UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Barquisimeto, Julio 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Flor Villegas 11.595.331 Yasenia Pernia 16.477.083 Carlos Puerta 12.933.248 Octavio Villegas 11.263.927 Emiliano García 12.702.522

Barquisimeto, Julio 2011

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos Justificación Metodología Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Socialización: La Tecnología en la Organización: La dinámica de Grupo: Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos Clima Organizacional Elementos Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador Autoritarismo Paternalista Participativo Consultivo Patrones de Comportamiento Comportamiento en los Sistemas Sociales Personalidad Similitudes Individuales Diferencias Individuales Percepción Cognición Motivación

iii

Teoría de las Expectativas Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo Política salarial Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros Para la Organización: Enriquecimiento del Trabajo El Papel de las Expectativas Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Jerarquía de necesidades de Maslow Necesidades Fisiológicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: Características Generales de la Teoría de Maslow Teoría del Factor Dual de Herzberg Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos Teoría de McClelland (McClelland, 1989) Teoría X Teoría Y PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización

iv

Nombre de la Organización Ubicación de la Organización Reseña Histórica Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental Subsistema Metas y Valores Misión Visión Valores Comportamiento Principios de Seguridad Subsistema Tecnológico Subsistema Estructural Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto Estructura Sectorial Subsistema Administrativo CONCLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

v

En el caso practico empresarial que se presenta en este trabajo. la cual se presenta de manera general (un clima que existe en todo el entorno) y hay climas por departamentos. entre otras. 1 . y de el se alinean cinco subsistemas como lo son metas y valores.C. estructural. este ultimo esta orientado al estudio del comportamiento de los individuos y la percepción que tienen dentro de su ambiente laboral y precisamente es este subsistema el que se va a tratar en el trabajo monográfico que se presenta. el apoyo laboral. administrativo y psicosocial. los empleados de Invegas S. las personas tienen una percepción del entorno donde se sitúan y a partir de allí comienzan las conductas inducidas por ciertas situaciones que existen en el ambiente. tecnológico. el reconocimiento social y por merito. Este subsistema pretende estudiar los comportamientos individuales y grupales con el fin de predeterminar conductas y asignar a las personas a puestos de trabajos donde puedan ser muy efectivos. También hay factores motivacionales que permiten orientar conductas esperadas por los lideres empresariales y estas van desde incentivos salariales.A están identificados con la empresa con un gran sentido de pertenencia a sus labores y exigencias. se tratan varios factores comenzando con el clima organizacional que indica la percepción de los trabajadores.INTRODUCCIÓN El modelo organizacional aplicado a las empresas esta conformado por un supra sistema ambiental que abarca el entorno externo e interno de las mismas. tienen tareas muy definidas y ellos tienen diversas maneras que incentivan a seguir dentro de la organización a pesar que expresan que los salarios no están acordes con la función que realizan.

2 .A.C.A.PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Analizar y describir el subsistema psicosocial y sus elementos en la empresa Invegas S.C. Expresar la empatía que hay entre la teoría investigada sobre el tema y la práctica descrita en la empresa Invegas S. tema tratado a nivel teórico durante el desarrollo de las carreras administrativas. Identificar y describir el subsistema psicosocial en la empresa Invegas S.C. Justificación La presente investigación bibliográfica permitió identificar la presencia e importancia del subsistema psicosocial dentro de las organizaciones.A Objetivos Específicos Analizar el subsistema psicosocial basado en la los soportes bibliográficos. sin embargo fue a través de la práctica que se puede hacer la relación y aplicabilidad para conocer la importancia de la determinación de la conducta de las personas en el ambiente de trabajo. Metodología El tipo de investigación presentada a continuación es de tipo descriptiva.

Los estudios descriptivos buscan en principio “especificar las propiedades importantes de personas. más que aquellos que se basan en situaciones experimentales. Para la obtención de información que permita describir las condiciones y comportamientos dentro de la organización se plantea realizar un diseño de campo. para Fidias Arias (2006) estos diseños permiten establecer las causas que produjeron un hecho después de que estos han ocurrido. Ésta fue aplicada a al personal operativo y supervisor. Según el autor Fidias Arias (2006) los estudios de campo permiten recolectar datos directamente de los actores involucrados en el proceso productivo del área en estudio. logrando así una aproximación característica a un diseño Ex Post Facto. Consiste en el 3 . 1986). Para la recolección de datos se utilizo una entrevista de tipo abierta que es diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. Por definición. sin considerar hipótesis causales o de otro tipo. comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe. grupos.Los estudios descriptivos son aquellos que estudian situaciones que ocurren en condiciones naturales. Con este modelo caracterizamos entonces la situación actual en un área específica de una organización tras la incorporación de elementos innovadores. los estudios descriptivos conciernen y son diseñados para describir la distribución de variables. Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Integrado por individuos y grupos en interacción. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. por tanto no existe manipulación de las variables. que permitió construir un bosquejo de la situación inicial y actual del departamento. con el fin de establecer los cambios generados.

comportamiento individual y la motivación. dinámica de grupos y los sistemas de influencia. los cuales contribuyen a la conducta de los individuos que se encuentran dentro de las organizaciones. las relaciones del status y del papel. Quizás. una de las ideas más excepcionales es poder comprender qué motiva la conducta individual hacia la productividad que sería un requisito básico para el éxito administrativo. La cultura social establece un marco de referencia global. así como lo hacen la moral y actitud de los empleados. Dicho subsistema está formado por la conducta individual y la motivación. La Tecnología en la Organización: Esta variable afecta al clima organizacional. ellos están conformados por: Socialización: Son las relaciones sociales de los individuos las que constituyen el sistema psicosocial en las organizaciones. actitudes. y muchas variables son peculiares de organizaciones específicas. La conducta individual y la motivación forman parte fundamental del sistema psicológico social de las organizaciones. por tanto. las costumbres y habilidades tienen un impacto. Los cambios en las dos primeras han evolucionado lentamente en el transcurso del tiempo. expectativas y aspiraciones de la gente. Junto a ellos el comportamiento depende de condiciones fisiológicas. parecen afectar el comportamiento en forma más directa. anatómicas y psicológicas. Aunque es cierto que los individuos 4 . El Subsistema Psicosocial esta formado por una serie de elementos. dinámica de grupos y sistemas de influencia. mientras que los elementos psicológicos cambian relativamente con más rapidez y. Se ve afectado por sentimientos. valores. relaciones de función y posición. Estas fuerzas crean el clima organizacional dentro del que los participantes humanos realizan sus actividades y desempeñan su función. Está compuesto por individuos y grupos en interacción.

Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos: Mientras que los sistemas formales de “status” y papel proporcionan relaciones relativamente definidas para los miembros de la organización.) Elementos: • Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. rotación. muchas relaciones informales son evidentes. un patrón de comportamiento que se espera de cualquier miembro. inevitables y necesarias.se relacionan entre sí de manera “sistemática” dentro de la organización. Por ello mismo los sistemas de “status” social proporcionan el marco de referencia para este análisis. etc. • • Tiene repercusiones en el comportamiento laboral Características del medio ambiente de trabajo 5 . sin embargo. Clima Organizacional El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. La dinámica de Grupo: El entendimiento de la conducta individual es muy complejo. la atmósfera organizacional se hace aún más complicada cuando se toma en cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales en pequeños grupos. la administración se encarga de cualquier manera. que puede llevarse a nivel organizacional. Dada la complejidad del sistema psicosocial en las organizaciones. satisfacción. de la coordinación de actividades hacia el logro del objetivo. Cada puesto o nivel tiene su papel relacionado.

ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados. de amenazas. directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Autoritarismo Paternalista: En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados. Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide. Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.• forman un sistema interdependiente altamente dinámico Es la forma como un empleado percibe el ambiente que los rodea. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. algunas veces se delegan a los 6 . pero algunas se toman en los escalones inferiores. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. de castigo. las cuales son percibidas. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima. como la de un amo con sus siervos.

Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. sin embargo. Participativo Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Puede desarrollarse una organización informal. pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superiorsubordinado y muchas veces un alto grado de confianza. Las recompensas. Los empleados están motivados por la partición y la implicación. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las 7 . por el establecimiento de objetivos de rendimiento.niveles intermedios e inferiores. Bajo este tipo de clima. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente. la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. sino también de forma lateral.

en relación con su entorno o mundo de estímulos. para tal fin. El comportamiento se define como el conjunto de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos. sociológicos y económicos. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento. En http://es. voluntario o involuntario. ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos psicológicos. Comportamiento en los Sistemas Sociales: La estructura social es el patrón de relaciones. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica. culturales. incluyendo la psicología.wikipedia. se refiere a la conducta de una persona”. el cual es sinónimo de conducta. el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos. se acotaran las definiciones de algunos autores: Según Kast (obra y año) “comportamiento es una manera de actuar. posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población. aspectos genéticos.mismas. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. según las circunstancias que lo afecten. público o privado.org/wiki/Comportamiento especifica que en psicología y biología. llamadas roles. Patrones de Comportamiento: Antes de comenzar a describir y profundizar en los patrones de comportamiento se debe definir este último término. la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social. y se imponen sanciones positivas y negativas para 8 . La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. Puede ser consciente o inconsciente.

un estilo las experiencias en la vida desempeñan un papel importante en la modificación de los valores. Algunas conductas son relativamente determinadas o programadas (reflejos o hábitos) mientras que otras son el resultado consciente de una decisión. complejo y total. el proceso mediante el cual ocurren es fundamental para todos los individuos. anatómica y fisiológicamente muy similares. creencia y actitudes de una persona. A pesar de tener una diferencia psicológica entre los individuos. Las personas actúan basadas en las experiencias aprendidas desde su niñez hasta su adolescencia.asegurar que se cumplan. escuela y trabajo) para producir un modo de conducta. existen comportamientos similares entre grupos de individuos. Similitudes Individuales: Los seres humanos son. las teorías de la personalidad son factores importantes para la teoría de la organización. los seres humanos interactúan potencialmente con mucha fuerza de su medio (hogar. a partir de allí pueden formularse tres 9 . El conjunto de atributos biológicos y psicológicos mas los patrones de conducta que se establecen integran un fenómeno complejo llamado personalidad. Los roles. los patrones de conducta pueden variar significativamente. es decir. La personalidad representa un sistema individual. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. Personalidad: Según el autor Kast(año). La comprensión y la predicción de la conducta individual requieren diagnosis de personalidad y medio. Los procesos fisiológicos son los mismos en todos los individuos. en cambio en los procesos psicológicos existen diferencias entre un individuo y otro. con la que moldean sus patrones de conducta. De allí se desprenden los patrones de comportamiento lo cual son modos de conducta que utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades. normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional. es un elemento clave en el sistema social.

suposiciones interrelacionadas de la conducta humana: El comportamiento es causado. Al aplicarse estos fundamento se puede decir que la conducta es causada por se genera una reacción basada en estímulos. Todos los 10 . Modelo Básico de Comportamiento (Harold J.. p 8). The University of Chicago Press. cada persona es diferente a las demás. Chicago 1978. Managerial Psychology. Por lo general estas diferencias son sustanciales y no insignificantes. El comportamiento es motivado. Leavitt. El comportamiento esta orientado a los objetivos. 4th ed. la ciencia confirma la validez de la idea de las diferencias individuales. estos estímulos pueden generar una motivación para reaccionar y dar un resultado que llevara a un objetivo final. sin embargo cada una de ellas es diferente. Estos tres elementos están vinculados entre si en el modelo básico de la conducta el cual puede aplicarse a toda la gente. La Persona cc c Estimulo (Causa) Necesidad Deseo Tensión Incomodidad Meta Comportamiento Diferencias Individuales: Las personas tienen mucho en común como se explica en el texto anterior.

Se de por aceptado que se tiene una línea directa hacia la verdad.individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada como un bien valioso por las organizaciones. no estadístico. Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes personales por medio de la percepción. cada empleado concibe su mundo de trabajo de diferente manera por varias razones. Si no hubiera diferencias individuales seria posible adoptar formas de trato estándar y universal a los empleados que requerirían de un juicio mínimo. Las diferencias individuales significan que los administradores pueden incentivar mejor a los empleados si trata a cada uno de ellos de diferente manera. Cada persona entiende la realidad y ve cosas de diferente manera. Otra clave es que la gente se comporta solo por lo que percibe en lugar de lo que es. el modo excepcional en el que cada individuo ve. En el ambiente organizacional. Cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencias y valores. pero cada persona tiene un punto de vista basado en percepciones individualistas del mundo real. Percepción: La percepción es básica para comprender el comportamiento porque es el medio por el cual los estímulos afectan un organismo o a un individuo. La posesión de una visión única del mundo es una confirmación mas de que las personas actúan como seres humanos y no como maquinas irracionales. organiza e interpreta las cosas. Un estimulo que no se percibe carece de efecto sobre el comportamiento. es probable que dos personas lo conciban de forma distinta. Desde que la persona nace se convierte en única. la cognición y la motivación. cada uno de ellos posee una 11 . incluso frente al mismo objeto. y las experiencias individuales que comienzan a acumularse desde el nacimiento no hacen otra cosa que acentuar aun más las diferencias con otras personas. pero las diferencias individuales obligan a los administradores a conceder un trato individual. a los empleados. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción.

Cognición: Los individuos cuando tienen sistemas cognoscitivos que representan lo que saben acerca de ellos mismos y del mundo. A nivel organizativo los individuos buscan prestar más atención a aquellas características de su entorno de trabajo que son congruentes con sus expectativas. Los individuos no solo perciben selectivamente. pero solo se capta la que la persona desea. Una posición basada en actividades personales o propensión a actuar o pensar en cierta forma proporciona un marco para interpretar los diversos estímulos.personalidad. La percepción selectiva no solo puede provocar malas interpretaciones de hechos ocurridos en el trabajo. El proceso de cierre en la formación de la percepción se refiere a la tendencia de los individuos a tener una imagen completa de una situación determinada. aceptar a las personas como seres dotados de emociones y conducirlas de manera individual. los individuos seleccionan información que los apoya y satisface. interpretación y cierre. sino que también induce a la futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias. tienden a actuar con base en sus percepciones el cual encierra un proceso de selección o percepción selectiva. periodos o medios sociales muy particulares. Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción entre sus empleados. El mismo estimulo puede ser interpretado en forma diferente por varios individuos. necesidades y experiencias diferentes y es producto de factores demográficos distintos. La percepción selectiva es la selección de la información interesante o relevante para el individuo. la cual se recibe en grandes volúmenes. tienden a ignorar información que podría alterarlos. Estos sistemas se desarrollan a 12 . o se encuentra en condiciones físicas. Así una persona puede percibir mas de lo que la información parece indicar: añade el flujo de información lo que parece apropiado con el fin de cerrar el sistema y hacerlo significativo y de apoyo para si. sino que además interpretan la situación en formas que le sean apoyo para su actitud. esta va a depender de la experiencia pasada y del sistema de valores de cada persona especifica. Pero sean cual fueren las razones.

pero lo cierto es que al contratar a un empleado contratan a un individuo integral. Aunque es posible estudiar por separado diferentes rasgos humanos. Motivación: Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada manera. La psicología enseña que el comportamiento normal tiene ciertas causas. estas llevan a diferentes patrones de conductas y estas varían en épocas diferentes. a desarrollar una propensión para un comportamiento especifico. no únicamente a ciertas características suyas. La motivación es esencial para la operación de las organizaciones. y en consecuencia. Es evidente que las necesidades varían en cada individuo. Esta necesidad de acción puede ser generada por estimulo externo. Las 13 . Una organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad. pero si su personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos.través del proceso cognoscitivo. cuando menos. sin duda. la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales de la conducta. estas pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus actos. el sistema de de valores evoluciona continuamente y una parte integral de esta evolución es el proceso de motivación. el razonamiento y la toma de decisiones. forma o. En el caso de las necesidades. o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento de lo individuo. que incluye la percepción. lo que motiva a los individuos no es lo que otros creen que necesitan sino lo que ellos desean. Quizá las organizaciones preferirían emplear únicamente las habilidades o el cerebro de una persona. Cuanto mas se sabe del sistema cognoscitivo de un individuo se puede predecir su comportamiento. en definitiva todos ellos forman parte del sistema de que se compone un individuo integral. La cognición emplea un proceso consciente o deliberado en la adquisición del conocimiento. tales recursos carecerán de utilidad. la imaginación. Las diferencias en cuanto a motivación son. el pensamiento.

Lyman Porter) La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. Así. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Los empleados pertenecen a muchas otras organizaciones aparte de aquella en la que trabajan y desempeñan muchos papeles distintos dentro y fuera de una compañía. Edward Deci. Un puesto modela de cierta manera a la persona que ocupa. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los administradores persigue el desarrollo de mejores empleados. las personas operan como seres humanos completos. la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). así como las condiciones emocionales no pueden separarse de las condiciones físicas. La vida domestica no es completamente independiente de la vida laboral. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. de modo que la dirección de una empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. La superación de un individuo en su integridad produce los beneficios que rebasan los límites de una empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven los empleados. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede 14 . por un lado. Teoría de las Expectativas (Victor Vroom. por su lado. La motivación.habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus conocimientos. pero también de mejores personas en términos de crecimiento y realización. la capacitación y la percepción del rol.

Nadler y E. 15 . Las personas tienen distintas necesidades. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula: Motivación = V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos. que es quien mide su desempeño. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. generaría un elevado desempeño esperado. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). deseos y metas. La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. espera de él). Dos factores adicionales entran en juego. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico. Uno de ellos es la capacitación. Sin embargo. que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. Según D.efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. El otro es la percepción del rol (esto es. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. (vale decir.

es decir. Vroom dice que los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden ser motivados si tienen ciertas expectativas: Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño. El propósito de las opciones es maximizar el placer y disminuir el dolor. sugirió que la relación entre el comportamiento de la gente es mas efectivo si se tiene una mejor predisposición en quehacer diario. El desempeño favorable dará lugar a una recompensa deseable. 16 . El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que. Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión. Específicamente La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral. una vez alcanzado. La recompensa satisfacerá una necesidad importante. el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. Vroom asume que el comportamiento es un resultado de opciones concientes entre alternativas. mantenerse siempre con una motivación positiva para lograr las metas con mayor facilidad.Figura sobre Teoría de las Expectativas Esta teoría del Dr.

Cambia además el enfoque del trabajo. el jefe no les comenta nada. Supervisión competente. La competencia se traslada a la mano de obra. mejorando y satisfaciendo sus necesidades. Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien. Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. Seguridad en el puesto. 17 . Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Un trabajo digno. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador.El deseo de satisfacer la necesidad es bastante fuerte como para hacer el esfuerzo de merito. Clima laboral positivo. Sin embargo cuando cometen el primer error. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Pagos y prestaciones adecuadas. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos. Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos. desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral. Ambiente de trabajo. La tecnología influye notablemente. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes. el jefe aparece inmediatamente para criticarles.

Potenciación del trabajo en equipo. Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios Relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias razones: 18 . Para la Organización: Mejora la calidad del servicio. Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización. Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente. Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros: Contribución a un clima positivo. esté motivada e interesada por las características del mismo. Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio. Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza. Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo.habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además. Mejor atención a las quejas. Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona: Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo).

por lo general. de estima y de autorrealización. y y provocan una La relación se vuelve Lawler III. en realidad. La debilidad del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su desempeño. La política de remuneración de las organizaciones. 2. 4. Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo. Los salarios se establecen “parejos” sin distinción del buen o mal desempeño. tienden a mantener un salario medio acaban sin recompensar el excelente desempeño relación incongruente entre dinero y desempeño. la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil. Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales ya que los gerentes y evaluadores no les gusta confrontarse con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor desempeño. cuando. El dinero es un medio y no un fin en si mismo. disonante. ya que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación. sino también la satisfacción de las necesidades sociales. Pero puede comprar muchas cosas que satisfacen múltiples necesidades personales. es una de las principales razones que llevan a las personas a trabajar en una organización.Concluye que para sus teorías existen dos bases sólidas: 1.1. 19 . se subordina a las políticas gubernamentales o a las convenciones sindicales. Este prejuicio existe aun en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y sórdido. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente. difundido por la teoría de la administración Científica de Taylor. 3. Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto al salario en si y de las limitaciones del modelo del “Homo Economicus”. De esta manera.

Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para obtener más dinero. se tiene el enriquecimiento del trabajo. El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas creen que existe una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de la remuneración. análisis de sistemas sociotécnicos. Nota Interesante: El dinero es altamente motivador. la reestructuración del trabajo. tarea. ciertamente se desempeñarán de la mejor manera posible. las tecnologías de 20 . Más específicamente. las personas seguramente tendrían un mejor desempeño en vista del resultado económico deseado. el crecimiento del trabajo. “el diseño del trabajo significa la especificación de los contenidos. rotación de puestos y compartir el puesto. grupos autónomos de trabajo. En términos generales. Si se lograra confirmar esa percepción. Enriquecimiento del Trabajo Los conceptos de la ciencia de la conducta. tiempo flexible. métodos y relaciones de los empleos a fin de satisfacer los requerimientos social y personal del que desempeña el puesto. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción.2. se han enfocado en el diseño del trabajo y la relación entre tecnología. Los conceptos modernos de diseño de trabajo consideran a todos los aspectos de los empleos como variables. Para incluir un amplio espectro de enfoques. Según Harold M. la reforma del trabajo. productividad y satisfacción en el trabajo. estos enfoques incluyen un creciente elemento de participación del trabajador en el diseño del puesto de trabajo.

que incluye diversos talentos y habilidades del individuo. Autonomía: Grado en el que el empleo ofrece una libertad sustancial. es decir. mayor libertad en funciones de planificación y control. se genera por estímulos que inducen al esfuerzo y contribuyen a explotar la capacidad humana. El enriquecimiento por diseño del trabajo es una tecnología social con ramificaciones más amplias que simplemente las de productividad y satisfacción individual en el empleo. Entre las principales dimensiones del trabajo. estructuras y relaciones superior-subordinado. El trabajo como fuente de motivación. Si realizar una tarea es algo que nos recompensa o nos satisface no hay necesidad de depender del control coercitivo o de complejos sistemas de recompensas extrínsecas para 21 . se tienen: Variedad de Habilidades: Grado en el que un empleo requiere una variedad de actividades diferentes para realizar el trabajo. Identidad de la Tarea: Medida en que el empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo “completa” e identificable. independencia y discreción para el individuo en la programación del trabajo y en la determinación de los procedimientos que serán utilizados para realizarlo. así como aspectos de clima de organización. lo que funciona en un país quizá no sea apropiado en otro. Retroalimentación. Los programas amplios requieren modificaciones en las tecnologías. ya sea en la organización inmediata o en el ambiente externo. o al enriquecimiento de trabajo al darle al empleado. Grado en el que la realización de las actividades laborales requeridas por el empleo hace que el individuo obtenga información clara y directa sobre la efectividad de su empeño. Los diversos enfoques utilizados se basan en diferentes factores socioculturales. hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible.producción y las relaciones estructurales podrían ser modificadas y diseñadas nuevamente para adaptarse a las necesidades de los trabajadores. Importancia de la Tarea: Medida en que el empleo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. por lo tanto. el nuevo diseño del trabajo se abocaría a incrementar el alcance de la labor.

Al incluir una fijación explicita de las metas y diseño de enriquecimiento del trabajo. trascendencia de la tarea e identidad de la tarea). El enriquecimiento tiene un efecto considerable sobre resultados como el de satisfacción (mejores actitudes. 22 . menos cambios de personal y mejor asistencia). La tecnología puede reprimir la productividad aun cuando el enriquecimiento y las metas por tarea induzcan más esfuerzo. desempeño y satisfacciones individuales. y que el resultado será seguido por recompensas intrínsecas y/o extrínsecas que proporcionan satisfacción. posiblemente se puede mejorar el desempeño y la satisfacción. tiene menos efecto en esfuerzo y productividad. Los elementos claves en el proceso de motivación son el esfuerzo. calidad y costos. El Papel de las Expectativas Los individuos se sienten motivados para realizar un esfuerzo si creen que hay una posibilidad considerable de que su esfuerzo producirá el resultado deseado. autonomía-responsabilidad y conocimiento de los resultados (retroalimentación). Las diferencias individuales y las condiciones de organización median el efecto de las características del trabajo en circunstancias específicas.inducir al esfuerzo individual. la relación entre esfuerzo y desempeño se ve afectada por las capacidades y percepciones del puesto del individuo. Una experiencia positiva afectara el sistema de valores del individuo e incrementara la tendencia a realizar esfuerzos similares en el futuro. Los elementos claves del enriquecimiento del trabajo no tienen significado (variedad de habilidades. En consecuencia. el trabajo en si es un factor importante en crear condiciones motivadoras.

Es preciso dedicar una atención continua a las expectativas del puesto o posición de manera que las ideas preconcebidas puedan verificarse y/o modificarse para que apunten el comportamiento hacia la dirección deseada. El concepto de la teoría de las expectativas. pueden ser intrínsecas cuando se trata de un trabajo que plantea retos o que sea agradable. que implica que las personas pueden procesar la información disponible conscientemente. Los programas bien diseñados para la planeación de desempeño y evaluación del mismo pueden facilitar este proceso al identificar las aéreas claves de resultados y establecer las prioridades entre los objetivos (y planes de acción) que son más apropiados para determinado intervalos de tiempo. la alabanza y estima de otros. es intuitivamente atractivo. Existe un sistema de recompensas. implique responsabilidad o autoestima. para luego comportarse de manera que puedan obtener el máximo resultado posible sobre su inversión de esfuerzo. 23 . y extrínsecas se refiere a aspectos tales como el pago.

La oportunidad de proporcionar refuerzo positivo está presente en la mayoría de las organizaciones. 5) poder para influir sobre los compañeros trabajadores o sobre la administración. como el incremento de la tensión. de sentimiento y de pensamiento del impulso o de la teoría de las expectativas. operante. El comportamiento reforzado positivamente tiende a incrementarse. externo y no racional del comportamiento. 4) la oportunidad de verse a sí mismo como una persona que está mejorando. las formas más eficaces son: 1) dinero. de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo.Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General: Una visión positiva. a las recompensas extrínsecas y a las condiciones de trabajo. Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide). En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y 24 . Una visión pesimista lleva a dar impulso a las necesidades fisiológicas y de seguridad. lleva a dar importancia a las necesidades de estima y autorrealización. El enfoque negativo. 2) elogio o reconocimiento. reducción de la comunicación y una tendencia a evitar al que castiga o. Intuitivamente parece obvio que la gente trabajara intensamente si cree que su esfuerzo llevara a un buen desempeño y que el buen desempeño resultara a su vez en recompensas adecuadas. tiene características potenciales. el reforzamiento positivo desempeña un papel importante. a recompensas intrínsecas y a trabajos enriquecidos. quizá de desquitarse. ya sea que se le vea como un proceso automático o si se filtra del proceso consciente de mayor satisfacción y una decisión de ejercer esfuerzo en un periodo futuro. o en el punto de vista condicionador. Así pues si creemos en el punto de vista razonador. 3) libertad para elegir la propia actividad. que mas importante o más útil.

Necesidades de afiliación y afecto. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. la motivación se da por las necesidades sociales.en la superior las de menos prioridad. entre otras. miedo a lo desconocido. Necesidades de estima. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Necesidades de seguridad y protección. la alimentación. también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. Maslow formula en su teoría que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado 25 . Autorrealización o autoactualización. el saciar la sed. los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide) Jerarquía de necesidades de Maslow: Necesidades básicas o fisiológicas. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo). Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. la de manifestar y recibir afecto. la de tener orden y la de tener protección. el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. con su aspecto afectivo y su participación social. entre otras... aceptación social. a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. la maternidad o las actividades completas. Dentro de éstas encontramos. la de vivir en comunidad. la de establecer amistad con ellas.

26 . Necesidades de Estima: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. realizar su propia obra. dejar huella.dentro de él. Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: también conocidas como de autorrealización o autoactualización. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado. desarrollar su talento al máximo. En este nivel el ser humano requiere trascender. tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. que se convierten en el ideal para cada individuo. entre otras.

Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. Características Generales de la Teoría de Maslow Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas.La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto. no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona. en contraposición. las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Teoría del Factor Dual de Herzberg 27 . A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. debido a que es una conquista individual. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

el trabajo mismo. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. incentivos externos al individuo. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. y la seguridad personal. tradicionalmente. el reconocimiento. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. el estatus y el prestigio. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. cuando los factores higiénicos son 28 . etc. es decir. la responsabilidad. entre otros. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. etc. las relaciones personales. los reglamentos internos. Según las investigaciones de Herzberg. o castigos (motivación negativa). Los principales factores higiénicos son: el salario. a cambio de su trabajo. De este modo. otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva). sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable. Herzberg destaca que. y para lograr que las personas trabajarán más. políticas empresariales abiertas y estimulantes. los beneficios sociales. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción. se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales. liderazgo democrático. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. los ascensos. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. las políticas y directrices de la empresa. Más aún. la política de la organización. no son los mismos que los que desmotivan. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa.

las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. sólo evitan la insatisfacción de los empleados. pero no provocan satisfacción.óptimos. más orientada hacia la insatisfacción. no logran sostenerla por mucho tiempo. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. el reconocimiento profesional. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. los factores motivacionales están bajo el control del individuo. y cuando la elevan. 29 . pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. A causa de esa influencia. provocan la insatisfacción de los empleados. pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción. desinterés y falta de sentido psicológico. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Pero. cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios. Por esta razón. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Tradicionalmente. pero no mejoran la salud. Con esto. las necesidades de autorrealización. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. Herzberg los denomina factores higiénicos. pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción.

formar parte de un grupo. y obtener reconocimiento por parte de ellas. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. pero muy poca de afiliarse con otras personas. de tener éxito. el 30 . Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.Teoría de McClelland (McClelland. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. apuestan por el trabajo bien realizado. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. les gusta ser habitualmente populares. 1989) McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. etc..

31 . La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. Teoría X y Teoría y de McGregor (McGregor. 1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.contacto con los demás. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales.Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas: Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. La gente necesita que la fuercen. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. No es necesaria la coacción. la fuerza o las amenazas para que los individuos se 32 . se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno". controlen. política y gestión" Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. de su filosofía. En términos sencillos. dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo. los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. lo cual da pie a la segunda. siendo así. lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad. por ello es necesario que lo dirijan.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros. prefiere ser dirigida. Hipótesis X La gente no quiere trabajar. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. Gente Motivada puede autodirigirse 33 . la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. La gente prefiere autonomía.esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. La gente no quiere responsabilidad. Todos somos creativos en potencia La motivación ocurre en todos los niveles. La gente tiene poca creatividad. Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente.

La sociedad praxair fundada en 1907.PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización Nombre de la Organización: Industria Venezolana de Gas InveGas S. mediante esta adquisición la empresa de gases brasilera. White Martins líder en 34 . Parcela N°84 Reseña Histórica: En el año 1895 nace el proceso que permite la separación de componentes del aire a través de torres de destilación que daría origen a una nueva actividad industrial: los gases industriales. para extraer nitrógeno. esto se debe a la adquisición en el año 1996 de Liquid Carbonic. kriptón. fue una de las primeras compañías en producir oxigeno y nitrógeno por separación del aire. Carrera 5 con Calle 5 y 6.A. oxigeno. Praxair Inc.C. Ubicación de la Organización: Zona Industrial Comdibar II.A. es reconocida como la primera empresa en este actividad en América del Norte y América del Sur. S. a escala industrial. además de ser la primera empresa fabricante/ proveedora de dióxido de carbono en el mundo. y xenón.. Praxair Venezuela. líder mundial en la producción del mismo. Praxair perfeccionó el proceso de licuefacción del aire. es líder mundial en tecnología para producción de gases. S. en 1996 adquiere la Multinacional Liquid Carbonic. argón y gases raros como neón.

Praxair fabrica gases. equipos medicinales como lo son: válvulas. Puerto Ordaz. Alemania. Australia. Caracas y la ciudad de Barquisimeto. apoyados por una estructura mundial innovadora en materia de tecnología . Estados Unidos. bebidas hasta la electrónica). El nombre de la sociedad es también la designación de sus actividades.C. Brasil. Ecuador. Japón. de esta forma nace Praxair Venezuela. ha contribuido también a mejorar la esperanza de vida mediante el empleo de gases atmosféricos.Latinoamérica desde 1912 y brazo derecho de praxair en la región. Guyana. Zona Industrial Comdibar II. generando el nacimiento de una nueva empresa Praxair Venezuela. Maracay. Portugal. alambre. Chile. Colombia. diversos productos y servicios con altos estándares de calidad y seguridad. Canadá. Jamaica. Puerto rico. entre otros. Austria. Dinamarca. México. Belice. Carrera 5 con Calle 5 y 35 . China. Corea.C. Tailandia. India. Israel. Eslovenia. Perú. Bélgica. Praxair a nivel mundial produce miles de toneladas de gases para numerosos clientes en más de 45 países: Argentina. S. alimentación. Paraguay. Barbados. Singapur. Indonesia. Francia. enfocado hacia el cliente. Haití. La empresa Praxair Venezuela. Reino Unido. pero también ha desarrollado y comercializado un importante número de aplicaciones que han sido decisivas para el crecimiento de muchas industrias (desde el acero. Suiza. Republica Checa. Holanda.. Bolivia. Croacia. Porlamar. manómetros y para la industria electrodos para soldar. está distribuida en la geografía nacional en 07 sucursales con actividades específicas en cada una de ellas.A. además completa su servicio con la producción y la distribución de materiales con revestimiento de gran resistencia al desgaste. Turquía.A. Trinidad. S. Italia. esta adquisición comercial cambio el panorama de mercado de gases en Venezuela de manera significativa. Costa Rica. Barcelona. España. una corporación que introduce una oferta competitiva. asume el control de Liquid Carbonic Venezolana. una combinación de (praxis) palabra griega que significa aplicación práctica y (air) porque el aire es su materia prima por excelencia. Uruguay con un total de 33000 empleados. en las ciudades de Maracaibo. ya que Liquid Carbonic constituía una de las tres empresas con mayor potencial del país en materia de gases industriales.

tomando como punto de partida el cuidado.6. la seguridad. la modificación de razón social quedando asentado el nombre de: INDUSTRIA VENEZOLANA DE GAS INVEGAS.A.. S. la puntualidad del suministro y el costo. En asamblea extraordinaria. tener confianza en su proveedor de servicio para el área medicinal.A. Para estos y para la empresa es importante la pureza del gas. de fecha 05 de Noviembre de 2010. con el objeto de reducir costos de producción. además los clientes necesitan mejorar sus procesos ya sea en el área industrial.C. la prevención y la seguridad en la ejecución de actividades de rutina laboral. de accionistas de la empresa Praxair Venezuela. resolvieron los socios. esto va directamente vinculado con mayor eficiencia y mejor tiempo de respuesta a los requerimientos. S. aprovechamiento de materiales. Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Los gases producidos y comercializados por la empresa son utilizados por los clientes en aplicaciones muy diversas. mejorar el sistema de distribución de los mismos.C. aumentar la productividad de sus operaciones y obtener rendimiento en sus negocios. en la cual se desarrollara la práctica profesional. Dentro de los logros obtenidos por la empresa en la búsqueda de mejoras podemos mencionar: A las empresas del sector químico las cuales utilizan el oxigeno de Industria Venezolana de Gas InveGas S.A. la cultura estandarizada de la empresa en cuanto a los temas ambiéntales incluso en niveles internacionales obliga a reducir los riesgos de exposición o daño al ambiente. (antes PRAXAIR 36 . Para la consecución de tales metas los empleados de específicamente en producción y comercial trabajan en concordancia. Reducción de los costos de medidas medioambientales.C. Entre las actividades que desarrolla la empresa para el alcance de metas económicas tanto de sus clientes como las propias están: Aumentar la calidad de los productos. mano de obra. para la búsqueda de las mejoras y evaluación de procedimientos continuamente.

maltas y refrescos.VENEZUELA.C. el nitrógeno en forma líquida. resulta ideal para producir bebidas carbonatadas y para conservar o congelar alimentos..C. el hidrogeno y la tecnología de hidrogenación. con el suministro de tal ítem especifico para que se pueda producir. farmacéuticos y metales.A). Por otra parte el dióxido de carbono. sin necesidad de complejos generadores de atmósfera. vender y a su vez puedan llegar a la sociedad finalmente productos de entera calidad. mejora la productividad. para elevar la productividad de sus procesos. aplicando nitrógeno. ni inversiones de capital y con mejores resultados de calidad. así como en el tratamiento térmico de metales. esta es la contribución que la empresa realiza a tales industrias. por lo antes expuesto la empresa debe cumplir. esto se logra mediante la inyección directa de oxigeno en un reactor químico aumentando con ello de forma significativa el rendimiento y a la vez reduciendo al mínimo los residuos. las empresas de bebidas utilizan dicho producto en forma líquida para carbonatar licores. en granjas piscícolas y entre otras aplicaciones que permiten ofrecer ventajas comparativas a los sectores ya sea de la industria como el sector salud. la conservación de alimentos y la limpieza de tuberías. El nitrógeno con su carácter de gas casi inerte es ideal para diversas aplicaciones en la industria electrónica. se pueden realizar efectivamente con la tecnología que ofrece Industria Venezolana de Gas InveGas S. igualmente se utiliza para potenciar el rendimiento de las depuradoras de aguas residuales. S. hidrógeno y otras atmósferas sintéticas. productos químicos. El oxigeno es utilizado en procesos de combustión en lugar de aire. se utiliza para congelar alimentos y en los hospitales para la conservación de material biológico y criocirugía. petroquímica y farmacéutica. ahorra energía y minimiza las emisiones de humos en la producción de vidrios. 37 . De igual manera los tratamientos térmicos permiten mejorar las propiedades de dureza y resistencia de los metales.A. permiten transformar los aceites líquidos en grasas sólidas o semisólidas con ciclos de reacción más cortos. En la producción de margarinas y grasas de pastelería.

en el caso de Invegas S.C.C. pasadas y que sirven y se adaptan al Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S. la adaptación de estos individuos al ambiente laboral que hay en la empresa y lo que puede aportar el trabajador basado en las experiencias laborales ambiente de Invegas S.C.Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S. el cual esta conformada por la relación que existe entre los individuos que actúan dentro de la empresa.A Como en toda organización. el trabajador discute con el supervisor inmediato y entre los dos van evaluando y concluyendo cuales metas fueron 38 .A. por ejemplo se puede tomar el aumento general de precios en los productos el cual es impuesto por la gerencia general y la gerencia de finanzas.C.A se aplica de manera directa a través del programa evaluación de desempeño.C. el ambiente se presenta dinámico debido a que esta organización se plantea objetivos anuales y estos se van ajustando a la situación actual del mercado. la cual consiste en la revisión de las metas fijadas para el departamento y para cada empleado. En esta empresa se presentan dos tipos de clima organizacional uno general que envuelve a toda la organización y en el cual incluye a todos los individuos participantes en la misma. se les da autorización para mantener o bajar el precio al cliente que quiera optar por comprar a la competencia.A Evidentemente en Invegas existe un ambiente psicosocial como en toda organización. hay procesos que se dan de manera natural y hay otros que son inducidos con el fin de obtener un resultado específico que sea favorable para la consecución de los objetivos empresariales. aquí se manifiesta el clima participativo consultivo debido a que existen decisiones tomadas por la gerencia general y que luego por razones contundentes expresadas por los integrantes de los niveles inferiores son modificadas. pero luego que los asesores comerciales expresan el descontento y hasta perdida de clientes por este aumento.

siendo aceptada por el trabajador evaluado. este pasa a recursos humanos y dependiendo de los resultados se da un aumento del salario del trabajador que va desde el 2% al 7% en el caso que haya sido aprobado. esto con el fin de reforzar la información sobre la gestión de trabajo que haya tenido el evaluando. este cliente interno emite su opinión por escrito y envía el documento de nuevo al supervisor evaluador y al trabajador. La crítica que existe entre la teoría y su aplicación práctica en Invegas corresponde casi de manera exacta a lo que se encuentra en la bibliografía. en el caso contrario no se da el aumento de salario. y renegociando cuales metas tuvieron obstáculos independientes e incontrolables que impidieron la consecución de la meta estudiada. Por otro lado hay departamentos donde la relación entre supervisor y subordinado es tan álgida que este proceso de evaluación pasa por alto.logradas. la cual se divide en la motivación que se traduce en el esfuerzo que el evaluado hace para conseguir el objetivo. al final este ultimo emite un comentario relacionado a su trabajo y cierra de manera electrónica el documento. y el jefe coloca la evaluación que considera. Luego ambos participantes (supervisor y subordinado) hacen una conclusión general del desempeño efectuado en el periodo evaluado y se fijan las nuevas metas basándose en las que no se lograron y en necesidades nuevas o prioridades que surjan en el departamento. cuales no lo fueron revisando su causa. otra variable es la capacitación que se refiere a las habilidades para desempeñar el cargo especifico y por ultimo se tiene la percepción del rol que significa el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que el supervisor espera de el. En primer lugar existe un largo periodo de 4 a 5 meses entre la evaluación de desempeño y el incremento salarial lo que debilita la motivación del trabajador. Luego la evaluación se envía a otro trabajador que tenga contacto directo con la persona evaluada. sirviendo como cliente interno. Trasladando este proceso de evolución de desempeño a la teoría de las expectativas se tiene que en primer lugar la primera variable es la gestión laboral o desempeño del trabajador el cual esta definido por las metas negociadas con su supervisor inmediato. El papel de las expectativas también se nota en esta organización debido a 39 .

C. Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S. sus relaciones interpersonales son muy buenas.A La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow se relaciona con Invegas en cada una de las áreas de la empresa.que hay recompensas en dinero cuando el trabajador participante en la evaluación de desempeño recibe su reconocimiento monetario. En cuanto a la teoría de MacClelland la empresa se ve mas identificada con la motivación de afiliación. también tienen un programa de reconocimiento de 10 años de trayectoria dentro de la organización que consiste en elogiar al trabajador a través de la entrega de una placa y un botón de oro de 18 kilates con el logo de la empresa y 500 dólares en efectivo (se calcula a moneda nacional). 20 y 25 años de labor. así como el programa de oportunidades para todos. que permite ostentar nuevos cargos dentro de la empresa y la autorrealización ya que expresan conformidad con sus cargos pese a que existe inconformidad en los salarios. donde se cumplen todas las necesidades de sus trabajadores. al igual que el factor motivador de la teoría dual de Herzberg. se apoyan unos a otros. todas las áreas se ven 40 . todos trabajan en equipo. se pudo observar mucho compañerismo entre los empleados. la necesidad de estima la empresa cuenta incentivos con reconocimientos en papel y metálico. también se comenta en las revistas de la organización a nivel de Latinoamérica. y esta va aumentando por escalas de 15. estas mismas están fuertemente relacionadas con el factor Higiénico de la teoría del factor dual de Herzberg. así como pertenencia a la empresa y al trabajo en equipo cumpliéndose las necesidades sociales. la de seguridad con el cumplimiento de todas las medidas de seguridad con que cuenta la empresa. las fisiológicas principalmente por cubrir sus necesidades básicas a través de los salarios y con el instinto de conservación ya que preservan excelentes condiciones las áreas donde laboran. este reconocimiento se hace en una reunión formal con todos los trabajadores de la sucursal y se comenta la trayectoria que haya tenido el agasajado.

También tiene un programa denominado “Verde Paxair” que esta orientado a la divulgación de temas de conservación ambiental y también es aplicado en las unidades educativas seleccionadas.incentivadas con una premiación en metálico que se le conoce como Performance el cual consiste en otorgar hasta 3. todos son responsables del mejor funcionamiento de la planta. ya que todos los trabajadores tienen sus objetivos dirigidos para ser los mejores. uno de los programas se llama el día del voluntariado el cual consiste en ubicar escuelas cercanas a las sucursales que tengan su infraestructura deteriorada para poder reformarlas con actividades de pintura de paredes. clientes. reconstrucción de pupitres y enseñanza de la preservación de los bienes de la institución y su relación con el medio ambiente.C.A tiene mucha relación con el suprasistema ambiental debido a que la interrelación del entorno externo e interno hace que funcione la organización debido que a partir de ese proceso es que muestra la vinculación con proveedores. Vinculación de la Empresa Invegas S.2 veces su sueldo.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental La empresa Invegas S. por el logro de las metas en sus plantas. La teoría con que mas se ve identificada la empresa Invegas es con la Hipótesis Y de la teoría X y Teoría Y de McGregor. están motivados a realizar el mejor trabajo para obtener las mejores recompensas. todos tienen conocimientos claros de sus funciones. teniendo como resultado la determinación de las mejores opciones para producir en el primero de los casos y para determinar la necesidad y comportamiento de los clientes por otro lado.C. También tiene un acercamiento a la comunidad interna y externa a través de sus programas de responsabilidad social que van orientados a la seguridad y conservación ambiental debido que es de allí que la empresa toma su materia prima. 41 . este incentivo es otorgado en sus empresas a nivel mundial. limpieza y reparación de baños.

Visión Ser la empresa de gases industriales de mejor desempeño en el mundo. especiales.C. Experiencia Personal. cumpliendo con los más altos estándares de calidad y de seguridad. Enfoque al Cliente. Aumento de las ganancias de los accionistas. reconocida por sus clientes. y por la comunidad donde actúa. proveedores. comercializar.Subsistema Metas y Valores La cultura de Invegas S. Seguridad y conciencia ambiental. 42 . instalar y distribuir gases industriales. medicinales y productos relacionados con la aplicación de éstos para diversos sectores del mercado nacional e internacional. de acuerdo a directrices. trabajadores. políticas y normas establecida por nuestra casa matriz. Comportamiento Responsabilidad Personal.A esta muy definida y esta se ve a través de su misión y visión: Misión Producir. Valores Orientada hacia los resultados. con la satisfacción de nuestros clientes. accionistas. Integridad.

Orientación hacia las exigencias externas. Cada trabajador es responsable por su propia seguridad. y no están unificados. a partir de allí han surgido productos como la serie stargold que se utiliza para diversos tipos de soldadura. el etil 5 que sirve para acelerar el proceso de maduración de cambures. el estatus de cobranza. Subsistema Tecnológico Invegas también se basa mucho en la investigación y tecnología para su funcionamiento. Principios de Seguridad Todos los accidentes pueden ser evitados. y las ventas alcanzadas. si la misma no puede ser ejecutada de forma segura. Seguridad es una condición de empleo. nitrógeno y argon. la planta de Barquisimeto tiene el 95 % de automatización de su proceso de producción de oxigeno. Seguridad es una responsabilidad de todos los niveles jerárquicos. 43 .Trabajo en Equipo. Triunfar-generar ganancias. La empresa también cuenta con el departamento de aplicaciones que se dedica ala investigación y desarrollo de nuevas aplicaciones para la industria a través de los gases que comercializan. Todos los trabajadores están obligados a suspender una actividad o negarse a iniciarla. la empresa cuenta con algunos sistemas informático que permiten llevar el inventario de cilindros. Urgencia de acción. Los esfuerzos en seguridad garantizan la continuidad del negocio. el comportamiento de compra de los clientes. sin embargo estos sistemas informáticos están siendo subutilizados. el nitrógeno que antes se desechaba ahora sirve como conservador de alimentos y como inertizante de equipos que tienen a oxidarse.

C. A su vez tiene una estructura funcional debido a que cada área esta muy definida por objetivos. los canales de comunicación son muy formales y la autoridad de decisión es centralizada.A es una transnacional que le reporta a la empresa White Martins en Brasil la cual se encarga a nivel latinoamericano y esta le reporta a Praxair Inc.C. normas y manuales muy específicos. existen muchas normas de funcionamiento.A es de tipo mecánica debido a que las relaciones jerárquicas son rígidas. en Estados Unidos lo que manifiesta a nivel macro una estructura de tipo sectorial. Invegas S.A GERENCIA GENERAL COMUNICACIÓN E IMAGEN DEPASTAMENTO LEGAL GERENCIA NACIONAL DE VENTAS GERENCIA DE DISTRIBUCION GERENCIA DE FINANZAS GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE GERENCIA DE OPERACIONES GERENCIA DE SUCURSALES ANALISTAS DE DISTRIBUCION SENIOR POR SUCURSAL JEFES DE ADMINISTRACION POR SUCURSAL ANALISTAS SENIOR DE RRHH POR AREA ANALISTAS SENIOR DE SEGURIDAD POR AREA JEFES DE PLANTA Y ESTACIONES DE LLENADO POR SUCURSAL JEFE DE APLICACIONES Y DESARROLLO 44 .Subsistema Estructural La estructura de Invegas S. Cabe mencionar que Invegas S.C.

Invegas S.A Suc.A OXIGENOS DE COLOMBIA PRAXAIR PERÚ 45 . Barquisimeto Gerencia de Sucursal Asistente de Ventas Jefe de Operaciones Jefe de Administración Analista Senior de Operaciones Asesores Comerciales Analista Senior de Seguridad Operadores de Planta y Estación de Llenado Asistente de Administración Supervisor senior de Mtto Eléctrico Supervisor Senior de Mtto Mecánico Estructura Sectorial WHITE MARTINS INVEGAS S.C.C.

Subsistema Administrativo Como toda organización con estructuras bien definidas. esta revisión se realiza a través de auditorias internas realizadas por supervisores y jefes de unidades dentro del país y auditorias externas aplicadas por personal de la casa matriz White Martins de Brasil y con entrega de resultados a Praxair INC. a partir de este punto asignan los responsables por área. 46 . En Estados Unidos. esta empresa acostumbra a realizar planes de ventas. modificación del sistema cambiario entre otras. aplica completamente en el subsistema administrativo porque participa completamente de este proceso. Esta organización también maneja sistemas de control para evaluar la aplicación de normas y procedimientos administrativos. se prevén posibles situaciones como escasez de materia prima. operativos y de seguridad. fallas en el suministro eléctrico. se asignan recursos. ejecutan y van evaluando mes a mes como ha sido el comportamiento de la empresa para ir modificando la meta trazada basándose en los cambios del entorno. producción y de finanzas para el año siguiente. a su vez cada departamento planifica sus acciones y estrategias orientadas en la planificación anteriormente descrita.

las incorfomidades salariales que hay y el nivel de compromiso que tiene su recurso humano.C. y a partir de allí. y partiendo de este análisis diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional en Invegas S. como lo son el participativo a nivel general y el autoritario a nivel departamental. sin embargo se debe tomar en cuenta que las normas son dictadas por la misma organización y estas deben ser acatadas para lograr los objetivos esperados. se pueden destinar los recursos para mejorar este aspecto. 47 . El análisis y descripción del subsistema psicosocial se logro hacer en la empresa Invegas S. sus expectativas. El hecho de trabajar con personas hace que las relaciones entre ellas sean complejas. que los incentiva y que los desanima. en entrevistas realizadas a algunos trabajadores comentaros sentirse bien con el trabajo realizado y con los beneficios que la empresa brinda a pesar de no estar conforme con el salario que devengan. trabajan si supervisión directa y existe identificación con la empresa.A la cual presenta dos tipos de clima organizacional.C. Pero a pesar de ello cada individuo tiene su propia percepción del entorno organizacional donde se desempeña y es allí donde los supervisores directos de los trabajadores pueden identificar y predeterminar conductas que puedan ser aprovechadas para aumentar la productividad o en el caso contrario se pudiera prevenir un comportamiento que genere un malestar general.A. Este análisis pudiera permitir a la empresa conocer la percepción que los trabajadores tiene sobre ella y sus políticas.CONCLUSIONES La identificación del subsistema psicosocial en una organización porque nos permite conocer la visión que tienen los trabajadores dentro de la misma. Muchas veces hay cierta resistencia o molestia en el ambiente laboral y los lideres empresariales no logran conocer el porque de la situación. no visualizando el deterioro que esta ocurriendo con su recurso humano y que por ser este recurso fundamental para el funcionamiento de la organización. se amenaza la consecución de la misma. o en oportunidades lo dejan pasar de manera intencional.

wikipedia. Mexico 2007.buenastareas.htm 48 .blogspot. Idalberto.tonorama.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato. 2° edición. 1988. Comportamiento 2003.com/temas/teorias-x-y-mcgregor/180 5http://www. 5° edición.../teoría-del-factor-dual-de-herzberg/ http://psiclogiacomunicativa. Humano en las Organizaciones. Kast Fremont. Referencias Electrónicas http://es.eumed.com/.org/wiki/Pir%C3%A1mide de Maslow www. Administración de Recursos Humanos.net/libros/2007a/231/44.8va Edición. MC-Graw-Hill. Davis Keith.html http://www. Administración en las Organizaciones: Enfoque de Sistemas y de Contingencias.com/2010_09_01_archive.

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