UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Barquisimeto, Julio 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Flor Villegas 11.595.331 Yasenia Pernia 16.477.083 Carlos Puerta 12.933.248 Octavio Villegas 11.263.927 Emiliano García 12.702.522

Barquisimeto, Julio 2011

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos Justificación Metodología Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Socialización: La Tecnología en la Organización: La dinámica de Grupo: Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos Clima Organizacional Elementos Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador Autoritarismo Paternalista Participativo Consultivo Patrones de Comportamiento Comportamiento en los Sistemas Sociales Personalidad Similitudes Individuales Diferencias Individuales Percepción Cognición Motivación

iii

Teoría de las Expectativas Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo Política salarial Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros Para la Organización: Enriquecimiento del Trabajo El Papel de las Expectativas Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Jerarquía de necesidades de Maslow Necesidades Fisiológicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: Características Generales de la Teoría de Maslow Teoría del Factor Dual de Herzberg Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos Teoría de McClelland (McClelland, 1989) Teoría X Teoría Y PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización

iv

Nombre de la Organización Ubicación de la Organización Reseña Histórica Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental Subsistema Metas y Valores Misión Visión Valores Comportamiento Principios de Seguridad Subsistema Tecnológico Subsistema Estructural Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto Estructura Sectorial Subsistema Administrativo CONCLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

v

1 . tienen tareas muy definidas y ellos tienen diversas maneras que incentivan a seguir dentro de la organización a pesar que expresan que los salarios no están acordes con la función que realizan. estructural. el reconocimiento social y por merito. el apoyo laboral.A están identificados con la empresa con un gran sentido de pertenencia a sus labores y exigencias.C. administrativo y psicosocial. y de el se alinean cinco subsistemas como lo son metas y valores. los empleados de Invegas S. entre otras. se tratan varios factores comenzando con el clima organizacional que indica la percepción de los trabajadores. Este subsistema pretende estudiar los comportamientos individuales y grupales con el fin de predeterminar conductas y asignar a las personas a puestos de trabajos donde puedan ser muy efectivos. las personas tienen una percepción del entorno donde se sitúan y a partir de allí comienzan las conductas inducidas por ciertas situaciones que existen en el ambiente. este ultimo esta orientado al estudio del comportamiento de los individuos y la percepción que tienen dentro de su ambiente laboral y precisamente es este subsistema el que se va a tratar en el trabajo monográfico que se presenta. En el caso practico empresarial que se presenta en este trabajo.INTRODUCCIÓN El modelo organizacional aplicado a las empresas esta conformado por un supra sistema ambiental que abarca el entorno externo e interno de las mismas. la cual se presenta de manera general (un clima que existe en todo el entorno) y hay climas por departamentos. tecnológico. También hay factores motivacionales que permiten orientar conductas esperadas por los lideres empresariales y estas van desde incentivos salariales.

Justificación La presente investigación bibliográfica permitió identificar la presencia e importancia del subsistema psicosocial dentro de las organizaciones. Expresar la empatía que hay entre la teoría investigada sobre el tema y la práctica descrita en la empresa Invegas S. tema tratado a nivel teórico durante el desarrollo de las carreras administrativas.A.C.A Objetivos Específicos Analizar el subsistema psicosocial basado en la los soportes bibliográficos.C. 2 . Metodología El tipo de investigación presentada a continuación es de tipo descriptiva. Identificar y describir el subsistema psicosocial en la empresa Invegas S.C.A.PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Analizar y describir el subsistema psicosocial y sus elementos en la empresa Invegas S. sin embargo fue a través de la práctica que se puede hacer la relación y aplicabilidad para conocer la importancia de la determinación de la conducta de las personas en el ambiente de trabajo.

1986). para Fidias Arias (2006) estos diseños permiten establecer las causas que produjeron un hecho después de que estos han ocurrido. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. Por definición. más que aquellos que se basan en situaciones experimentales. Para la recolección de datos se utilizo una entrevista de tipo abierta que es diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Integrado por individuos y grupos en interacción. Con este modelo caracterizamos entonces la situación actual en un área específica de una organización tras la incorporación de elementos innovadores. con el fin de establecer los cambios generados. logrando así una aproximación característica a un diseño Ex Post Facto. comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe. sin considerar hipótesis causales o de otro tipo. los estudios descriptivos conciernen y son diseñados para describir la distribución de variables. grupos. Los estudios descriptivos buscan en principio “especificar las propiedades importantes de personas. que permitió construir un bosquejo de la situación inicial y actual del departamento. por tanto no existe manipulación de las variables. Para la obtención de información que permita describir las condiciones y comportamientos dentro de la organización se plantea realizar un diseño de campo. Según el autor Fidias Arias (2006) los estudios de campo permiten recolectar datos directamente de los actores involucrados en el proceso productivo del área en estudio. Consiste en el 3 . Ésta fue aplicada a al personal operativo y supervisor.Los estudios descriptivos son aquellos que estudian situaciones que ocurren en condiciones naturales.

Estas fuerzas crean el clima organizacional dentro del que los participantes humanos realizan sus actividades y desempeñan su función.comportamiento individual y la motivación. dinámica de grupos y sistemas de influencia. La conducta individual y la motivación forman parte fundamental del sistema psicológico social de las organizaciones. Dicho subsistema está formado por la conducta individual y la motivación. El Subsistema Psicosocial esta formado por una serie de elementos. los cuales contribuyen a la conducta de los individuos que se encuentran dentro de las organizaciones. las relaciones del status y del papel. anatómicas y psicológicas. Está compuesto por individuos y grupos en interacción. así como lo hacen la moral y actitud de los empleados. relaciones de función y posición. La cultura social establece un marco de referencia global. Se ve afectado por sentimientos. valores. por tanto. dinámica de grupos y los sistemas de influencia. ellos están conformados por: Socialización: Son las relaciones sociales de los individuos las que constituyen el sistema psicosocial en las organizaciones. Junto a ellos el comportamiento depende de condiciones fisiológicas. una de las ideas más excepcionales es poder comprender qué motiva la conducta individual hacia la productividad que sería un requisito básico para el éxito administrativo. expectativas y aspiraciones de la gente. las costumbres y habilidades tienen un impacto. Los cambios en las dos primeras han evolucionado lentamente en el transcurso del tiempo. parecen afectar el comportamiento en forma más directa. Quizás. Aunque es cierto que los individuos 4 . actitudes. y muchas variables son peculiares de organizaciones específicas. La Tecnología en la Organización: Esta variable afecta al clima organizacional. mientras que los elementos psicológicos cambian relativamente con más rapidez y.

inevitables y necesarias. muchas relaciones informales son evidentes. sin embargo. La dinámica de Grupo: El entendimiento de la conducta individual es muy complejo. que puede llevarse a nivel organizacional. • • Tiene repercusiones en el comportamiento laboral Características del medio ambiente de trabajo 5 .se relacionan entre sí de manera “sistemática” dentro de la organización. rotación. etc. un patrón de comportamiento que se espera de cualquier miembro.) Elementos: • Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Cada puesto o nivel tiene su papel relacionado. Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos: Mientras que los sistemas formales de “status” y papel proporcionan relaciones relativamente definidas para los miembros de la organización. satisfacción. la administración se encarga de cualquier manera. Clima Organizacional El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. Dada la complejidad del sistema psicosocial en las organizaciones. la atmósfera organizacional se hace aún más complicada cuando se toma en cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales en pequeños grupos. de la coordinación de actividades hacia el logro del objetivo. Por ello mismo los sistemas de “status” social proporcionan el marco de referencia para este análisis.

Autoritarismo Paternalista: En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados. directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. las cuales son percibidas. de amenazas. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. algunas veces se delegan a los 6 . como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. de castigo. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados. pero algunas se toman en los escalones inferiores. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza.• forman un sistema interdependiente altamente dinámico Es la forma como un empleado percibe el ambiente que los rodea. Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

niveles intermedios e inferiores. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las 7 . Las recompensas. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. sino también de forma lateral. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Los empleados están motivados por la partición y la implicación. por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados. sin embargo. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente. la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada. Puede desarrollarse una organización informal. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superiorsubordinado y muchas veces un alto grado de confianza. La comunicación es de tipo descendente. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores. Participativo Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Bajo este tipo de clima. Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima.

llamadas roles. para tal fin. voluntario o involuntario. Comportamiento en los Sistemas Sociales: La estructura social es el patrón de relaciones. El comportamiento se define como el conjunto de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos.wikipedia. En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos psicológicos. público o privado. ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. Patrones de Comportamiento: Antes de comenzar a describir y profundizar en los patrones de comportamiento se debe definir este último término. Puede ser consciente o inconsciente. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas.mismas. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento. la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano. se acotaran las definiciones de algunos autores: Según Kast (obra y año) “comportamiento es una manera de actuar. el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos. posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población. se refiere a la conducta de una persona”. y se imponen sanciones positivas y negativas para 8 . culturales. En http://es. en relación con su entorno o mundo de estímulos. según las circunstancias que lo afecten. incluyendo la psicología. sociológicos y económicos. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social.org/wiki/Comportamiento especifica que en psicología y biología. aspectos genéticos. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica. el cual es sinónimo de conducta. La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social.

en cambio en los procesos psicológicos existen diferencias entre un individuo y otro. es un elemento clave en el sistema social. un estilo las experiencias en la vida desempeñan un papel importante en la modificación de los valores. Personalidad: Según el autor Kast(año). El conjunto de atributos biológicos y psicológicos mas los patrones de conducta que se establecen integran un fenómeno complejo llamado personalidad. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. el proceso mediante el cual ocurren es fundamental para todos los individuos.asegurar que se cumplan. La personalidad representa un sistema individual. es decir. Algunas conductas son relativamente determinadas o programadas (reflejos o hábitos) mientras que otras son el resultado consciente de una decisión. escuela y trabajo) para producir un modo de conducta. Los roles. creencia y actitudes de una persona. De allí se desprenden los patrones de comportamiento lo cual son modos de conducta que utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades. normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional. los patrones de conducta pueden variar significativamente. Los procesos fisiológicos son los mismos en todos los individuos. a partir de allí pueden formularse tres 9 . existen comportamientos similares entre grupos de individuos. con la que moldean sus patrones de conducta. complejo y total. las teorías de la personalidad son factores importantes para la teoría de la organización. Las personas actúan basadas en las experiencias aprendidas desde su niñez hasta su adolescencia. Similitudes Individuales: Los seres humanos son. La comprensión y la predicción de la conducta individual requieren diagnosis de personalidad y medio. los seres humanos interactúan potencialmente con mucha fuerza de su medio (hogar. anatómica y fisiológicamente muy similares. A pesar de tener una diferencia psicológica entre los individuos.

sin embargo cada una de ellas es diferente. Estos tres elementos están vinculados entre si en el modelo básico de la conducta el cual puede aplicarse a toda la gente. cada persona es diferente a las demás. El comportamiento es motivado. Por lo general estas diferencias son sustanciales y no insignificantes. Todos los 10 . Al aplicarse estos fundamento se puede decir que la conducta es causada por se genera una reacción basada en estímulos. El comportamiento esta orientado a los objetivos. Chicago 1978. The University of Chicago Press. Leavitt.. 4th ed.suposiciones interrelacionadas de la conducta humana: El comportamiento es causado. estos estímulos pueden generar una motivación para reaccionar y dar un resultado que llevara a un objetivo final. La Persona cc c Estimulo (Causa) Necesidad Deseo Tensión Incomodidad Meta Comportamiento Diferencias Individuales: Las personas tienen mucho en común como se explica en el texto anterior. la ciencia confirma la validez de la idea de las diferencias individuales. Modelo Básico de Comportamiento (Harold J. Managerial Psychology. p 8).

individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada como un bien valioso por las organizaciones. Cada persona entiende la realidad y ve cosas de diferente manera. Si no hubiera diferencias individuales seria posible adoptar formas de trato estándar y universal a los empleados que requerirían de un juicio mínimo. Un estimulo que no se percibe carece de efecto sobre el comportamiento. el modo excepcional en el que cada individuo ve. incluso frente al mismo objeto. pero las diferencias individuales obligan a los administradores a conceder un trato individual. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción. Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes personales por medio de la percepción. organiza e interpreta las cosas. es probable que dos personas lo conciban de forma distinta. pero cada persona tiene un punto de vista basado en percepciones individualistas del mundo real. cada uno de ellos posee una 11 . Se de por aceptado que se tiene una línea directa hacia la verdad. y las experiencias individuales que comienzan a acumularse desde el nacimiento no hacen otra cosa que acentuar aun más las diferencias con otras personas. la cognición y la motivación. La posesión de una visión única del mundo es una confirmación mas de que las personas actúan como seres humanos y no como maquinas irracionales. En el ambiente organizacional. Desde que la persona nace se convierte en única. a los empleados. no estadístico. Cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencias y valores. Las diferencias individuales significan que los administradores pueden incentivar mejor a los empleados si trata a cada uno de ellos de diferente manera. Percepción: La percepción es básica para comprender el comportamiento porque es el medio por el cual los estímulos afectan un organismo o a un individuo. Otra clave es que la gente se comporta solo por lo que percibe en lugar de lo que es. cada empleado concibe su mundo de trabajo de diferente manera por varias razones.

aceptar a las personas como seres dotados de emociones y conducirlas de manera individual.personalidad. la cual se recibe en grandes volúmenes. Estos sistemas se desarrollan a 12 . Los individuos no solo perciben selectivamente. sino que también induce a la futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias. sino que además interpretan la situación en formas que le sean apoyo para su actitud. Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción entre sus empleados. los individuos seleccionan información que los apoya y satisface. necesidades y experiencias diferentes y es producto de factores demográficos distintos. A nivel organizativo los individuos buscan prestar más atención a aquellas características de su entorno de trabajo que son congruentes con sus expectativas. esta va a depender de la experiencia pasada y del sistema de valores de cada persona especifica. La percepción selectiva es la selección de la información interesante o relevante para el individuo. o se encuentra en condiciones físicas. tienden a actuar con base en sus percepciones el cual encierra un proceso de selección o percepción selectiva. La percepción selectiva no solo puede provocar malas interpretaciones de hechos ocurridos en el trabajo. Pero sean cual fueren las razones. pero solo se capta la que la persona desea. El proceso de cierre en la formación de la percepción se refiere a la tendencia de los individuos a tener una imagen completa de una situación determinada. tienden a ignorar información que podría alterarlos. periodos o medios sociales muy particulares. El mismo estimulo puede ser interpretado en forma diferente por varios individuos. Cognición: Los individuos cuando tienen sistemas cognoscitivos que representan lo que saben acerca de ellos mismos y del mundo. Una posición basada en actividades personales o propensión a actuar o pensar en cierta forma proporciona un marco para interpretar los diversos estímulos. Así una persona puede percibir mas de lo que la información parece indicar: añade el flujo de información lo que parece apropiado con el fin de cerrar el sistema y hacerlo significativo y de apoyo para si. interpretación y cierre.

cuando menos. Es evidente que las necesidades varían en cada individuo. el sistema de de valores evoluciona continuamente y una parte integral de esta evolución es el proceso de motivación. estas llevan a diferentes patrones de conductas y estas varían en épocas diferentes. sin duda. lo que motiva a los individuos no es lo que otros creen que necesitan sino lo que ellos desean. en definitiva todos ellos forman parte del sistema de que se compone un individuo integral. el pensamiento. Quizá las organizaciones preferirían emplear únicamente las habilidades o el cerebro de una persona. Esta necesidad de acción puede ser generada por estimulo externo. la imaginación. Cuanto mas se sabe del sistema cognoscitivo de un individuo se puede predecir su comportamiento. estas pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus actos. tales recursos carecerán de utilidad.través del proceso cognoscitivo. que incluye la percepción. a desarrollar una propensión para un comportamiento especifico. La cognición emplea un proceso consciente o deliberado en la adquisición del conocimiento. y en consecuencia. forma o. o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento de lo individuo. Motivación: Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada manera. Las diferencias en cuanto a motivación son. Aunque es posible estudiar por separado diferentes rasgos humanos. En el caso de las necesidades. pero lo cierto es que al contratar a un empleado contratan a un individuo integral. La psicología enseña que el comportamiento normal tiene ciertas causas. no únicamente a ciertas características suyas. la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales de la conducta. Una organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad. el razonamiento y la toma de decisiones. Las 13 . La motivación es esencial para la operación de las organizaciones. pero si su personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos.

Lyman Porter) La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. Así. Teoría de las Expectativas (Victor Vroom. por su lado. pero también de mejores personas en términos de crecimiento y realización. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. La vida domestica no es completamente independiente de la vida laboral. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. de modo que la dirección de una empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. las personas operan como seres humanos completos. La motivación. por un lado. la capacitación y la percepción del rol. Los empleados pertenecen a muchas otras organizaciones aparte de aquella en la que trabajan y desempeñan muchos papeles distintos dentro y fuera de una compañía. La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los administradores persigue el desarrollo de mejores empleados. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede 14 . Edward Deci.habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus conocimientos. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. La superación de un individuo en su integridad produce los beneficios que rebasan los límites de una empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven los empleados. la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. así como las condiciones emocionales no pueden separarse de las condiciones físicas. Un puesto modela de cierta manera a la persona que ocupa.

Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos. La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. Uno de ellos es la capacitación. (vale decir. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación.efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). generaría un elevado desempeño esperado. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. que es quien mide su desempeño. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. 15 . Según D. Sin embargo. espera de él). El otro es la percepción del rol (esto es. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula: Motivación = V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. Las personas tienen distintas necesidades. Dos factores adicionales entran en juego. deseos y metas. por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico. Nadler y E. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol.

Vroom dice que los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden ser motivados si tienen ciertas expectativas: Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño. mantenerse siempre con una motivación positiva para lograr las metas con mayor facilidad. La recompensa satisfacerá una necesidad importante. 16 . Vroom asume que el comportamiento es un resultado de opciones concientes entre alternativas. El desempeño favorable dará lugar a una recompensa deseable. el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.Figura sobre Teoría de las Expectativas Esta teoría del Dr. Específicamente La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral. sugirió que la relación entre el comportamiento de la gente es mas efectivo si se tiene una mejor predisposición en quehacer diario. una vez alcanzado. El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que. es decir. Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión. El propósito de las opciones es maximizar el placer y disminuir el dolor.

Pagos y prestaciones adecuadas. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador. 17 . Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien. el jefe no les comenta nada. Supervisión competente. Clima laboral positivo. Sin embargo cuando cometen el primer error. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos. Cambia además el enfoque del trabajo. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo. Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos. La tecnología influye notablemente. Ambiente de trabajo. La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes. Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.El deseo de satisfacer la necesidad es bastante fuerte como para hacer el esfuerzo de merito. Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Un trabajo digno. desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. mejorando y satisfaciendo sus necesidades. Seguridad en el puesto. el jefe aparece inmediatamente para criticarles. La competencia se traslada a la mano de obra.

Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios Relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias razones: 18 . Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros: Contribución a un clima positivo. Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización. Mejor atención a las quejas. esté motivada e interesada por las características del mismo. Para la Organización: Mejora la calidad del servicio.habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además. Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente. Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza. Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio. Potenciación del trabajo en equipo. Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona: Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo). Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo.

Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales ya que los gerentes y evaluadores no les gusta confrontarse con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor desempeño. La política de remuneración de las organizaciones. 19 . tienden a mantener un salario medio acaban sin recompensar el excelente desempeño relación incongruente entre dinero y desempeño. Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad. cuando. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente. 2. es una de las principales razones que llevan a las personas a trabajar en una organización. la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil.1. De esta manera. y y provocan una La relación se vuelve Lawler III. 4. en realidad. La debilidad del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su desempeño. Los salarios se establecen “parejos” sin distinción del buen o mal desempeño. sino también la satisfacción de las necesidades sociales. Este prejuicio existe aun en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y sórdido. ya que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación. Pero puede comprar muchas cosas que satisfacen múltiples necesidades personales. se subordina a las políticas gubernamentales o a las convenciones sindicales. de estima y de autorrealización. 3. disonante. por lo general. difundido por la teoría de la administración Científica de Taylor.Concluye que para sus teorías existen dos bases sólidas: 1. Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo. El dinero es un medio y no un fin en si mismo. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto al salario en si y de las limitaciones del modelo del “Homo Economicus”.

estos enfoques incluyen un creciente elemento de participación del trabajador en el diseño del puesto de trabajo. grupos autónomos de trabajo. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción. Más específicamente. la reforma del trabajo. las tecnologías de 20 . se tiene el enriquecimiento del trabajo. las personas seguramente tendrían un mejor desempeño en vista del resultado económico deseado. tiempo flexible. Para incluir un amplio espectro de enfoques. Nota Interesante: El dinero es altamente motivador. El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas creen que existe una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de la remuneración. la reestructuración del trabajo. En términos generales. análisis de sistemas sociotécnicos. Los conceptos modernos de diseño de trabajo consideran a todos los aspectos de los empleos como variables. “el diseño del trabajo significa la especificación de los contenidos. se han enfocado en el diseño del trabajo y la relación entre tecnología. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para obtener más dinero. métodos y relaciones de los empleos a fin de satisfacer los requerimientos social y personal del que desempeña el puesto. el crecimiento del trabajo. productividad y satisfacción en el trabajo.2. rotación de puestos y compartir el puesto. Enriquecimiento del Trabajo Los conceptos de la ciencia de la conducta. Según Harold M. ciertamente se desempeñarán de la mejor manera posible. tarea. Si se lograra confirmar esa percepción.

por lo tanto. Retroalimentación. se genera por estímulos que inducen al esfuerzo y contribuyen a explotar la capacidad humana. independencia y discreción para el individuo en la programación del trabajo y en la determinación de los procedimientos que serán utilizados para realizarlo. Importancia de la Tarea: Medida en que el empleo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. Entre las principales dimensiones del trabajo. Los diversos enfoques utilizados se basan en diferentes factores socioculturales. ya sea en la organización inmediata o en el ambiente externo. Los programas amplios requieren modificaciones en las tecnologías. que incluye diversos talentos y habilidades del individuo. o al enriquecimiento de trabajo al darle al empleado. El trabajo como fuente de motivación. hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible. es decir. el nuevo diseño del trabajo se abocaría a incrementar el alcance de la labor.producción y las relaciones estructurales podrían ser modificadas y diseñadas nuevamente para adaptarse a las necesidades de los trabajadores. Si realizar una tarea es algo que nos recompensa o nos satisface no hay necesidad de depender del control coercitivo o de complejos sistemas de recompensas extrínsecas para 21 . así como aspectos de clima de organización. Grado en el que la realización de las actividades laborales requeridas por el empleo hace que el individuo obtenga información clara y directa sobre la efectividad de su empeño. Identidad de la Tarea: Medida en que el empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo “completa” e identificable. se tienen: Variedad de Habilidades: Grado en el que un empleo requiere una variedad de actividades diferentes para realizar el trabajo. mayor libertad en funciones de planificación y control. El enriquecimiento por diseño del trabajo es una tecnología social con ramificaciones más amplias que simplemente las de productividad y satisfacción individual en el empleo. Autonomía: Grado en el que el empleo ofrece una libertad sustancial. estructuras y relaciones superior-subordinado. lo que funciona en un país quizá no sea apropiado en otro.

y que el resultado será seguido por recompensas intrínsecas y/o extrínsecas que proporcionan satisfacción. La tecnología puede reprimir la productividad aun cuando el enriquecimiento y las metas por tarea induzcan más esfuerzo. la relación entre esfuerzo y desempeño se ve afectada por las capacidades y percepciones del puesto del individuo. Las diferencias individuales y las condiciones de organización median el efecto de las características del trabajo en circunstancias específicas. El enriquecimiento tiene un efecto considerable sobre resultados como el de satisfacción (mejores actitudes. tiene menos efecto en esfuerzo y productividad. trascendencia de la tarea e identidad de la tarea).inducir al esfuerzo individual. desempeño y satisfacciones individuales. 22 . En consecuencia. menos cambios de personal y mejor asistencia). calidad y costos. Una experiencia positiva afectara el sistema de valores del individuo e incrementara la tendencia a realizar esfuerzos similares en el futuro. autonomía-responsabilidad y conocimiento de los resultados (retroalimentación). Al incluir una fijación explicita de las metas y diseño de enriquecimiento del trabajo. Los elementos claves del enriquecimiento del trabajo no tienen significado (variedad de habilidades. el trabajo en si es un factor importante en crear condiciones motivadoras. El Papel de las Expectativas Los individuos se sienten motivados para realizar un esfuerzo si creen que hay una posibilidad considerable de que su esfuerzo producirá el resultado deseado. posiblemente se puede mejorar el desempeño y la satisfacción. Los elementos claves en el proceso de motivación son el esfuerzo.

que implica que las personas pueden procesar la información disponible conscientemente. pueden ser intrínsecas cuando se trata de un trabajo que plantea retos o que sea agradable.Es preciso dedicar una atención continua a las expectativas del puesto o posición de manera que las ideas preconcebidas puedan verificarse y/o modificarse para que apunten el comportamiento hacia la dirección deseada. y extrínsecas se refiere a aspectos tales como el pago. Los programas bien diseñados para la planeación de desempeño y evaluación del mismo pueden facilitar este proceso al identificar las aéreas claves de resultados y establecer las prioridades entre los objetivos (y planes de acción) que son más apropiados para determinado intervalos de tiempo. El concepto de la teoría de las expectativas. es intuitivamente atractivo. para luego comportarse de manera que puedan obtener el máximo resultado posible sobre su inversión de esfuerzo. 23 . Existe un sistema de recompensas. implique responsabilidad o autoestima. la alabanza y estima de otros.

5) poder para influir sobre los compañeros trabajadores o sobre la administración. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y 24 . de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. o en el punto de vista condicionador. ya sea que se le vea como un proceso automático o si se filtra del proceso consciente de mayor satisfacción y una decisión de ejercer esfuerzo en un periodo futuro. El comportamiento reforzado positivamente tiende a incrementarse. Una visión pesimista lleva a dar impulso a las necesidades fisiológicas y de seguridad. como el incremento de la tensión. Así pues si creemos en el punto de vista razonador. tiene características potenciales. de sentimiento y de pensamiento del impulso o de la teoría de las expectativas.Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General: Una visión positiva. a recompensas intrínsecas y a trabajos enriquecidos. 4) la oportunidad de verse a sí mismo como una persona que está mejorando. que mas importante o más útil. lleva a dar importancia a las necesidades de estima y autorrealización. quizá de desquitarse. las formas más eficaces son: 1) dinero. Intuitivamente parece obvio que la gente trabajara intensamente si cree que su esfuerzo llevara a un buen desempeño y que el buen desempeño resultara a su vez en recompensas adecuadas. La oportunidad de proporcionar refuerzo positivo está presente en la mayoría de las organizaciones. el reforzamiento positivo desempeña un papel importante. reducción de la comunicación y una tendencia a evitar al que castiga o. 2) elogio o reconocimiento. Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide). El enfoque negativo. externo y no racional del comportamiento. operante. 3) libertad para elegir la propia actividad. a las recompensas extrínsecas y a las condiciones de trabajo.

la de manifestar y recibir afecto. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo). la maternidad o las actividades completas. los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide) Jerarquía de necesidades de Maslow: Necesidades básicas o fisiológicas. Necesidades de seguridad y protección. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de éstas encontramos. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. Autorrealización o autoactualización. aceptación social. la de establecer amistad con ellas. Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. entre otras. la de tener orden y la de tener protección. también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. Maslow formula en su teoría que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). Necesidades de afiliación y afecto. la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado 25 . Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. la motivación se da por las necesidades sociales.en la superior las de menos prioridad.. miedo a lo desconocido. entre otras.. la de vivir en comunidad. Necesidades de estima. a la anarquía. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. la alimentación. el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. el saciar la sed.

desarrollar su talento al máximo. dejar huella. tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. En este nivel el ser humano requiere trascender. que se convierten en el ideal para cada individuo. realizar su propia obra. entre otras. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado. 26 . de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: también conocidas como de autorrealización o autoactualización. Necesidades de Estima: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima.dentro de él.

Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. en contraposición. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo. las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. debido a que es una conquista individual. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona. Teoría del Factor Dual de Herzberg 27 . Características Generales de la Teoría de Maslow Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización.La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide.

comprobó que los factores que motivan al estar presentes. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. los reglamentos internos. Los principales factores higiénicos son: el salario. entre otros. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales. Según las investigaciones de Herzberg. no son los mismos que los que desmotivan. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa. pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. el reconocimiento. Más aún. la responsabilidad. y la seguridad personal. cuando los factores higiénicos son 28 . tradicionalmente. etc. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. liderazgo democrático. o castigos (motivación negativa). De este modo. los beneficios sociales. la política de la organización. incentivos externos al individuo. sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable. los ascensos. etc. las relaciones personales. Herzberg destaca que. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. el trabajo mismo. las políticas y directrices de la empresa. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción. otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva). las condiciones físicas y ambientales de trabajo. a cambio de su trabajo. el estatus y el prestigio. y para lograr que las personas trabajarán más. es decir. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. políticas empresariales abiertas y estimulantes.

provocan la insatisfacción de los empleados. sólo evitan la insatisfacción de los empleados. desinterés y falta de sentido psicológico.óptimos. el reconocimiento profesional. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. los factores motivacionales están bajo el control del individuo. Por esta razón. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. las necesidades de autorrealización. A causa de esa influencia. pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción. y cuando la elevan. Con esto. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. no logran sostenerla por mucho tiempo. Tradicionalmente. Pero. pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios. 29 . Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. pero no mejoran la salud. pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. más orientada hacia la insatisfacción. pero no provocan satisfacción. Herzberg los denomina factores higiénicos.

aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. 1989) McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. el 30 . formar parte de un grupo. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. les gusta ser habitualmente populares. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. apuestan por el trabajo bien realizado.Teoría de McClelland (McClelland. etc. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. de tener éxito. pero muy poca de afiliarse con otras personas. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. y obtener reconocimiento por parte de ellas..

Teoría X y Teoría y de McGregor (McGregor. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.contacto con los demás. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. 31 . 1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa.

de su filosofía. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. No es necesaria la coacción. tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo. controlen. En términos sencillos. política y gestión" Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales. los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. siendo así. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno". la fuerza o las amenazas para que los individuos se 32 . por ello es necesario que lo dirijan. La gente necesita que la fuercen. dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. lo cual da pie a la segunda. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre.Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas: Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad.

Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros. Todos somos creativos en potencia La motivación ocurre en todos los niveles.esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Hipótesis X La gente no quiere trabajar. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. prefiere ser dirigida. La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. Gente Motivada puede autodirigirse 33 . La gente no quiere responsabilidad. la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. La gente prefiere autonomía. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. La gente tiene poca creatividad.

y xenón.A. Praxair perfeccionó el proceso de licuefacción del aire. mediante esta adquisición la empresa de gases brasilera. Praxair Venezuela.C. en 1996 adquiere la Multinacional Liquid Carbonic. Praxair Inc. White Martins líder en 34 . S. kriptón.PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización Nombre de la Organización: Industria Venezolana de Gas InveGas S.A. Ubicación de la Organización: Zona Industrial Comdibar II. oxigeno. además de ser la primera empresa fabricante/ proveedora de dióxido de carbono en el mundo. esto se debe a la adquisición en el año 1996 de Liquid Carbonic. es líder mundial en tecnología para producción de gases. argón y gases raros como neón. fue una de las primeras compañías en producir oxigeno y nitrógeno por separación del aire. S. a escala industrial. para extraer nitrógeno. es reconocida como la primera empresa en este actividad en América del Norte y América del Sur. Parcela N°84 Reseña Histórica: En el año 1895 nace el proceso que permite la separación de componentes del aire a través de torres de destilación que daría origen a una nueva actividad industrial: los gases industriales. líder mundial en la producción del mismo. Carrera 5 con Calle 5 y 6.. La sociedad praxair fundada en 1907.

Ecuador. esta adquisición comercial cambio el panorama de mercado de gases en Venezuela de manera significativa. Canadá. Zona Industrial Comdibar II. está distribuida en la geografía nacional en 07 sucursales con actividades específicas en cada una de ellas.. generando el nacimiento de una nueva empresa Praxair Venezuela. Trinidad. S. Guyana. Japón. apoyados por una estructura mundial innovadora en materia de tecnología . Colombia. El nombre de la sociedad es también la designación de sus actividades. ha contribuido también a mejorar la esperanza de vida mediante el empleo de gases atmosféricos. Singapur. Tailandia. Barcelona. Reino Unido.Latinoamérica desde 1912 y brazo derecho de praxair en la región. equipos medicinales como lo son: válvulas. Bolivia. España. Uruguay con un total de 33000 empleados. además completa su servicio con la producción y la distribución de materiales con revestimiento de gran resistencia al desgaste. Chile. de esta forma nace Praxair Venezuela. China. S. Haití. entre otros. Croacia. Dinamarca. Maracay. Puerto Ordaz. bebidas hasta la electrónica). Portugal. Puerto rico. Austria. Eslovenia. Costa Rica. asume el control de Liquid Carbonic Venezolana.A. diversos productos y servicios con altos estándares de calidad y seguridad. Paraguay. ya que Liquid Carbonic constituía una de las tres empresas con mayor potencial del país en materia de gases industriales. Barbados. Perú. Porlamar. México. Belice. Jamaica. Australia. Estados Unidos. Praxair a nivel mundial produce miles de toneladas de gases para numerosos clientes en más de 45 países: Argentina. Israel. Corea. Turquía. Alemania. Republica Checa. una corporación que introduce una oferta competitiva. Indonesia. Caracas y la ciudad de Barquisimeto.A.C. Brasil. Italia. Carrera 5 con Calle 5 y 35 . Bélgica. pero también ha desarrollado y comercializado un importante número de aplicaciones que han sido decisivas para el crecimiento de muchas industrias (desde el acero. Suiza. Holanda. enfocado hacia el cliente. alambre.C. India. Francia. una combinación de (praxis) palabra griega que significa aplicación práctica y (air) porque el aire es su materia prima por excelencia. La empresa Praxair Venezuela. Praxair fabrica gases. alimentación. manómetros y para la industria electrodos para soldar. en las ciudades de Maracaibo.

. en la cual se desarrollara la práctica profesional.C.C.C. para la búsqueda de las mejoras y evaluación de procedimientos continuamente. tener confianza en su proveedor de servicio para el área medicinal. la modificación de razón social quedando asentado el nombre de: INDUSTRIA VENEZOLANA DE GAS INVEGAS.A. con el objeto de reducir costos de producción. resolvieron los socios. Para estos y para la empresa es importante la pureza del gas. S. de fecha 05 de Noviembre de 2010. de accionistas de la empresa Praxair Venezuela. la puntualidad del suministro y el costo.A. Entre las actividades que desarrolla la empresa para el alcance de metas económicas tanto de sus clientes como las propias están: Aumentar la calidad de los productos.6. mejorar el sistema de distribución de los mismos. En asamblea extraordinaria. Para la consecución de tales metas los empleados de específicamente en producción y comercial trabajan en concordancia. S. aprovechamiento de materiales. (antes PRAXAIR 36 . la cultura estandarizada de la empresa en cuanto a los temas ambiéntales incluso en niveles internacionales obliga a reducir los riesgos de exposición o daño al ambiente.A. Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Los gases producidos y comercializados por la empresa son utilizados por los clientes en aplicaciones muy diversas. Dentro de los logros obtenidos por la empresa en la búsqueda de mejoras podemos mencionar: A las empresas del sector químico las cuales utilizan el oxigeno de Industria Venezolana de Gas InveGas S. tomando como punto de partida el cuidado. esto va directamente vinculado con mayor eficiencia y mejor tiempo de respuesta a los requerimientos. la prevención y la seguridad en la ejecución de actividades de rutina laboral. Reducción de los costos de medidas medioambientales. la seguridad. mano de obra. además los clientes necesitan mejorar sus procesos ya sea en el área industrial. aumentar la productividad de sus operaciones y obtener rendimiento en sus negocios.

De igual manera los tratamientos térmicos permiten mejorar las propiedades de dureza y resistencia de los metales. en granjas piscícolas y entre otras aplicaciones que permiten ofrecer ventajas comparativas a los sectores ya sea de la industria como el sector salud. farmacéuticos y metales.VENEZUELA. maltas y refrescos. hidrógeno y otras atmósferas sintéticas. vender y a su vez puedan llegar a la sociedad finalmente productos de entera calidad. El oxigeno es utilizado en procesos de combustión en lugar de aire.C. En la producción de margarinas y grasas de pastelería. para elevar la productividad de sus procesos.C. el hidrogeno y la tecnología de hidrogenación.A). se utiliza para congelar alimentos y en los hospitales para la conservación de material biológico y criocirugía. ahorra energía y minimiza las emisiones de humos en la producción de vidrios.. las empresas de bebidas utilizan dicho producto en forma líquida para carbonatar licores. permiten transformar los aceites líquidos en grasas sólidas o semisólidas con ciclos de reacción más cortos. S. petroquímica y farmacéutica. resulta ideal para producir bebidas carbonatadas y para conservar o congelar alimentos. con el suministro de tal ítem especifico para que se pueda producir. productos químicos. se pueden realizar efectivamente con la tecnología que ofrece Industria Venezolana de Gas InveGas S. así como en el tratamiento térmico de metales. ni inversiones de capital y con mejores resultados de calidad. esto se logra mediante la inyección directa de oxigeno en un reactor químico aumentando con ello de forma significativa el rendimiento y a la vez reduciendo al mínimo los residuos. por lo antes expuesto la empresa debe cumplir. el nitrógeno en forma líquida. 37 . Por otra parte el dióxido de carbono. la conservación de alimentos y la limpieza de tuberías. mejora la productividad. El nitrógeno con su carácter de gas casi inerte es ideal para diversas aplicaciones en la industria electrónica. sin necesidad de complejos generadores de atmósfera. esta es la contribución que la empresa realiza a tales industrias.A. aplicando nitrógeno. igualmente se utiliza para potenciar el rendimiento de las depuradoras de aguas residuales.

el ambiente se presenta dinámico debido a que esta organización se plantea objetivos anuales y estos se van ajustando a la situación actual del mercado.A Como en toda organización. pasadas y que sirven y se adaptan al Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S. la cual consiste en la revisión de las metas fijadas para el departamento y para cada empleado. en el caso de Invegas S. el cual esta conformada por la relación que existe entre los individuos que actúan dentro de la empresa. En esta empresa se presentan dos tipos de clima organizacional uno general que envuelve a toda la organización y en el cual incluye a todos los individuos participantes en la misma. se les da autorización para mantener o bajar el precio al cliente que quiera optar por comprar a la competencia.A se aplica de manera directa a través del programa evaluación de desempeño.A.C.C. hay procesos que se dan de manera natural y hay otros que son inducidos con el fin de obtener un resultado específico que sea favorable para la consecución de los objetivos empresariales. el trabajador discute con el supervisor inmediato y entre los dos van evaluando y concluyendo cuales metas fueron 38 . aquí se manifiesta el clima participativo consultivo debido a que existen decisiones tomadas por la gerencia general y que luego por razones contundentes expresadas por los integrantes de los niveles inferiores son modificadas.C.A Evidentemente en Invegas existe un ambiente psicosocial como en toda organización.Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S. por ejemplo se puede tomar el aumento general de precios en los productos el cual es impuesto por la gerencia general y la gerencia de finanzas.C. la adaptación de estos individuos al ambiente laboral que hay en la empresa y lo que puede aportar el trabajador basado en las experiencias laborales ambiente de Invegas S.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S. pero luego que los asesores comerciales expresan el descontento y hasta perdida de clientes por este aumento.

al final este ultimo emite un comentario relacionado a su trabajo y cierra de manera electrónica el documento. la cual se divide en la motivación que se traduce en el esfuerzo que el evaluado hace para conseguir el objetivo. en el caso contrario no se da el aumento de salario. esto con el fin de reforzar la información sobre la gestión de trabajo que haya tenido el evaluando. este cliente interno emite su opinión por escrito y envía el documento de nuevo al supervisor evaluador y al trabajador. Por otro lado hay departamentos donde la relación entre supervisor y subordinado es tan álgida que este proceso de evaluación pasa por alto. Luego la evaluación se envía a otro trabajador que tenga contacto directo con la persona evaluada.logradas. otra variable es la capacitación que se refiere a las habilidades para desempeñar el cargo especifico y por ultimo se tiene la percepción del rol que significa el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que el supervisor espera de el. En primer lugar existe un largo periodo de 4 a 5 meses entre la evaluación de desempeño y el incremento salarial lo que debilita la motivación del trabajador. Luego ambos participantes (supervisor y subordinado) hacen una conclusión general del desempeño efectuado en el periodo evaluado y se fijan las nuevas metas basándose en las que no se lograron y en necesidades nuevas o prioridades que surjan en el departamento. cuales no lo fueron revisando su causa. siendo aceptada por el trabajador evaluado. La crítica que existe entre la teoría y su aplicación práctica en Invegas corresponde casi de manera exacta a lo que se encuentra en la bibliografía. sirviendo como cliente interno. este pasa a recursos humanos y dependiendo de los resultados se da un aumento del salario del trabajador que va desde el 2% al 7% en el caso que haya sido aprobado. El papel de las expectativas también se nota en esta organización debido a 39 . Trasladando este proceso de evolución de desempeño a la teoría de las expectativas se tiene que en primer lugar la primera variable es la gestión laboral o desempeño del trabajador el cual esta definido por las metas negociadas con su supervisor inmediato. y el jefe coloca la evaluación que considera. y renegociando cuales metas tuvieron obstáculos independientes e incontrolables que impidieron la consecución de la meta estudiada.

A La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow se relaciona con Invegas en cada una de las áreas de la empresa. estas mismas están fuertemente relacionadas con el factor Higiénico de la teoría del factor dual de Herzberg. se apoyan unos a otros. Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S. que permite ostentar nuevos cargos dentro de la empresa y la autorrealización ya que expresan conformidad con sus cargos pese a que existe inconformidad en los salarios. todas las áreas se ven 40 . todos trabajan en equipo.que hay recompensas en dinero cuando el trabajador participante en la evaluación de desempeño recibe su reconocimiento monetario. la de seguridad con el cumplimiento de todas las medidas de seguridad con que cuenta la empresa. al igual que el factor motivador de la teoría dual de Herzberg. también tienen un programa de reconocimiento de 10 años de trayectoria dentro de la organización que consiste en elogiar al trabajador a través de la entrega de una placa y un botón de oro de 18 kilates con el logo de la empresa y 500 dólares en efectivo (se calcula a moneda nacional). las fisiológicas principalmente por cubrir sus necesidades básicas a través de los salarios y con el instinto de conservación ya que preservan excelentes condiciones las áreas donde laboran. donde se cumplen todas las necesidades de sus trabajadores. 20 y 25 años de labor. también se comenta en las revistas de la organización a nivel de Latinoamérica. se pudo observar mucho compañerismo entre los empleados.C. y esta va aumentando por escalas de 15. así como el programa de oportunidades para todos. así como pertenencia a la empresa y al trabajo en equipo cumpliéndose las necesidades sociales. la necesidad de estima la empresa cuenta incentivos con reconocimientos en papel y metálico. En cuanto a la teoría de MacClelland la empresa se ve mas identificada con la motivación de afiliación. este reconocimiento se hace en una reunión formal con todos los trabajadores de la sucursal y se comenta la trayectoria que haya tenido el agasajado. sus relaciones interpersonales son muy buenas.

todos son responsables del mejor funcionamiento de la planta. clientes.incentivadas con una premiación en metálico que se le conoce como Performance el cual consiste en otorgar hasta 3.A tiene mucha relación con el suprasistema ambiental debido a que la interrelación del entorno externo e interno hace que funcione la organización debido que a partir de ese proceso es que muestra la vinculación con proveedores. También tiene un programa denominado “Verde Paxair” que esta orientado a la divulgación de temas de conservación ambiental y también es aplicado en las unidades educativas seleccionadas.C. ya que todos los trabajadores tienen sus objetivos dirigidos para ser los mejores.2 veces su sueldo. por el logro de las metas en sus plantas.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental La empresa Invegas S. 41 . todos tienen conocimientos claros de sus funciones. este incentivo es otorgado en sus empresas a nivel mundial. También tiene un acercamiento a la comunidad interna y externa a través de sus programas de responsabilidad social que van orientados a la seguridad y conservación ambiental debido que es de allí que la empresa toma su materia prima. teniendo como resultado la determinación de las mejores opciones para producir en el primero de los casos y para determinar la necesidad y comportamiento de los clientes por otro lado. Vinculación de la Empresa Invegas S. reconstrucción de pupitres y enseñanza de la preservación de los bienes de la institución y su relación con el medio ambiente.C. uno de los programas se llama el día del voluntariado el cual consiste en ubicar escuelas cercanas a las sucursales que tengan su infraestructura deteriorada para poder reformarlas con actividades de pintura de paredes. La teoría con que mas se ve identificada la empresa Invegas es con la Hipótesis Y de la teoría X y Teoría Y de McGregor. están motivados a realizar el mejor trabajo para obtener las mejores recompensas. limpieza y reparación de baños.

políticas y normas establecida por nuestra casa matriz. instalar y distribuir gases industriales.Subsistema Metas y Valores La cultura de Invegas S.C. cumpliendo con los más altos estándares de calidad y de seguridad. 42 . Integridad. Seguridad y conciencia ambiental. comercializar. proveedores.A esta muy definida y esta se ve a través de su misión y visión: Misión Producir. de acuerdo a directrices. y por la comunidad donde actúa. Experiencia Personal. accionistas. Aumento de las ganancias de los accionistas. con la satisfacción de nuestros clientes. Enfoque al Cliente. medicinales y productos relacionados con la aplicación de éstos para diversos sectores del mercado nacional e internacional. reconocida por sus clientes. especiales. Comportamiento Responsabilidad Personal. Valores Orientada hacia los resultados. trabajadores. Visión Ser la empresa de gases industriales de mejor desempeño en el mundo.

Subsistema Tecnológico Invegas también se basa mucho en la investigación y tecnología para su funcionamiento. a partir de allí han surgido productos como la serie stargold que se utiliza para diversos tipos de soldadura. el nitrógeno que antes se desechaba ahora sirve como conservador de alimentos y como inertizante de equipos que tienen a oxidarse. si la misma no puede ser ejecutada de forma segura. 43 . la empresa cuenta con algunos sistemas informático que permiten llevar el inventario de cilindros. Orientación hacia las exigencias externas. el estatus de cobranza.Trabajo en Equipo. el etil 5 que sirve para acelerar el proceso de maduración de cambures. nitrógeno y argon. La empresa también cuenta con el departamento de aplicaciones que se dedica ala investigación y desarrollo de nuevas aplicaciones para la industria a través de los gases que comercializan. y las ventas alcanzadas. Principios de Seguridad Todos los accidentes pueden ser evitados. Todos los trabajadores están obligados a suspender una actividad o negarse a iniciarla. el comportamiento de compra de los clientes. y no están unificados. sin embargo estos sistemas informáticos están siendo subutilizados. Seguridad es una condición de empleo. Cada trabajador es responsable por su propia seguridad. Urgencia de acción. la planta de Barquisimeto tiene el 95 % de automatización de su proceso de producción de oxigeno. Seguridad es una responsabilidad de todos los niveles jerárquicos. Triunfar-generar ganancias. Los esfuerzos en seguridad garantizan la continuidad del negocio.

A GERENCIA GENERAL COMUNICACIÓN E IMAGEN DEPASTAMENTO LEGAL GERENCIA NACIONAL DE VENTAS GERENCIA DE DISTRIBUCION GERENCIA DE FINANZAS GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE GERENCIA DE OPERACIONES GERENCIA DE SUCURSALES ANALISTAS DE DISTRIBUCION SENIOR POR SUCURSAL JEFES DE ADMINISTRACION POR SUCURSAL ANALISTAS SENIOR DE RRHH POR AREA ANALISTAS SENIOR DE SEGURIDAD POR AREA JEFES DE PLANTA Y ESTACIONES DE LLENADO POR SUCURSAL JEFE DE APLICACIONES Y DESARROLLO 44 . en Estados Unidos lo que manifiesta a nivel macro una estructura de tipo sectorial.C.C.A es de tipo mecánica debido a que las relaciones jerárquicas son rígidas.Subsistema Estructural La estructura de Invegas S. Invegas S. Cabe mencionar que Invegas S. normas y manuales muy específicos.C.A es una transnacional que le reporta a la empresa White Martins en Brasil la cual se encarga a nivel latinoamericano y esta le reporta a Praxair Inc. existen muchas normas de funcionamiento. A su vez tiene una estructura funcional debido a que cada área esta muy definida por objetivos. los canales de comunicación son muy formales y la autoridad de decisión es centralizada.

A Suc. Barquisimeto Gerencia de Sucursal Asistente de Ventas Jefe de Operaciones Jefe de Administración Analista Senior de Operaciones Asesores Comerciales Analista Senior de Seguridad Operadores de Planta y Estación de Llenado Asistente de Administración Supervisor senior de Mtto Eléctrico Supervisor Senior de Mtto Mecánico Estructura Sectorial WHITE MARTINS INVEGAS S.C.C.A OXIGENOS DE COLOMBIA PRAXAIR PERÚ 45 .Invegas S.

aplica completamente en el subsistema administrativo porque participa completamente de este proceso. 46 . Esta organización también maneja sistemas de control para evaluar la aplicación de normas y procedimientos administrativos. En Estados Unidos. esta empresa acostumbra a realizar planes de ventas. a partir de este punto asignan los responsables por área. operativos y de seguridad. fallas en el suministro eléctrico. producción y de finanzas para el año siguiente.Subsistema Administrativo Como toda organización con estructuras bien definidas. ejecutan y van evaluando mes a mes como ha sido el comportamiento de la empresa para ir modificando la meta trazada basándose en los cambios del entorno. se prevén posibles situaciones como escasez de materia prima. a su vez cada departamento planifica sus acciones y estrategias orientadas en la planificación anteriormente descrita. esta revisión se realiza a través de auditorias internas realizadas por supervisores y jefes de unidades dentro del país y auditorias externas aplicadas por personal de la casa matriz White Martins de Brasil y con entrega de resultados a Praxair INC. modificación del sistema cambiario entre otras. se asignan recursos.

C.A. Pero a pesar de ello cada individuo tiene su propia percepción del entorno organizacional donde se desempeña y es allí donde los supervisores directos de los trabajadores pueden identificar y predeterminar conductas que puedan ser aprovechadas para aumentar la productividad o en el caso contrario se pudiera prevenir un comportamiento que genere un malestar general. y partiendo de este análisis diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional en Invegas S. Muchas veces hay cierta resistencia o molestia en el ambiente laboral y los lideres empresariales no logran conocer el porque de la situación. 47 .C. sus expectativas. se amenaza la consecución de la misma.CONCLUSIONES La identificación del subsistema psicosocial en una organización porque nos permite conocer la visión que tienen los trabajadores dentro de la misma. o en oportunidades lo dejan pasar de manera intencional. sin embargo se debe tomar en cuenta que las normas son dictadas por la misma organización y estas deben ser acatadas para lograr los objetivos esperados. como lo son el participativo a nivel general y el autoritario a nivel departamental. se pueden destinar los recursos para mejorar este aspecto. y a partir de allí. no visualizando el deterioro que esta ocurriendo con su recurso humano y que por ser este recurso fundamental para el funcionamiento de la organización. Este análisis pudiera permitir a la empresa conocer la percepción que los trabajadores tiene sobre ella y sus políticas. trabajan si supervisión directa y existe identificación con la empresa. las incorfomidades salariales que hay y el nivel de compromiso que tiene su recurso humano. El análisis y descripción del subsistema psicosocial se logro hacer en la empresa Invegas S. en entrevistas realizadas a algunos trabajadores comentaros sentirse bien con el trabajo realizado y con los beneficios que la empresa brinda a pesar de no estar conforme con el salario que devengan.A la cual presenta dos tipos de clima organizacional. que los incentiva y que los desanima. El hecho de trabajar con personas hace que las relaciones entre ellas sean complejas.

Administración de Recursos Humanos. 1988.buenastareas.. MC-Graw-Hill.com/2010_09_01_archive..htm 48 ./teoría-del-factor-dual-de-herzberg/ http://psiclogiacomunicativa.eumed. Comportamiento 2003. Idalberto. Mexico 2007.html http://www. 5° edición.net/libros/2007a/231/44.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato.org/wiki/Pir%C3%A1mide de Maslow www. 2° edición. Davis Keith.tonorama. Administración en las Organizaciones: Enfoque de Sistemas y de Contingencias.com/.com/temas/teorias-x-y-mcgregor/180 5http://www. Humano en las Organizaciones.blogspot. Kast Fremont. Referencias Electrónicas http://es.8va Edición.wikipedia.