UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Barquisimeto, Julio 2011

UNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL “LISANDRO ALVARADO” DIRECCIÓN DE POSTGRADO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURÍA

SUBSISTEMA PSICOSOCIAL APLICADO A LA EMPRESA INVEGAS S.C.A

Flor Villegas 11.595.331 Yasenia Pernia 16.477.083 Carlos Puerta 12.933.248 Octavio Villegas 11.263.927 Emiliano García 12.702.522

Barquisimeto, Julio 2011

INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Objetivos Específicos Justificación Metodología Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Socialización: La Tecnología en la Organización: La dinámica de Grupo: Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos Clima Organizacional Elementos Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador Autoritarismo Paternalista Participativo Consultivo Patrones de Comportamiento Comportamiento en los Sistemas Sociales Personalidad Similitudes Individuales Diferencias Individuales Percepción Cognición Motivación

iii

Teoría de las Expectativas Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo Política salarial Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros Para la Organización: Enriquecimiento del Trabajo El Papel de las Expectativas Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Jerarquía de necesidades de Maslow Necesidades Fisiológicas Necesidades de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Estima Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: Características Generales de la Teoría de Maslow Teoría del Factor Dual de Herzberg Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos Teoría de McClelland (McClelland, 1989) Teoría X Teoría Y PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización

iv

Nombre de la Organización Ubicación de la Organización Reseña Histórica Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S.C.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.C.A Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S.C.A Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S.C.A Vinculación de la Empresa Invegas S.C.A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental Subsistema Metas y Valores Misión Visión Valores Comportamiento Principios de Seguridad Subsistema Tecnológico Subsistema Estructural Invegas S.C.A Suc. Barquisimeto Estructura Sectorial Subsistema Administrativo CONCLUSIONES REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

v

se tratan varios factores comenzando con el clima organizacional que indica la percepción de los trabajadores. y de el se alinean cinco subsistemas como lo son metas y valores.C. el apoyo laboral. entre otras.INTRODUCCIÓN El modelo organizacional aplicado a las empresas esta conformado por un supra sistema ambiental que abarca el entorno externo e interno de las mismas.A están identificados con la empresa con un gran sentido de pertenencia a sus labores y exigencias. este ultimo esta orientado al estudio del comportamiento de los individuos y la percepción que tienen dentro de su ambiente laboral y precisamente es este subsistema el que se va a tratar en el trabajo monográfico que se presenta. las personas tienen una percepción del entorno donde se sitúan y a partir de allí comienzan las conductas inducidas por ciertas situaciones que existen en el ambiente. 1 . En el caso practico empresarial que se presenta en este trabajo. También hay factores motivacionales que permiten orientar conductas esperadas por los lideres empresariales y estas van desde incentivos salariales. estructural. tienen tareas muy definidas y ellos tienen diversas maneras que incentivan a seguir dentro de la organización a pesar que expresan que los salarios no están acordes con la función que realizan. tecnológico. Este subsistema pretende estudiar los comportamientos individuales y grupales con el fin de predeterminar conductas y asignar a las personas a puestos de trabajos donde puedan ser muy efectivos. administrativo y psicosocial. los empleados de Invegas S. la cual se presenta de manera general (un clima que existe en todo el entorno) y hay climas por departamentos. el reconocimiento social y por merito.

tema tratado a nivel teórico durante el desarrollo de las carreras administrativas.A. 2 .C. Justificación La presente investigación bibliográfica permitió identificar la presencia e importancia del subsistema psicosocial dentro de las organizaciones.C.A. Expresar la empatía que hay entre la teoría investigada sobre el tema y la práctica descrita en la empresa Invegas S. Metodología El tipo de investigación presentada a continuación es de tipo descriptiva.PARTE I ASPECTO TEORICO Objetivos Objetivo General Analizar y describir el subsistema psicosocial y sus elementos en la empresa Invegas S.C. sin embargo fue a través de la práctica que se puede hacer la relación y aplicabilidad para conocer la importancia de la determinación de la conducta de las personas en el ambiente de trabajo.A Objetivos Específicos Analizar el subsistema psicosocial basado en la los soportes bibliográficos. Identificar y describir el subsistema psicosocial en la empresa Invegas S.

por tanto no existe manipulación de las variables. Ésta fue aplicada a al personal operativo y supervisor. que permitió construir un bosquejo de la situación inicial y actual del departamento. Según el autor Fidias Arias (2006) los estudios de campo permiten recolectar datos directamente de los actores involucrados en el proceso productivo del área en estudio. Los estudios descriptivos buscan en principio “especificar las propiedades importantes de personas. Para la obtención de información que permita describir las condiciones y comportamientos dentro de la organización se plantea realizar un diseño de campo. comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis” (Dankhe. logrando así una aproximación característica a un diseño Ex Post Facto. grupos. para Fidias Arias (2006) estos diseños permiten establecer las causas que produjeron un hecho después de que estos han ocurrido. Para la recolección de datos se utilizo una entrevista de tipo abierta que es diálogo entablado entre dos o más personas: el entrevistador o entrevistadores que interrogan y el o los entrevistados que contestan. De ellos se derivan frecuentemente eventuales hipótesis de trabajo susceptibles de ser verificadas en una fase posterior. con el fin de establecer los cambios generados. sin considerar hipótesis causales o de otro tipo. Por definición. Con este modelo caracterizamos entonces la situación actual en un área específica de una organización tras la incorporación de elementos innovadores. 1986). más que aquellos que se basan en situaciones experimentales. Contenido Sistema Psicosocial y Elementos Subsistema Psicosocial: Integrado por individuos y grupos en interacción.Los estudios descriptivos son aquellos que estudian situaciones que ocurren en condiciones naturales. Consiste en el 3 . los estudios descriptivos conciernen y son diseñados para describir la distribución de variables.

anatómicas y psicológicas. Está compuesto por individuos y grupos en interacción. dinámica de grupos y sistemas de influencia. actitudes. las costumbres y habilidades tienen un impacto. los cuales contribuyen a la conducta de los individuos que se encuentran dentro de las organizaciones. las relaciones del status y del papel. dinámica de grupos y los sistemas de influencia. y muchas variables son peculiares de organizaciones específicas. Aunque es cierto que los individuos 4 . Estas fuerzas crean el clima organizacional dentro del que los participantes humanos realizan sus actividades y desempeñan su función.comportamiento individual y la motivación. La Tecnología en la Organización: Esta variable afecta al clima organizacional. ellos están conformados por: Socialización: Son las relaciones sociales de los individuos las que constituyen el sistema psicosocial en las organizaciones. El Subsistema Psicosocial esta formado por una serie de elementos. así como lo hacen la moral y actitud de los empleados. Se ve afectado por sentimientos. La cultura social establece un marco de referencia global. parecen afectar el comportamiento en forma más directa. una de las ideas más excepcionales es poder comprender qué motiva la conducta individual hacia la productividad que sería un requisito básico para el éxito administrativo. mientras que los elementos psicológicos cambian relativamente con más rapidez y. valores. Dicho subsistema está formado por la conducta individual y la motivación. Los cambios en las dos primeras han evolucionado lentamente en el transcurso del tiempo. relaciones de función y posición. Quizás. expectativas y aspiraciones de la gente. Junto a ellos el comportamiento depende de condiciones fisiológicas. La conducta individual y la motivación forman parte fundamental del sistema psicológico social de las organizaciones. por tanto.

Por ello mismo los sistemas de “status” social proporcionan el marco de referencia para este análisis. Cada puesto o nivel tiene su papel relacionado. la administración se encarga de cualquier manera.se relacionan entre sí de manera “sistemática” dentro de la organización. la atmósfera organizacional se hace aún más complicada cuando se toma en cuenta la dinámica de las relaciones interpersonales en pequeños grupos. que puede llevarse a nivel organizacional. Clima Organizacional El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad. satisfacción. Los Grupos Pequeños Median entre las Organizaciones y los Individuos: Mientras que los sistemas formales de “status” y papel proporcionan relaciones relativamente definidas para los miembros de la organización. sin embargo. Dada la complejidad del sistema psicosocial en las organizaciones. rotación. etc. un patrón de comportamiento que se espera de cualquier miembro. muchas relaciones informales son evidentes. La dinámica de Grupo: El entendimiento de la conducta individual es muy complejo. • • Tiene repercusiones en el comportamiento laboral Características del medio ambiente de trabajo 5 . inevitables y necesarias.) Elementos: • Variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. de la coordinación de actividades hacia el logro del objetivo.

Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cima. Autoritarismo Paternalista: En este la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados. algunas veces se delegan a los 6 . Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima. Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen con condescendencia por parte de los superiores y con preocupación por parte de los subordinados. Aunque los procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a los fines de la organización formal. como la de un amo con sus siervos. directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. de amenazas. Tipos de Clima Organizacional Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima la dirección no tiene confianza a sus empleados. pero algunas se toman en los escalones inferiores. de castigo. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. ocasionalmente de recompensas y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.• forman un sistema interdependiente altamente dinámico Es la forma como un empleado percibe el ambiente que los rodea. Las pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. las cuales son percibidas.

pero ésta puede negarse o resistir a los fines de la organización. por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Puede desarrollarse una organización informal pero ésta no siempre reacciona a los fines formales de la organización. La comunicación no se hace solamente de manera ascendente. Puede desarrollarse una organización informal. sin embargo. La comunicación es de tipo descendente.niveles intermedios e inferiores. los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima. por el establecimiento de objetivos de rendimiento. la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen. Los procesos de toma de decisiones están dimensionados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. se trata también de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Los empleados están motivados por la partición y la implicación. Existe una relación de amistad y de confianza entre los superiores y los subordinados. Participativo Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable estructurada. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en la cual la administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar. Hay una cantidad moderada de interacción de tipo superiorsubordinado y muchas veces un alto grado de confianza. Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con una implicación muy fuerte de los niveles inferiores. Los aspectos importantes del proceso de control se delegan de arriba hacia abajo con un sentimiento de responsabilidad en los niveles superiores e inferiores. Las organizaciones formales e informales son frecuentemente las 7 . La política y las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. sino también de forma lateral. Las recompensas. Participación en grupo: La dirección tiene plena confianza en sus empleados.

el cual es sinónimo de conducta. en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas. Comportamiento en los Sistemas Sociales: La estructura social es el patrón de relaciones. se acotaran las definiciones de algunos autores: Según Kast (obra y año) “comportamiento es una manera de actuar. incluyendo la psicología. público o privado. ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento. aspectos genéticos. voluntario o involuntario. llamadas roles. para tal fin.mismas. el comportamiento es la manera de proceder que tienen las personas u organismos. se refiere a la conducta de una persona”. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social. En http://es. La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. culturales. Puede ser consciente o inconsciente. El comportamiento se define como el conjunto de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos. sociológicos y económicos.org/wiki/Comportamiento especifica que en psicología y biología. la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano. y se imponen sanciones positivas y negativas para 8 . Patrones de Comportamiento: Antes de comenzar a describir y profundizar en los patrones de comportamiento se debe definir este último término. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. según las circunstancias que lo afecten.wikipedia. En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos psicológicos. En resumen todos los empleados y todo el personal de la dirección forman un equipo de trabajo para alcanzar los fines y los objetivos de la organización que se establecen bajo la forma de planeación estratégica.

los seres humanos interactúan potencialmente con mucha fuerza de su medio (hogar. los patrones de conducta pueden variar significativamente. escuela y trabajo) para producir un modo de conducta. La personalidad representa un sistema individual. Algunas conductas son relativamente determinadas o programadas (reflejos o hábitos) mientras que otras son el resultado consciente de una decisión. creencia y actitudes de una persona. las teorías de la personalidad son factores importantes para la teoría de la organización. complejo y total.asegurar que se cumplan. A pesar de tener una diferencia psicológica entre los individuos. un estilo las experiencias en la vida desempeñan un papel importante en la modificación de los valores. El conjunto de atributos biológicos y psicológicos mas los patrones de conducta que se establecen integran un fenómeno complejo llamado personalidad. Los procesos fisiológicos son los mismos en todos los individuos. Los roles. en cambio en los procesos psicológicos existen diferencias entre un individuo y otro. La comprensión y la predicción de la conducta individual requieren diagnosis de personalidad y medio. a partir de allí pueden formularse tres 9 . el proceso mediante el cual ocurren es fundamental para todos los individuos. De allí se desprenden los patrones de comportamiento lo cual son modos de conducta que utiliza un individuo para llevar a cabo sus actividades. Similitudes Individuales: Los seres humanos son. Las personas actúan basadas en las experiencias aprendidas desde su niñez hasta su adolescencia. Personalidad: Según el autor Kast(año). es un elemento clave en el sistema social. existen comportamientos similares entre grupos de individuos. con la que moldean sus patrones de conducta. anatómica y fisiológicamente muy similares. normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. es decir.

Estos tres elementos están vinculados entre si en el modelo básico de la conducta el cual puede aplicarse a toda la gente. El comportamiento es motivado. Al aplicarse estos fundamento se puede decir que la conducta es causada por se genera una reacción basada en estímulos. estos estímulos pueden generar una motivación para reaccionar y dar un resultado que llevara a un objetivo final. 4th ed. p 8).suposiciones interrelacionadas de la conducta humana: El comportamiento es causado. cada persona es diferente a las demás. Modelo Básico de Comportamiento (Harold J.. El comportamiento esta orientado a los objetivos. Managerial Psychology. la ciencia confirma la validez de la idea de las diferencias individuales. The University of Chicago Press. La Persona cc c Estimulo (Causa) Necesidad Deseo Tensión Incomodidad Meta Comportamiento Diferencias Individuales: Las personas tienen mucho en común como se explica en el texto anterior. Chicago 1978. sin embargo cada una de ellas es diferente. Leavitt. Todos los 10 . Por lo general estas diferencias son sustanciales y no insignificantes.

la cognición y la motivación. organiza e interpreta las cosas. el modo excepcional en el que cada individuo ve. cada empleado concibe su mundo de trabajo de diferente manera por varias razones. Otra clave es que la gente se comporta solo por lo que percibe en lugar de lo que es. Las diferencias individuales significan que los administradores pueden incentivar mejor a los empleados si trata a cada uno de ellos de diferente manera. Cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencias y valores. es probable que dos personas lo conciban de forma distinta. Un estimulo que no se percibe carece de efecto sobre el comportamiento. y las experiencias individuales que comienzan a acumularse desde el nacimiento no hacen otra cosa que acentuar aun más las diferencias con otras personas.individuos son diferentes y esta diversidad debe ser reconocida y considerada como un bien valioso por las organizaciones. La posesión de una visión única del mundo es una confirmación mas de que las personas actúan como seres humanos y no como maquinas irracionales. En el ambiente organizacional. Se de por aceptado que se tiene una línea directa hacia la verdad. a los empleados. Las influencias potenciales pueden filtrarse a través de las actitudes personales por medio de la percepción. pero las diferencias individuales obligan a los administradores a conceder un trato individual. incluso frente al mismo objeto. Cada persona entiende la realidad y ve cosas de diferente manera. cada uno de ellos posee una 11 . Desde que la persona nace se convierte en única. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción. pero cada persona tiene un punto de vista basado en percepciones individualistas del mundo real. Percepción: La percepción es básica para comprender el comportamiento porque es el medio por el cual los estímulos afectan un organismo o a un individuo. no estadístico. Si no hubiera diferencias individuales seria posible adoptar formas de trato estándar y universal a los empleados que requerirían de un juicio mínimo.

Una posición basada en actividades personales o propensión a actuar o pensar en cierta forma proporciona un marco para interpretar los diversos estímulos.personalidad. esta va a depender de la experiencia pasada y del sistema de valores de cada persona especifica. Cognición: Los individuos cuando tienen sistemas cognoscitivos que representan lo que saben acerca de ellos mismos y del mundo. los individuos seleccionan información que los apoya y satisface. la cual se recibe en grandes volúmenes. aceptar a las personas como seres dotados de emociones y conducirlas de manera individual. o se encuentra en condiciones físicas. pero solo se capta la que la persona desea. Estos sistemas se desarrollan a 12 . tienden a actuar con base en sus percepciones el cual encierra un proceso de selección o percepción selectiva. Los individuos no solo perciben selectivamente. Así una persona puede percibir mas de lo que la información parece indicar: añade el flujo de información lo que parece apropiado con el fin de cerrar el sistema y hacerlo significativo y de apoyo para si. El mismo estimulo puede ser interpretado en forma diferente por varios individuos. sino que además interpretan la situación en formas que le sean apoyo para su actitud. Pero sean cual fueren las razones. El proceso de cierre en la formación de la percepción se refiere a la tendencia de los individuos a tener una imagen completa de una situación determinada. La percepción selectiva no solo puede provocar malas interpretaciones de hechos ocurridos en el trabajo. A nivel organizativo los individuos buscan prestar más atención a aquellas características de su entorno de trabajo que son congruentes con sus expectativas. periodos o medios sociales muy particulares. Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción entre sus empleados. La percepción selectiva es la selección de la información interesante o relevante para el individuo. tienden a ignorar información que podría alterarlos. sino que también induce a la futura rigidez en la búsqueda de nuevas experiencias. necesidades y experiencias diferentes y es producto de factores demográficos distintos. interpretación y cierre.

el pensamiento. Motivación: Un motivo es lo que impulsa a una persona a actuar en determinada manera. en definitiva todos ellos forman parte del sistema de que se compone un individuo integral. Es evidente que las necesidades varían en cada individuo. En el caso de las necesidades. y en consecuencia. Esta necesidad de acción puede ser generada por estimulo externo. no únicamente a ciertas características suyas. Las diferencias en cuanto a motivación son. el razonamiento y la toma de decisiones. Cuanto mas se sabe del sistema cognoscitivo de un individuo se puede predecir su comportamiento. pero si su personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos. La psicología enseña que el comportamiento normal tiene ciertas causas.través del proceso cognoscitivo. tales recursos carecerán de utilidad. Quizá las organizaciones preferirían emplear únicamente las habilidades o el cerebro de una persona. o bien puede generarse internamente en los procesos fisiológicos y de pensamiento de lo individuo. Las 13 . Una organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad. el sistema de de valores evoluciona continuamente y una parte integral de esta evolución es el proceso de motivación. estas llevan a diferentes patrones de conductas y estas varían en épocas diferentes. sin duda. la imaginación. forma o. pero lo cierto es que al contratar a un empleado contratan a un individuo integral. Aunque es posible estudiar por separado diferentes rasgos humanos. a desarrollar una propensión para un comportamiento especifico. La cognición emplea un proceso consciente o deliberado en la adquisición del conocimiento. que incluye la percepción. estas pueden relacionarse con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus actos. La motivación es esencial para la operación de las organizaciones. cuando menos. la consideración importante para comprender y predecir las diferencias individuales de la conducta. lo que motiva a los individuos no es lo que otros creen que necesitan sino lo que ellos desean.

la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. Los empleados pertenecen a muchas otras organizaciones aparte de aquella en la que trabajan y desempeñan muchos papeles distintos dentro y fuera de una compañía. la capacitación y la percepción del rol. Lyman Porter) La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación. por su lado. La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los administradores persigue el desarrollo de mejores empleados. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir. así como las condiciones emocionales no pueden separarse de las condiciones físicas. las personas operan como seres humanos completos.habilidades de una persona no pueden disociarse de sus antecedentes o de sus conocimientos. depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. de modo que la dirección de una empresa debe considerar los efectos del puesto sobre el individuo integral. Un puesto modela de cierta manera a la persona que ocupa. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). pero también de mejores personas en términos de crecimiento y realización. La vida domestica no es completamente independiente de la vida laboral. a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede 14 . La motivación. por un lado. La superación de un individuo en su integridad produce los beneficios que rebasan los límites de una empresa y obran a favor de la sociedad en la que viven los empleados. Teoría de las Expectativas (Victor Vroom. y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. Así. Edward Deci.

15 . que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol. Dos factores adicionales entran en juego. las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos: El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. deseos y metas. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación. un logro satisfactorio de las metas organizacionales). espera de él). en la práctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos. el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor. Las personas tienen distintas necesidades. Nadler y E. que es quien mide su desempeño. Uno de ellos es la capacitación. por lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la siguiente fórmula: Motivación = V x E x M La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivación de los empleados. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. Según D. La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. Sin embargo. generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado. (vale decir. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. El otro es la percepción del rol (esto es.

16 . El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que. El desempeño favorable dará lugar a una recompensa deseable. Vroom asume que el comportamiento es un resultado de opciones concientes entre alternativas. Víctor Vroom se ocupa de la motivación y de la gestión. mantenerse siempre con una motivación positiva para lograr las metas con mayor facilidad. El propósito de las opciones es maximizar el placer y disminuir el dolor. una vez alcanzado. Vroom dice que los individuos tienen diversos grupos de metas y pueden ser motivados si tienen ciertas expectativas: Hay una correlación positiva entre los esfuerzos y el desempeño. Específicamente La Teoría de las expectativas de Vroom es un modelo de motivación laboral. La recompensa satisfacerá una necesidad importante. el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. es decir.Figura sobre Teoría de las Expectativas Esta teoría del Dr. sugirió que la relación entre el comportamiento de la gente es mas efectivo si se tiene una mejor predisposición en quehacer diario.

17 . mejorando y satisfaciendo sus necesidades. el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Clima laboral positivo. Pagos y prestaciones adecuadas. Factores para una Buena Calidad de Vida en el Trabajo Un trabajo digno. Valoración Hombre-Puesto de Trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos. Seguridad en el puesto. Condiciones de trabajo seguras e higiénicas. Sin embargo cuando cometen el primer error. El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos. Supervisión competente. La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes. La tecnología influye notablemente.El deseo de satisfacer la necesidad es bastante fuerte como para hacer el esfuerzo de merito. desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Técnicas de Motivación Promoción en el Trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien. el jefe no les comenta nada. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador. La competencia se traslada a la mano de obra. Cambia además el enfoque del trabajo. Ambiente de trabajo. Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral. Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio. esté motivada e interesada por las características del mismo. Importancia de la Satisfacción Laboral Para la Persona: Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo). Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización. Para la Organización: Mejora la calidad del servicio. Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza.habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además. Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios Relación no consistente entre dinero y desempeño se debe a varias razones: 18 . Potenciación del trabajo en equipo. Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros: Contribución a un clima positivo. Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo. Mejor atención a las quejas. Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.

1. Como el refuerzo es débil y rezagado en el tiempo. de estima y de autorrealización. ya que son de carácter genérico y tratan de reglamentar indistintamente los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación. la relación entre dinero y desempeño se vuelve frágil. 19 . por lo general. El enorme lapso que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente. en realidad. se subordina a las políticas gubernamentales o a las convenciones sindicales. La política de remuneración de las organizaciones. tienden a mantener un salario medio acaban sin recompensar el excelente desempeño relación incongruente entre dinero y desempeño. 2. El dinero es un medio y no un fin en si mismo. 4. es una de las principales razones que llevan a las personas a trabajar en una organización. El prejuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto al salario en si y de las limitaciones del modelo del “Homo Economicus”. sino también la satisfacción de las necesidades sociales. La debilidad del incentivo y la tardanza para recibirlo dan la falsa impresión de que las ganancias de las personas son independientes de su desempeño. Este prejuicio existe aun en la actualidad y parece transformar el dinero en algo vil y sórdido. Pero puede comprar muchas cosas que satisfacen múltiples necesidades personales. Las evaluaciones del desempeño no conducen a diferencias salariales ya que los gerentes y evaluadores no les gusta confrontarse con las personas de bajo desempeño que no están dispuestas a no recibir ningún incentivo salarial o a recibir un incentivo salarial menor que sus colegas que tienen un mejor desempeño. Las personas desean el dinero porque éste les permite no sólo la satisfacción de sus necesidades fisiológicas y de seguridad. 3. difundido por la teoría de la administración Científica de Taylor. disonante.Concluye que para sus teorías existen dos bases sólidas: 1. y y provocan una La relación se vuelve Lawler III. De esta manera. cuando. Los salarios se establecen “parejos” sin distinción del buen o mal desempeño.

se han enfocado en el diseño del trabajo y la relación entre tecnología. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para obtener más dinero. ciertamente se desempeñarán de la mejor manera posible. análisis de sistemas sociotécnicos. la reforma del trabajo.2. estos enfoques incluyen un creciente elemento de participación del trabajador en el diseño del puesto de trabajo. se tiene el enriquecimiento del trabajo. Sólo se necesita establecer ese tipo de percepción. métodos y relaciones de los empleos a fin de satisfacer los requerimientos social y personal del que desempeña el puesto. las tecnologías de 20 . productividad y satisfacción en el trabajo. Nota Interesante: El dinero es altamente motivador. Más específicamente. Para incluir un amplio espectro de enfoques. En términos generales. tiempo flexible. Según Harold M. Si se lograra confirmar esa percepción. el crecimiento del trabajo. la reestructuración del trabajo. las personas seguramente tendrían un mejor desempeño en vista del resultado económico deseado. tarea. Los conceptos modernos de diseño de trabajo consideran a todos los aspectos de los empleos como variables. El dinero puede ser un poderoso motivador si las personas creen que existe una relación directa o indirecta entre el desempeño y el consecuente aumento de la remuneración. rotación de puestos y compartir el puesto. Enriquecimiento del Trabajo Los conceptos de la ciencia de la conducta. grupos autónomos de trabajo. “el diseño del trabajo significa la especificación de los contenidos.

Identidad de la Tarea: Medida en que el empleo requiere la terminación de una pieza de trabajo “completa” e identificable. Importancia de la Tarea: Medida en que el empleo tiene un efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. así como aspectos de clima de organización. El trabajo como fuente de motivación. Retroalimentación. por lo tanto. es decir. se genera por estímulos que inducen al esfuerzo y contribuyen a explotar la capacidad humana. lo que funciona en un país quizá no sea apropiado en otro. se tienen: Variedad de Habilidades: Grado en el que un empleo requiere una variedad de actividades diferentes para realizar el trabajo. Grado en el que la realización de las actividades laborales requeridas por el empleo hace que el individuo obtenga información clara y directa sobre la efectividad de su empeño. mayor libertad en funciones de planificación y control. Si realizar una tarea es algo que nos recompensa o nos satisface no hay necesidad de depender del control coercitivo o de complejos sistemas de recompensas extrínsecas para 21 . hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible. que incluye diversos talentos y habilidades del individuo. estructuras y relaciones superior-subordinado. ya sea en la organización inmediata o en el ambiente externo. el nuevo diseño del trabajo se abocaría a incrementar el alcance de la labor. Entre las principales dimensiones del trabajo. Los programas amplios requieren modificaciones en las tecnologías. Autonomía: Grado en el que el empleo ofrece una libertad sustancial. El enriquecimiento por diseño del trabajo es una tecnología social con ramificaciones más amplias que simplemente las de productividad y satisfacción individual en el empleo. independencia y discreción para el individuo en la programación del trabajo y en la determinación de los procedimientos que serán utilizados para realizarlo. Los diversos enfoques utilizados se basan en diferentes factores socioculturales.producción y las relaciones estructurales podrían ser modificadas y diseñadas nuevamente para adaptarse a las necesidades de los trabajadores. o al enriquecimiento de trabajo al darle al empleado.

posiblemente se puede mejorar el desempeño y la satisfacción. El enriquecimiento tiene un efecto considerable sobre resultados como el de satisfacción (mejores actitudes. trascendencia de la tarea e identidad de la tarea). Una experiencia positiva afectara el sistema de valores del individuo e incrementara la tendencia a realizar esfuerzos similares en el futuro. calidad y costos. Los elementos claves del enriquecimiento del trabajo no tienen significado (variedad de habilidades. Al incluir una fijación explicita de las metas y diseño de enriquecimiento del trabajo. menos cambios de personal y mejor asistencia). el trabajo en si es un factor importante en crear condiciones motivadoras. desempeño y satisfacciones individuales. tiene menos efecto en esfuerzo y productividad. Los elementos claves en el proceso de motivación son el esfuerzo. autonomía-responsabilidad y conocimiento de los resultados (retroalimentación). la relación entre esfuerzo y desempeño se ve afectada por las capacidades y percepciones del puesto del individuo. El Papel de las Expectativas Los individuos se sienten motivados para realizar un esfuerzo si creen que hay una posibilidad considerable de que su esfuerzo producirá el resultado deseado. En consecuencia. La tecnología puede reprimir la productividad aun cuando el enriquecimiento y las metas por tarea induzcan más esfuerzo. y que el resultado será seguido por recompensas intrínsecas y/o extrínsecas que proporcionan satisfacción.inducir al esfuerzo individual. 22 . Las diferencias individuales y las condiciones de organización median el efecto de las características del trabajo en circunstancias específicas.

implique responsabilidad o autoestima. Los programas bien diseñados para la planeación de desempeño y evaluación del mismo pueden facilitar este proceso al identificar las aéreas claves de resultados y establecer las prioridades entre los objetivos (y planes de acción) que son más apropiados para determinado intervalos de tiempo. 23 . Existe un sistema de recompensas. El concepto de la teoría de las expectativas. es intuitivamente atractivo. pueden ser intrínsecas cuando se trata de un trabajo que plantea retos o que sea agradable. que implica que las personas pueden procesar la información disponible conscientemente.Es preciso dedicar una atención continua a las expectativas del puesto o posición de manera que las ideas preconcebidas puedan verificarse y/o modificarse para que apunten el comportamiento hacia la dirección deseada. y extrínsecas se refiere a aspectos tales como el pago. para luego comportarse de manera que puedan obtener el máximo resultado posible sobre su inversión de esfuerzo. la alabanza y estima de otros.

reducción de la comunicación y una tendencia a evitar al que castiga o. Teoría de la jerarquía de las necesidades humanas o La Pirámide de Maslow Muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirámide). a recompensas intrínsecas y a trabajos enriquecidos. Una visión pesimista lleva a dar impulso a las necesidades fisiológicas y de seguridad.Implicaciones de Contingencia para la Practica Administrativa Enfoque General: Una visión positiva. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y 24 . Así pues si creemos en el punto de vista razonador. a las recompensas extrínsecas y a las condiciones de trabajo. 3) libertad para elegir la propia actividad. La oportunidad de proporcionar refuerzo positivo está presente en la mayoría de las organizaciones. 4) la oportunidad de verse a sí mismo como una persona que está mejorando. o en el punto de vista condicionador. de sentimiento y de pensamiento del impulso o de la teoría de las expectativas. de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución genética del individuo. quizá de desquitarse. El comportamiento reforzado positivamente tiende a incrementarse. Intuitivamente parece obvio que la gente trabajara intensamente si cree que su esfuerzo llevara a un buen desempeño y que el buen desempeño resultara a su vez en recompensas adecuadas. ya sea que se le vea como un proceso automático o si se filtra del proceso consciente de mayor satisfacción y una decisión de ejercer esfuerzo en un periodo futuro. como el incremento de la tensión. el reforzamiento positivo desempeña un papel importante. las formas más eficaces son: 1) dinero. que mas importante o más útil. 2) elogio o reconocimiento. externo y no racional del comportamiento. El enfoque negativo. operante. tiene características potenciales. lleva a dar importancia a las necesidades de estima y autorrealización. 5) poder para influir sobre los compañeros trabajadores o sobre la administración.

la motivación se da por las necesidades sociales. con su aspecto afectivo y su participación social. aceptación social. el saciar la sed. Necesidades de seguridad y protección.. Necesidades de Seguridad: con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Necesidades Fisiológicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia.en la superior las de menos prioridad. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo. Necesidades de afiliación y afecto. entre otras. necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo). también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo. entre otras. la alimentación. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas. la de manifestar y recibir afecto. la de establecer amistad con ellas. la de vivir en comunidad. miedo a lo desconocido. la maternidad o las actividades completas. a la anarquía. los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide) Jerarquía de necesidades de Maslow: Necesidades básicas o fisiológicas. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad. la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado 25 . Dentro de éstas encontramos. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano. la de tener orden y la de tener protección. Maslow formula en su teoría que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide). Autorrealización o autoactualización. el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada. Necesidades de estima. Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad..

realizar su propia obra. Necesidades de Estima: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. tener prestigio y destacar dentro de su grupo social. que se convierten en el ideal para cada individuo. entre otras. desarrollar su talento al máximo. En este nivel el ser humano requiere trascender. 26 . de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.dentro de él. dejar huella. Necesidades de Autorrealización o Autoactualización: también conocidas como de autorrealización o autoactualización. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado.

Teoría del Factor Dual de Herzberg 27 . en contraposición. Las necesidades más elevadas no surgen en la medida en que las más bajas van siendo satisfechas. Las necesidades básicas requieren para su satisfacción un ciclo motivador relativamente corto. debido a que es una conquista individual.La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Pueden ser concomitantes pero las básicas predominarán sobre las superiores. A medida que la persona logra controlar sus necesidades básicas aparecen gradualmente necesidades de orden superior. pues la necesidad satisfecha no genera comportamiento alguno. Las necesidades fisiológicas nacen con la persona. no todos los individuos sienten necesidades de autorrealización. las necesidades superiores requieren de un ciclo más largo. Características Generales de la Teoría de Maslow Sólo las necesidades no satisfechas influyen en el comportamiento de todas las personas. el resto de las necesidades surgen con el transcurso del tiempo.

a cambio de su trabajo. por eso divide los factores en: Factores Higiénicos o Factores Extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción. el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores. la responsabilidad. el trabajo mismo. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo que circunda al individuo. liderazgo democrático. Más aún. los beneficios sociales. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo. las políticas y directrices de la empresa. Según las investigaciones de Herzberg. el estatus y el prestigio. pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. De este modo. la política de la organización. políticas empresariales abiertas y estimulantes. el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan. Herzberg destaca que.Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. las condiciones físicas y ambientales de trabajo. tradicionalmente. los factores higiénicos están fuera del control de las personas. sólo los factores higiénicos fueron tomados en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad desagradable. las relaciones personales. incentivos externos al individuo. no son los mismos que los que desmotivan. se hacía necesario apelar a premios e incentivos salariales. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa. etc. tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. los ascensos. Los principales factores higiénicos son: el salario. y la seguridad personal. otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación positiva). el reconocimiento. los reglamentos internos. o castigos (motivación negativa). cuando los factores higiénicos son 28 . y para lograr que las personas trabajarán más. entre otros. es decir. comprobó que los factores que motivan al estar presentes. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. etc.

las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía. 29 . pero no mejoran la salud. pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la insatisfacción.óptimos. Factores Motivacionales o Factores Intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. no logran sostenerla por mucho tiempo. suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar. Con esto. las necesidades de autorrealización. y cuando la elevan. Herzberg los denomina factores higiénicos. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza. pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Tradicionalmente. Pero. la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. sólo evitan la insatisfacción de los empleados. más orientada hacia la insatisfacción. Por esta razón. desinterés y falta de sentido psicológico. los factores motivacionales están bajo el control del individuo. Herzberg también los llama factores de insatisfacción. pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción. el reconocimiento profesional. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción. pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal. pero no provocan satisfacción. provocan la insatisfacción de los empleados. cuando los factores higiénicos son pésimos o precarios. A causa de esa influencia.

Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. y obtener reconocimiento por parte de ellas. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. de tener éxito.. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades.Teoría de McClelland (McClelland. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. pero muy poca de afiliarse con otras personas. etc. formar parte de un grupo. les gusta ser habitualmente populares. el 30 . apuestan por el trabajo bien realizado. 1989) McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. poder y afiliación: Logro: Es el impulso de sobresalir. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes.

1966) Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las responsabilidades. Teoría X y Teoría y de McGregor (McGregor. que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.contacto con los demás. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. 31 .

En términos sencillos. controlen. Las premisas de la teoría X son: Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitará a toda costa hacerlo. No es necesaria la coacción. los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen. lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales. política y gestión" Teoría Y Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización. la fuerza o las amenazas para que los individuos se 32 . de su filosofía. El individuo típico evitará cualquier responsabilidad. se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que como el negrito del batey (la canción) el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí "trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno". por ello es necesario que lo dirijan. las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. lo cual da pie a la segunda. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son: El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo. siendo así. dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo.Veamos con más detenimiento las premisas de las dos posturas: Teoría X Está basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la presunción de mediocridad de las masas.

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación. Hipótesis X La gente no quiere trabajar.esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros. La gente prefiere autonomía. la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. prefiere ser dirigida. Gente Motivada puede autodirigirse 33 . La gente tiene poca creatividad. Hipótesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. La gente no quiere responsabilidad. creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas. La motivación funciona solo a los niveles fisiológicos y de seguridad. Todos somos creativos en potencia La motivación ocurre en todos los niveles.

a escala industrial.A.A. Carrera 5 con Calle 5 y 6. White Martins líder en 34 . argón y gases raros como neón.PARTE II ASPECTO PRÁCTICO Identificación de la Organización Nombre de la Organización: Industria Venezolana de Gas InveGas S. S. mediante esta adquisición la empresa de gases brasilera. kriptón. Ubicación de la Organización: Zona Industrial Comdibar II. y xenón. además de ser la primera empresa fabricante/ proveedora de dióxido de carbono en el mundo. Praxair Inc. oxigeno. fue una de las primeras compañías en producir oxigeno y nitrógeno por separación del aire. La sociedad praxair fundada en 1907. Praxair Venezuela.C. en 1996 adquiere la Multinacional Liquid Carbonic. S. Parcela N°84 Reseña Histórica: En el año 1895 nace el proceso que permite la separación de componentes del aire a través de torres de destilación que daría origen a una nueva actividad industrial: los gases industriales. es líder mundial en tecnología para producción de gases. para extraer nitrógeno. Praxair perfeccionó el proceso de licuefacción del aire.. esto se debe a la adquisición en el año 1996 de Liquid Carbonic. líder mundial en la producción del mismo. es reconocida como la primera empresa en este actividad en América del Norte y América del Sur.

apoyados por una estructura mundial innovadora en materia de tecnología .C. Belice. Praxair fabrica gases. Dinamarca. además completa su servicio con la producción y la distribución de materiales con revestimiento de gran resistencia al desgaste. Costa Rica. Alemania. Eslovenia. pero también ha desarrollado y comercializado un importante número de aplicaciones que han sido decisivas para el crecimiento de muchas industrias (desde el acero. Francia. España. Praxair a nivel mundial produce miles de toneladas de gases para numerosos clientes en más de 45 países: Argentina. Ecuador. Republica Checa. esta adquisición comercial cambio el panorama de mercado de gases en Venezuela de manera significativa. México. bebidas hasta la electrónica). Singapur. ya que Liquid Carbonic constituía una de las tres empresas con mayor potencial del país en materia de gases industriales. S. equipos medicinales como lo son: válvulas. enfocado hacia el cliente. Carrera 5 con Calle 5 y 35 . Reino Unido. Estados Unidos. Bélgica. S. Indonesia. Italia.Latinoamérica desde 1912 y brazo derecho de praxair en la región. una corporación que introduce una oferta competitiva. Tailandia. diversos productos y servicios con altos estándares de calidad y seguridad. Caracas y la ciudad de Barquisimeto. Trinidad. generando el nacimiento de una nueva empresa Praxair Venezuela. Zona Industrial Comdibar II. Haití.C. Chile. El nombre de la sociedad es también la designación de sus actividades. Puerto rico.A. Canadá. una combinación de (praxis) palabra griega que significa aplicación práctica y (air) porque el aire es su materia prima por excelencia. ha contribuido también a mejorar la esperanza de vida mediante el empleo de gases atmosféricos. Austria. Israel. está distribuida en la geografía nacional en 07 sucursales con actividades específicas en cada una de ellas. alimentación. Maracay. Bolivia. Jamaica. Paraguay.A. Turquía. Croacia. India. Suiza. asume el control de Liquid Carbonic Venezolana. Portugal. Guyana. Colombia. alambre. Puerto Ordaz. Perú. Australia. Corea. Porlamar. Barcelona. de esta forma nace Praxair Venezuela. manómetros y para la industria electrodos para soldar. Brasil. Uruguay con un total de 33000 empleados. China. Barbados.. Holanda. Japón. La empresa Praxair Venezuela. en las ciudades de Maracaibo. entre otros.

mano de obra. además los clientes necesitan mejorar sus procesos ya sea en el área industrial.C. esto va directamente vinculado con mayor eficiencia y mejor tiempo de respuesta a los requerimientos. S. aumentar la productividad de sus operaciones y obtener rendimiento en sus negocios.. Reducción de los costos de medidas medioambientales. aprovechamiento de materiales.C. Entre las actividades que desarrolla la empresa para el alcance de metas económicas tanto de sus clientes como las propias están: Aumentar la calidad de los productos. tomando como punto de partida el cuidado. en la cual se desarrollara la práctica profesional.A. la cultura estandarizada de la empresa en cuanto a los temas ambiéntales incluso en niveles internacionales obliga a reducir los riesgos de exposición o daño al ambiente.A. S. la modificación de razón social quedando asentado el nombre de: INDUSTRIA VENEZOLANA DE GAS INVEGAS.A. con el objeto de reducir costos de producción. Dentro de los logros obtenidos por la empresa en la búsqueda de mejoras podemos mencionar: A las empresas del sector químico las cuales utilizan el oxigeno de Industria Venezolana de Gas InveGas S. Para estos y para la empresa es importante la pureza del gas.C. la prevención y la seguridad en la ejecución de actividades de rutina laboral. Para la consecución de tales metas los empleados de específicamente en producción y comercial trabajan en concordancia. de fecha 05 de Noviembre de 2010. la puntualidad del suministro y el costo. tener confianza en su proveedor de servicio para el área medicinal. Actividad e Importancia en el Contexto Económico – Social Los gases producidos y comercializados por la empresa son utilizados por los clientes en aplicaciones muy diversas. mejorar el sistema de distribución de los mismos. la seguridad. En asamblea extraordinaria. resolvieron los socios. (antes PRAXAIR 36 .6. para la búsqueda de las mejoras y evaluación de procedimientos continuamente. de accionistas de la empresa Praxair Venezuela.

se pueden realizar efectivamente con la tecnología que ofrece Industria Venezolana de Gas InveGas S. El oxigeno es utilizado en procesos de combustión en lugar de aire. el nitrógeno en forma líquida.A). por lo antes expuesto la empresa debe cumplir. ahorra energía y minimiza las emisiones de humos en la producción de vidrios. permiten transformar los aceites líquidos en grasas sólidas o semisólidas con ciclos de reacción más cortos. se utiliza para congelar alimentos y en los hospitales para la conservación de material biológico y criocirugía. las empresas de bebidas utilizan dicho producto en forma líquida para carbonatar licores. sin necesidad de complejos generadores de atmósfera. vender y a su vez puedan llegar a la sociedad finalmente productos de entera calidad. En la producción de margarinas y grasas de pastelería. esta es la contribución que la empresa realiza a tales industrias. productos químicos. en granjas piscícolas y entre otras aplicaciones que permiten ofrecer ventajas comparativas a los sectores ya sea de la industria como el sector salud. S. maltas y refrescos.C. Por otra parte el dióxido de carbono. con el suministro de tal ítem especifico para que se pueda producir.A. El nitrógeno con su carácter de gas casi inerte es ideal para diversas aplicaciones en la industria electrónica. mejora la productividad. así como en el tratamiento térmico de metales. De igual manera los tratamientos térmicos permiten mejorar las propiedades de dureza y resistencia de los metales. farmacéuticos y metales. la conservación de alimentos y la limpieza de tuberías. para elevar la productividad de sus procesos..VENEZUELA. el hidrogeno y la tecnología de hidrogenación. hidrógeno y otras atmósferas sintéticas. esto se logra mediante la inyección directa de oxigeno en un reactor químico aumentando con ello de forma significativa el rendimiento y a la vez reduciendo al mínimo los residuos. ni inversiones de capital y con mejores resultados de calidad. igualmente se utiliza para potenciar el rendimiento de las depuradoras de aguas residuales. petroquímica y farmacéutica. resulta ideal para producir bebidas carbonatadas y para conservar o congelar alimentos. aplicando nitrógeno. 37 .C.

C. el cual esta conformada por la relación que existe entre los individuos que actúan dentro de la empresa. pasadas y que sirven y se adaptan al Aplicación de la Teoría de las Expectativas en Invegas S. por ejemplo se puede tomar el aumento general de precios en los productos el cual es impuesto por la gerencia general y la gerencia de finanzas.A Como en toda organización.C. la adaptación de estos individuos al ambiente laboral que hay en la empresa y lo que puede aportar el trabajador basado en las experiencias laborales ambiente de Invegas S.A Aplicación del Clima Organizacional en Invegas S.A Evidentemente en Invegas existe un ambiente psicosocial como en toda organización. la cual consiste en la revisión de las metas fijadas para el departamento y para cada empleado. se les da autorización para mantener o bajar el precio al cliente que quiera optar por comprar a la competencia.A. el trabajador discute con el supervisor inmediato y entre los dos van evaluando y concluyendo cuales metas fueron 38 .C.C. el ambiente se presenta dinámico debido a que esta organización se plantea objetivos anuales y estos se van ajustando a la situación actual del mercado.Subsistema Psicosocial de la Organización Invegas S. hay procesos que se dan de manera natural y hay otros que son inducidos con el fin de obtener un resultado específico que sea favorable para la consecución de los objetivos empresariales.A se aplica de manera directa a través del programa evaluación de desempeño.C. en el caso de Invegas S. aquí se manifiesta el clima participativo consultivo debido a que existen decisiones tomadas por la gerencia general y que luego por razones contundentes expresadas por los integrantes de los niveles inferiores son modificadas. En esta empresa se presentan dos tipos de clima organizacional uno general que envuelve a toda la organización y en el cual incluye a todos los individuos participantes en la misma. pero luego que los asesores comerciales expresan el descontento y hasta perdida de clientes por este aumento.

este cliente interno emite su opinión por escrito y envía el documento de nuevo al supervisor evaluador y al trabajador. siendo aceptada por el trabajador evaluado. este pasa a recursos humanos y dependiendo de los resultados se da un aumento del salario del trabajador que va desde el 2% al 7% en el caso que haya sido aprobado. En primer lugar existe un largo periodo de 4 a 5 meses entre la evaluación de desempeño y el incremento salarial lo que debilita la motivación del trabajador. y renegociando cuales metas tuvieron obstáculos independientes e incontrolables que impidieron la consecución de la meta estudiada. Trasladando este proceso de evolución de desempeño a la teoría de las expectativas se tiene que en primer lugar la primera variable es la gestión laboral o desempeño del trabajador el cual esta definido por las metas negociadas con su supervisor inmediato. otra variable es la capacitación que se refiere a las habilidades para desempeñar el cargo especifico y por ultimo se tiene la percepción del rol que significa el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que el supervisor espera de el. sirviendo como cliente interno. esto con el fin de reforzar la información sobre la gestión de trabajo que haya tenido el evaluando. en el caso contrario no se da el aumento de salario. y el jefe coloca la evaluación que considera. la cual se divide en la motivación que se traduce en el esfuerzo que el evaluado hace para conseguir el objetivo. La crítica que existe entre la teoría y su aplicación práctica en Invegas corresponde casi de manera exacta a lo que se encuentra en la bibliografía. al final este ultimo emite un comentario relacionado a su trabajo y cierra de manera electrónica el documento. Luego la evaluación se envía a otro trabajador que tenga contacto directo con la persona evaluada.logradas. Luego ambos participantes (supervisor y subordinado) hacen una conclusión general del desempeño efectuado en el periodo evaluado y se fijan las nuevas metas basándose en las que no se lograron y en necesidades nuevas o prioridades que surjan en el departamento. El papel de las expectativas también se nota en esta organización debido a 39 . cuales no lo fueron revisando su causa. Por otro lado hay departamentos donde la relación entre supervisor y subordinado es tan álgida que este proceso de evaluación pasa por alto.

la de seguridad con el cumplimiento de todas las medidas de seguridad con que cuenta la empresa. todas las áreas se ven 40 . Teorías de la Motivación Aplicadas a la Empresa Invegas S. también tienen un programa de reconocimiento de 10 años de trayectoria dentro de la organización que consiste en elogiar al trabajador a través de la entrega de una placa y un botón de oro de 18 kilates con el logo de la empresa y 500 dólares en efectivo (se calcula a moneda nacional). así como el programa de oportunidades para todos. 20 y 25 años de labor. este reconocimiento se hace en una reunión formal con todos los trabajadores de la sucursal y se comenta la trayectoria que haya tenido el agasajado. la necesidad de estima la empresa cuenta incentivos con reconocimientos en papel y metálico. estas mismas están fuertemente relacionadas con el factor Higiénico de la teoría del factor dual de Herzberg. todos trabajan en equipo.A La teoría de la Jerarquía de necesidades de Maslow se relaciona con Invegas en cada una de las áreas de la empresa. también se comenta en las revistas de la organización a nivel de Latinoamérica. se apoyan unos a otros. se pudo observar mucho compañerismo entre los empleados. al igual que el factor motivador de la teoría dual de Herzberg. y esta va aumentando por escalas de 15.C. sus relaciones interpersonales son muy buenas. que permite ostentar nuevos cargos dentro de la empresa y la autorrealización ya que expresan conformidad con sus cargos pese a que existe inconformidad en los salarios.que hay recompensas en dinero cuando el trabajador participante en la evaluación de desempeño recibe su reconocimiento monetario. así como pertenencia a la empresa y al trabajo en equipo cumpliéndose las necesidades sociales. donde se cumplen todas las necesidades de sus trabajadores. En cuanto a la teoría de MacClelland la empresa se ve mas identificada con la motivación de afiliación. las fisiológicas principalmente por cubrir sus necesidades básicas a través de los salarios y con el instinto de conservación ya que preservan excelentes condiciones las áreas donde laboran.

A con los Demás Subsistemas Suprasistema Ambiental La empresa Invegas S. teniendo como resultado la determinación de las mejores opciones para producir en el primero de los casos y para determinar la necesidad y comportamiento de los clientes por otro lado.C. También tiene un acercamiento a la comunidad interna y externa a través de sus programas de responsabilidad social que van orientados a la seguridad y conservación ambiental debido que es de allí que la empresa toma su materia prima. este incentivo es otorgado en sus empresas a nivel mundial.C. están motivados a realizar el mejor trabajo para obtener las mejores recompensas. Vinculación de la Empresa Invegas S.A tiene mucha relación con el suprasistema ambiental debido a que la interrelación del entorno externo e interno hace que funcione la organización debido que a partir de ese proceso es que muestra la vinculación con proveedores. reconstrucción de pupitres y enseñanza de la preservación de los bienes de la institución y su relación con el medio ambiente. todos tienen conocimientos claros de sus funciones.incentivadas con una premiación en metálico que se le conoce como Performance el cual consiste en otorgar hasta 3. 41 . También tiene un programa denominado “Verde Paxair” que esta orientado a la divulgación de temas de conservación ambiental y también es aplicado en las unidades educativas seleccionadas. uno de los programas se llama el día del voluntariado el cual consiste en ubicar escuelas cercanas a las sucursales que tengan su infraestructura deteriorada para poder reformarlas con actividades de pintura de paredes. clientes. ya que todos los trabajadores tienen sus objetivos dirigidos para ser los mejores. todos son responsables del mejor funcionamiento de la planta. por el logro de las metas en sus plantas. La teoría con que mas se ve identificada la empresa Invegas es con la Hipótesis Y de la teoría X y Teoría Y de McGregor. limpieza y reparación de baños.2 veces su sueldo.

cumpliendo con los más altos estándares de calidad y de seguridad. Valores Orientada hacia los resultados. Comportamiento Responsabilidad Personal.C. Aumento de las ganancias de los accionistas. trabajadores. políticas y normas establecida por nuestra casa matriz. 42 . comercializar. medicinales y productos relacionados con la aplicación de éstos para diversos sectores del mercado nacional e internacional. Experiencia Personal. reconocida por sus clientes. con la satisfacción de nuestros clientes. proveedores. accionistas. Visión Ser la empresa de gases industriales de mejor desempeño en el mundo. Seguridad y conciencia ambiental. y por la comunidad donde actúa. instalar y distribuir gases industriales.Subsistema Metas y Valores La cultura de Invegas S.A esta muy definida y esta se ve a través de su misión y visión: Misión Producir. Integridad. especiales. de acuerdo a directrices. Enfoque al Cliente.

el estatus de cobranza. Subsistema Tecnológico Invegas también se basa mucho en la investigación y tecnología para su funcionamiento. Urgencia de acción. el comportamiento de compra de los clientes. Cada trabajador es responsable por su propia seguridad. Todos los trabajadores están obligados a suspender una actividad o negarse a iniciarla. La empresa también cuenta con el departamento de aplicaciones que se dedica ala investigación y desarrollo de nuevas aplicaciones para la industria a través de los gases que comercializan. Seguridad es una condición de empleo. 43 . Principios de Seguridad Todos los accidentes pueden ser evitados. y las ventas alcanzadas. la planta de Barquisimeto tiene el 95 % de automatización de su proceso de producción de oxigeno. a partir de allí han surgido productos como la serie stargold que se utiliza para diversos tipos de soldadura. Triunfar-generar ganancias.Trabajo en Equipo. y no están unificados. Orientación hacia las exigencias externas. el nitrógeno que antes se desechaba ahora sirve como conservador de alimentos y como inertizante de equipos que tienen a oxidarse. la empresa cuenta con algunos sistemas informático que permiten llevar el inventario de cilindros. si la misma no puede ser ejecutada de forma segura. Los esfuerzos en seguridad garantizan la continuidad del negocio. sin embargo estos sistemas informáticos están siendo subutilizados. el etil 5 que sirve para acelerar el proceso de maduración de cambures. Seguridad es una responsabilidad de todos los niveles jerárquicos. nitrógeno y argon.

A su vez tiene una estructura funcional debido a que cada área esta muy definida por objetivos. existen muchas normas de funcionamiento. Invegas S.A es una transnacional que le reporta a la empresa White Martins en Brasil la cual se encarga a nivel latinoamericano y esta le reporta a Praxair Inc. Cabe mencionar que Invegas S.C.Subsistema Estructural La estructura de Invegas S.A GERENCIA GENERAL COMUNICACIÓN E IMAGEN DEPASTAMENTO LEGAL GERENCIA NACIONAL DE VENTAS GERENCIA DE DISTRIBUCION GERENCIA DE FINANZAS GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS GERENCIA DE SEGURIDAD Y MEDIO AMBIENTE GERENCIA DE OPERACIONES GERENCIA DE SUCURSALES ANALISTAS DE DISTRIBUCION SENIOR POR SUCURSAL JEFES DE ADMINISTRACION POR SUCURSAL ANALISTAS SENIOR DE RRHH POR AREA ANALISTAS SENIOR DE SEGURIDAD POR AREA JEFES DE PLANTA Y ESTACIONES DE LLENADO POR SUCURSAL JEFE DE APLICACIONES Y DESARROLLO 44 . en Estados Unidos lo que manifiesta a nivel macro una estructura de tipo sectorial.A es de tipo mecánica debido a que las relaciones jerárquicas son rígidas.C.C. los canales de comunicación son muy formales y la autoridad de decisión es centralizada. normas y manuales muy específicos.

C.A OXIGENOS DE COLOMBIA PRAXAIR PERÚ 45 . Barquisimeto Gerencia de Sucursal Asistente de Ventas Jefe de Operaciones Jefe de Administración Analista Senior de Operaciones Asesores Comerciales Analista Senior de Seguridad Operadores de Planta y Estación de Llenado Asistente de Administración Supervisor senior de Mtto Eléctrico Supervisor Senior de Mtto Mecánico Estructura Sectorial WHITE MARTINS INVEGAS S.Invegas S.C.A Suc.

producción y de finanzas para el año siguiente. operativos y de seguridad. a partir de este punto asignan los responsables por área. aplica completamente en el subsistema administrativo porque participa completamente de este proceso. esta revisión se realiza a través de auditorias internas realizadas por supervisores y jefes de unidades dentro del país y auditorias externas aplicadas por personal de la casa matriz White Martins de Brasil y con entrega de resultados a Praxair INC. En Estados Unidos. fallas en el suministro eléctrico. a su vez cada departamento planifica sus acciones y estrategias orientadas en la planificación anteriormente descrita. modificación del sistema cambiario entre otras. se prevén posibles situaciones como escasez de materia prima.Subsistema Administrativo Como toda organización con estructuras bien definidas. esta empresa acostumbra a realizar planes de ventas. 46 . se asignan recursos. ejecutan y van evaluando mes a mes como ha sido el comportamiento de la empresa para ir modificando la meta trazada basándose en los cambios del entorno. Esta organización también maneja sistemas de control para evaluar la aplicación de normas y procedimientos administrativos.

C. El análisis y descripción del subsistema psicosocial se logro hacer en la empresa Invegas S. 47 . sin embargo se debe tomar en cuenta que las normas son dictadas por la misma organización y estas deben ser acatadas para lograr los objetivos esperados. en entrevistas realizadas a algunos trabajadores comentaros sentirse bien con el trabajo realizado y con los beneficios que la empresa brinda a pesar de no estar conforme con el salario que devengan. o en oportunidades lo dejan pasar de manera intencional.A la cual presenta dos tipos de clima organizacional. Pero a pesar de ello cada individuo tiene su propia percepción del entorno organizacional donde se desempeña y es allí donde los supervisores directos de los trabajadores pueden identificar y predeterminar conductas que puedan ser aprovechadas para aumentar la productividad o en el caso contrario se pudiera prevenir un comportamiento que genere un malestar general. que los incentiva y que los desanima. sus expectativas. Este análisis pudiera permitir a la empresa conocer la percepción que los trabajadores tiene sobre ella y sus políticas. se amenaza la consecución de la misma. las incorfomidades salariales que hay y el nivel de compromiso que tiene su recurso humano.A. y a partir de allí. se pueden destinar los recursos para mejorar este aspecto. Muchas veces hay cierta resistencia o molestia en el ambiente laboral y los lideres empresariales no logran conocer el porque de la situación. como lo son el participativo a nivel general y el autoritario a nivel departamental. no visualizando el deterioro que esta ocurriendo con su recurso humano y que por ser este recurso fundamental para el funcionamiento de la organización. trabajan si supervisión directa y existe identificación con la empresa. El hecho de trabajar con personas hace que las relaciones entre ellas sean complejas.CONCLUSIONES La identificación del subsistema psicosocial en una organización porque nos permite conocer la visión que tienen los trabajadores dentro de la misma. y partiendo de este análisis diseñar estrategias que permitan mejorar el clima organizacional en Invegas S.C.

wikipedia.8va Edición.. Mexico 2007.net/libros/2007a/231/44.com/.html http://www.htm 48 . MC-Graw-Hill.. Humano en las Organizaciones. 2° edición.com/2010_09_01_archive.REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Chiavenato.com/temas/teorias-x-y-mcgregor/180 5http://www. Administración en las Organizaciones: Enfoque de Sistemas y de Contingencias. Administración de Recursos Humanos.org/wiki/Pir%C3%A1mide de Maslow www. Kast Fremont.buenastareas. Referencias Electrónicas http://es. Comportamiento 2003.eumed. Idalberto. 5° edición. Davis Keith.blogspot./teoría-del-factor-dual-de-herzberg/ http://psiclogiacomunicativa. 1988.tonorama.

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