Caso Despido en ENUDISA

1. ¿Existe una falta grave laboral o un supuesto de incapacidad?

Antecedentes:
ENUDISA contrata a Aeleen Valle como Anfitriona a plazo fijo por tres años bajo la
modalidad de inicio de actividades desde el 01 de agosto de 2003, habiendo
iniciado sus operaciones en el año 1992.
En octubre de 2004 la empresa remite una carta (anteriormente había recibido tres
amonestaciones) indicándole que si no mejoraba su aspecto físico (había
engordando descomunalmente) tendría que despedirla por incumplir órdenes.
El 19 de mayo de 2005 ENUDISA remite a Aeleen carta de preaviso de despido
por reiterada resistencia a sus órdenes. Aeleen contesta el 25 de mayo que no
existe falta grave, pues se trata de un supuesto de incapacidad. La empresa envía
carta de despido el 31 de mayo.
Análisis:
1) En primer lugar, considero que no es correcto el motivo del contrato celebrado
considerando que han transcurrido más de 10 años del inicio de operaciones
de ENUDISA. En todo caso debió hacerse el contrato por necesidades de
mercado.
2) En nuestro sistema el despido es individual y por causa justa que se puede
apreciar bajo el marco de la capacidad y la conducta del trabajador.
3) Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con
el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
4) Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
a) La comisión de falta grave;
b) La condena penal por delito doloso;
c) La inhabilitación del trabajador.
5) Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva
de labores y la inobservancia del reglamento Interno de Trabajo o del
reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la
empresa;
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador
o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la
información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal;
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificación de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo
que se hará constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
 personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente
de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en posesión de esta;
h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por mas de cinco días en un período de treinta días calendario
o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario,
hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que
se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones
escritas y suspensiones.
Conclusión:
Por lo expuesto, no puede considerarse falta grave, considerando que en la Ley
la resistencia reiterada a órdenes está relacionada a las labores que desempeña el
trabajador (aspectos conductuales), mientras en este caso se refieren a su aspecto
físico. Además, tampoco encaja en ninguna de las otras causales de falta grave.
En todo caso, para poder considerarlo como supuesto de incapacidad, la empresa
debiera demostrar que:
a) Esa condición física (extrema gordura) es determinante para que no tenga
un adecuado desempeño de sus tareas, o
b) Que haya presentado un rendimiento deficiente en comparación al tiempo
que no presentaba esa gordura descomunal, o
c) Que siendo esa condición física causal de enfermedad o accidente, se ha
resistido a cumplir indicaciones del médico para bajar de peso.

2. ¿A cuánto ascendería una indemnización por despido arbitrario en este caso, si la

remuneración mensual asciende a S/.3,000.00 mensuales? Además, Aeleen
siempre recibía una asignación convencional por padres dependientes
económicamente de S/.200.00 mensuales.
En el caso de los trabajadores contratados a plazo fijo o sujetos a modalidad, la
indemnización se determina en función a los meses que restan para el término del
contrato, con tope de doce remuneraciones mensuales.
Fecha de ingreso : 01/08/2003
 Fecha de cese : 31/05/2005
Tiempo de servicios : 1 año y 10 meses =
22 meses
Tiempo de contrato : 3 años =
36 meses
Meses restantes : 36 – 22 =
14 meses
Indemnización : 12 remuneraciones mensuales (tope)
Remuneración computable : S/.3,000.00 + S/.200.00 =
S/.3,200.00
Monto a indemnizar : S/.3,200 x 12 =
S/.38,400

3. Calcular, con los datos descritos en el caso práctico el monto de la CTS,

vacaciones y gratificaciones truncas que recibiría al cese (liquidación de beneficios
sociales)
CTS:
Remuneración computable : S/.3,000.00 + S/.200.00 =
S/.3,200.00
Meses pendientes : Mayo 2005
Monto CTS : S/.3,200  12 =
S/.266.67
Vacaciones truncas:
Remuneración computable : S/.3,000.00 + S/.200.00 =
S/.3,200.00
Período trunco : 01/08/2003 al 31/05/2005
10 meses
Monto Vacac. Truncas : S/.3,200.00 x 10  12 =
S/.2,666.67
Gratificaciones truncas:
Remuneración computable : S/.3,000.00 + S/.200.00 =
S/.3,200.00
Meses pendientes : 01/01/2005 al 31/05/2005
5 meses
Monto Gratif. Truncas : S/.3,200.00 x 5  6
S/.2,666.67