CAMILA RAMOS

JULIANA AVILA ANGUI LAVERDE

CLIMA
VALENTINA DÍAZ
ORGANIZACIONAL JUAN DIEGO
ALEF TORRES PERALTA
 INTRODUCCIÓN

El clima organizacional fue introducido

inicialmente en la psicologia
industrial/organizacional por Gellerman en 1960.
Nace desde la idea de el hombre viviendo en
ambientes complejos y dinamicos, por la
conformación de la organizaciones que conyevan
a diferencias en el comportamiento y que afectan
en consecuencia dicho ambiente.
 ¿QUE ES?

El clima organizacional se considera una

extensión de la calidad de vida laboral que tiene
influencia sobre la productividad y el desarollo
del talento-recurso humano de una organización
conformada.
Esto quiere decir que la calidad de vida es
proporcional al desempeño y crecimiento de sus
trabajadores
 OTRAS
DEFINICIONES
Forehand y Gilmer Watters Sudarsky Chiavenato
Percepciones que el Concepto integrado
individuo tiene de la cualidades o
Conjunto de que permite
organización para la propiedades del
características determinar la
cual trabaja y la ambiente laboral que
permanentes que manera como las
opinión que se ha son percibidas o
describen una políticas y prácticas
formado de ella en experimentadas por
organización, la administrativas, se
términos de los miembros de la
distinguen de otra, e traducen a través
autonomía, organización y que
influyen en el del clima y las
estructura, además tienen
comportamiento de motivaciones en el
recompensas, influencia directa en
las personas que la comportamiento de
consideración, los comportamientos
forman los equipos de
cordialidad, apoyo y de los empleados.
trabajo
apertura
 MÉTODOS DE
DIAGNÓSTICO

Instrumentos orientados hacia identificar y

analizar los aspectos internos que afectan el
comportamiento en los empleados por medio de
preguntas de percepción y actitudes que llegan
a influir en su desempeño laboral.
Según los resultados se espera que se trabaje
sobre acciones especificas para modificar
conductas y crear un clima organizacional con
mayor nivel.
 CUESTIONARIO DE
LITWIN Y STRINGER
OBJETIVOS DIMENSIONES: estructura organizacional
1) Estudiar relación entre estilo de liderazgo y del trabajo, responsabilidad,
clima organizacional. recompensa, riesgo, apoyo y calidez,
2) Estudiar efectos del clima organizacional sobre estándares, conflicto e identidad –
la motivación individual, medidos por el análisis de lealtad
contenido del pensamiento imaginativo. Tiene 50 items que se califican desde
3) Determinar efectos del clima organizacional
completamente deacuerdo hasta
sobre variantes tradicionales, como la satisfacción
completamente en desacuerdo
personal y del desempeño organizacional.
 CUESTIONARIO DE
RENSIS LIKERT
Desarrolla una teoría denominada: “Los sistemas
de organización” que permite visualizar en
términos de causa – efecto la naturaleza de los
climas estudiados y sus variables. En este se
plantea que el comportamiento de un individuo
depende de la percepción que tiene de la realidad
organizacional en la que se encuentra.
Relaciona dos instrumentos
complementarios: el primero permite
identificar sistema de gestión al que
pertenece una organización, según las
características organizativas y de
actuación de la organización; el
segundo, facilita mostrar las diferencias
existentes entre los sistemas de gestión
para así medir la naturaleza del mismo.
 CUESTIONARIO DE
RENSIS LIKERT
CLASIFICACIÓN Segpun Likert el clima es multidimensional,
compuesto por ocho dimensiones:
Sistema I autoritarismo explotador. 1. Métodos de mando.
Sistema II autoritarismo paternalista. 2. Fuerzas de motivación.
Sistema III consultivo. 3. Procesos de comunicación.
Sistema IV participación en grupo. 4. Influencia.
5. Toma de decisiones.
I y II clima cerrado, estructura rígida, clima 6. Planificación.
desfavorable. 7. Control.
III y IV clima abierto, flexible, clima favorable. 8. Objetivos de rendimiento y
perfeccionamiento
 MODELO DE MEDICIÓN DE
JOHN SUDARKY

"Test de clima organizacional TECLA"

Se basa en la teoría de motivación de McClelland y
Inlcuye un cuestionario de 90
Atinkson donde se evidencian las necesidades de
preguntas, en los que se evidencian las
de afiliación, poder y logro.
respuestas en falso y verdadero.
Se tienen en cuenta las dimensiones del clima
Este cuestionario permite diagnosticar
organizacional como;
el clima organizacional de la pregunta.
*Conformidad *Normas *Recompensas
*Responsabilidad *Claridad institucional
*Espiritu de grupo *Salario *Solidaridad
 MODELO DE OCTAVIO
GARCÍA

Modelo centrado en lo que piensa o siente el

El instrumento se evalua a través de 17
personal de la organización en aspectos como:
preguntas, cuyas respuestas conducen
*Organización y objetivos
a experimentar sus emocione sy buscar
*Desempeño del labor donde realiza sus
soluciones en cuanto al problema.
actividades
*Grado de desarrollo personal
 MODELO DE FERNANDO
TORO

Mide 7 factores de clima independiente y

un octavo factor agrupado por por
Este modelo adopta la precisión y percepción de
parejas de categorías de valores
las personas que las personas asienten acerca de
la realización de sus labores.
colectivos (cooperación, responsabilidad
y respeto.
 MODELO DE HERNAN
ALVAREZ LONDOÑO

Este modelo evalua: Claridad Organizacional,

Estructura Organizacional, Participación,
Instalaciones, Comportamiento Sistémico, Relación Un aspecto a tener en cuenta en la
Simbiótica, Liderazgo, Consenso, Trabajo Gratificante, realización o valoración del clima
Desarrollo Personal, Elementos de Trabajo, Relaciones organizacional es que al aplicar la
Interpersonales, Buen Servicio, Solución de Conflictos, encuesta en un área específica de una
Expresión Informal Positiva, Estabilidad Laboral, organización de gran tamaño, puede
Valoración, Salario, Agilidad, Evaluación del conducir a que la gente pierda el
Desempeño, Retroalimentación, Selección de contexto del análisis global, evaluando
Personal, Inducción e Imagen de la Organización. 24 factores
 MODELO DE MEDICIÓN DEL
PROFESOR CARLOS MÉNDEZ

El IMCOC indica 45 preguntas que

Méndez (2006) considera el clima organizacional como
menciona las siguientes como variables
el ambiente propio de la compañía, producido y
de su modelo IMCOC: Objetivos,
percibido por cada uno de sus individuos de acuerdo
Cooperación, Liderazgo, Toma de
con las condiciones que encuentra en su proceso de
Decisiones, Relaciones Interpersonales,
interacción social y en la estructura organizacional.
Motivación, Control, De
El proceso de integración social es aquel donde se
Comportamiento, De Calidad, De
generan todos los agentes de cambio que pueden
Actitudes y Creencias, De Satisfacción y
incidir en la conformación del clima organizacional.
De Información,
Liceria & Co.

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YOU