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SUBSISTEMA PSICOSOCIAL

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UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Barquisimeto, Julio 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Flor Villegas 11.595.331 Yasenia Pernia 16.477.083 Carlos Puerta 12.933.248 Octavio Villegas 11.263.927 Emiliano García 12.702.522

Barquisimeto, Julio 2011

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos Justificación Metodología Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Socialización: La Tecnología en la Organización: La dinámica de Grupo: Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos Clima Organizacional Elementos Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador Autoritarismo Paternalista Participativo Consultivo Patrones de Comportamiento Comportamiento en los Sistemas Sociales Personalidad Similitudes Individuales Diferencias Individuales Percepción Cognición Motivación

iii

Teoría de las Expectativas Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo Política salarial Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros Para la Organización: Enriquecimiento del Trabajo El Papel de las Expectativas Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Jerarquía de necesidades de Maslow Necesidades Fisiológicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: Características Generales de la Teoría de Maslow Teoría del Factor Dual de Herzberg Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos Teoría de McClelland (McClelland, 1989) Teoría X Teoría Y PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización

iv

Nombre de la Organización Ubicación de la Organización Reseña Histórica Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental Subsistema Metas y Valores Misión Visión Valores Comportamiento Principios de Seguridad Subsistema Tecnológico Subsistema Estructural Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto Estructura Sectorial Subsistema Administrativo CONCLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

v

También hay factores motivacionales que permiten orientar conductas esperadas por los lideres empresariales y estas van desde incentivos salariales.A están identificados con la empresa con un gran sentido de pertenencia a sus labores y exigencias. las personas tienen una percepción del entorno donde se sitúan y a partir de allí comienzan las conductas inducidas por ciertas situaciones que existen en el ambiente. tienen tareas muy definidas y ellos tienen diversas maneras que incentivan a seguir dentro de la organización a pesar que expresan que los salarios no están acordes con la función que realizan. entre otras. Este subsistema pretende estudiar los comportamientos individuales y grupales con el fin de predeterminar conductas y asignar a las personas a puestos de trabajos donde puedan ser muy efectivos. administrativo y psicosocial. el apoyo laboral.C. se tratan varios factores comenzando con el clima organizacional que indica la percepción de los trabajadores. y de el se alinean cinco subsistemas como lo son metas y valores. 1 . los empleados de Invegas S. el reconocimiento social y por merito. este ultimo esta orientado al estudio del comportamiento de los individuos y la percepción que tienen dentro de su ambiente laboral y precisamente es este subsistema el que se va a tratar en el trabajo monográfico que se presenta. En el caso practico empresarial que se presenta en este trabajo. tecnológico.INTRODUCCIÓN El modelo organizacional aplicado a las empresas esta conformado por un supra sistema ambiental que abarca el entorno externo e interno de las mismas. estructural. la cual se presenta de manera general (un clima que existe en todo el entorno) y hay climas por departamentos.

A.C. Expresar la empatía que hay entre la teoría investigada sobre el tema y la práctica descrita en la empresa Invegas S. tema tratado a nivel teórico durante el desarrollo de las carreras administrativas.A. Identificar y describir el subsistema psicosocial en la empresa Invegas S.A Objetivos Específicos Analizar el subsistema psicosocial basado en la los soportes bibliográficos. sin embargo fue a través de la práctica que se puede hacer la relación y aplicabilidad para conocer la importancia de la determinación de la conducta de las personas en el ambiente de trabajo. Justificación La presente investigación bibliográfica permitió identificar la presencia e importancia del subsistema psicosocial dentro de las organizaciones. Metodología El tipo de investigación presentada a continuación es de tipo descriptiva.PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Analizar y describir el subsistema psicosocial y sus elementos en la empresa Invegas S.C. 2 .C.

por tanto no existe manipulación de las variables. Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Integrado por individuos y grupos en interacción. Consiste en el 3 . con el fin de establecer los cambios generados. para Fidias Arias (2006) estos diseños permiten establecer las causas que produjeron un hecho después de que estos han ocurrido. Por definición. Para la obtención de información que permita describir las condiciones y comportamientos dentro de la organización se plantea realizar un diseño de campo. 1986). Según el autor Fidias Arias (2006) los estudios de campo permiten recolectar datos directamente de los actores involucrados en el proceso productivo del área en estudio.Los estudios descriptivos son aquellos que estudian situaciones que ocurren en condiciones naturales. los estudios descriptivos conciernen y son diseñados para describir la distribución de variables. que permitió construir un bosquejo de la situación inicial y actual del departamento. Para la recolección de datos se utilizo una entrevista de tipo abierta que es diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe. grupos. Con este modelo caracterizamos entonces la situación actual en un área específica de una organización tras la incorporación de elementos innovadores. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. más que aquellos que se basan en situaciones experimentales. Ésta fue aplicada a al personal operativo y supervisor. sin considerar hipótesis causales o de otro tipo. logrando así una aproximación característica a un diseño Ex Post Facto. Los estudios descriptivos buscan en principio “especificar las propiedades importantes de personas.

El Subsistema Psicosocial esta formado por una serie de elementos. La Tecnología en la Organización: Esta variable afecta al clima organizacional. valores. y muchas variables son peculiares de organizaciones específicas. Estas fuerzas crean el clima organizacional dentro del que los participantes humanos realizan sus actividades y desempeñan su función. Dicho subsistema está formado por la conducta individual y la motivación. una de las ideas más excepcionales es poder comprender qué motiva la conducta individual hacia la productividad que sería un requisito básico para el éxito administrativo. expectativas y aspiraciones de la gente. Se ve afectado por sentimientos. así como lo hacen la moral y actitud de los empleados. parecen afectar el comportamiento en forma más directa. dinámica de grupos y los sistemas de influencia. Los cambios en las dos primeras han evolucionado lentamente en el transcurso del tiempo. los cuales contribuyen a la conducta de los individuos que se encuentran dentro de las organizaciones. Aunque es cierto que los individuos 4 . Está compuesto por individuos y grupos en interacción. las relaciones del status y del papel. ellos están conformados por: Socialización: Son las relaciones sociales de los individuos las que constituyen el sistema psicosocial en las organizaciones. La cultura social establece un marco de referencia global. La conducta individual y la motivación forman parte fundamental del sistema psicológico social de las organizaciones. relaciones de función y posición. las costumbres y habilidades tienen un impacto. por tanto. actitudes.comportamiento individual y la motivación. dinámica de grupos y sistemas de influencia. Junto a ellos el comportamiento depende de condiciones fisiológicas. mientras que los elementos psicológicos cambian relativamente con más rapidez y. Quizás. anatómicas y psicológicas.

) Elementos: • Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. un patrón de comportamiento que se espera de cualquier miembro. muchas relaciones informales son evidentes. Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos: Mientras que los sistemas formales de “status” y papel proporcionan relaciones relativamente definidas para los miembros de la organización. inevitables y necesarias. que puede llevarse a nivel organizacional. la atmósfera organizacional se hace aún más complicada cuando se toma en cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales en pequeños grupos. La dinámica de Grupo: El entendimiento de la conducta individual es muy complejo. sin embargo. Clima Organizacional El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. satisfacción. Cada puesto o nivel tiene su papel relacionado. rotación. etc. la administración se encarga de cualquier manera. • • Tiene repercusiones en el comportamiento laboral Características del medio ambiente de trabajo 5 . de la coordinación de actividades hacia el logro del objetivo. Dada la complejidad del sistema psicosocial en las organizaciones.se relacionan entre sí de manera “sistemática” dentro de la organización. Por ello mismo los sistemas de “status” social proporcionan el marco de referencia para este análisis.

generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. Autoritarismo Paternalista: En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados. de castigo. ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. las cuales son percibidas. Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. de amenazas. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima. como la de un amo con sus siervos. algunas veces se delegan a los 6 . Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados.• forman un sistema interdependiente altamente dinámico Es la forma como un empleado percibe el ambiente que los rodea. directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. pero algunas se toman en los escalones inferiores. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas.

por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Bajo este tipo de clima. la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente. los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Los empleados están motivados por la partición y la implicación. se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Participativo Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados.niveles intermedios e inferiores. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superiorsubordinado y muchas veces un alto grado de confianza. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las 7 . Puede desarrollarse una organización informal. Las recompensas. sin embargo. Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. sino también de forma lateral. Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados.

En http://es. según las circunstancias que lo afecten. se acotaran las definiciones de algunos autores: Según Kast (obra y año) “comportamiento es una manera de actuar. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento. El comportamiento se define como el conjunto de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos. Comportamiento en los Sistemas Sociales: La estructura social es el patrón de relaciones. el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano.mismas. el cual es sinónimo de conducta. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas.wikipedia. sociológicos y económicos. La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. llamadas roles.org/wiki/Comportamiento especifica que en psicología y biología. En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos psicológicos. ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social. aspectos genéticos. voluntario o involuntario. Patrones de Comportamiento: Antes de comenzar a describir y profundizar en los patrones de comportamiento se debe definir este último término. y se imponen sanciones positivas y negativas para 8 . público o privado. culturales. se refiere a la conducta de una persona”. Puede ser consciente o inconsciente. para tal fin. posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población. incluyendo la psicología. en relación con su entorno o mundo de estímulos.

complejo y total. el proceso mediante el cual ocurren es fundamental para todos los individuos. Los roles. A pesar de tener una diferencia psicológica entre los individuos. las teorías de la personalidad son factores importantes para la teoría de la organización.asegurar que se cumplan. los patrones de conducta pueden variar significativamente. El conjunto de atributos biológicos y psicológicos mas los patrones de conducta que se establecen integran un fenómeno complejo llamado personalidad. La personalidad representa un sistema individual. Personalidad: Según el autor Kast(año). es decir. a partir de allí pueden formularse tres 9 . De allí se desprenden los patrones de comportamiento lo cual son modos de conducta que utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades. normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional. Las personas actúan basadas en las experiencias aprendidas desde su niñez hasta su adolescencia. escuela y trabajo) para producir un modo de conducta. los seres humanos interactúan potencialmente con mucha fuerza de su medio (hogar. creencia y actitudes de una persona. Similitudes Individuales: Los seres humanos son. Algunas conductas son relativamente determinadas o programadas (reflejos o hábitos) mientras que otras son el resultado consciente de una decisión. existen comportamientos similares entre grupos de individuos. en cambio en los procesos psicológicos existen diferencias entre un individuo y otro. anatómica y fisiológicamente muy similares. un estilo las experiencias en la vida desempeñan un papel importante en la modificación de los valores. es un elemento clave en el sistema social. con la que moldean sus patrones de conducta. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. Los procesos fisiológicos son los mismos en todos los individuos. La comprensión y la predicción de la conducta individual requieren diagnosis de personalidad y medio.

Por lo general estas diferencias son sustanciales y no insignificantes. La Persona cc c Estimulo (Causa) Necesidad Deseo Tensión Incomodidad Meta Comportamiento Diferencias Individuales: Las personas tienen mucho en común como se explica en el texto anterior. Managerial Psychology. estos estímulos pueden generar una motivación para reaccionar y dar un resultado que llevara a un objetivo final. la ciencia confirma la validez de la idea de las diferencias individuales. Chicago 1978. p 8). Estos tres elementos están vinculados entre si en el modelo básico de la conducta el cual puede aplicarse a toda la gente. The University of Chicago Press.. El comportamiento es motivado. El comportamiento esta orientado a los objetivos. Todos los 10 . sin embargo cada una de ellas es diferente. Modelo Básico de Comportamiento (Harold J. cada persona es diferente a las demás. Leavitt. Al aplicarse estos fundamento se puede decir que la conducta es causada por se genera una reacción basada en estímulos.suposiciones interrelacionadas de la conducta humana: El comportamiento es causado. 4th ed.

En el ambiente organizacional. Percepción: La percepción es básica para comprender el comportamiento porque es el medio por el cual los estímulos afectan un organismo o a un individuo. pero cada persona tiene un punto de vista basado en percepciones individualistas del mundo real. cada uno de ellos posee una 11 . Si no hubiera diferencias individuales seria posible adoptar formas de trato estándar y universal a los empleados que requerirían de un juicio mínimo. Cada persona entiende la realidad y ve cosas de diferente manera. y las experiencias individuales que comienzan a acumularse desde el nacimiento no hacen otra cosa que acentuar aun más las diferencias con otras personas. Las diferencias individuales significan que los administradores pueden incentivar mejor a los empleados si trata a cada uno de ellos de diferente manera. incluso frente al mismo objeto. el modo excepcional en el que cada individuo ve. Se de por aceptado que se tiene una línea directa hacia la verdad. no estadístico. cada empleado concibe su mundo de trabajo de diferente manera por varias razones. a los empleados. Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes personales por medio de la percepción. La posesión de una visión única del mundo es una confirmación mas de que las personas actúan como seres humanos y no como maquinas irracionales. Cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencias y valores. Desde que la persona nace se convierte en única. es probable que dos personas lo conciban de forma distinta.individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada como un bien valioso por las organizaciones. Un estimulo que no se percibe carece de efecto sobre el comportamiento. organiza e interpreta las cosas. la cognición y la motivación. Otra clave es que la gente se comporta solo por lo que percibe en lugar de lo que es. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción. pero las diferencias individuales obligan a los administradores a conceder un trato individual.

tienden a actuar con base en sus percepciones el cual encierra un proceso de selección o percepción selectiva. A nivel organizativo los individuos buscan prestar más atención a aquellas características de su entorno de trabajo que son congruentes con sus expectativas. Cognición: Los individuos cuando tienen sistemas cognoscitivos que representan lo que saben acerca de ellos mismos y del mundo. la cual se recibe en grandes volúmenes. tienden a ignorar información que podría alterarlos. La percepción selectiva es la selección de la información interesante o relevante para el individuo. Estos sistemas se desarrollan a 12 . La percepción selectiva no solo puede provocar malas interpretaciones de hechos ocurridos en el trabajo. interpretación y cierre. sino que también induce a la futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias. El proceso de cierre en la formación de la percepción se refiere a la tendencia de los individuos a tener una imagen completa de una situación determinada. o se encuentra en condiciones físicas. sino que además interpretan la situación en formas que le sean apoyo para su actitud. Así una persona puede percibir mas de lo que la información parece indicar: añade el flujo de información lo que parece apropiado con el fin de cerrar el sistema y hacerlo significativo y de apoyo para si. Pero sean cual fueren las razones. esta va a depender de la experiencia pasada y del sistema de valores de cada persona especifica. El mismo estimulo puede ser interpretado en forma diferente por varios individuos. los individuos seleccionan información que los apoya y satisface. Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción entre sus empleados. pero solo se capta la que la persona desea. Los individuos no solo perciben selectivamente. Una posición basada en actividades personales o propensión a actuar o pensar en cierta forma proporciona un marco para interpretar los diversos estímulos. aceptar a las personas como seres dotados de emociones y conducirlas de manera individual. necesidades y experiencias diferentes y es producto de factores demográficos distintos.personalidad. periodos o medios sociales muy particulares.

sin duda. forma o. cuando menos. que incluye la percepción. Aunque es posible estudiar por separado diferentes rasgos humanos. pero si su personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos. Es evidente que las necesidades varían en cada individuo. la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales de la conducta. el sistema de de valores evoluciona continuamente y una parte integral de esta evolución es el proceso de motivación. y en consecuencia. estas pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus actos. el pensamiento. en definitiva todos ellos forman parte del sistema de que se compone un individuo integral. La motivación es esencial para la operación de las organizaciones. Las diferencias en cuanto a motivación son. Quizá las organizaciones preferirían emplear únicamente las habilidades o el cerebro de una persona.través del proceso cognoscitivo. el razonamiento y la toma de decisiones. no únicamente a ciertas características suyas. La psicología enseña que el comportamiento normal tiene ciertas causas. lo que motiva a los individuos no es lo que otros creen que necesitan sino lo que ellos desean. a desarrollar una propensión para un comportamiento especifico. Esta necesidad de acción puede ser generada por estimulo externo. o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento de lo individuo. Las 13 . Motivación: Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada manera. pero lo cierto es que al contratar a un empleado contratan a un individuo integral. La cognición emplea un proceso consciente o deliberado en la adquisición del conocimiento. estas llevan a diferentes patrones de conductas y estas varían en épocas diferentes. Cuanto mas se sabe del sistema cognoscitivo de un individuo se puede predecir su comportamiento. En el caso de las necesidades. la imaginación. Una organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad. tales recursos carecerán de utilidad.

pero también de mejores personas en términos de crecimiento y realización. La vida domestica no es completamente independiente de la vida laboral. Un puesto modela de cierta manera a la persona que ocupa. Así. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede 14 . la capacitación y la percepción del rol. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. las personas operan como seres humanos completos. Edward Deci. así como las condiciones emocionales no pueden separarse de las condiciones físicas. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. Lyman Porter) La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. por un lado. Los empleados pertenecen a muchas otras organizaciones aparte de aquella en la que trabajan y desempeñan muchos papeles distintos dentro y fuera de una compañía. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). de modo que la dirección de una empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. La motivación. la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. por su lado. La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los administradores persigue el desarrollo de mejores empleados. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Teoría de las Expectativas (Victor Vroom.habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus conocimientos. La superación de un individuo en su integridad produce los beneficios que rebasan los límites de una empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven los empleados.

Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico. espera de él). que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol.efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. deseos y metas. generaría un elevado desempeño esperado. que es quien mide su desempeño. en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. 15 . Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. El otro es la percepción del rol (esto es. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. (vale decir. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en juego. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula: Motivación = V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). Sin embargo. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. Según D. Nadler y E. Las personas tienen distintas necesidades. Uno de ellos es la capacitación.

el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión. mantenerse siempre con una motivación positiva para lograr las metas con mayor facilidad. El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que. El propósito de las opciones es maximizar el placer y disminuir el dolor. es decir. 16 . Vroom asume que el comportamiento es un resultado de opciones concientes entre alternativas. una vez alcanzado. Vroom dice que los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden ser motivados si tienen ciertas expectativas: Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño. La recompensa satisfacerá una necesidad importante. Específicamente La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral. El desempeño favorable dará lugar a una recompensa deseable. sugirió que la relación entre el comportamiento de la gente es mas efectivo si se tiene una mejor predisposición en quehacer diario.Figura sobre Teoría de las Expectativas Esta teoría del Dr.

Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. La competencia se traslada a la mano de obra. Pagos y prestaciones adecuadas. Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien. Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Un trabajo digno. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos. La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes. mejorando y satisfaciendo sus necesidades. Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.El deseo de satisfacer la necesidad es bastante fuerte como para hacer el esfuerzo de merito. Sin embargo cuando cometen el primer error. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador. Supervisión competente. Ambiente de trabajo. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos. La tecnología influye notablemente. el jefe no les comenta nada. Cambia además el enfoque del trabajo. Clima laboral positivo. 17 . Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral. el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Seguridad en el puesto.

esté motivada e interesada por las características del mismo. Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio. Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente. Mejor atención a las quejas. Potenciación del trabajo en equipo.habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además. Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros: Contribución a un clima positivo. Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo. Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios Relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias razones: 18 . Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización. Para la Organización: Mejora la calidad del servicio. Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona: Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo). Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza.

Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo. es una de las principales razones que llevan a las personas a trabajar en una organización. ya que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación. El dinero es un medio y no un fin en si mismo. se subordina a las políticas gubernamentales o a las convenciones sindicales. La debilidad del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su desempeño. sino también la satisfacción de las necesidades sociales. Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad. De esta manera. Este prejuicio existe aun en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y sórdido. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto al salario en si y de las limitaciones del modelo del “Homo Economicus”. Pero puede comprar muchas cosas que satisfacen múltiples necesidades personales. La política de remuneración de las organizaciones. y y provocan una La relación se vuelve Lawler III. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente. difundido por la teoría de la administración Científica de Taylor. 2. 19 . disonante. cuando. Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales ya que los gerentes y evaluadores no les gusta confrontarse con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor desempeño. en realidad. Los salarios se establecen “parejos” sin distinción del buen o mal desempeño. la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil. por lo general. 4. de estima y de autorrealización. tienden a mantener un salario medio acaban sin recompensar el excelente desempeño relación incongruente entre dinero y desempeño.Concluye que para sus teorías existen dos bases sólidas: 1.1. 3.

tarea. se tiene el enriquecimiento del trabajo. ciertamente se desempeñarán de la mejor manera posible. Más específicamente. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para obtener más dinero. Los conceptos modernos de diseño de trabajo consideran a todos los aspectos de los empleos como variables. Enriquecimiento del Trabajo Los conceptos de la ciencia de la conducta. grupos autónomos de trabajo. métodos y relaciones de los empleos a fin de satisfacer los requerimientos social y personal del que desempeña el puesto. la reforma del trabajo. Según Harold M. el crecimiento del trabajo. “el diseño del trabajo significa la especificación de los contenidos. las tecnologías de 20 . tiempo flexible. análisis de sistemas sociotécnicos. El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas creen que existe una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de la remuneración. la reestructuración del trabajo. En términos generales. se han enfocado en el diseño del trabajo y la relación entre tecnología. rotación de puestos y compartir el puesto. Si se lograra confirmar esa percepción.2. Nota Interesante: El dinero es altamente motivador. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción. Para incluir un amplio espectro de enfoques. las personas seguramente tendrían un mejor desempeño en vista del resultado económico deseado. estos enfoques incluyen un creciente elemento de participación del trabajador en el diseño del puesto de trabajo. productividad y satisfacción en el trabajo.

que incluye diversos talentos y habilidades del individuo. ya sea en la organización inmediata o en el ambiente externo. mayor libertad en funciones de planificación y control. Entre las principales dimensiones del trabajo. se tienen: Variedad de Habilidades: Grado en el que un empleo requiere una variedad de actividades diferentes para realizar el trabajo. Los programas amplios requieren modificaciones en las tecnologías. Grado en el que la realización de las actividades laborales requeridas por el empleo hace que el individuo obtenga información clara y directa sobre la efectividad de su empeño. el nuevo diseño del trabajo se abocaría a incrementar el alcance de la labor. El trabajo como fuente de motivación. se genera por estímulos que inducen al esfuerzo y contribuyen a explotar la capacidad humana. El enriquecimiento por diseño del trabajo es una tecnología social con ramificaciones más amplias que simplemente las de productividad y satisfacción individual en el empleo. Identidad de la Tarea: Medida en que el empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo “completa” e identificable. hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible. Autonomía: Grado en el que el empleo ofrece una libertad sustancial. Importancia de la Tarea: Medida en que el empleo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. lo que funciona en un país quizá no sea apropiado en otro. Si realizar una tarea es algo que nos recompensa o nos satisface no hay necesidad de depender del control coercitivo o de complejos sistemas de recompensas extrínsecas para 21 .producción y las relaciones estructurales podrían ser modificadas y diseñadas nuevamente para adaptarse a las necesidades de los trabajadores. estructuras y relaciones superior-subordinado. independencia y discreción para el individuo en la programación del trabajo y en la determinación de los procedimientos que serán utilizados para realizarlo. por lo tanto. es decir. o al enriquecimiento de trabajo al darle al empleado. Los diversos enfoques utilizados se basan en diferentes factores socioculturales. así como aspectos de clima de organización. Retroalimentación.

calidad y costos. menos cambios de personal y mejor asistencia). La tecnología puede reprimir la productividad aun cuando el enriquecimiento y las metas por tarea induzcan más esfuerzo. Una experiencia positiva afectara el sistema de valores del individuo e incrementara la tendencia a realizar esfuerzos similares en el futuro. El enriquecimiento tiene un efecto considerable sobre resultados como el de satisfacción (mejores actitudes. posiblemente se puede mejorar el desempeño y la satisfacción. El Papel de las Expectativas Los individuos se sienten motivados para realizar un esfuerzo si creen que hay una posibilidad considerable de que su esfuerzo producirá el resultado deseado. y que el resultado será seguido por recompensas intrínsecas y/o extrínsecas que proporcionan satisfacción. autonomía-responsabilidad y conocimiento de los resultados (retroalimentación). Al incluir una fijación explicita de las metas y diseño de enriquecimiento del trabajo. Los elementos claves del enriquecimiento del trabajo no tienen significado (variedad de habilidades. 22 .inducir al esfuerzo individual. Las diferencias individuales y las condiciones de organización median el efecto de las características del trabajo en circunstancias específicas. Los elementos claves en el proceso de motivación son el esfuerzo. desempeño y satisfacciones individuales. la relación entre esfuerzo y desempeño se ve afectada por las capacidades y percepciones del puesto del individuo. tiene menos efecto en esfuerzo y productividad. En consecuencia. trascendencia de la tarea e identidad de la tarea). el trabajo en si es un factor importante en crear condiciones motivadoras.

implique responsabilidad o autoestima. para luego comportarse de manera que puedan obtener el máximo resultado posible sobre su inversión de esfuerzo. la alabanza y estima de otros.Es preciso dedicar una atención continua a las expectativas del puesto o posición de manera que las ideas preconcebidas puedan verificarse y/o modificarse para que apunten el comportamiento hacia la dirección deseada. y extrínsecas se refiere a aspectos tales como el pago. 23 . que implica que las personas pueden procesar la información disponible conscientemente. Existe un sistema de recompensas. El concepto de la teoría de las expectativas. es intuitivamente atractivo. pueden ser intrínsecas cuando se trata de un trabajo que plantea retos o que sea agradable. Los programas bien diseñados para la planeación de desempeño y evaluación del mismo pueden facilitar este proceso al identificar las aéreas claves de resultados y establecer las prioridades entre los objetivos (y planes de acción) que son más apropiados para determinado intervalos de tiempo.

reducción de la comunicación y una tendencia a evitar al que castiga o. que mas importante o más útil. Intuitivamente parece obvio que la gente trabajara intensamente si cree que su esfuerzo llevara a un buen desempeño y que el buen desempeño resultara a su vez en recompensas adecuadas. externo y no racional del comportamiento. 2) elogio o reconocimiento. ya sea que se le vea como un proceso automático o si se filtra del proceso consciente de mayor satisfacción y una decisión de ejercer esfuerzo en un periodo futuro. 3) libertad para elegir la propia actividad. tiene características potenciales. Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide). 4) la oportunidad de verse a sí mismo como una persona que está mejorando. lleva a dar importancia a las necesidades de estima y autorrealización. el reforzamiento positivo desempeña un papel importante. 5) poder para influir sobre los compañeros trabajadores o sobre la administración. El comportamiento reforzado positivamente tiende a incrementarse. de sentimiento y de pensamiento del impulso o de la teoría de las expectativas. las formas más eficaces son: 1) dinero. a las recompensas extrínsecas y a las condiciones de trabajo.Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General: Una visión positiva. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y 24 . Así pues si creemos en el punto de vista razonador. o en el punto de vista condicionador. El enfoque negativo. Una visión pesimista lleva a dar impulso a las necesidades fisiológicas y de seguridad. a recompensas intrínsecas y a trabajos enriquecidos. La oportunidad de proporcionar refuerzo positivo está presente en la mayoría de las organizaciones. operante. quizá de desquitarse. como el incremento de la tensión. de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.

Autorrealización o autoactualización. el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. Dentro de éstas encontramos. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo). la alimentación. Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. entre otras. la motivación se da por las necesidades sociales. la de tener orden y la de tener protección. también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. miedo a lo desconocido. Maslow formula en su teoría que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). Necesidades de afiliación y afecto. la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado 25 . Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. a la anarquía. la de manifestar y recibir afecto. Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. la de vivir en comunidad. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. con su aspecto afectivo y su participación social. Necesidades de estima.en la superior las de menos prioridad.. el saciar la sed. la de establecer amistad con ellas. los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide) Jerarquía de necesidades de Maslow: Necesidades básicas o fisiológicas. Necesidades de seguridad y protección. entre otras. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas.. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. aceptación social. la maternidad o las actividades completas.

tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: también conocidas como de autorrealización o autoactualización. desarrollar su talento al máximo. entre otras. 26 . de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. dejar huella. En este nivel el ser humano requiere trascender.dentro de él. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado. realizar su propia obra. Necesidades de Estima: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. que se convierten en el ideal para cada individuo.

las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto. no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. Teoría del Factor Dual de Herzberg 27 . Características Generales de la Teoría de Maslow Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. debido a que es una conquista individual. en contraposición.

los ascensos. etc. etc. De este modo. no son los mismos que los que desmotivan. el reconocimiento. Según las investigaciones de Herzberg. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción. o castigos (motivación negativa). la política de la organización. incentivos externos al individuo. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario. los reglamentos internos. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos.Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. y para lograr que las personas trabajarán más. el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. las relaciones personales. es decir. y la seguridad personal. a cambio de su trabajo. el trabajo mismo. sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable. los beneficios sociales. tradicionalmente. pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. Más aún. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. entre otros. Herzberg destaca que. la responsabilidad. liderazgo democrático. el estatus y el prestigio. las políticas y directrices de la empresa. otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva). políticas empresariales abiertas y estimulantes. cuando los factores higiénicos son 28 .

los factores motivacionales están bajo el control del individuo. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. y cuando la elevan. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. Tradicionalmente. cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios. pero no provocan satisfacción. 29 . pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. más orientada hacia la insatisfacción. Con esto. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción. sólo evitan la insatisfacción de los empleados. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. el reconocimiento profesional. no logran sostenerla por mucho tiempo. pero no mejoran la salud. Por esta razón.óptimos. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Pero. A causa de esa influencia. las necesidades de autorrealización. Herzberg los denomina factores higiénicos. las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. provocan la insatisfacción de los empleados. desinterés y falta de sentido psicológico.

1989) McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. formar parte de un grupo.Teoría de McClelland (McClelland. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. les gusta ser habitualmente populares. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. pero muy poca de afiliarse con otras personas. de tener éxito. apuestan por el trabajo bien realizado. etc. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. el 30 .. y obtener reconocimiento por parte de ellas. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.

31 . La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades.contacto con los demás. Teoría X y Teoría y de McGregor (McGregor. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. 1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.

lo cual da pie a la segunda. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. la fuerza o las amenazas para que los individuos se 32 . las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno". En términos sencillos. de su filosofía. política y gestión" Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad. por ello es necesario que lo dirijan. No es necesaria la coacción. controlen. dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo.Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas: Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas. siendo así. La gente necesita que la fuercen. tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales.

la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. Hipótesis X La gente no quiere trabajar. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros. Gente Motivada puede autodirigirse 33 . La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. La gente no quiere responsabilidad. La gente tiene poca creatividad. Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. prefiere ser dirigida. La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Todos somos creativos en potencia La motivación ocurre en todos los niveles. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. La gente prefiere autonomía.

C. y xenón. Ubicación de la Organización: Zona Industrial Comdibar II. es líder mundial en tecnología para producción de gases. Praxair perfeccionó el proceso de licuefacción del aire. líder mundial en la producción del mismo. para extraer nitrógeno.A. a escala industrial. kriptón. oxigeno. S. Praxair Venezuela.. además de ser la primera empresa fabricante/ proveedora de dióxido de carbono en el mundo. argón y gases raros como neón. esto se debe a la adquisición en el año 1996 de Liquid Carbonic. fue una de las primeras compañías en producir oxigeno y nitrógeno por separación del aire. Carrera 5 con Calle 5 y 6. La sociedad praxair fundada en 1907. Parcela N°84 Reseña Histórica: En el año 1895 nace el proceso que permite la separación de componentes del aire a través de torres de destilación que daría origen a una nueva actividad industrial: los gases industriales. S. mediante esta adquisición la empresa de gases brasilera.PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización Nombre de la Organización: Industria Venezolana de Gas InveGas S.A. Praxair Inc. White Martins líder en 34 . es reconocida como la primera empresa en este actividad en América del Norte y América del Sur. en 1996 adquiere la Multinacional Liquid Carbonic.

Trinidad. Turquía. Praxair a nivel mundial produce miles de toneladas de gases para numerosos clientes en más de 45 países: Argentina. Barbados. China. Republica Checa. Alemania. Costa Rica. Francia. manómetros y para la industria electrodos para soldar. Holanda. México. Croacia. Austria. India. Suiza. España.. Barcelona. una combinación de (praxis) palabra griega que significa aplicación práctica y (air) porque el aire es su materia prima por excelencia. Tailandia. Haití. enfocado hacia el cliente. Ecuador. Italia. pero también ha desarrollado y comercializado un importante número de aplicaciones que han sido decisivas para el crecimiento de muchas industrias (desde el acero.C. La empresa Praxair Venezuela. Israel. S. Indonesia. Dinamarca. entre otros. Colombia. Japón. alambre. ha contribuido también a mejorar la esperanza de vida mediante el empleo de gases atmosféricos. Corea. Bélgica. Canadá. Maracay. Zona Industrial Comdibar II.Latinoamérica desde 1912 y brazo derecho de praxair en la región. Paraguay.A. Caracas y la ciudad de Barquisimeto. Portugal. generando el nacimiento de una nueva empresa Praxair Venezuela. Puerto rico. Australia. Eslovenia. S. Carrera 5 con Calle 5 y 35 . Praxair fabrica gases. diversos productos y servicios con altos estándares de calidad y seguridad.C. alimentación. está distribuida en la geografía nacional en 07 sucursales con actividades específicas en cada una de ellas. una corporación que introduce una oferta competitiva. asume el control de Liquid Carbonic Venezolana. apoyados por una estructura mundial innovadora en materia de tecnología . Guyana. de esta forma nace Praxair Venezuela. Porlamar. además completa su servicio con la producción y la distribución de materiales con revestimiento de gran resistencia al desgaste. bebidas hasta la electrónica). Puerto Ordaz. Perú. Singapur. Jamaica. Chile. esta adquisición comercial cambio el panorama de mercado de gases en Venezuela de manera significativa. Reino Unido. El nombre de la sociedad es también la designación de sus actividades.A. Uruguay con un total de 33000 empleados. Estados Unidos. ya que Liquid Carbonic constituía una de las tres empresas con mayor potencial del país en materia de gases industriales. Brasil. Bolivia. equipos medicinales como lo son: válvulas. en las ciudades de Maracaibo. Belice.

Reducción de los costos de medidas medioambientales. con el objeto de reducir costos de producción.C. la cultura estandarizada de la empresa en cuanto a los temas ambiéntales incluso en niveles internacionales obliga a reducir los riesgos de exposición o daño al ambiente. Para la consecución de tales metas los empleados de específicamente en producción y comercial trabajan en concordancia.A.6. la puntualidad del suministro y el costo. la modificación de razón social quedando asentado el nombre de: INDUSTRIA VENEZOLANA DE GAS INVEGAS.A. mano de obra. esto va directamente vinculado con mayor eficiencia y mejor tiempo de respuesta a los requerimientos.C.C. resolvieron los socios. además los clientes necesitan mejorar sus procesos ya sea en el área industrial.A. tomando como punto de partida el cuidado. Dentro de los logros obtenidos por la empresa en la búsqueda de mejoras podemos mencionar: A las empresas del sector químico las cuales utilizan el oxigeno de Industria Venezolana de Gas InveGas S. Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Los gases producidos y comercializados por la empresa son utilizados por los clientes en aplicaciones muy diversas. S. Entre las actividades que desarrolla la empresa para el alcance de metas económicas tanto de sus clientes como las propias están: Aumentar la calidad de los productos. de accionistas de la empresa Praxair Venezuela. En asamblea extraordinaria. mejorar el sistema de distribución de los mismos. Para estos y para la empresa es importante la pureza del gas. en la cual se desarrollara la práctica profesional. aprovechamiento de materiales. para la búsqueda de las mejoras y evaluación de procedimientos continuamente. tener confianza en su proveedor de servicio para el área medicinal. S. la prevención y la seguridad en la ejecución de actividades de rutina laboral. (antes PRAXAIR 36 . de fecha 05 de Noviembre de 2010. la seguridad.. aumentar la productividad de sus operaciones y obtener rendimiento en sus negocios.

resulta ideal para producir bebidas carbonatadas y para conservar o congelar alimentos. S. ni inversiones de capital y con mejores resultados de calidad. la conservación de alimentos y la limpieza de tuberías. permiten transformar los aceites líquidos en grasas sólidas o semisólidas con ciclos de reacción más cortos. En la producción de margarinas y grasas de pastelería. El nitrógeno con su carácter de gas casi inerte es ideal para diversas aplicaciones en la industria electrónica. ahorra energía y minimiza las emisiones de humos en la producción de vidrios.. el nitrógeno en forma líquida. De igual manera los tratamientos térmicos permiten mejorar las propiedades de dureza y resistencia de los metales. El oxigeno es utilizado en procesos de combustión en lugar de aire. con el suministro de tal ítem especifico para que se pueda producir. esta es la contribución que la empresa realiza a tales industrias. en granjas piscícolas y entre otras aplicaciones que permiten ofrecer ventajas comparativas a los sectores ya sea de la industria como el sector salud. así como en el tratamiento térmico de metales. esto se logra mediante la inyección directa de oxigeno en un reactor químico aumentando con ello de forma significativa el rendimiento y a la vez reduciendo al mínimo los residuos. el hidrogeno y la tecnología de hidrogenación. mejora la productividad. por lo antes expuesto la empresa debe cumplir. se pueden realizar efectivamente con la tecnología que ofrece Industria Venezolana de Gas InveGas S.A). aplicando nitrógeno. vender y a su vez puedan llegar a la sociedad finalmente productos de entera calidad. igualmente se utiliza para potenciar el rendimiento de las depuradoras de aguas residuales. 37 . productos químicos. se utiliza para congelar alimentos y en los hospitales para la conservación de material biológico y criocirugía. petroquímica y farmacéutica.A. las empresas de bebidas utilizan dicho producto en forma líquida para carbonatar licores. farmacéuticos y metales. sin necesidad de complejos generadores de atmósfera.C. Por otra parte el dióxido de carbono. maltas y refrescos.C. para elevar la productividad de sus procesos. hidrógeno y otras atmósferas sintéticas.VENEZUELA.

A Evidentemente en Invegas existe un ambiente psicosocial como en toda organización. aquí se manifiesta el clima participativo consultivo debido a que existen decisiones tomadas por la gerencia general y que luego por razones contundentes expresadas por los integrantes de los niveles inferiores son modificadas. la adaptación de estos individuos al ambiente laboral que hay en la empresa y lo que puede aportar el trabajador basado en las experiencias laborales ambiente de Invegas S.C. el ambiente se presenta dinámico debido a que esta organización se plantea objetivos anuales y estos se van ajustando a la situación actual del mercado.A Como en toda organización.C. En esta empresa se presentan dos tipos de clima organizacional uno general que envuelve a toda la organización y en el cual incluye a todos los individuos participantes en la misma.A. el trabajador discute con el supervisor inmediato y entre los dos van evaluando y concluyendo cuales metas fueron 38 .C. pasadas y que sirven y se adaptan al Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S. hay procesos que se dan de manera natural y hay otros que son inducidos con el fin de obtener un resultado específico que sea favorable para la consecución de los objetivos empresariales. el cual esta conformada por la relación que existe entre los individuos que actúan dentro de la empresa. en el caso de Invegas S. por ejemplo se puede tomar el aumento general de precios en los productos el cual es impuesto por la gerencia general y la gerencia de finanzas.C. pero luego que los asesores comerciales expresan el descontento y hasta perdida de clientes por este aumento. se les da autorización para mantener o bajar el precio al cliente que quiera optar por comprar a la competencia.Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S. la cual consiste en la revisión de las metas fijadas para el departamento y para cada empleado.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.A se aplica de manera directa a través del programa evaluación de desempeño.

Trasladando este proceso de evolución de desempeño a la teoría de las expectativas se tiene que en primer lugar la primera variable es la gestión laboral o desempeño del trabajador el cual esta definido por las metas negociadas con su supervisor inmediato. cuales no lo fueron revisando su causa. otra variable es la capacitación que se refiere a las habilidades para desempeñar el cargo especifico y por ultimo se tiene la percepción del rol que significa el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que el supervisor espera de el. Por otro lado hay departamentos donde la relación entre supervisor y subordinado es tan álgida que este proceso de evaluación pasa por alto. y el jefe coloca la evaluación que considera. la cual se divide en la motivación que se traduce en el esfuerzo que el evaluado hace para conseguir el objetivo. Luego ambos participantes (supervisor y subordinado) hacen una conclusión general del desempeño efectuado en el periodo evaluado y se fijan las nuevas metas basándose en las que no se lograron y en necesidades nuevas o prioridades que surjan en el departamento. En primer lugar existe un largo periodo de 4 a 5 meses entre la evaluación de desempeño y el incremento salarial lo que debilita la motivación del trabajador. sirviendo como cliente interno. y renegociando cuales metas tuvieron obstáculos independientes e incontrolables que impidieron la consecución de la meta estudiada. El papel de las expectativas también se nota en esta organización debido a 39 . en el caso contrario no se da el aumento de salario. este pasa a recursos humanos y dependiendo de los resultados se da un aumento del salario del trabajador que va desde el 2% al 7% en el caso que haya sido aprobado. Luego la evaluación se envía a otro trabajador que tenga contacto directo con la persona evaluada. al final este ultimo emite un comentario relacionado a su trabajo y cierra de manera electrónica el documento.logradas. La crítica que existe entre la teoría y su aplicación práctica en Invegas corresponde casi de manera exacta a lo que se encuentra en la bibliografía. este cliente interno emite su opinión por escrito y envía el documento de nuevo al supervisor evaluador y al trabajador. siendo aceptada por el trabajador evaluado. esto con el fin de reforzar la información sobre la gestión de trabajo que haya tenido el evaluando.

también tienen un programa de reconocimiento de 10 años de trayectoria dentro de la organización que consiste en elogiar al trabajador a través de la entrega de una placa y un botón de oro de 18 kilates con el logo de la empresa y 500 dólares en efectivo (se calcula a moneda nacional). Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S. se apoyan unos a otros. En cuanto a la teoría de MacClelland la empresa se ve mas identificada con la motivación de afiliación. estas mismas están fuertemente relacionadas con el factor Higiénico de la teoría del factor dual de Herzberg. sus relaciones interpersonales son muy buenas. todas las áreas se ven 40 . también se comenta en las revistas de la organización a nivel de Latinoamérica.A La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow se relaciona con Invegas en cada una de las áreas de la empresa.C. y esta va aumentando por escalas de 15. la necesidad de estima la empresa cuenta incentivos con reconocimientos en papel y metálico. donde se cumplen todas las necesidades de sus trabajadores. 20 y 25 años de labor.que hay recompensas en dinero cuando el trabajador participante en la evaluación de desempeño recibe su reconocimiento monetario. así como pertenencia a la empresa y al trabajo en equipo cumpliéndose las necesidades sociales. este reconocimiento se hace en una reunión formal con todos los trabajadores de la sucursal y se comenta la trayectoria que haya tenido el agasajado. todos trabajan en equipo. se pudo observar mucho compañerismo entre los empleados. que permite ostentar nuevos cargos dentro de la empresa y la autorrealización ya que expresan conformidad con sus cargos pese a que existe inconformidad en los salarios. así como el programa de oportunidades para todos. al igual que el factor motivador de la teoría dual de Herzberg. la de seguridad con el cumplimiento de todas las medidas de seguridad con que cuenta la empresa. las fisiológicas principalmente por cubrir sus necesidades básicas a través de los salarios y con el instinto de conservación ya que preservan excelentes condiciones las áreas donde laboran.

También tiene un programa denominado “Verde Paxair” que esta orientado a la divulgación de temas de conservación ambiental y también es aplicado en las unidades educativas seleccionadas. teniendo como resultado la determinación de las mejores opciones para producir en el primero de los casos y para determinar la necesidad y comportamiento de los clientes por otro lado. están motivados a realizar el mejor trabajo para obtener las mejores recompensas. 41 .incentivadas con una premiación en metálico que se le conoce como Performance el cual consiste en otorgar hasta 3. limpieza y reparación de baños. por el logro de las metas en sus plantas. La teoría con que mas se ve identificada la empresa Invegas es con la Hipótesis Y de la teoría X y Teoría Y de McGregor. clientes. uno de los programas se llama el día del voluntariado el cual consiste en ubicar escuelas cercanas a las sucursales que tengan su infraestructura deteriorada para poder reformarlas con actividades de pintura de paredes.C.A tiene mucha relación con el suprasistema ambiental debido a que la interrelación del entorno externo e interno hace que funcione la organización debido que a partir de ese proceso es que muestra la vinculación con proveedores. reconstrucción de pupitres y enseñanza de la preservación de los bienes de la institución y su relación con el medio ambiente. ya que todos los trabajadores tienen sus objetivos dirigidos para ser los mejores. todos son responsables del mejor funcionamiento de la planta. Vinculación de la Empresa Invegas S.2 veces su sueldo. También tiene un acercamiento a la comunidad interna y externa a través de sus programas de responsabilidad social que van orientados a la seguridad y conservación ambiental debido que es de allí que la empresa toma su materia prima.C. todos tienen conocimientos claros de sus funciones. este incentivo es otorgado en sus empresas a nivel mundial.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental La empresa Invegas S.

42 . accionistas. Comportamiento Responsabilidad Personal. medicinales y productos relacionados con la aplicación de éstos para diversos sectores del mercado nacional e internacional.A esta muy definida y esta se ve a través de su misión y visión: Misión Producir. de acuerdo a directrices. políticas y normas establecida por nuestra casa matriz. proveedores. trabajadores. Seguridad y conciencia ambiental. Integridad. cumpliendo con los más altos estándares de calidad y de seguridad. Enfoque al Cliente. y por la comunidad donde actúa.Subsistema Metas y Valores La cultura de Invegas S. Experiencia Personal. instalar y distribuir gases industriales. reconocida por sus clientes. Visión Ser la empresa de gases industriales de mejor desempeño en el mundo. Valores Orientada hacia los resultados.C. comercializar. especiales. Aumento de las ganancias de los accionistas. con la satisfacción de nuestros clientes.

y las ventas alcanzadas. el etil 5 que sirve para acelerar el proceso de maduración de cambures. La empresa también cuenta con el departamento de aplicaciones que se dedica ala investigación y desarrollo de nuevas aplicaciones para la industria a través de los gases que comercializan. si la misma no puede ser ejecutada de forma segura. el nitrógeno que antes se desechaba ahora sirve como conservador de alimentos y como inertizante de equipos que tienen a oxidarse. Orientación hacia las exigencias externas. 43 . la planta de Barquisimeto tiene el 95 % de automatización de su proceso de producción de oxigeno. y no están unificados. el estatus de cobranza. Los esfuerzos en seguridad garantizan la continuidad del negocio. nitrógeno y argon. a partir de allí han surgido productos como la serie stargold que se utiliza para diversos tipos de soldadura. Triunfar-generar ganancias. Subsistema Tecnológico Invegas también se basa mucho en la investigación y tecnología para su funcionamiento. sin embargo estos sistemas informáticos están siendo subutilizados. el comportamiento de compra de los clientes. la empresa cuenta con algunos sistemas informático que permiten llevar el inventario de cilindros. Seguridad es una responsabilidad de todos los niveles jerárquicos. Urgencia de acción. Principios de Seguridad Todos los accidentes pueden ser evitados. Cada trabajador es responsable por su propia seguridad.Trabajo en Equipo. Todos los trabajadores están obligados a suspender una actividad o negarse a iniciarla. Seguridad es una condición de empleo.

C.A es una transnacional que le reporta a la empresa White Martins en Brasil la cual se encarga a nivel latinoamericano y esta le reporta a Praxair Inc.A GERENCIA GENERAL COMUNICACIÓN E IMAGEN DEPASTAMENTO LEGAL GERENCIA NACIONAL DE VENTAS GERENCIA DE DISTRIBUCION GERENCIA DE FINANZAS GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE GERENCIA DE OPERACIONES GERENCIA DE SUCURSALES ANALISTAS DE DISTRIBUCION SENIOR POR SUCURSAL JEFES DE ADMINISTRACION POR SUCURSAL ANALISTAS SENIOR DE RRHH POR AREA ANALISTAS SENIOR DE SEGURIDAD POR AREA JEFES DE PLANTA Y ESTACIONES DE LLENADO POR SUCURSAL JEFE DE APLICACIONES Y DESARROLLO 44 . Cabe mencionar que Invegas S. A su vez tiene una estructura funcional debido a que cada área esta muy definida por objetivos. en Estados Unidos lo que manifiesta a nivel macro una estructura de tipo sectorial.A es de tipo mecánica debido a que las relaciones jerárquicas son rígidas.C.Subsistema Estructural La estructura de Invegas S. existen muchas normas de funcionamiento. los canales de comunicación son muy formales y la autoridad de decisión es centralizada.C. Invegas S. normas y manuales muy específicos.

Invegas S.A Suc. Barquisimeto Gerencia de Sucursal Asistente de Ventas Jefe de Operaciones Jefe de Administración Analista Senior de Operaciones Asesores Comerciales Analista Senior de Seguridad Operadores de Planta y Estación de Llenado Asistente de Administración Supervisor senior de Mtto Eléctrico Supervisor Senior de Mtto Mecánico Estructura Sectorial WHITE MARTINS INVEGAS S.C.C.A OXIGENOS DE COLOMBIA PRAXAIR PERÚ 45 .

ejecutan y van evaluando mes a mes como ha sido el comportamiento de la empresa para ir modificando la meta trazada basándose en los cambios del entorno. fallas en el suministro eléctrico. producción y de finanzas para el año siguiente.Subsistema Administrativo Como toda organización con estructuras bien definidas. modificación del sistema cambiario entre otras. se prevén posibles situaciones como escasez de materia prima. se asignan recursos. operativos y de seguridad. 46 . a partir de este punto asignan los responsables por área. En Estados Unidos. aplica completamente en el subsistema administrativo porque participa completamente de este proceso. esta empresa acostumbra a realizar planes de ventas. Esta organización también maneja sistemas de control para evaluar la aplicación de normas y procedimientos administrativos. a su vez cada departamento planifica sus acciones y estrategias orientadas en la planificación anteriormente descrita. esta revisión se realiza a través de auditorias internas realizadas por supervisores y jefes de unidades dentro del país y auditorias externas aplicadas por personal de la casa matriz White Martins de Brasil y con entrega de resultados a Praxair INC.

A.A la cual presenta dos tipos de clima organizacional. no visualizando el deterioro que esta ocurriendo con su recurso humano y que por ser este recurso fundamental para el funcionamiento de la organización. se pueden destinar los recursos para mejorar este aspecto. las incorfomidades salariales que hay y el nivel de compromiso que tiene su recurso humano. se amenaza la consecución de la misma. Pero a pesar de ello cada individuo tiene su propia percepción del entorno organizacional donde se desempeña y es allí donde los supervisores directos de los trabajadores pueden identificar y predeterminar conductas que puedan ser aprovechadas para aumentar la productividad o en el caso contrario se pudiera prevenir un comportamiento que genere un malestar general. que los incentiva y que los desanima. o en oportunidades lo dejan pasar de manera intencional.C.CONCLUSIONES La identificación del subsistema psicosocial en una organización porque nos permite conocer la visión que tienen los trabajadores dentro de la misma. Este análisis pudiera permitir a la empresa conocer la percepción que los trabajadores tiene sobre ella y sus políticas. y partiendo de este análisis diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional en Invegas S. y a partir de allí.C. sus expectativas. en entrevistas realizadas a algunos trabajadores comentaros sentirse bien con el trabajo realizado y con los beneficios que la empresa brinda a pesar de no estar conforme con el salario que devengan. como lo son el participativo a nivel general y el autoritario a nivel departamental. trabajan si supervisión directa y existe identificación con la empresa. Muchas veces hay cierta resistencia o molestia en el ambiente laboral y los lideres empresariales no logran conocer el porque de la situación. sin embargo se debe tomar en cuenta que las normas son dictadas por la misma organización y estas deben ser acatadas para lograr los objetivos esperados. 47 . El hecho de trabajar con personas hace que las relaciones entre ellas sean complejas. El análisis y descripción del subsistema psicosocial se logro hacer en la empresa Invegas S.

htm 48 .8va Edición. Idalberto.com/temas/teorias-x-y-mcgregor/180 5http://www.. Humano en las Organizaciones. Administración de Recursos Humanos. 5° edición..org/wiki/Pir%C3%A1mide de Maslow www. Comportamiento 2003.com/2010_09_01_archive.blogspot.tonorama. Kast Fremont.net/libros/2007a/231/44.eumed. Mexico 2007.com/. MC-Graw-Hill. 2° edición. Administración en las Organizaciones: Enfoque de Sistemas y de Contingencias. 1988.html http://www.wikipedia.buenastareas. Referencias Electrónicas http://es./teoría-del-factor-dual-de-herzberg/ http://psiclogiacomunicativa. Davis Keith.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato.

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