Contrato psicológico: en qué consiste y para qué sirve este tipo

de acuerdo

¿Qué es el contrato psicológico?

El contrato psicológico hace referencia a todos los compromisos que adquieren el trabajador

y el empresario al comenzar una relación laboral, más allá de lo que figura en el propio
contrato laboral. Se trata de un acuerdo tácito, que engloba las expectativas que el individuo
tiene acerca de la organización en la que comienza a trabajar, pero también al revés, ya que
igualmente incluye lo que la propia empresa espera del nuevo integrante del equipo en su
puesto de trabajo, y sus aportaciones a la compañía.

El contrato psicológico es, por lo tanto, un acuerdo de intercambio recíproco entre el

empleado y el empleador, que puede ser más o menos explícito. En las primeras definiciones
del concepto, el peso se ponía en las expectativas del trabajador, pero en revisiones
posteriores se amplió dicha definición para incluir también la visión de la empresa, pues se
trata de un concepto bidireccional y por lo tanto es imprescindible contemplar ambos puntos
de vista.

Esta imagen mental sobre lo que uno y otro esperan mutuamente de la relación laboral
incluye, respecto al trabajador, ideas acerca de las retribuciones y compensaciones,
crecimiento laboral, reconocimiento de logros, una buena relación con los nuevos compañeros
y los superiores, etc. Por parte de la empresa, lo lógico es esperar que el nuevo integrante del
equipo se adapte rápido a su puesto, aporte un valor a la compañía, sea eficiente en la
realización de las tareas y cordial con el resto de personas.

Hay que tener en cuenta que, al igual que ocurre en los contratos escritos, un contrato
psicológico puede contener algunas cláusulas abusivas. Por ejemplo, un empresario puede
esperar que el empleado trabaje más horas de las que indica su jornada laboral, sin que reciba
retribución por las horas extras realizadas. En sentido contrario, un empleado podría esperar
tomarse varios y largos descansos cada día, dentro de sus horas de trabajo. Ambos supuestos
conformarían cláusulas abusivas y a la larga supondrían un conflicto.

Tipos

Aunque un contrato psicológico engloba en sí mismo una variedad de “cláusulas”, estas

pueden ser de naturaleza muy diferente, dependiendo de a qué hagan referencia. Por ello es
conveniente distinguir los diferentes tipos que podemos encontrarnos.

1. Equilibrio

Lo primero que las dos partes esperarán al comenzar su relación contractual, es que la
contrapartida esté en equilibrio a lo ofertado. El trabajador esperará que se le exija en función
de su posición, su cualificación y su retribución. Por el otro lado, la compañía esperará que la
aportación de trabajo del nuevo empleado sea acorde a todo lo que la propia organización
está ofreciéndole en esta nueva etapa.

2. Transacción
Evidentemente, una relación laboral es un intercambio, en el que una parte aporta su trabajo y
la otra un salario, que puede ser solo dinerario, o dinerario y en especie. Las expectativas del
contrato psicológico hacen que el empleado espere una retribución justa por su trabajo, y la
organización, a su vez, esperará que el trabajador cumpla con las funciones que se le han
asignado en los plazos que se le han dado para ello. Si ambas partes cumplen, la transacción
será satisfactoria.

3. Relación

No solo se necesita una retribución justa, sino que las personas desean sentirse valoradas y
tener perspectivas de crecimiento dentro de la empresa y mantener unas buenas relaciones
con el resto de integrantes del equipo. La compañía también espera que el empleado sepa
aprovechar las oportunidades de promoción disponibles y pueda aportar cada vez más al
desarrollo de la organización, convirtiéndose progresivamente en un componente de más y
más valor.

4. Cambio

Cuando se llega a un nuevo trabajo, también tenemos unas expectativas de mejora respecto a

nuestra etapa anterior, ya fuera porque fue accidentada, no nos satisfacía, o sencillamente
buscamos crecer e ir a mejor. Por supuesto, los responsables de equipo también esperan del
nuevo miembro que sea igual o mejor que el anterior trabajador que ocupaba ese puesto, o
bien que se ajuste a las expectativas, si este es de nueva creación y no hay un estándar con el
que realizar la comparación.

Motivación

Una de los principales efectos del contrato psicológico es la motivación, y aquí nos estamos
centrando en la parte correspondiente a la visión del trabajador respecto de la empresa. Todas
las expectativas y esperanzas depositadas en su nueva relación laboral le harán estar
especialmente motivado y por lo tanto aportar un buen rendimiento en su nuevo puesto.
Esto se mantendrá en el tiempo si dichas expectativas se van cumpliendo y por lo tanto recoge
los frutos que esperaba.

Incumplimiento

Cuando se incumple un contrato laboral, esto tiene una serie de consecuencias que pueden
desembocar en la ruptura de dicho acuerdo. Con el contrato psicológico ocurre exactamente lo
mismo.

Puede ocurrir (y de hecho, ocurre a menudo) que la realidad al iniciar una nueva andadura
laboral no se corresponda con las expectativas que, bien el empleado, bien la empresa, o
ambas partes, se habían hecho en un principio. Si una de las partes, o las dos, pensaban que la
relación iba a ser mucho más satisfactoria y fructífera de lo que realmente es, surge un
conflicto que hay que resolver.

Es posible intentar resolverlo explicitando la disconformidad observada con la parte

contraria. Por ejemplo, el empleado puede exponer su disconformidad con aquel elemento o
rutina de la empresa que está entrando en contradicción con lo que él esperaba, y tratar de
resolverlo para que se ajuste a lo que él esperaba en un principio. También es posible que sea
la propia persona la que reajuste sus expectativas previas y las adapte a la nueva realidad,
modificando lo que esperaba de la empresa (o del trabajador, en el caso contrario).

La tercera forma de resolver el conflicto es la más radical pero también la más eficaz, pues
elimina el problema desde su origen. Esta vía sería la ruptura del contrato psicológico, pero
también la del contrato laboral, y por lo tanto la disolución de la relación entre el trabajador y
la empresa, ya sea por la vía de la renuncia, si es por parte del empleado, o por la vía del
despido, si es la compañía la que decide prescindir de los servicios del individuo con el que
existía el conflicto.

Sea cual sea la vía elegida, lo que es evidente es que el conflicto no puede alargarse en el
tiempo, pues provoca un malestar emocional en las partes implicadas, una disminución
considerable e incluso total de la motivación, como veíamos en el punto anterior y, en
consecuencia, una significativa bajada del rendimiento en el empleado. E incluso puede llegar
a generar conductas de sabotaje, para perturbar el buen rendimiento de la empresa, a modo
de represalia.

BIBLIOGRAFIA:
https://psicologiaymente.com/organizaciones/contrato-psicologico