CULTURA Y CLIMA

ORGANIZACIONAL

EXPOSITORAS:
ELIZABEL PEGUERO
NICOLE JIMÉNEZ
VIDA GRULLART
JESSICA SÁNCHEZ
SUGERENCIA PARA LA ADMINISTRACIÓN
DELSISTEMA DE MENTORES
CONFLICTO DE
ROLES.
AMBIGÜEDAD DE
ROLES

STATUS

Elizabel Peguero
 SIMBOLOS DE
STATUS
Relaciones de Status

Símbolos de status comunes Significado de status

Fuentes de status
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Nicole Jiménez
LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES SON
IMPORTANTES PARA EL ÉXITO DE UNA
EMPRESA POR VARIAS RAZONES:

• Ofrece identidad organizacional a los empleados, una visión definitoria

de lo que representa la organización.
• Son una importante fuente de estabilidad y continuidad para las
organizaciones lo cual brinda una sensación de seguridad a sus
miembros.
• Ayuda a los de nuevo ingreso a interpretar lo que sucede dentro de la
organización, ya que les ofrece un importante fuente de estabilidad y
continuidad para las organizaciones.
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS
ORGANIZACIONES

• Distintividad •Integración
• Estabilidad •Aceptación
• Índole implícita •Reflejo de la alta dirección
• Simbolismo •Subcultura
• Ninguna es “mejor” •Diversa Intensidad
MEDICIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
COMUNICACIÓN Y CAMBIO DE LA
CULTURA
CLIMA ORGANIZACIONAL Y MODELOS
TEÓRICOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Vida Altagracia Reynoso Grullart

¿QUÉ ES CLIMA?

• Se basa en el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está
relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.
Cuando se habla de clima en una organización, tradicionalmente se hace referencia a las percepciones
individuales de sus miembros acerca de su entorno social.
• Durante los años sesenta proliferaron los estudios sobre el clima con el objetivo de delimitar este concepto. La
falta de un desarrollo metodológico adecuado dificultaba la obtención de resultados concluyentes: el modo de
medir el clima (nivel individual) y extrapolar los resultados al nivel más conveniente (equipo, departamento u
organización) Llevaba a continuos errores de interpretación de resultados.
• Schneider, propuso estudiar el concepto de clima para referentes específicos. Es decir, estudiar el clima con el
objetivo de generar excelencia en un aspecto estratégico para la organización. Por ejemplo, el clima de
seguridad, para las organizaciones de alta fiabilidad (centrales nucleares, plataformas petrolíferas, tripulaciones
de avión, etc.), el clima de servicio para organizaciones de servicio (hoteles, restaurantes, bancos, etc.).
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

• González- Romá y Peiró (1999) proponen la siguiente clasificación:

• •El clima psicológico, definido como las percepciones individuales que el individuo tiene sobre su entorno
laboral. Las percepciones pueden referirse a distintos referentes (equipo de trabajo, departamento, delegación,
conjunto de la organización)
• •El clima agregado consiste en la agregación de las percepciones que los distintos individuos realizan del entorno
en un mismo grupo, departamento u organización. El clima agregado supone la consideración conjunta de las
percepciones de todos los miembros de una unidad natural en la organización (todos los miembros de un equipo,
todos los miembros de una misma planta, todos los miembros de una organización, etc.).
• •El clima colectivo sería el resultado de la agregación de respuestas de un grupo de individuos que comparten
percepciones similares de su ambiente de trabajo. Se trata de la identificación de grupos de trabajadores que tienen
una misma percepción sobre su entorno laboral. En una misma organización pueden coexistir distintos climas
colectivos, es decir, distintas formas de percibir el entorno por parte de diferentes colectivos de la organización.
 MODELOS TEÓRICOS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
• Mediante un modelo teórico de clima organizacional se brindan elementos teóricos – prácticos para el
diagnóstico del estado del clima en la organización, a partir de un conjunto de pasos metodológicos en
función del análisis y la utilización de herramientas que se brindan para la toma de decisiones en la
entidad. Estos sonlos modelos clásicos que describen la composición del clima, cuyas dimensiones
hacen referencia a tres grandes factores:
• 1. Las prácticas de la organización y el diseño del puesto para que el trabajo sea retador y motivador
intrínseca y extrínsecamente.
• 2. La gestión del conflicto y de la toma de decisiones en el puesto de trabajo y en la organización.
• 3. El apoyo del equipo, unidad o departamento que incluiría percepciones del estilo de liderazgo, de la
cooperación y consideración del equipo, departamento y organización.
EL MODELO DE LITWIN Y STRINGER DIFERENCIA
DENTRO DEL CONCEPTO DE CLIMA
ORGANIZACIONAL SEIS GRANDES DIMENSIONES:

• 1. La estructura, que explica la percepción de las obligaciones, de las reglas y de las

políticas que se encuentran en una organización.
• 2. La responsabilidad individual que describe la obligación y autonomía a la hora de llevar
a cabo el trabajo.
• 3. La remuneración o justicia distributiva en relación con el salario.
• 4. El riesgo y la toma de decisiones que describe el nivel de reto y de riesgo en el trabajo.
• 5. El apoyo es la consideración por parte de los colegas y el supervisor.
• 6. La tolerancia al conflicto describe los grados de libertad de los empleados para expresar
sus opiniones sin represalias.
POR SU PARTE, EN SU MODELO LIKERT CONSIDERÓ
OCHO GRANDES DIMENSIONES QUE SON
PERCIBIDAS POR LOS EMPLEADOS:

• 1. Los métodos de mando o la percepción de liderazgo.

• 2. Las fuerzas motivacionales entendidas como procedimientos y prácticas que motivan y
cubren las necesidades de los empleados.
• 3. Los procesos de comunicación y el modo de ejecutarlos.
• 4. Los procesos de influencia y jerarquización que establecen los objetivos de la
organización.
• 5. Los procesos de toma de decisiones y el reparto de funciones.
• 6. Los procesos de planificación que marcan el sistema de fijación de objetivos o directrices.
• 7. Los procesos de control y su distribución entre las instancias organizacionales.
• 8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento
JAMES Y SUS COLABORADORES JAMES Y SELLS; JONES Y JAMES
IDENTIFICARON CUATRO DIMENSIONES PRIMARIAS DE LAS
PERCEPCIONES DEL ENTORNO LABORAL:

• 1. Trabajo retador y autonomía.

• 2. Estrés de rol y carencia de armonía.
• 3. Facilitación y apoyo del líder.
• 4. Cooperación del grupo de trabajo, cordialidad y calidez.
• Podemos resumir que desde estos modelos, las perspectivas del
clima está formada por características objetivas, perdurables
y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra,
que son percibidos por los individuos de forma similar como
resultado de esa realidad objetiva. Los individuos comparten las
percepciones del entorno, ya que este entorno presenta características
estructurales que son iguales para los miembros de la unidad
organizacional a la que se refiere el clima.
LAS CINCO APROXIMACIONES AL CLIMA
ORGANIZACIONAL

• Jessica Melania
Sánchez
LA APROXIMACIÓN ESTRUCTURAL

• La aproximación estructural enfatiza las características estructurales de la

organización (por ejemplo, las prácticas de recursos humanos, contrato normativo,
etc.) como los factores que dan forma al clima en la organización.
• Payne y Pugh (1976) aseguran que el clima se forma a partir de los aspectos
objetivos del entorno organizacional: la centralización, la formalización, el tamaño
de la organización, las políticas organizacionales, etc. Desde esta perspectiva, el
clima está formado por características objetivas, perdurables y fácilmente medibles,
que distinguen una entidad laboral de otra, que son percibidos por los individuos
de forma similar como resultado de esa realidad objetiva.
LA APROXIMACIÓN PERCEPTIVA

• (James y Jones, 1974). considera que los individuos interpretan y evalúan las características situacionales de
una manera psicológicamente significativa para ellos . Por tanto, desde esta perspectiva, el clima es
básicamente un proceso individual. El clima psicológico se define como el conjunto de percepciones del
individuo referidas a las características, eventos y procesos relevantes del entorno laboral
• El modelo de atracción-selección-abandono (ASA, Schneider y Reichers, 1983)
• ●En primer lugar, a los trabajadores les atraen organizaciones con características y valores que se ajustan a
su personalidad.
• ●En segundo lugar, la organización selecciona trabajadores congruentes con la cultura y la visión
organizacionales.
• ●En tercer lugar, aquellos trabajadores que no se adapten a la organización terminarán por abandonar la
empresa.
LA APROXIMACIÓN INTERACCIONISTA

• La aproximación interaccionista explica que el clima se forma mediante la interacción de los

individuos en la organización.
• ●La aproximación interaccionista:
• Schneider y Reichers (1983) afirman que esta aproximación integradora tiene sus raíces en el
interaccionismo simbólico.
• (Morgeson y Hoffman, 1999). Esta perspectiva considera la existencia de múltiples climas en
la organización, ya que distintos grupos de individuos interactúan entre ellos, dando lugar a
distintos subclimas dentro de la organización. Por tanto, desde esta aproximación, el clima se
forma a través de la interacción social que lleva a que las personas que tienen más contacto
entre sí compartan su visión del entorno organizacional.
LA APROXIMACIÓN CULTURAL

• La aproximación cultural enfatiza más sobre el entorno social que da forma a la

interacción social y, con ello, las percepciones similares entre los miembros de la
organización.
• Desde esta aproximación, se afirma que el clima se forma por una interacción social
que está muy condicionada por los significados transmitidos por la cultura
organizacional expresada en forma de valores, normas y mitos, y teniendo en
cuenta los constreñimientos del entorno y los significados individuales. Por tanto,
esta aproximación, formulada por Moran y Volkwein (1992), es una aproximación
que integra en cierto modo a las anterior.
LA APROXIMACIÓN DE LIDERAZGO

• Por último, la aproximación del liderazgo postula al líder como constructor y

mantenedor del clima organizacional.
• Lewin et al., (1939), quienes afirmaban que el "clima social" variaría según el
estilo de liderazgo.
• Igualmente, Litwin y Stringer (1968) observaron que el efecto de diferentes
estilos de liderazgo producía diferentes climas en diferentes organizaciones.
• Más recientemente, Naumann y Bennet (2000) consideran a los líderes
"ingenieros del clima", ya que contribuyen a configurar el entorno organizacional
GRACIAS POR SU ATENCIÓN!!!