UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Barquisimeto, Julio 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Flor Villegas 11.595.331 Yasenia Pernia 16.477.083 Carlos Puerta 12.933.248 Octavio Villegas 11.263.927 Emiliano García 12.702.522

Barquisimeto, Julio 2011

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos Justificación Metodología Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Socialización: La Tecnología en la Organización: La dinámica de Grupo: Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos Clima Organizacional Elementos Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador Autoritarismo Paternalista Participativo Consultivo Patrones de Comportamiento Comportamiento en los Sistemas Sociales Personalidad Similitudes Individuales Diferencias Individuales Percepción Cognición Motivación

iii

Teoría de las Expectativas Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo Política salarial Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros Para la Organización: Enriquecimiento del Trabajo El Papel de las Expectativas Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Jerarquía de necesidades de Maslow Necesidades Fisiológicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: Características Generales de la Teoría de Maslow Teoría del Factor Dual de Herzberg Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos Teoría de McClelland (McClelland, 1989) Teoría X Teoría Y PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización

iv

Nombre de la Organización Ubicación de la Organización Reseña Histórica Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental Subsistema Metas y Valores Misión Visión Valores Comportamiento Principios de Seguridad Subsistema Tecnológico Subsistema Estructural Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto Estructura Sectorial Subsistema Administrativo CONCLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

v

A están identificados con la empresa con un gran sentido de pertenencia a sus labores y exigencias. estructural. entre otras. Este subsistema pretende estudiar los comportamientos individuales y grupales con el fin de predeterminar conductas y asignar a las personas a puestos de trabajos donde puedan ser muy efectivos. 1 .C. el apoyo laboral. En el caso practico empresarial que se presenta en este trabajo. administrativo y psicosocial.INTRODUCCIÓN El modelo organizacional aplicado a las empresas esta conformado por un supra sistema ambiental que abarca el entorno externo e interno de las mismas. y de el se alinean cinco subsistemas como lo son metas y valores. el reconocimiento social y por merito. tienen tareas muy definidas y ellos tienen diversas maneras que incentivan a seguir dentro de la organización a pesar que expresan que los salarios no están acordes con la función que realizan. este ultimo esta orientado al estudio del comportamiento de los individuos y la percepción que tienen dentro de su ambiente laboral y precisamente es este subsistema el que se va a tratar en el trabajo monográfico que se presenta. las personas tienen una percepción del entorno donde se sitúan y a partir de allí comienzan las conductas inducidas por ciertas situaciones que existen en el ambiente. También hay factores motivacionales que permiten orientar conductas esperadas por los lideres empresariales y estas van desde incentivos salariales. tecnológico. los empleados de Invegas S. se tratan varios factores comenzando con el clima organizacional que indica la percepción de los trabajadores. la cual se presenta de manera general (un clima que existe en todo el entorno) y hay climas por departamentos.

A. 2 . Metodología El tipo de investigación presentada a continuación es de tipo descriptiva.C.PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Analizar y describir el subsistema psicosocial y sus elementos en la empresa Invegas S.A Objetivos Específicos Analizar el subsistema psicosocial basado en la los soportes bibliográficos. Identificar y describir el subsistema psicosocial en la empresa Invegas S. sin embargo fue a través de la práctica que se puede hacer la relación y aplicabilidad para conocer la importancia de la determinación de la conducta de las personas en el ambiente de trabajo. Expresar la empatía que hay entre la teoría investigada sobre el tema y la práctica descrita en la empresa Invegas S.C. Justificación La presente investigación bibliográfica permitió identificar la presencia e importancia del subsistema psicosocial dentro de las organizaciones.C.A. tema tratado a nivel teórico durante el desarrollo de las carreras administrativas.

Consiste en el 3 . grupos. más que aquellos que se basan en situaciones experimentales. comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe. por tanto no existe manipulación de las variables. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. los estudios descriptivos conciernen y son diseñados para describir la distribución de variables. sin considerar hipótesis causales o de otro tipo. Con este modelo caracterizamos entonces la situación actual en un área específica de una organización tras la incorporación de elementos innovadores. que permitió construir un bosquejo de la situación inicial y actual del departamento. Los estudios descriptivos buscan en principio “especificar las propiedades importantes de personas. Para la obtención de información que permita describir las condiciones y comportamientos dentro de la organización se plantea realizar un diseño de campo. Para la recolección de datos se utilizo una entrevista de tipo abierta que es diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan.Los estudios descriptivos son aquellos que estudian situaciones que ocurren en condiciones naturales. para Fidias Arias (2006) estos diseños permiten establecer las causas que produjeron un hecho después de que estos han ocurrido. Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Integrado por individuos y grupos en interacción. Ésta fue aplicada a al personal operativo y supervisor. Por definición. logrando así una aproximación característica a un diseño Ex Post Facto. 1986). con el fin de establecer los cambios generados. Según el autor Fidias Arias (2006) los estudios de campo permiten recolectar datos directamente de los actores involucrados en el proceso productivo del área en estudio.

Dicho subsistema está formado por la conducta individual y la motivación. una de las ideas más excepcionales es poder comprender qué motiva la conducta individual hacia la productividad que sería un requisito básico para el éxito administrativo. La cultura social establece un marco de referencia global. anatómicas y psicológicas. así como lo hacen la moral y actitud de los empleados. El Subsistema Psicosocial esta formado por una serie de elementos. Junto a ellos el comportamiento depende de condiciones fisiológicas. y muchas variables son peculiares de organizaciones específicas. La Tecnología en la Organización: Esta variable afecta al clima organizacional. expectativas y aspiraciones de la gente. valores. relaciones de función y posición. actitudes. mientras que los elementos psicológicos cambian relativamente con más rapidez y.comportamiento individual y la motivación. ellos están conformados por: Socialización: Son las relaciones sociales de los individuos las que constituyen el sistema psicosocial en las organizaciones. Estas fuerzas crean el clima organizacional dentro del que los participantes humanos realizan sus actividades y desempeñan su función. Los cambios en las dos primeras han evolucionado lentamente en el transcurso del tiempo. las relaciones del status y del papel. Quizás. La conducta individual y la motivación forman parte fundamental del sistema psicológico social de las organizaciones. por tanto. las costumbres y habilidades tienen un impacto. Está compuesto por individuos y grupos en interacción. Aunque es cierto que los individuos 4 . Se ve afectado por sentimientos. dinámica de grupos y sistemas de influencia. dinámica de grupos y los sistemas de influencia. parecen afectar el comportamiento en forma más directa. los cuales contribuyen a la conducta de los individuos que se encuentran dentro de las organizaciones.

inevitables y necesarias. rotación. La dinámica de Grupo: El entendimiento de la conducta individual es muy complejo. Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos: Mientras que los sistemas formales de “status” y papel proporcionan relaciones relativamente definidas para los miembros de la organización.se relacionan entre sí de manera “sistemática” dentro de la organización. • • Tiene repercusiones en el comportamiento laboral Características del medio ambiente de trabajo 5 . la administración se encarga de cualquier manera. un patrón de comportamiento que se espera de cualquier miembro. satisfacción.) Elementos: • Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. que puede llevarse a nivel organizacional. sin embargo. muchas relaciones informales son evidentes. de la coordinación de actividades hacia el logro del objetivo. etc. Clima Organizacional El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. Por ello mismo los sistemas de “status” social proporcionan el marco de referencia para este análisis. la atmósfera organizacional se hace aún más complicada cuando se toma en cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales en pequeños grupos. Dada la complejidad del sistema psicosocial en las organizaciones. Cada puesto o nivel tiene su papel relacionado.

La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados.• forman un sistema interdependiente altamente dinámico Es la forma como un empleado percibe el ambiente que los rodea. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. las cuales son percibidas. Autoritarismo Paternalista: En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados. algunas veces se delegan a los 6 . Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. de castigo. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide. de amenazas. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. como la de un amo con sus siervos.

se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada. por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. Bajo este tipo de clima. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superiorsubordinado y muchas veces un alto grado de confianza. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. Las recompensas. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente. pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. Participativo Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. Los empleados están motivados por la partición y la implicación. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización.niveles intermedios e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal. sin embargo. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las 7 . Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. sino también de forma lateral. La comunicación es de tipo descendente.

El comportamiento se define como el conjunto de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.org/wiki/Comportamiento especifica que en psicología y biología. llamadas roles. ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad.mismas. el cual es sinónimo de conducta. público o privado. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. incluyendo la psicología. voluntario o involuntario. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento. el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos. se acotaran las definiciones de algunos autores: Según Kast (obra y año) “comportamiento es una manera de actuar. sociológicos y económicos. culturales.wikipedia. En http://es. según las circunstancias que lo afecten. Puede ser consciente o inconsciente. posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población. Patrones de Comportamiento: Antes de comenzar a describir y profundizar en los patrones de comportamiento se debe definir este último término. en relación con su entorno o mundo de estímulos. se refiere a la conducta de una persona”. y se imponen sanciones positivas y negativas para 8 . Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social. La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. para tal fin. Comportamiento en los Sistemas Sociales: La estructura social es el patrón de relaciones. la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas. aspectos genéticos. En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos psicológicos.

Personalidad: Según el autor Kast(año). Los roles. Similitudes Individuales: Los seres humanos son. las teorías de la personalidad son factores importantes para la teoría de la organización. A pesar de tener una diferencia psicológica entre los individuos. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional. El conjunto de atributos biológicos y psicológicos mas los patrones de conducta que se establecen integran un fenómeno complejo llamado personalidad. complejo y total.asegurar que se cumplan. un estilo las experiencias en la vida desempeñan un papel importante en la modificación de los valores. en cambio en los procesos psicológicos existen diferencias entre un individuo y otro. a partir de allí pueden formularse tres 9 . el proceso mediante el cual ocurren es fundamental para todos los individuos. La comprensión y la predicción de la conducta individual requieren diagnosis de personalidad y medio. con la que moldean sus patrones de conducta. De allí se desprenden los patrones de comportamiento lo cual son modos de conducta que utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades. La personalidad representa un sistema individual. Los procesos fisiológicos son los mismos en todos los individuos. es decir. Algunas conductas son relativamente determinadas o programadas (reflejos o hábitos) mientras que otras son el resultado consciente de una decisión. escuela y trabajo) para producir un modo de conducta. los patrones de conducta pueden variar significativamente. Las personas actúan basadas en las experiencias aprendidas desde su niñez hasta su adolescencia. los seres humanos interactúan potencialmente con mucha fuerza de su medio (hogar. existen comportamientos similares entre grupos de individuos. creencia y actitudes de una persona. es un elemento clave en el sistema social. anatómica y fisiológicamente muy similares.

Al aplicarse estos fundamento se puede decir que la conducta es causada por se genera una reacción basada en estímulos. The University of Chicago Press. Por lo general estas diferencias son sustanciales y no insignificantes. Managerial Psychology. Estos tres elementos están vinculados entre si en el modelo básico de la conducta el cual puede aplicarse a toda la gente.. la ciencia confirma la validez de la idea de las diferencias individuales. El comportamiento es motivado. Leavitt. Chicago 1978. El comportamiento esta orientado a los objetivos. Todos los 10 . 4th ed. sin embargo cada una de ellas es diferente. Modelo Básico de Comportamiento (Harold J. p 8). estos estímulos pueden generar una motivación para reaccionar y dar un resultado que llevara a un objetivo final.suposiciones interrelacionadas de la conducta humana: El comportamiento es causado. cada persona es diferente a las demás. La Persona cc c Estimulo (Causa) Necesidad Deseo Tensión Incomodidad Meta Comportamiento Diferencias Individuales: Las personas tienen mucho en común como se explica en el texto anterior.

Percepción: La percepción es básica para comprender el comportamiento porque es el medio por el cual los estímulos afectan un organismo o a un individuo. y las experiencias individuales que comienzan a acumularse desde el nacimiento no hacen otra cosa que acentuar aun más las diferencias con otras personas. cada uno de ellos posee una 11 . Otra clave es que la gente se comporta solo por lo que percibe en lugar de lo que es. Las diferencias individuales significan que los administradores pueden incentivar mejor a los empleados si trata a cada uno de ellos de diferente manera. En el ambiente organizacional. pero cada persona tiene un punto de vista basado en percepciones individualistas del mundo real. Cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencias y valores. pero las diferencias individuales obligan a los administradores a conceder un trato individual. Desde que la persona nace se convierte en única. a los empleados. el modo excepcional en el que cada individuo ve. Cada persona entiende la realidad y ve cosas de diferente manera. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción. Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes personales por medio de la percepción. Si no hubiera diferencias individuales seria posible adoptar formas de trato estándar y universal a los empleados que requerirían de un juicio mínimo. la cognición y la motivación. Se de por aceptado que se tiene una línea directa hacia la verdad. La posesión de una visión única del mundo es una confirmación mas de que las personas actúan como seres humanos y no como maquinas irracionales. organiza e interpreta las cosas. no estadístico. incluso frente al mismo objeto. cada empleado concibe su mundo de trabajo de diferente manera por varias razones. es probable que dos personas lo conciban de forma distinta. Un estimulo que no se percibe carece de efecto sobre el comportamiento.individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada como un bien valioso por las organizaciones.

necesidades y experiencias diferentes y es producto de factores demográficos distintos. pero solo se capta la que la persona desea. sino que también induce a la futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias. Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción entre sus empleados.personalidad. periodos o medios sociales muy particulares. interpretación y cierre. la cual se recibe en grandes volúmenes. El mismo estimulo puede ser interpretado en forma diferente por varios individuos. Así una persona puede percibir mas de lo que la información parece indicar: añade el flujo de información lo que parece apropiado con el fin de cerrar el sistema y hacerlo significativo y de apoyo para si. Estos sistemas se desarrollan a 12 . los individuos seleccionan información que los apoya y satisface. o se encuentra en condiciones físicas. tienden a actuar con base en sus percepciones el cual encierra un proceso de selección o percepción selectiva. sino que además interpretan la situación en formas que le sean apoyo para su actitud. El proceso de cierre en la formación de la percepción se refiere a la tendencia de los individuos a tener una imagen completa de una situación determinada. A nivel organizativo los individuos buscan prestar más atención a aquellas características de su entorno de trabajo que son congruentes con sus expectativas. aceptar a las personas como seres dotados de emociones y conducirlas de manera individual. La percepción selectiva no solo puede provocar malas interpretaciones de hechos ocurridos en el trabajo. Cognición: Los individuos cuando tienen sistemas cognoscitivos que representan lo que saben acerca de ellos mismos y del mundo. tienden a ignorar información que podría alterarlos. esta va a depender de la experiencia pasada y del sistema de valores de cada persona especifica. La percepción selectiva es la selección de la información interesante o relevante para el individuo. Pero sean cual fueren las razones. Los individuos no solo perciben selectivamente. Una posición basada en actividades personales o propensión a actuar o pensar en cierta forma proporciona un marco para interpretar los diversos estímulos.

el sistema de de valores evoluciona continuamente y una parte integral de esta evolución es el proceso de motivación. Las 13 . La cognición emplea un proceso consciente o deliberado en la adquisición del conocimiento. cuando menos. Es evidente que las necesidades varían en cada individuo. Motivación: Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada manera. Esta necesidad de acción puede ser generada por estimulo externo. estas llevan a diferentes patrones de conductas y estas varían en épocas diferentes. Las diferencias en cuanto a motivación son. sin duda. o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento de lo individuo. Cuanto mas se sabe del sistema cognoscitivo de un individuo se puede predecir su comportamiento. no únicamente a ciertas características suyas. la imaginación. que incluye la percepción. La motivación es esencial para la operación de las organizaciones. tales recursos carecerán de utilidad. pero lo cierto es que al contratar a un empleado contratan a un individuo integral. Aunque es posible estudiar por separado diferentes rasgos humanos. Una organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad. En el caso de las necesidades. el razonamiento y la toma de decisiones. pero si su personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos. forma o. Quizá las organizaciones preferirían emplear únicamente las habilidades o el cerebro de una persona. el pensamiento. estas pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus actos.través del proceso cognoscitivo. lo que motiva a los individuos no es lo que otros creen que necesitan sino lo que ellos desean. la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales de la conducta. y en consecuencia. en definitiva todos ellos forman parte del sistema de que se compone un individuo integral. a desarrollar una propensión para un comportamiento especifico. La psicología enseña que el comportamiento normal tiene ciertas causas.

La vida domestica no es completamente independiente de la vida laboral. La motivación. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede 14 . El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. La superación de un individuo en su integridad produce los beneficios que rebasan los límites de una empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven los empleados.habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus conocimientos. Edward Deci. de modo que la dirección de una empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los administradores persigue el desarrollo de mejores empleados. así como las condiciones emocionales no pueden separarse de las condiciones físicas. por un lado. por su lado. pero también de mejores personas en términos de crecimiento y realización. la capacitación y la percepción del rol. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. Lyman Porter) La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. las personas operan como seres humanos completos. Un puesto modela de cierta manera a la persona que ocupa. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. Los empleados pertenecen a muchas otras organizaciones aparte de aquella en la que trabajan y desempeñan muchos papeles distintos dentro y fuera de una compañía. Así. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Teoría de las Expectativas (Victor Vroom.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. Las personas tienen distintas necesidades. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Nadler y E. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula: Motivación = V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados.efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Dos factores adicionales entran en juego. en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. 15 . generaría un elevado desempeño esperado. (vale decir. que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. que es quien mide su desempeño. Uno de ellos es la capacitación. Según D. espera de él). Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. Sin embargo. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). deseos y metas. por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. El otro es la percepción del rol (esto es. La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores.

El desempeño favorable dará lugar a una recompensa deseable. una vez alcanzado. 16 . El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que. es decir.Figura sobre Teoría de las Expectativas Esta teoría del Dr. Vroom asume que el comportamiento es un resultado de opciones concientes entre alternativas. El propósito de las opciones es maximizar el placer y disminuir el dolor. Específicamente La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral. La recompensa satisfacerá una necesidad importante. mantenerse siempre con una motivación positiva para lograr las metas con mayor facilidad. sugirió que la relación entre el comportamiento de la gente es mas efectivo si se tiene una mejor predisposición en quehacer diario. Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión. Vroom dice que los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden ser motivados si tienen ciertas expectativas: Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño. el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Cambia además el enfoque del trabajo. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador. mejorando y satisfaciendo sus necesidades. Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Seguridad en el puesto. Pagos y prestaciones adecuadas. Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral. Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. el jefe aparece inmediatamente para criticarles. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos. Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Un trabajo digno.El deseo de satisfacer la necesidad es bastante fuerte como para hacer el esfuerzo de merito. 17 . Supervisión competente. La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes. Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos. Ambiente de trabajo. el jefe no les comenta nada. Clima laboral positivo. La competencia se traslada a la mano de obra. La tecnología influye notablemente. Sin embargo cuando cometen el primer error.

Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente. Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio. Para la Organización: Mejora la calidad del servicio. Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros: Contribución a un clima positivo. Potenciación del trabajo en equipo. Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo. Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza. esté motivada e interesada por las características del mismo. Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios Relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias razones: 18 . Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización. Mejor atención a las quejas.habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además. Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona: Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo).

4. De esta manera. Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales ya que los gerentes y evaluadores no les gusta confrontarse con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor desempeño. la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil. y y provocan una La relación se vuelve Lawler III. difundido por la teoría de la administración Científica de Taylor. Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto al salario en si y de las limitaciones del modelo del “Homo Economicus”. de estima y de autorrealización. Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad. ya que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación. tienden a mantener un salario medio acaban sin recompensar el excelente desempeño relación incongruente entre dinero y desempeño. La debilidad del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su desempeño. por lo general. Los salarios se establecen “parejos” sin distinción del buen o mal desempeño. 3. Pero puede comprar muchas cosas que satisfacen múltiples necesidades personales. sino también la satisfacción de las necesidades sociales. El dinero es un medio y no un fin en si mismo. es una de las principales razones que llevan a las personas a trabajar en una organización. 19 . Este prejuicio existe aun en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y sórdido. en realidad. se subordina a las políticas gubernamentales o a las convenciones sindicales. cuando. 2. disonante.1.Concluye que para sus teorías existen dos bases sólidas: 1. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente. La política de remuneración de las organizaciones.

2. Para incluir un amplio espectro de enfoques. Nota Interesante: El dinero es altamente motivador. “el diseño del trabajo significa la especificación de los contenidos. productividad y satisfacción en el trabajo. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para obtener más dinero. las personas seguramente tendrían un mejor desempeño en vista del resultado económico deseado. Los conceptos modernos de diseño de trabajo consideran a todos los aspectos de los empleos como variables. grupos autónomos de trabajo. la reestructuración del trabajo. análisis de sistemas sociotécnicos. rotación de puestos y compartir el puesto. se han enfocado en el diseño del trabajo y la relación entre tecnología. Según Harold M. El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas creen que existe una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de la remuneración. En términos generales. Más específicamente. Enriquecimiento del Trabajo Los conceptos de la ciencia de la conducta. estos enfoques incluyen un creciente elemento de participación del trabajador en el diseño del puesto de trabajo. métodos y relaciones de los empleos a fin de satisfacer los requerimientos social y personal del que desempeña el puesto. la reforma del trabajo. se tiene el enriquecimiento del trabajo. las tecnologías de 20 . tarea. tiempo flexible. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción. el crecimiento del trabajo. Si se lograra confirmar esa percepción. ciertamente se desempeñarán de la mejor manera posible.

lo que funciona en un país quizá no sea apropiado en otro. mayor libertad en funciones de planificación y control. El trabajo como fuente de motivación. es decir. El enriquecimiento por diseño del trabajo es una tecnología social con ramificaciones más amplias que simplemente las de productividad y satisfacción individual en el empleo. por lo tanto. Los programas amplios requieren modificaciones en las tecnologías. el nuevo diseño del trabajo se abocaría a incrementar el alcance de la labor. se tienen: Variedad de Habilidades: Grado en el que un empleo requiere una variedad de actividades diferentes para realizar el trabajo. se genera por estímulos que inducen al esfuerzo y contribuyen a explotar la capacidad humana. Si realizar una tarea es algo que nos recompensa o nos satisface no hay necesidad de depender del control coercitivo o de complejos sistemas de recompensas extrínsecas para 21 . Grado en el que la realización de las actividades laborales requeridas por el empleo hace que el individuo obtenga información clara y directa sobre la efectividad de su empeño.producción y las relaciones estructurales podrían ser modificadas y diseñadas nuevamente para adaptarse a las necesidades de los trabajadores. así como aspectos de clima de organización. Importancia de la Tarea: Medida en que el empleo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Retroalimentación. Autonomía: Grado en el que el empleo ofrece una libertad sustancial. independencia y discreción para el individuo en la programación del trabajo y en la determinación de los procedimientos que serán utilizados para realizarlo. estructuras y relaciones superior-subordinado. o al enriquecimiento de trabajo al darle al empleado. Entre las principales dimensiones del trabajo. ya sea en la organización inmediata o en el ambiente externo. Los diversos enfoques utilizados se basan en diferentes factores socioculturales. Identidad de la Tarea: Medida en que el empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo “completa” e identificable. hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible. que incluye diversos talentos y habilidades del individuo.

La tecnología puede reprimir la productividad aun cuando el enriquecimiento y las metas por tarea induzcan más esfuerzo. calidad y costos. desempeño y satisfacciones individuales. tiene menos efecto en esfuerzo y productividad.inducir al esfuerzo individual. menos cambios de personal y mejor asistencia). Los elementos claves en el proceso de motivación son el esfuerzo. y que el resultado será seguido por recompensas intrínsecas y/o extrínsecas que proporcionan satisfacción. Al incluir una fijación explicita de las metas y diseño de enriquecimiento del trabajo. Una experiencia positiva afectara el sistema de valores del individuo e incrementara la tendencia a realizar esfuerzos similares en el futuro. El Papel de las Expectativas Los individuos se sienten motivados para realizar un esfuerzo si creen que hay una posibilidad considerable de que su esfuerzo producirá el resultado deseado. El enriquecimiento tiene un efecto considerable sobre resultados como el de satisfacción (mejores actitudes. 22 . Las diferencias individuales y las condiciones de organización median el efecto de las características del trabajo en circunstancias específicas. posiblemente se puede mejorar el desempeño y la satisfacción. el trabajo en si es un factor importante en crear condiciones motivadoras. trascendencia de la tarea e identidad de la tarea). autonomía-responsabilidad y conocimiento de los resultados (retroalimentación). Los elementos claves del enriquecimiento del trabajo no tienen significado (variedad de habilidades. En consecuencia. la relación entre esfuerzo y desempeño se ve afectada por las capacidades y percepciones del puesto del individuo.

la alabanza y estima de otros. Los programas bien diseñados para la planeación de desempeño y evaluación del mismo pueden facilitar este proceso al identificar las aéreas claves de resultados y establecer las prioridades entre los objetivos (y planes de acción) que son más apropiados para determinado intervalos de tiempo. Existe un sistema de recompensas. que implica que las personas pueden procesar la información disponible conscientemente. El concepto de la teoría de las expectativas. para luego comportarse de manera que puedan obtener el máximo resultado posible sobre su inversión de esfuerzo. es intuitivamente atractivo. implique responsabilidad o autoestima.Es preciso dedicar una atención continua a las expectativas del puesto o posición de manera que las ideas preconcebidas puedan verificarse y/o modificarse para que apunten el comportamiento hacia la dirección deseada. pueden ser intrínsecas cuando se trata de un trabajo que plantea retos o que sea agradable. y extrínsecas se refiere a aspectos tales como el pago. 23 .

Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General: Una visión positiva. de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. a las recompensas extrínsecas y a las condiciones de trabajo. El comportamiento reforzado positivamente tiende a incrementarse. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y 24 . las formas más eficaces son: 1) dinero. 4) la oportunidad de verse a sí mismo como una persona que está mejorando. que mas importante o más útil. 5) poder para influir sobre los compañeros trabajadores o sobre la administración. el reforzamiento positivo desempeña un papel importante. La oportunidad de proporcionar refuerzo positivo está presente en la mayoría de las organizaciones. 3) libertad para elegir la propia actividad. de sentimiento y de pensamiento del impulso o de la teoría de las expectativas. El enfoque negativo. o en el punto de vista condicionador. 2) elogio o reconocimiento. Intuitivamente parece obvio que la gente trabajara intensamente si cree que su esfuerzo llevara a un buen desempeño y que el buen desempeño resultara a su vez en recompensas adecuadas. lleva a dar importancia a las necesidades de estima y autorrealización. a recompensas intrínsecas y a trabajos enriquecidos. Una visión pesimista lleva a dar impulso a las necesidades fisiológicas y de seguridad. Así pues si creemos en el punto de vista razonador. quizá de desquitarse. ya sea que se le vea como un proceso automático o si se filtra del proceso consciente de mayor satisfacción y una decisión de ejercer esfuerzo en un periodo futuro. tiene características potenciales. como el incremento de la tensión. reducción de la comunicación y una tendencia a evitar al que castiga o. Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide). operante. externo y no racional del comportamiento.

Maslow formula en su teoría que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. la de manifestar y recibir afecto. la maternidad o las actividades completas. la de establecer amistad con ellas.. la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado 25 . la motivación se da por las necesidades sociales. Necesidades de estima. entre otras. la de vivir en comunidad. Necesidades de afiliación y afecto. el saciar la sed.. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. aceptación social. Necesidades de seguridad y protección. entre otras. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo). los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide) Jerarquía de necesidades de Maslow: Necesidades básicas o fisiológicas. Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.en la superior las de menos prioridad. la alimentación. con su aspecto afectivo y su participación social. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. miedo a lo desconocido. a la anarquía. también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de éstas encontramos. Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. la de tener orden y la de tener protección. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas. Autorrealización o autoactualización.

En este nivel el ser humano requiere trascender. Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: también conocidas como de autorrealización o autoactualización. Necesidades de Estima: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. dejar huella. entre otras. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado. de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.dentro de él. que se convierten en el ideal para cada individuo. tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. 26 . desarrollar su talento al máximo. realizar su propia obra.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto. debido a que es una conquista individual. no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Teoría del Factor Dual de Herzberg 27 . Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. en contraposición. Características Generales de la Teoría de Maslow Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno.La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. entre otros. y la seguridad personal. etc. cuando los factores higiénicos son 28 .Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. el estatus y el prestigio. De este modo. etc. Según las investigaciones de Herzberg. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción. Herzberg destaca que. pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. el trabajo mismo. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario. incentivos externos al individuo. a cambio de su trabajo. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. políticas empresariales abiertas y estimulantes. el reconocimiento. Más aún. es decir. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa. los ascensos. o castigos (motivación negativa). liderazgo democrático. la política de la organización. y para lograr que las personas trabajarán más. las políticas y directrices de la empresa. las relaciones personales. los beneficios sociales. sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable. otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva). Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. tradicionalmente. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. la responsabilidad. se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales. no son los mismos que los que desmotivan. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. los reglamentos internos.

sólo evitan la insatisfacción de los empleados. el reconocimiento profesional. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. no logran sostenerla por mucho tiempo. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.óptimos. 29 . las necesidades de autorrealización. Con esto. pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción. pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. provocan la insatisfacción de los empleados. Herzberg los denomina factores higiénicos. cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. desinterés y falta de sentido psicológico. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Pero. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. los factores motivacionales están bajo el control del individuo. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. y cuando la elevan. pero no provocan satisfacción. Tradicionalmente. más orientada hacia la insatisfacción. pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón. pero no mejoran la salud. A causa de esa influencia.

y desean adquirir progresivamente prestigio y status. etc. el 30 . aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. pero muy poca de afiliarse con otras personas. apuestan por el trabajo bien realizado. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia.. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. les gusta ser habitualmente populares.Teoría de McClelland (McClelland. y obtener reconocimiento por parte de ellas. 1989) McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. formar parte de un grupo. de tener éxito.

La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y.contacto con los demás. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. 1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. Teoría X y Teoría y de McGregor (McGregor. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. 31 .

la fuerza o las amenazas para que los individuos se 32 . por ello es necesario que lo dirijan. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales. No es necesaria la coacción. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno". de su filosofía. tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo. dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. controlen. siendo así.Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas: Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas. En términos sencillos. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo. lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. política y gestión" Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. La gente necesita que la fuercen. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad. los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. lo cual da pie a la segunda.

creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Gente Motivada puede autodirigirse 33 . prefiere ser dirigida. La gente no quiere responsabilidad. Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. La gente tiene poca creatividad. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros. Hipótesis X La gente no quiere trabajar. La gente prefiere autonomía. Todos somos creativos en potencia La motivación ocurre en todos los niveles. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

además de ser la primera empresa fabricante/ proveedora de dióxido de carbono en el mundo. fue una de las primeras compañías en producir oxigeno y nitrógeno por separación del aire. es reconocida como la primera empresa en este actividad en América del Norte y América del Sur. Praxair Inc. y xenón. para extraer nitrógeno. La sociedad praxair fundada en 1907. Carrera 5 con Calle 5 y 6.A. Praxair perfeccionó el proceso de licuefacción del aire. líder mundial en la producción del mismo. es líder mundial en tecnología para producción de gases. oxigeno.C. Ubicación de la Organización: Zona Industrial Comdibar II. esto se debe a la adquisición en el año 1996 de Liquid Carbonic.PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización Nombre de la Organización: Industria Venezolana de Gas InveGas S. mediante esta adquisición la empresa de gases brasilera. White Martins líder en 34 . Praxair Venezuela. S. argón y gases raros como neón. Parcela N°84 Reseña Histórica: En el año 1895 nace el proceso que permite la separación de componentes del aire a través de torres de destilación que daría origen a una nueva actividad industrial: los gases industriales. en 1996 adquiere la Multinacional Liquid Carbonic. kriptón.A.. S. a escala industrial.

Turquía. alambre.C. China. generando el nacimiento de una nueva empresa Praxair Venezuela. Republica Checa. México. Dinamarca. una combinación de (praxis) palabra griega que significa aplicación práctica y (air) porque el aire es su materia prima por excelencia. Jamaica. apoyados por una estructura mundial innovadora en materia de tecnología . Italia. Barcelona. Japón. Corea. Singapur. Zona Industrial Comdibar II. bebidas hasta la electrónica).C.A. Praxair fabrica gases. Eslovenia. Barbados. España. pero también ha desarrollado y comercializado un importante número de aplicaciones que han sido decisivas para el crecimiento de muchas industrias (desde el acero. Holanda. Paraguay. Carrera 5 con Calle 5 y 35 . S. Haití. Croacia. Costa Rica.A.Latinoamérica desde 1912 y brazo derecho de praxair en la región. Chile. alimentación. Israel. Puerto rico. Praxair a nivel mundial produce miles de toneladas de gases para numerosos clientes en más de 45 países: Argentina. Puerto Ordaz. Porlamar. Reino Unido. S. La empresa Praxair Venezuela. asume el control de Liquid Carbonic Venezolana. Maracay. Suiza. Bélgica. Alemania. Perú. Brasil. Australia. en las ciudades de Maracaibo. Portugal. Estados Unidos. El nombre de la sociedad es también la designación de sus actividades. Bolivia. India.. Caracas y la ciudad de Barquisimeto. Colombia. enfocado hacia el cliente. además completa su servicio con la producción y la distribución de materiales con revestimiento de gran resistencia al desgaste. está distribuida en la geografía nacional en 07 sucursales con actividades específicas en cada una de ellas. de esta forma nace Praxair Venezuela. diversos productos y servicios con altos estándares de calidad y seguridad. Tailandia. Indonesia. Trinidad. ha contribuido también a mejorar la esperanza de vida mediante el empleo de gases atmosféricos. una corporación que introduce una oferta competitiva. Canadá. Austria. equipos medicinales como lo son: válvulas. manómetros y para la industria electrodos para soldar. entre otros. Francia. Guyana. esta adquisición comercial cambio el panorama de mercado de gases en Venezuela de manera significativa. Uruguay con un total de 33000 empleados. Ecuador. Belice. ya que Liquid Carbonic constituía una de las tres empresas con mayor potencial del país en materia de gases industriales.

esto va directamente vinculado con mayor eficiencia y mejor tiempo de respuesta a los requerimientos. la prevención y la seguridad en la ejecución de actividades de rutina laboral. En asamblea extraordinaria. Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Los gases producidos y comercializados por la empresa son utilizados por los clientes en aplicaciones muy diversas. S. S. la cultura estandarizada de la empresa en cuanto a los temas ambiéntales incluso en niveles internacionales obliga a reducir los riesgos de exposición o daño al ambiente.C.A. Dentro de los logros obtenidos por la empresa en la búsqueda de mejoras podemos mencionar: A las empresas del sector químico las cuales utilizan el oxigeno de Industria Venezolana de Gas InveGas S. en la cual se desarrollara la práctica profesional. además los clientes necesitan mejorar sus procesos ya sea en el área industrial. aumentar la productividad de sus operaciones y obtener rendimiento en sus negocios. la puntualidad del suministro y el costo.C. mejorar el sistema de distribución de los mismos. Para estos y para la empresa es importante la pureza del gas. Entre las actividades que desarrolla la empresa para el alcance de metas económicas tanto de sus clientes como las propias están: Aumentar la calidad de los productos. con el objeto de reducir costos de producción. de fecha 05 de Noviembre de 2010. la seguridad..6. (antes PRAXAIR 36 . mano de obra.A. para la búsqueda de las mejoras y evaluación de procedimientos continuamente. Reducción de los costos de medidas medioambientales. aprovechamiento de materiales. tomando como punto de partida el cuidado. Para la consecución de tales metas los empleados de específicamente en producción y comercial trabajan en concordancia. la modificación de razón social quedando asentado el nombre de: INDUSTRIA VENEZOLANA DE GAS INVEGAS.A. tener confianza en su proveedor de servicio para el área medicinal.C. de accionistas de la empresa Praxair Venezuela. resolvieron los socios.

C. se utiliza para congelar alimentos y en los hospitales para la conservación de material biológico y criocirugía.VENEZUELA. igualmente se utiliza para potenciar el rendimiento de las depuradoras de aguas residuales. ni inversiones de capital y con mejores resultados de calidad. vender y a su vez puedan llegar a la sociedad finalmente productos de entera calidad. esta es la contribución que la empresa realiza a tales industrias. se pueden realizar efectivamente con la tecnología que ofrece Industria Venezolana de Gas InveGas S. productos químicos. 37 .C. farmacéuticos y metales. El oxigeno es utilizado en procesos de combustión en lugar de aire. permiten transformar los aceites líquidos en grasas sólidas o semisólidas con ciclos de reacción más cortos. S. por lo antes expuesto la empresa debe cumplir. petroquímica y farmacéutica. así como en el tratamiento térmico de metales. Por otra parte el dióxido de carbono. el hidrogeno y la tecnología de hidrogenación. ahorra energía y minimiza las emisiones de humos en la producción de vidrios.. mejora la productividad.A). la conservación de alimentos y la limpieza de tuberías. En la producción de margarinas y grasas de pastelería. aplicando nitrógeno. maltas y refrescos. el nitrógeno en forma líquida. sin necesidad de complejos generadores de atmósfera. las empresas de bebidas utilizan dicho producto en forma líquida para carbonatar licores. para elevar la productividad de sus procesos. esto se logra mediante la inyección directa de oxigeno en un reactor químico aumentando con ello de forma significativa el rendimiento y a la vez reduciendo al mínimo los residuos. hidrógeno y otras atmósferas sintéticas. con el suministro de tal ítem especifico para que se pueda producir. De igual manera los tratamientos térmicos permiten mejorar las propiedades de dureza y resistencia de los metales.A. resulta ideal para producir bebidas carbonatadas y para conservar o congelar alimentos. El nitrógeno con su carácter de gas casi inerte es ideal para diversas aplicaciones en la industria electrónica. en granjas piscícolas y entre otras aplicaciones que permiten ofrecer ventajas comparativas a los sectores ya sea de la industria como el sector salud.

el ambiente se presenta dinámico debido a que esta organización se plantea objetivos anuales y estos se van ajustando a la situación actual del mercado.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S. En esta empresa se presentan dos tipos de clima organizacional uno general que envuelve a toda la organización y en el cual incluye a todos los individuos participantes en la misma. se les da autorización para mantener o bajar el precio al cliente que quiera optar por comprar a la competencia. el trabajador discute con el supervisor inmediato y entre los dos van evaluando y concluyendo cuales metas fueron 38 .A.Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C. la adaptación de estos individuos al ambiente laboral que hay en la empresa y lo que puede aportar el trabajador basado en las experiencias laborales ambiente de Invegas S. aquí se manifiesta el clima participativo consultivo debido a que existen decisiones tomadas por la gerencia general y que luego por razones contundentes expresadas por los integrantes de los niveles inferiores son modificadas. la cual consiste en la revisión de las metas fijadas para el departamento y para cada empleado. el cual esta conformada por la relación que existe entre los individuos que actúan dentro de la empresa.A se aplica de manera directa a través del programa evaluación de desempeño.C. hay procesos que se dan de manera natural y hay otros que son inducidos con el fin de obtener un resultado específico que sea favorable para la consecución de los objetivos empresariales.C.C.A Evidentemente en Invegas existe un ambiente psicosocial como en toda organización. pasadas y que sirven y se adaptan al Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S. pero luego que los asesores comerciales expresan el descontento y hasta perdida de clientes por este aumento.C.A Como en toda organización. por ejemplo se puede tomar el aumento general de precios en los productos el cual es impuesto por la gerencia general y la gerencia de finanzas. en el caso de Invegas S.

en el caso contrario no se da el aumento de salario. siendo aceptada por el trabajador evaluado.logradas. El papel de las expectativas también se nota en esta organización debido a 39 . cuales no lo fueron revisando su causa. otra variable es la capacitación que se refiere a las habilidades para desempeñar el cargo especifico y por ultimo se tiene la percepción del rol que significa el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que el supervisor espera de el. este pasa a recursos humanos y dependiendo de los resultados se da un aumento del salario del trabajador que va desde el 2% al 7% en el caso que haya sido aprobado. Luego la evaluación se envía a otro trabajador que tenga contacto directo con la persona evaluada. y renegociando cuales metas tuvieron obstáculos independientes e incontrolables que impidieron la consecución de la meta estudiada. Luego ambos participantes (supervisor y subordinado) hacen una conclusión general del desempeño efectuado en el periodo evaluado y se fijan las nuevas metas basándose en las que no se lograron y en necesidades nuevas o prioridades que surjan en el departamento. La crítica que existe entre la teoría y su aplicación práctica en Invegas corresponde casi de manera exacta a lo que se encuentra en la bibliografía. Trasladando este proceso de evolución de desempeño a la teoría de las expectativas se tiene que en primer lugar la primera variable es la gestión laboral o desempeño del trabajador el cual esta definido por las metas negociadas con su supervisor inmediato. sirviendo como cliente interno. En primer lugar existe un largo periodo de 4 a 5 meses entre la evaluación de desempeño y el incremento salarial lo que debilita la motivación del trabajador. Por otro lado hay departamentos donde la relación entre supervisor y subordinado es tan álgida que este proceso de evaluación pasa por alto. este cliente interno emite su opinión por escrito y envía el documento de nuevo al supervisor evaluador y al trabajador. al final este ultimo emite un comentario relacionado a su trabajo y cierra de manera electrónica el documento. la cual se divide en la motivación que se traduce en el esfuerzo que el evaluado hace para conseguir el objetivo. esto con el fin de reforzar la información sobre la gestión de trabajo que haya tenido el evaluando. y el jefe coloca la evaluación que considera.

20 y 25 años de labor. que permite ostentar nuevos cargos dentro de la empresa y la autorrealización ya que expresan conformidad con sus cargos pese a que existe inconformidad en los salarios. donde se cumplen todas las necesidades de sus trabajadores. también se comenta en las revistas de la organización a nivel de Latinoamérica. también tienen un programa de reconocimiento de 10 años de trayectoria dentro de la organización que consiste en elogiar al trabajador a través de la entrega de una placa y un botón de oro de 18 kilates con el logo de la empresa y 500 dólares en efectivo (se calcula a moneda nacional). así como pertenencia a la empresa y al trabajo en equipo cumpliéndose las necesidades sociales. En cuanto a la teoría de MacClelland la empresa se ve mas identificada con la motivación de afiliación. al igual que el factor motivador de la teoría dual de Herzberg. todos trabajan en equipo. las fisiológicas principalmente por cubrir sus necesidades básicas a través de los salarios y con el instinto de conservación ya que preservan excelentes condiciones las áreas donde laboran.A La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow se relaciona con Invegas en cada una de las áreas de la empresa. la necesidad de estima la empresa cuenta incentivos con reconocimientos en papel y metálico. estas mismas están fuertemente relacionadas con el factor Higiénico de la teoría del factor dual de Herzberg.que hay recompensas en dinero cuando el trabajador participante en la evaluación de desempeño recibe su reconocimiento monetario. la de seguridad con el cumplimiento de todas las medidas de seguridad con que cuenta la empresa. todas las áreas se ven 40 . se apoyan unos a otros. así como el programa de oportunidades para todos. y esta va aumentando por escalas de 15. sus relaciones interpersonales son muy buenas. Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S. se pudo observar mucho compañerismo entre los empleados. este reconocimiento se hace en una reunión formal con todos los trabajadores de la sucursal y se comenta la trayectoria que haya tenido el agasajado.C.

están motivados a realizar el mejor trabajo para obtener las mejores recompensas.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental La empresa Invegas S. por el logro de las metas en sus plantas. Vinculación de la Empresa Invegas S.C. También tiene un programa denominado “Verde Paxair” que esta orientado a la divulgación de temas de conservación ambiental y también es aplicado en las unidades educativas seleccionadas. También tiene un acercamiento a la comunidad interna y externa a través de sus programas de responsabilidad social que van orientados a la seguridad y conservación ambiental debido que es de allí que la empresa toma su materia prima. uno de los programas se llama el día del voluntariado el cual consiste en ubicar escuelas cercanas a las sucursales que tengan su infraestructura deteriorada para poder reformarlas con actividades de pintura de paredes. este incentivo es otorgado en sus empresas a nivel mundial.C. La teoría con que mas se ve identificada la empresa Invegas es con la Hipótesis Y de la teoría X y Teoría Y de McGregor. limpieza y reparación de baños. reconstrucción de pupitres y enseñanza de la preservación de los bienes de la institución y su relación con el medio ambiente. todos tienen conocimientos claros de sus funciones. clientes.A tiene mucha relación con el suprasistema ambiental debido a que la interrelación del entorno externo e interno hace que funcione la organización debido que a partir de ese proceso es que muestra la vinculación con proveedores. teniendo como resultado la determinación de las mejores opciones para producir en el primero de los casos y para determinar la necesidad y comportamiento de los clientes por otro lado. ya que todos los trabajadores tienen sus objetivos dirigidos para ser los mejores.incentivadas con una premiación en metálico que se le conoce como Performance el cual consiste en otorgar hasta 3. 41 .2 veces su sueldo. todos son responsables del mejor funcionamiento de la planta.

Comportamiento Responsabilidad Personal. proveedores. especiales. Aumento de las ganancias de los accionistas. 42 . Seguridad y conciencia ambiental. accionistas. trabajadores. medicinales y productos relacionados con la aplicación de éstos para diversos sectores del mercado nacional e internacional. Experiencia Personal. Valores Orientada hacia los resultados. reconocida por sus clientes. Enfoque al Cliente. con la satisfacción de nuestros clientes. y por la comunidad donde actúa. instalar y distribuir gases industriales. políticas y normas establecida por nuestra casa matriz. Integridad. comercializar.A esta muy definida y esta se ve a través de su misión y visión: Misión Producir. cumpliendo con los más altos estándares de calidad y de seguridad.Subsistema Metas y Valores La cultura de Invegas S.C. Visión Ser la empresa de gases industriales de mejor desempeño en el mundo. de acuerdo a directrices.

Los esfuerzos en seguridad garantizan la continuidad del negocio. La empresa también cuenta con el departamento de aplicaciones que se dedica ala investigación y desarrollo de nuevas aplicaciones para la industria a través de los gases que comercializan. Todos los trabajadores están obligados a suspender una actividad o negarse a iniciarla.Trabajo en Equipo. sin embargo estos sistemas informáticos están siendo subutilizados. Subsistema Tecnológico Invegas también se basa mucho en la investigación y tecnología para su funcionamiento. el etil 5 que sirve para acelerar el proceso de maduración de cambures. 43 . el comportamiento de compra de los clientes. Urgencia de acción. el nitrógeno que antes se desechaba ahora sirve como conservador de alimentos y como inertizante de equipos que tienen a oxidarse. nitrógeno y argon. y no están unificados. Cada trabajador es responsable por su propia seguridad. a partir de allí han surgido productos como la serie stargold que se utiliza para diversos tipos de soldadura. Principios de Seguridad Todos los accidentes pueden ser evitados. Seguridad es una responsabilidad de todos los niveles jerárquicos. Seguridad es una condición de empleo. y las ventas alcanzadas. si la misma no puede ser ejecutada de forma segura. Orientación hacia las exigencias externas. Triunfar-generar ganancias. la empresa cuenta con algunos sistemas informático que permiten llevar el inventario de cilindros. la planta de Barquisimeto tiene el 95 % de automatización de su proceso de producción de oxigeno. el estatus de cobranza.

Subsistema Estructural La estructura de Invegas S.A es una transnacional que le reporta a la empresa White Martins en Brasil la cual se encarga a nivel latinoamericano y esta le reporta a Praxair Inc.A GERENCIA GENERAL COMUNICACIÓN E IMAGEN DEPASTAMENTO LEGAL GERENCIA NACIONAL DE VENTAS GERENCIA DE DISTRIBUCION GERENCIA DE FINANZAS GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE GERENCIA DE OPERACIONES GERENCIA DE SUCURSALES ANALISTAS DE DISTRIBUCION SENIOR POR SUCURSAL JEFES DE ADMINISTRACION POR SUCURSAL ANALISTAS SENIOR DE RRHH POR AREA ANALISTAS SENIOR DE SEGURIDAD POR AREA JEFES DE PLANTA Y ESTACIONES DE LLENADO POR SUCURSAL JEFE DE APLICACIONES Y DESARROLLO 44 . Invegas S.A es de tipo mecánica debido a que las relaciones jerárquicas son rígidas.C. A su vez tiene una estructura funcional debido a que cada área esta muy definida por objetivos. existen muchas normas de funcionamiento. Cabe mencionar que Invegas S. en Estados Unidos lo que manifiesta a nivel macro una estructura de tipo sectorial. los canales de comunicación son muy formales y la autoridad de decisión es centralizada. normas y manuales muy específicos.C.C.

C.Invegas S.A Suc. Barquisimeto Gerencia de Sucursal Asistente de Ventas Jefe de Operaciones Jefe de Administración Analista Senior de Operaciones Asesores Comerciales Analista Senior de Seguridad Operadores de Planta y Estación de Llenado Asistente de Administración Supervisor senior de Mtto Eléctrico Supervisor Senior de Mtto Mecánico Estructura Sectorial WHITE MARTINS INVEGAS S.C.A OXIGENOS DE COLOMBIA PRAXAIR PERÚ 45 .

esta empresa acostumbra a realizar planes de ventas. fallas en el suministro eléctrico. modificación del sistema cambiario entre otras. producción y de finanzas para el año siguiente. En Estados Unidos. operativos y de seguridad. se prevén posibles situaciones como escasez de materia prima. esta revisión se realiza a través de auditorias internas realizadas por supervisores y jefes de unidades dentro del país y auditorias externas aplicadas por personal de la casa matriz White Martins de Brasil y con entrega de resultados a Praxair INC. se asignan recursos. ejecutan y van evaluando mes a mes como ha sido el comportamiento de la empresa para ir modificando la meta trazada basándose en los cambios del entorno. Esta organización también maneja sistemas de control para evaluar la aplicación de normas y procedimientos administrativos.Subsistema Administrativo Como toda organización con estructuras bien definidas. a su vez cada departamento planifica sus acciones y estrategias orientadas en la planificación anteriormente descrita. 46 . a partir de este punto asignan los responsables por área. aplica completamente en el subsistema administrativo porque participa completamente de este proceso.

A. no visualizando el deterioro que esta ocurriendo con su recurso humano y que por ser este recurso fundamental para el funcionamiento de la organización. El análisis y descripción del subsistema psicosocial se logro hacer en la empresa Invegas S. El hecho de trabajar con personas hace que las relaciones entre ellas sean complejas.C. se amenaza la consecución de la misma.A la cual presenta dos tipos de clima organizacional. y a partir de allí. Pero a pesar de ello cada individuo tiene su propia percepción del entorno organizacional donde se desempeña y es allí donde los supervisores directos de los trabajadores pueden identificar y predeterminar conductas que puedan ser aprovechadas para aumentar la productividad o en el caso contrario se pudiera prevenir un comportamiento que genere un malestar general. las incorfomidades salariales que hay y el nivel de compromiso que tiene su recurso humano. sus expectativas. sin embargo se debe tomar en cuenta que las normas son dictadas por la misma organización y estas deben ser acatadas para lograr los objetivos esperados.CONCLUSIONES La identificación del subsistema psicosocial en una organización porque nos permite conocer la visión que tienen los trabajadores dentro de la misma. Muchas veces hay cierta resistencia o molestia en el ambiente laboral y los lideres empresariales no logran conocer el porque de la situación. trabajan si supervisión directa y existe identificación con la empresa. como lo son el participativo a nivel general y el autoritario a nivel departamental.C. que los incentiva y que los desanima. y partiendo de este análisis diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional en Invegas S. se pueden destinar los recursos para mejorar este aspecto. 47 . en entrevistas realizadas a algunos trabajadores comentaros sentirse bien con el trabajo realizado y con los beneficios que la empresa brinda a pesar de no estar conforme con el salario que devengan. o en oportunidades lo dejan pasar de manera intencional. Este análisis pudiera permitir a la empresa conocer la percepción que los trabajadores tiene sobre ella y sus políticas.

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