empresa.
 Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección, al reducir el número de
candidatos con insuficiente o excesiva cualificación.
 Reducir la probabilidad de que los candidatos a los puestos de trabajo, una vez
reclutados y seleccionados, experimenten abandono de la organización al poco
tiempo de incorporarse.
 Cumplir la normativa jurídica existente en materia laboral.
 Aumentar la eficiencia individual y de la organización, tanto a corto como a
largo plazo.
 Evaluar la eficiencia de las técnicas y fuentes utilizadas mediante el proceso de
reclutamiento.

2. Selección:

Es el proceso de elegir, a partir de un grupo concreto de solicitantes, al individuo

que mejor se adapte tanto a un puesto en particular, como a la organización. El
acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y con la
organización es la meta del proceso de selección donde reúne las cualidades
actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las
aspiraciones de los diversos participantes en el proceso.

Posibles etapas:

- Entrevista preliminar: Se elimina a aquellos aspirantes que no reúnan los requisitos

para el puesto. también sirve para reorientar a los candidatos a otros puestos
vacantes.
- Revisión de solicitudes de empleo: Precede o sigue a la entrevista preliminar. El
empleador evalúa la solicitud para ver si existe una correspondencia aparente entre
el individuo y el puesto de trabajo.

- Revisión de Currículos: un currículo es un resumen dirigido a metas que describe la

experiencia, formación académica y capacitación de un individuo. es un documento
que se redacta para utilizarse en un proceso de selección de personal.

- Prueba de selección: Estas pruebas evalúan factores como aptitudes, personalidad,

habilidades y motivación de los empleados potenciales, y permiten a los
administradores elegir candidatos de acuerdo con la mamera en la que estos se
ajustaran dentro de los puestos vacantes y la cultura corporativa. Se utilizan en
conjunción con otras herramientas de selección.

- Entrevista de empleo: Conversación orientada hacia las metas en la cual un

entrevistador y un candidato a un puesto de trabajo intercambian información acerca
del currículo del candidato y del puesto de trabajo a desarrollar.

- Verificación de antecedentes y referencias: la mayoría de las empresas investigan

los antecedentes de los empleados para determinar la exactitud de la información
presentada o determinada si no se presentó alguna información vital.

- Decisión de selección: por lo general, la persona seleccionada tiene las cualidades

que se ajustan más a los requisitos del puesto vacante y de la organización y se
selecciona a partir de los que todavía están en el proceso.

- Examen físico: el propósito básico es determinar si un candidato es físicamente

capaz de realizar trabajo.
 3. Contratación:

Tras la selección del candidato más adecuado, se procede a la contratación de este,

acorde a la ley, supone la vinculación del trabajador con la empresa y viceversa, es
por eso por lo que un contrato entre el empresario y el trabajador por el que ambos
acuerdan las obligaciones de cada uno.

4. Socialización o integración:

En esta parte del proceso pretende facilitar la incorporación de las personas a su

puesto de trabajo. La socialización o integración supone la adecuación de la persona
al puesto de trabajo y a la cultura organizativa, es decir, familiarizar al empleado
con su nuevo trabajo.

Descripción del proceso de Reclutamiento y Selección del personal (XXXXXXXXX)

Proceso de Reclutamiento:
 1. El coordinador o líder de área presenta al Coordinador de gestión humana la solicitud de
personal mediante el formato GH-SD-F-01 “Solicitud personal”.

2. El coordinador de gestión humana revisa el perfil del cargo solicitado y comunica a la

asistente de gestión humana los requisitos de la vacante.

Nota: Cuando se trata de un cargo nuevo el coordinador de gestión humana solicita al

coordinador de calidad la creación del perfil del cargo informando las necesidades y
requisitos de este.

3. El asistente de gestión humana procede a realizar convocatoria especificando los requisitos

del cargo, teniendo en cuenta el método seccionado por el coordinador de gestión humana
detallando el perfil requerido, ya sea por:

 Fuentes internas: Base de datos de hojas de vida potenciales, hojas de vida recomendadas.
 Fuentes externas: Anuncio en internet, solicitud directa al SENA o a otra entidad externa.
Para estos casos se deberá detallar con precisión los requisitos específicos del cargo.

4. El asistente de gestión humana recluta las hojas de vida de las aspirantes enviadas por los
diferentes medios establecidos o los hallados en la base de datos, arma los paquetes de
hojas de vida y las entrega al coordinador de gestión humana.

Nota: Cuando se trata de hojas de vida enviadas por correo electrónico, estas deberán
imprimirse y de igual manera entregarse al coordinador de gestión humana.

Proceso de Selección:

1. El coordinador de gestión humana realiza una selección inicial de las hojas de vida, y con
el apoyo del solicitante del cargo se realiza un estudio de estas y se selecciona las que
cumplen con el perfil del cargo.

Nota: Las hojas de vida que no se seleccionen son guardadas por seis (6) meses en la base
de datos de candidatos potenciales.

2. EL asistente de gestión humana verifica los datos que aparecen en la hoja de vida ya sea
por la vía telefónica, por comunicación escrita o personalmente, corroborando las últimas
referencias laborales.
 3. Convocar telefónicamente a los preseleccionados para realizar entrevista.
4. Los aspirantes son citados en la oficina de gestión humana para realizar la prueba
psicotécnica con el formato GH-SD-F-04 “WARTEGG test”. Luego si el cargo requiere
aplicación de examen de conocimiento:
SI. El jefe del área aplica examen de conocimiento, califica e informa a gestión humana
cuáles aspirantes obtuvieron calificaciones favorables.
NO. Continuar con la siguiente actividad
5. El coordinador de gestión humana realiza entrevista a los aspirantes registrando la
información suministrada por estos en el formato GH-SD-F-03 “Formato entrevista
psicológica”
Nota: En la entrevista se profundiza en los datos suministros en la hoja de vida, se indaga
en aspectos personales, relaciones familiares, experiencia laboral y social, buscando
conocer si el candidato se ajusta o no al perfil definido para el cargo y a la cultura
organizacional de la empresa.
6. El coordinador de gestión humana realiza una selección entre los aspirantes en base a los
resultados que arroje el formato GH-SD-F-05 “Informe de WARTEGG” y la entrevista
realizada y la prueba de conocimiento.
7. El asistente de gestión humana convoca al preseleccionado que aprobó la prueba de
conocimiento y la entrevista.
8. El asistente de gestión humana una vez seleccionado el personal para el cargo solicitado
procede con la verificación de títulos académicos, por medio de un oficio dirigido a la
institución educativa dejando evidencia, además realiza chequeo de hoja de vida en los
formatos GH-SD-F-06 “Verificación de información y documentos del personal
asistencial” y GH-SD-F-09 “Verificación de información y documentos del personal
administrativo”
Nota: Esta respuesta debe ser recibida pasado siete (7) días hábiles a la solicitud, si pasado
este tiempo no se ha recibido respuesta se deberá realizar seguimiento telefónico o por
correo electrónico.

Fortalezas y Debilidades del proceso de reclutamiento

Fortalezas:
 Cumplimiento de metas y objetivos
 Rendimiento y productividad
 Conducto regular
 Busca en forma proactiva a los candidatos idóneos para cubrir puestos de trabajo. 

Debilidades:

 Al tener personal que no cuente con la capacidad adecuada puede ocasionar que ciertos
procesos se vean afectados en su calidad y velocidad
 Una debilidad general de los procesos de contratación es que algunos reclutadores pasan
tiempo usando herramientas de búsqueda y reclutamiento que no conducen a los candidatos
de calidad y en este medio de la salud se necesitan con vocación.

 No tienen reclutadores especializados para depurar las aplicaciones inútiles, sólo para llegar
a los candidatos a considerar para una entrevista, esto debido a las múltiples personas que
aplican a los perfiles y a veces ni cumplen.

PUNTO 6. REVISE EL TRABAJO COMPARTIDO POR UNO DE SUS

COMPAÑEROS DE GRUPO. MEDIANTE UN MENSAJE REALICE
OBSERVACIONES DE CARÁCTER CONSTRUCTIVO QUE LE PERMITAN A
SU COMPAÑERO(A) MEJORAR O COMPLEMENTAR LO QUE HAYA
PUBLICADO.

7. UNA VEZ REALIZADOS LOS AJUSTES NECESARIOS,

 8. SELECCIONEN DE MANERA ARGUMENTADA, LA MEJOR
PROPUESTA PARA EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL PARA LA PYME.

 PROPUESTA SELECCIONADA: EMPRESA CODIGO WOLF

(XXXXXXXXXX)

Se toma como referencia esta propuesta ya que es una empresa constituida y con
la mejor ganas de superar sus metas y con grandes visiones, la empresa cuenta
con una planificación y con el personal idóneo para la selección del personal
siendo así esta empresa cumple con los estándares propuesto en las PYMES y
así hacer uso de la misma para lograr la mejor contratación donde se logre que
este individuo se incorpore a la organización del éxito del talento humano, toda
vez que si no se hace correcta este proceso el contrato no seria apto para el
puesto y empresa sufriría un novel bajo de productividad.

9. TENIENDO EN CUENTA LOS CONTENIDOS DE LA UNIDAD 2, DE

MANERA COLABORATIVA, DISEÑEN UN PLAN DE ACCIÓN PARA
LA ACOGIDA DE LOS NUEVOS TRABAJADORES DE LA PYME,
TENIENDO EN CUENTA EL NIVEL JERÁRQUICO QUE OCUPARÁ
EL NUEVO PERSONAL.

Plan de acción para la acogida:

- Informaciones de carácter general

- Informaciones acerca del trabajo.
- Informaciones sobre distintos servicios.
- Informaciones acerca de retribuciones.
- Informaciones sobre los elementos accesorios de la retribución.
- Beneficios y derechos asistenciales.
- Normas sobre seguridad en el trabajo.
 - Normas contractuales y reglamentarias.
- Informaciones sobre distintos servicios al personal.
- Informaciones reguladoras de la admisión en la empresa.

En el primer momento de la contratación; primer día laboral, el día en que se firme

contrato, a la semana de la incorporación, etc. Plan de acogida así:

 Manual de acogida
 Jornadas de integración
 Seminarios de formación inicial
 Formación especifica
 Visitas a centros de trabajo
 Manual de funciones
 Entrevistas con algunos jefes

El documento mas utilizado en el plan de acogida suele ser el manual de acogida o

bienvenida. Este es un documento que se entrega a la persona que se incorpora a la
organización y que tiene que servir de guía para su integración profesional, como
complemento del plan de acogida.

Entre estas situaciones principales de información tales como; Marco normativo,

presentación sindical, vacaciones, servicios médicos, prevención de riesgo, planos de las
instalaciones, etc. El proceso de socialización, el empleado conoce lo que se espera de él,
obtienen retroalimentación sobre lo que se esta haciendo y dispone de orientación y
asistencia para mejorar su desempeño en la empresa, identificándose con ella y con su
trabajo, y mejorando sus relaciones con su superior.

Por último, la integración del personal se logra con la ubicación. La ubicación comprende
de la asignación del puesto, más adecuado a las capacidades del empleado, lo que le
permitirá aplicar sus potencialidades y desarrollar una carrera profesional en la
organización, por lo que incluye tanto como la asignación del puesto inicial como la
transferencia o traslado a otros puestos y el desarrollo de carreras profesionales.
 CONCLUSIONES

XXXXXXXXXX

Se puede decir que las necesidades de las empresas ya sean públicas o privadas de lograr la
eficiencia en el desarrollo de recursos humanos es muy importante, ya que con esto se logra
una mayor efectividad en su ámbito. Un buen proceso de reclutamiento y selección nos va a
permitir llevar a cabo identificar a los mejores candidatos, personal idóneo con el perfil
requerido para ocupar el puesto que sea necesario, es por lo que la búsqueda es un poco
exhaustiva para poder seleccionar el personal que convierta su potencial en capacidades que
contribuyan con entusiasmo, esfuerzo, dedicación y entrega.

XXXXXXXXXXXXX

En conclusión, podemos decir que se reconoce la importancia de cada etapa para contar con
el personal adecuado dentro de una organización donde contribuya al desarrollo y la
innovación de la empresa con selectos personal que brinde éxito al talento humano y
personas adecuadas con buenas propuestas y brindar la productividad que se requiere en la
empresa. Es por eso, que el éxito total de la compañía es la selección del personal que tiene
como responsabilidad la oficina de talento humano y es con ella que se puede lograr que un
individuo se ajuste a las necesidades del puesto de trabajo y si es capaz de responder y
resolver a los retos que se presente, como también lograr una acogida incluyente en la
cultura laboral, socialización, respeto por los reglamentos, incentivos, servicios adquiridos
y beneficios por ser un cliente interno y así lograr el objetivo de la misionalidad de la
empresa.
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Herrero, A., Perello., y Herrero, A. (2018). Dirección de recursos humanos: gestión de

personas. (pp 85 -102, 113 -123, 125 - 130). Editorial de la Universidad Politécnica de
Valencia. 
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/57469?page=1

Sánchez, F. (2016). Guía básica de recursos humanos y liderazgo para emprendedores y

PYMES. Bubok Publishing S.L. (pp15 - 28). 
https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/116509?page=3

León, V. (30,05,2019). OVI. Reclutamiento y Selección de

Personal.  https://repository.unad.edu.co/handle/10596/27036