MARCO TEÓRICO:

Clima organizacional

El clima organizacional es fundamental debido a su importancia dentro de una

organización. Según Chiavenato (2011): “El clima organizacional se refiere al ambiente

existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de

motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales

del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la

satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros y

desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades”. (p. 86). El clima

organizacional influye en el estado motivacional de las personas y a su vez, éste último

influye en el primero. (p.50).

Desde ese punto de vista, se entiende el clima organizacional como el ambiente que se

da dentro de los trabajadores de una organización laboral, pudiéndose presentar dificultades

por darse un clima organizacional desfavorable, que puede generar problemas como:

ausentismo, atraso en procesos, resultados que no se ajustan a los establecidos entre otros,

por lo cual se le debe hacer frente a esta situación.

Según Likert (1968) establece que el comportamiento asumido por los subordinados

depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones

organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la relación estará

determinada por la percepción del clima organizacional tales como: los parámetros ligados

al contexto, a la tecnología y a la estructura del sistema organizacional, la posición

jerárquica que el individuo ocupa dentro de la organización y el salario que gana, la

personalidad, actitudes, nivel de satisfacción y la percepción que tienen los subordinados y

superiores del clima organizacional.

De acuerdo con la teoría de Likert es una de las más dinámicas y explicativas del clima

organizacional, postula el surgimiento y establecimiento del clima participativo como el

que puede facilitar la eficacia y eficiencia individual y organizacional, de acuerdo con las

teorías contemporáneas de la motivación, que estipulan que la participación motiva a las

personas a trabajar.

Un empleado no opera en el vacío, lleva consigo al trabajo ciertas ideas preconcebidas

sobre sí mismo, quién es, qué merece y qué es capaz de realizar. Estos preconceptos

reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo, tales como el estilo de su jefe,

la rigidez de la estructura organizacional y la opinión de su grupo de trabajo para

determinar cómo ve su empleo y su ambiente.

En otras palabras, el desempeño del empleado se gobierna no solo por su análisis

objetivo de la situación, sino también por sus impresiones subjetivas del clima en que

trabaja (Dessler, 1998).

En este sentido, los empleados establecen intercambios con su medio ambiente y

mantienen un equilibrio dinámico con éste. Estos tienen necesidad de información

proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la

organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea

(Brunet, 1992).

De ahí que las organizaciones son entornos psicológicamente significativos, en donde

se ven implicados la consideración de los trabajadores, de los grupos dentro de la

organización y de otras formaciones sociales, los cuales son considerados como ambientes
del de los propios trabajadores y estos están sujetos a la conducta organizacional (Peiró,

1985).

El empleado aparece entonces como inmerso dentro de un clima determinado por la

naturaleza particular de la organización. Así la predicción del comportamiento individual

basado estrictamente en las características personales es insuficiente y lleva muchas veces a

concluir que el comportamiento depende en parte de la situación.

El constructor de clima organizacional conocido también como “atmósfera”,

“ambiente” o “aire” (Olaz, 2009) fue introducido por primera vez en la psicología

organizacional por Gellerman en 1960 (citado en Brunet, 1992). No obstante, se le

confunde con otros conceptos como: cultura, satisfacción o calidad de vida (Gómez, 2004).

“Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente

medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas

normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación.

Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos

índices de dichas características”. (Forehand y Gilmer, 1965).

De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado

mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el

trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves,

1997).

“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo

tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo

percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más

una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos).

 Importancia del Clima Organizacional

La importancia del clima organizacional reside en el hecho de que el comportamiento

de un trabajador no es un resultante única y exclusivamente de los factores

organizacionales, sino que depende de las percepciones que tenga y el ambiente en que se

desenvuelve, por tanto, es necesario para la dirección de la organización conocer en que

circunstancia se estén desarrollando las relaciones laborales e interpersonales.

De no contar con un recurso humano calificado y motivado, es difícil obtener una

contribución efectiva al logro de los objetivos de la organización.

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

Se utilizó el Método Científico, “El cual está conectado directamente a la objetividad del

estudio, en la aplicación de técnicas y herramientas, las cuales llevan siempre de por medio

una afirmación relativa a las leyes del conocimiento humano en general”. Por lo tanto, se

aplicó la siguiente metodología.

Enfoque de investigación

Dado que se busca comprobar y examinar la realidad objetiva y subjetiva para

medir y comprender la realidad de la investigación. El presente trabajo será elaborado bajo

el planteamiento metodológico del enfoque mixto.

El enfoque mixto

De la combinación del enfoque cualitativo y cuantitativo, surge la investigación mixta,

la cual incluye las mismas características de cada uno de ellos, Grinnell (1997),

MÉTODO
Para llevar a cabo este estudio es necesario hacer uso de los métodos y técnicas de

investigación los cuales se describen a continuación:

Analítico: Significa descomponer un todo en sus partes para identificar y estudiar cada uno

de sus elementos y las relaciones entre sí. La utilización de este método es relevante debido

a que se requerirá de observar todas las unidades objeto de estudio.

Sintético: Es la operación inversa y complementaria al análisis. Síntesis quiere decir reunir

las partes en un todo, este proceso conduce a la generalización, a la visión integral del todo

como una unidad de diferentes elementos.

TIPO DE INVESTIGACIÓN:

El tipo de investigación a utilizar en esta investigación será el descriptivo, porque estos

buscan como propósito especificar las propiedades importantes de personas, grupos,

comunidades o cualquier otro fenómeno que sea sometido a análisis ya que estos Miden o

evalúan diversos aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno o fenómenos a

investigar. El tipo de Investigación formulado permitirá al grupo conocer de primera mano

información clara y veraz de cómo se maneja lo del clima organizacional en sus

instalaciones.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

En esta investigación utilizaremos el diseño no experimental, para llevarla a cabo sin

manipular deliberadamente las variables, es decir, se trata de investigar donde no hacemos

variar intencionalmente las variables con el propósito de observar los fenómenos tal y como

se dan en su contexto natural, para después analizarlos.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

Para el desarrollo de la Investigación de campo, implementaremos las siguientes técnicas e

instrumentos para la recolección objetiva de la información.

A. ENTREVISTA: Esta técnica será aplicada a través de un instrumento conocido como

guía de entrevista, la cual está dirigida a los empleados de la Cooperativa Coomatozo, con

el objetivo de recolectar información necesaria para la investigación.

B. ENCUESTA: Esta técnica se aplicara a través de la elaboración de un cuestionario,

estructurado con preguntas abiertas y cerradas, las cuales están dirigidas a los empleados de

la Cooperativa Coomatozo.

C. OBSERVACIÓN DIRECTA: Sera aplicada por parte del equipo investigador a través

de un instrumento titulado guía de observaciones no estructurada haciéndolos presente en

las instalaciones de la “Cooperativa Coomatozo” para recopilar información necesaria y

llevar a cabo la investigación.