REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA

DE LA FUERZA ARMADA
DEPARTAMENTO DE POSTGRADO
NÚCLEO PUNTO FIJO

UNIDAD CURRICULAR
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

“CLIMA ORGANIZACIONAL
DETERMINANTE EN EL LOGRO DE LOS OBJETIVOS”

JUNIO, 2022
 INTRODUCCIÓN

La gestión del clima organizacional tiene por objetivo facilitar la transferencia

de conocimientos técnicos y administrativos, necesarios para diligenciar de forma
efectiva los factores que influyen dentro de la organización en el logro de los
objetivos. Toda organización con excelente trayectoria enmarca su éxito en el buen
manejo de su Recurso Humano, visualizándolo no como simples personas sino como
recurso empresarial imprescindible de gran valor, capaces de formar equipos de
trabajo efectivos y altamente competitivos.

De allí la importancia de comprender el entorno y clima laboral presente

dentro de una organización, conocer los diferentes roles y estilos de liderazgo para
generar un impacto que contribuya al logro de la excelencia empresarial.
CONCEPTOS CLAVES

Dentro del contexto organizacional se deben conocer e identificar con claridad

conceptos como:

Clima Organizacional

Son, de forma resumida; las percepciones compartidas que tienen los

miembros de una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como:
las políticas, los estilos de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración,
entre otros. Partiendo de la investigación de García e Ibarra, distintos autores han
aportado conceptos y análisis, que pueden asociarse para interpretar el clima
organizacional y por ende poder accionar ante situaciones presentes, algunos de
ellos son:

Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue introducido

por primera vez al área de psicología organizacional por Gellerman en 1960. Este
concepto estaba influido por dos grandes escuelas de pensamiento: la escuela de
Gestalt y la escuela Funcionalista. Según la escuela de Gestalt los individuos
comprenden el mundo que les rodea basados en criterios percibidos e inferidos, de
tal manera que se comportan en función de la forma en que perciben su mundo.
Tan es así que, el comportamiento de un empleado está influenciado por la
percepción que él mismo tiene sobre el medio de trabajo y del entorno. Mientras
que, la escuela funcionalista menciona que el pensamiento y comportamiento de un
individuo dependen del ambiente que le rodea y que las diferencias individuales
juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno

de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización. Además menciona que, el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos
grados como: el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas
operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); así como también
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).

Por su parte, Anzola (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones
e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto
a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organización de otra.

Para Seisdedos (1996), el clima organizacional es el conjunto de percepciones

globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre
ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno,
independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión
del individuo que de la organización.

Schein, (citado por Davis, 1991) menciona que el ambiente organizacional, a

veces llamada atmósfera o cultura organizacional, es el conjunto de suposiciones,
creencias, valores y normas que comparten sus miembros.

Rodríguez (1999), expresa que el clima organizacional se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo,
el ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar
en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo.

De igual forma, Dessler (1979), plantea que no hay un consenso en cuanto

al significado del término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor
de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y
reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

Así pues, se puede decir que Clima Organizacional es la percepción colectiva

que los colaboradores tienen de la empresa a través de la experimentación de
prácticas, políticas, estructuras, procesos y sistemas, y la consecuente reacción ante
esta percepción.
Medición del Clima Organizacional

La medición del clima laboral u organizacional le permite a las empresas

conocer las percepciones que tienen los empleados sobre las condiciones físicas y
emocionales en las que desarrollan sus labores. Así pues, se identifican áreas de
mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e integral. Para llevar a
cabo este proceso de medición, deben definirse las variables que interactúan, estas
son:

Variables tangibles, son aquellas asociadas a los bienes que tienen una
representación física dentro de la organización, como:

– Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)

– Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
– Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los
recursos que necesita la persona para trabajar.

Variables intangibles, son las variables que no se representan físicamente,

tales como:

– Comunicación
– Tipos de liderazgo
– Grado de motivación y compromiso de los empleados
– Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

Percepción

La Real Academia define percepción como: “Sensación interior que resulta de

una impresión material producida en los sentidos corporales”. En este sentido se
puede afirmar que la percepción es un mecanismo individual a través del cual los
individuos reciben, interpretan y comprenden las señales provenientes del exterior,
codificándolas a partir de la actividad sensitiva. No es más que, una serie de datos
captados por el cuerpo a modo de información bruta, que adquirirá un significado
luego de un proceso cognitivo que también es parte de la propia percepción.

La percepción refiere a una imagen mental formada a partir de la experiencia

humana, que incluye su forma de organización, su cultura y sus necesidades. Se
distinguen dos componentes: a) el medio externo que es precisamente la sensación
que será captada (en forma de sonido, imagen), b) el medio interno que es el modo
en el que se interpretará ese estímulo (totalmente variable según el individuo).

Microclima

Es la percepción colectiva que los grupos de la organización tienen de su

propio clima dentro de su departamento, es allí donde se deben identificar las
diferencias existentes para lograr una gestión eficaz orientada al logro de los
objetivos.

Por su parte, https://www.emprendepyme.net/componentes-fundamentales-

del-clima-laboral.html, expone que microclima es como fenómeno para toda la
organización, en ocasiones puede presentarse con un carácter particular de una
unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o división, esto se
conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad
puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma
organización. Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles:
grupal, departamental o divisional, en unidades, en toda la organización.

Escalera de la inferencia

La escalera de inferencias es una herramienta que permite explicar cómo

tomamos las decisiones. Cada paso en el proceso de toma de decisiones se
representa con un escalón de la escalera. Este tipo de visualización no se trata de
una serie de pasos que debes seguir para tomar buenas decisiones; sino más bien,
describe la forma en que el ser humano de forma natural hace juicios basados en
sus propias suposiciones.

La escalera de inferencias presenta siete escalones, a continuación se analiza

cada uno de ellos:

1. Observar la realidad: En la parte inferior de la escalera, se observan

los hechos de una situación. Aún no se ha realizado ninguna
interpretación; sino que simplemente se asimila la realidad de lo que
está sucediendo.
2. Seleccionar los datos: Seguidamente, se presta atención de forma
selectiva a hechos concretos en función de las creencias personales y
experiencias previas.
3. Agregar contexto a los datos: En lugar de analizar los datos de manera
objetiva por sí mismos, se observan de manera subjetiva a través de
la lente de la propia experiencia.
4. Hacer suposiciones: Se comienza a hacer las suposiciones; a menudo
sin considerar si son válidas o no.
5. Sacar conclusiones: Se llevan las suposiciones un paso más adelante y
se sacan conclusiones acerca de qué significa la situación planteada y
cómo se debería actuar ante ella.
6. Adoptar creencias basadas en conclusiones: Se transforman esas
conclusiones en creencias personales trasladadas a situaciones
futuras. Esto significa que continuamente se refuerzan las creencias
cada vez que se sacan conclusiones, independientemente de si esas
conclusiones son válidas o no.
7. Actuar: Por último, se llevan a cabo acciones que parecen correctas
porque están basadas en lo que se cree; pero en realidad, se está
actuando en función de las propias suposiciones en lugar de considerar
todos los hechos.
 La toma constante de decisiones, tanto a nivel personal como profesional.
Permite hacer uso de forma continua de la escalera de inferencias, lo que resulta
ser útil para una variedad de situaciones; y no solo para el beneficio propio. La
escalera también puede ayudar a los equipos a llegar a un acuerdo, explorar
perspectivas diferentes y evitar llegar a conclusiones apresuradas.

Roles

En el contexto organizacional actual, un rol es la función que una persona

desempeña en un lugar o en una situación (Oxford languages). En este sentido se
definen tres roles importantes dentro de una organización:

Rol del Gerente: Determinar los lineamientos macro. Modelar conductas de

alineación como equipo directivo. Ser promotor permanente del proceso de clima.
Realizar el análisis estratégico de los resultados y elaborar los planes de acción para
que puedan implementarlos.

Rol de Recursos Humanos: Acompañar y apoyar la gestión de clima de la

organización, siendo el socio que brinda el soporte necesario para cumplir con los
objetivos comunes estratégicos, tácticos y operativos.

Rol del Colaborador: Responsable del soporte y compromiso con la

implementación de las acciones de mejora y su seguimiento para contribuir en el
logro de un mejor ambiente de trabajo para todos.

Estilos de Liderazgo

Son las conductas que demuestra un líder cuando interactúa con su gente,
en la medida que:

– Escucha
– Establece objetivos
 – Elabora planes de acción
– Dirige a las personas
– Ofrece retroalimentación
– Recompensa y corrige
– Desarrolla a sus colaboradores
– Establece relaciones personales con sus colaboradores
– Forma a su gente y los prepara para la acción

GESTIÓN DE UN CLIMA EFECTIVO

Según las características que tenga el sistema organizacional, derivará un

clima organizacional concreto, creando un impacto en las motivaciones de los
trabajadores de la empresa y sobre su modo de actuar. Es por ello que conocer las
características que definen un clima organizacional contribuirá a una mejor gestión,
dentro de estas estas características están:

1. Ambiente físico: El clima organizacional o laboral está determinado

por un espacio físico común a todos los integrantes de una empresa.
2. Ambiente social: Este ambiente está determinado por las personas
entre sí del mismo u otros departamentos dentro de la empresa.
3. Estructura: Todos estos miembros tienen en común que comparten
una misma estructura organizacional, estilo de dirección, formalidad,
horarios de trabajo y de descanso, salas de ocio, entre otros.
4. Comportamiento organizacional: Se refiere a aspectos como: la
productividad, puntualidad, cumplimiento de los objetivos personales
y de la organización.
5. Comunicación: Interacción comunicacional basada en la confianza,
empatía, buen trato, diálogo cordial, respeto mutuo y diplomacia con
el fin de favorecer la productividad y generar un ambiente apto para
brindar mayores ganancias a la compañía.
 6. Motivación: Dada por condiciones laborales amenas y por un
conjunto de características de la cultura organizacional: desde un
espacio agradable para desempeñar la tarea laboral, obsequios por
días especiales, bonos extras, pago de horas extras, premios por
producción, etc.
7. Liderazgo: El o los líderes deben comprometerse a generar un clima
laboral grato y ameno para que cada uno de los miembros se sienta
motivado e incitarlo a cumplir los objetivos de la organización.
8. Pertenencia: El sentido de pertenencia o de identidad fomenta
sensaciones de unión y produce el sentimiento no sólo de participar
del grupo sino de pertenecer al mismo.
9. Capacitación: Contribuir a la formación para el logro de sus funciones
dentro de la organización, además de contribuir en el crecimiento
personal y cultural.
10. Evaluación: Las evaluaciones están dadas en forma semestral o
anual. Se ejecutan con la ayuda de los pares y superiores planteando
metas donde se destacan las fortalezas del cada individuo y se trabajan
para la mejora de sus debilidades.

El clima organizacional de una empresa se encuentra supeditado a constantes

cambios ya que es influenciado por variables psicosociales, organizacionales y
laborales que afectan la productividad empresarial. Dichas variables pueden ser
externas (dependiendo del contexto económico, político y social a nivel nacional o
mundial) o internas (afectadas por reglamentos, características o modificaciones
internas de la empresa).

– Nivel de motivación
– Grado de liderazgo
– Integración de los equipos
– Confianza entre los miembros de la empresa
– Grado de comunicación
 – Grado de colaboración
– Nivel de participación
– Creatividad y desarrollo profesional

Funciones del Clima Organizacional

Hacer que el empleado se sienta importante para la empresa, que la

percepción de él sea suficiente para sentirse seguro en su trabajo y que tenga la
confianza para dar su opinión. Las funciones por excelencia de un climo
organizacional son:

– Definir límites de acción

– Generar sentido de identidad y pertenencia para los miembros
– Facilitar el compromiso
– Posibilitar el mantenimiento de la estabilidad y unidad de la
organización
– Establecer pautas y normas
– Controlar y guiar los comportamientos de los empleados

Clima Laboral Tóxico

Un ambiente laboral tóxico ocasiona un alto porcentaje de rotación, reduce el

nivel de productividad, se puede decir que un ambiente de trabajo tóxico está
caracterizado por los siguientes aspectos:

1. No existe el trabajo en equipo: En el lugar de trabajo se aprecia

una competencia negativa, y en ocasiones desleal, que termina
generando conflictos y tensiones que desmejoran las relaciones entre
los miembros que componen al equipo.
2. Se buscan culpables, no soluciones: Cada vez que se presenta un
inconveniente, se comienzan a buscar culpables en lugar de contribuir
en la solución al problema.
 3. No se respetan las reglas y procedimientos: En muchas
empresas, los empleados tienden a desconocer las reglas y
lineamientos que deben regir cada uno de los procedimientos para
asegurar una alta calidad. También suele suceder que conociendo las
normas, reglas y procedimientos no se ejecutan.
4. Liderazgo negativo: Es un estilo de liderazgo tiránico y despótico,
una clara señal de un clima laboral tóxico. Los empleados sienten que
su supervisor no confía en ellos y que, además, rara vez los escucha.
También se pueden considerar conductas inapropiadas como: burlas,
comentarios despectivos y comparaciones innecesarias entre pares.
5. No se reconoce el mérito: Los logros grupales e individuales
constantemente son minimizados y los aportes no son tomados en
cuenta por los demás miembros de la empresa. El líder no brinda
retroalimentación de manera periódica, restando valor a los logros
alcanzados por los empleados.
6. Ausencia de comunicación: Los jefes nunca están disponibles para
atender los requerimientos y los demás colegas demuestran un trato
antipático en los diversos canales de comunicación.

HERRAMIENTAS DE MEDICIÓN

Son varios componentes los que deben tomarse en cuenta para comenzar un
proceso de medición del clima laboral, dentro de ellos están las variables a
considerar para la medición, estas pueden ser:

– Variables tangibles:
o Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)
o Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
o Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los
recursos que necesita la persona para trabajar
 – Variables intangibles:
o Comunicación
o Tipos de liderazgo
o Grado de motivación y compromiso de los empleados
o Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

Una vez identificadas las variables, se deben conocer las posibles herramientas
a aplicar, se distinguen principalmente cuatro tipos:

1. Observación: La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta

de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de
trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A pesar de su
facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y que
demanda una gran cantidad de tiempo.
2. Grupos focales: Los grupos focales son una forma muy común de medir el
clima laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a
los que un moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la
organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un ambiente de
confianza para que los empleados hablen abiertamente.
3. Entrevistas: Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de
centrarse en aspectos más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida
son una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las
condiciones laborales. Además, esta herramienta permite saber si en una
empresa existen diferentes climas organizacionales.
4. Encuestas: Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos
sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las
anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria
de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la
identificación de tendencias y áreas de mejora.
 Aunque existen diversos modelos de encuesta de clima laboral, es fundamental
que las preguntas se ajusten a la cultura y las dinámicas internas de cada compañía.
Algunos de los modelos de encuesta más comunes:

– Profile of a Organization, de Halpin & Croft

– Business and Climate Index, Payne & Mansfield
– Test de CO (TECLA), Universidad de los Andes
– Instrumento para Medir el Clima en las Organizaciones Colombianas (IMCOC),
Universidad del Rosario de Bogotá
– Encuesta ECO (Estudio de clima organizacional), Fernando Toro

¿QUÉ HACER LUEGO DE UNA MEDICIÓN?

Cuando una organización decide evaluar su clima organizacional, es

importante que pueda cumplir con las expectativas de todos los involucrados en este
proceso, debido a que en función de los resultados se establecerán estrategias de
mejora, que contribuyan al crecimiento organizacional. Lo primero que se debe
realizar, una vez recibido el reporte es revisarlo e interpretarlo; realizar esta
interpretación correctamente, es vital para el éxito final del proceso puesto que
permitirá aprovechar todo el potencial de estas herramientas y tener un panorama
real y detallado de la situación del clima laboral en la empresa, de las fortalezas,
para mantenerlas, y de las debilidades, para convertirlas en oportunidades de
mejora.

Luego de realizar la interpretación de los resultados del reporte, la alta

dirección debe asumir que si se realizó el proceso de evaluación, ésta no debe
simplemente almacenarse en los archivos de la compañía, sino que se deben
aprovechar los resultados y actuar en concordancia con estos. En general se deben
ejecutar cuatro acciones, para aprovechar al máximo el proceso aplicado, estos son:
Cubrir las expectativas: Los colaboradores realizan la evaluación de su entorno
laboral con gran expectativa, ya que entienden; que al participar de este proceso
sus percepciones y opiniones serán valoradas y tomadas en cuenta, y que en la
compañía se tomarán las acciones respectivas para mejorar los aspectos que ellos
consideran deben replantearse o corregirse. Por esta razón, la organización debe
analizar minuciosamente, diseñar las estrategias y planificar las medidas necesarias
que se implementarán para aprovechar las oportunidades de mejora y satisfacer las
necesidades del equipo de trabajo, que dependiendo de los resultados pueden ser
laborales, emocionales, de espacios o mobiliario, etc.

Difundir los resultados: El proceso de evaluación del clima laboral, debe ser
informado dentro de la organización, pero más importante aún es la divulgación de
los resultados de la evaluación. Los colaboradores esperan con expectativa que se
muestren y expliquen los resultados obtenidos, y las conclusiones que arroja el
reporte final de clima para saber cómo funciona el proceso y qué viene a
continuación. La difusión y transparencia de la información de los reportes es un
aspecto clave que genera confianza y despierta interés en los colaboradores, se crea
mayor compromiso y sentido de pertenencia, puesto que al entender y compartir los
resultados y la confidencialidad de la evaluación, tendrán la plena seguridad del
carácter anónimo de la evaluación y a la hora de responder la siguiente evaluación
de clima organizacional lo harán con la mayor honestidad posible.

Hacer seguimiento a los resultados: Si el proceso de evaluación se realiza por

primera vez, a partir de ese momento se debe contar con una herramienta para
contrastar los resultados que se obtenga en la próxima oportunidad que se haga
evaluación. En caso de no ser la primera aplicación, estas herramientas podrán ser
interpretadas con mayor profundidad debido a la comparación con los resultados
obtenidos en evaluaciones anteriores. Comparar una evaluación actual con las con
las aplicadas anteriormente, permitirá hacer un seguimiento real y efectivo a las
medidas, estrategias y acciones que se adoptaron en su momento, valorando de
esta manera si se están cumpliendo las metas que se habían trazado tras la última
evaluación y observar si se está o no fortaleciendo el clima laboral de la organización.

Ejecutar las oportunidades de mejora: Se suele pensar que, al realizar la evaluación

del clima laboral las medidas que se deban tomar tras recibir el reporte van a implicar
una gran inversión de dinero. Sin embargo, no siempre es así, pues en muchas
ocasiones las soluciones a las inquietudes y sugerencias de los empleados se
encuentran en acciones simples, sencillas y económicas. Dependiendo del
presupuesto y del tiempo requerido para mejorar los aspectos evaluados en el clima
laboral, se deberían fijar cronogramas de ejecución en donde queden claras las
metas relacionadas con el mejoramiento de las variables analizadas. Esas
mediciones deben quedar muy claras, al igual que el presupuesto asignado. Dichas
metas deben ser realistas y retadoras a la vez. Entre más claro quede la metodología
para hacerle seguimiento más fácil será mostrar resultados. Lo más interesante de
una evaluación de clima organización es que es un proceso de ganar-ganar, donde
los empleados tendrán un ambiente de trabajo óptimo para trabajar a cambio de
una mayor productividad en sus resultados beneficiando al empleador.
CONCLUSIONES

 El clima organizacional puede resultar un aspecto sumamente complejo a raíz

de la dinámica de la misma organización, su entorno y de los factores
humanos.
 Conocer el significado real del clima organizacional permite que se puedan
aplicar herramientas para lograr un resultado óptimo esperado.
 Las herramientas como mecanismo de medición periódica del clima
organizacional existente, tiene una estrecha relación con la motivación del
personal.
 Una sólida estructura organizacional facilita o dificulta las comunicaciones,
que es un aspecto trascendental si se aspira a convivir de una forma amena.
 Las reglas, normativas, políticas y procedimientos deben ser correctamente
implementadas, puesto que son parte de las herramientas diarias de trabajo
con las que se interactúa, en los diferentes puestos de trabajo. Esto
contribuirá a un excelente clima organizacional.
 Percibir un buen ambiente laboral que sea el promotor del sentido de
pertenencia y que cree un compromiso de efectuar las tareas asignadas que
tenga cada trabajador formará parte de la cultura organizacional.
 Los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo necesario en
toda organización.
 Un salario justo y apropiado acorde con la actividad desarrollada, constituye
el primer incentivo de una relación laboral. Las personas reclaman
reconocimiento adicional.
REFERENCIAS

Caracteristicas.co. 10 Características del clima organizacional. Tomado de

https://www.caracteristicas.co/clima-organizacional/ el 15 de junio de 2022.

Cheney, G., et. al (2010). Organizational communication in an age of

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Equipo editorial, Etecé. De: Argentina. (2021). "Percepción". Disponible en:

https://concepto.de/percepcion/. Última edición: 5 de agosto de 2021. Consultado:
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de educación de la universidad de Guanajuato. Tomado de
https://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/index.htm, el 12 de junio de
2022.

Patterson, M. G., et. al (2005). Validating the organizational climate measure:

Links to managerial practices, productivity and innovation. Journal of organizational
behavior.

Sánchez, L. (2010). Componentes fundamentales del clima laboral. Tomado

de: https://www.emprendepyme.net/componentes-fundamentales-del-clima-
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