UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS

(UNAH)
– Tecnológica del Aguán

Catedrático:

Ing. Dario Enrique Morales Solis

Alumno:

Bayron Yafeth Galeas Aguilar

No. De Cuenta:

20172400021

Asignatura:

CALIDAD TOTAL

Tema:

Obgetivos de Aprendizaje

Fecha de entrega:

9/06/2022
 LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL ENTORNO

¿Compare las acciones de los gerentes de acuerdo con las visiones

omnipotente y simbólica?

Vision omnipotente: En el tema anterior resaltamos la importancia de los gerentes

para las organizaciones. Se supone que las diferencias en el desempeño de una
organización se deben a las decisiones y acciones de sus gerentes. Los buenos
gerentes se anticipan al cambio, aprovechan oportunidades, corrigen desempeños
deficientes y dirigen sus organizaciones.

Visión Simbólica: La gran parte del éxito o fracaso de una organización se debe a
fuerzas externas que salen del control de los gerentes. La visión simbólica dice que
la capacidad de un gerente de afectar los resultados está influenciada y restringida
por factores externos.

¿Identifique las dos restricciones del criterio de un gerente?

Podemos diferenciar entre restricciones internas y externas. En el primer grupo,

pueden suceder situaciones como contar con pocos recursos. Que una determinada
maquinaria no funcione correctamente o que varíe la política de ventas o de
contratación. Por su parte, entre las limitaciones externas, destacamos las
necesidades que requieran el mercado y nuestra adaptación a éste.

¿Identifique las siete dimensiones de la cultura organizacional?

o Innovación y toma de riesgos.

o Atención al detalle.
o Orientación a los resultados.
o Orientación hacia las personas.
o Orientación al equipo.
o Energía.
o Estabilidad.
¿Analice el efecto de una cultura fuerte sobre las organizaciones y los
gerentes?

Las decisiones de un gerente se ven influenciadas por la cultura en la que opera. La

cultura de una organización, especialmente una fuerte, influye y condiciona la forma
en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan La cultura
organizacional define lo que pueden o no pueden hacer los gerentes.

¿Explique cómo se forma y se mantiene una cultura?

No es suficiente tener claridad respecto a la misión, visión y valores que deseamos,

sino que se requieren definir claramente, modelar constantemente y multiplicar en
toda oportunidad los comportamientos alineados con esta cultura.

Ejemplos de comportamientos consistentes con una cultura de servicio son “saludar

al cliente cada vez que un empleado entra en contacto con éste”, “sonreírle al
cliente y preguntarle si se le puede ayudar con algo”, “dejar cualquier actividad que
se esté realizando en el momento para asistir al cliente”, entre otros.

¿Describa cómo afecta la cultura a los gerentes?

Las decisiones de un gerente se ven influenciadas por la cultura en la que opera. La

cultura de una organización, especialmente una fuerte, influye y condiciona la forma
en que los gerentes planean, organizan, dirigen y controlan La cultura
organizacional define lo que pueden o no pueden hacer los gerente.

¿Describa las características de una cultura ética, una de innovación, una

sensible al cliente y una que apoye la diversidad?

La diversidad tiene muchas caras. Es el empleado extranjero que trabaja en el

departamento de informática. Es la mujer que dirige un departamento y toma
decisiones ejecutivas. Es el empresario que tiene déficit de atención, pero unas
energías increíbles para impulsar su empresa.

DIVERSIDAD DE GÉNERO

Hace apenas 100 años, las mujeres no tenían oportunidades de empleo. No se les
consideraba aptas para el trabajo asalariado. En otras palabras, hace solo 4 ó 5
generaciones atrás la fuerza laboral del mundo estaba compuesta 100% por
hombres.
No fue sino hasta la Primera Guerra Mundial (1914-1918) que la sociedad comenzó
a hacer lugar para la mujer en trabajos fuera del hogar. La razón es simple: se hizo
necesario cuando los hombres tuvieron que ir al frente de batalla.

Incorpora la igualdad de género en tu cultura organizacional como parte de los

valores corporativos.

Ofrece las mismas oportunidades de desarrollo profesional a todos los géneros.

Utiliza el proceso de reclutamiento para balancear la participación de todos los

géneros en tu organización.

Establece protocolos de prevención y denuncia de acoso sexual por razón de

género.

Revisa tus programas de compensación y haz los ajustes necesarios con la

igualdad de paga en mente.

Cabe destacar que la diversidad de género, hoy día, no solo se refiere a equidad
entre los sexos. También abarca la amplia gama de identidad de género. Esto
incluye brindar iguales oportunidades a personas transgénero, cuyos derechos aún
están bajo discusión a nivel social y político.

¿Explique por qué la espiritualidad en el centro de trabajo parece ser un

asunto importante?

La comparación de la imagen de la persona que trabaja con los caracteres del

trabajo y de la empresa en el siglo XX, tal como explicaba en mi Comentario de
diciembre, nos ayuda a entender por qué se ha desarrollado la necesidad, teórica y,
sobre todo, práctica, de introducir una dimensión espiritual en el trabajo. Se trata del
reconocimiento de la variedad de dimensiones de la persona humana, que tiene una
realidad corporal y otra espiritual, incluyendo su capacidad de conocer y de hacer,
sus sentimientos y emociones, sus actitudes, valores y virtudes.

El reconocimiento de esa variedad se hace en la unidad: es el mismo agente el que

es, el que respira, come, habla, piensa, ama, se alegra y teme; el que es y el que
hace –con limitaciones, claro está, porque no es un ser perfecto, aunque sí es
perfectible.
El reconocimiento de esa unidad implica coherencia en la vida de una persona: de
ella misma a lo largo del tiempo y en todas las circunstancias, de ella en su
ambiente y en sus relaciones con los demás. Y afecta no solo a su trabajo, sino a
toda su existencia.

¿Describa las características de una organización espiritual?

o Un sentido intenso de propósito. Las organizaciones espirituales construyen

sus culturas alrededor de un propósito significativo. Aunque las utilidades son
importantes, no son los valores principales de la organización.
o Enfoque en el desarrollo individual. Las organizaciones espirituales
reconocen la riqueza y el valor de los individuos. No simplemente generan
empleos; buscan crear culturas en las cuales los empleados puedan crecer y
aprender continuamente
o Confianza y sinceridad. Las organizaciones espirituales se caracterizan por la
confianza mutua, honestidad y apertura. Los gerentes no tienen miedo de
admitir sus errores.
o Otorgamiento de facultades de decisión a los empleados. Los gerentes
confían en que sus empleados tomen decisiones bien pensadas y
conscientes.
o Prácticas humanísticas de trabajo. Estas incluyen horarios flexibles de
trabajo, premios basados en el grupo y la organización, disminución de las
diferencias salariales y de estatus, garantías de los derechos del trabajador
individual, dar poder a los empleados, y seguridad en el trabajo
o Tolerancia a la expresión de los empleados. La característica final que
diferencia a las organizaciones basadas en la espiritualidad es que no inhibe
las emociones de los empleados.
¿Mencione los componentes de los entornos específico y general?

1) Entorno general

 Condiciones político-legales: Las leyes federales, estatales y locales, así

como las normas globales y las leyes y reglamentos de otros países, influyen en
lo que las organizaciones pueden y no pueden hacer. Ciertas legislaciones
federales tienen implicaciones importantes.
 o Condiciones económicos: Las tasas de interés, la inflación, los
cambios en el ingreso disponible, las fluctuaciones en el mercado y el
estado del ciclo general del negocio son algunos factores económicos
que pueden afectar las prácticas gerenciales de una organización.
o Condiciones socioculturales: Los gerentes deben adaptar sus prácticas
a las expectativas cambiantes de la sociedad en la que operan.
Conforme cambien estos valores, costumbres y gustos, los gerentes
también deben cambiar.
o Condiciones tecnológicos: En términos del entorno general, los
cambios más rápidos han ocurrido en la tecnología.
o Condiciones demográficas. Las condiciones demográficas abarcan
tendencias en las características de la población como género, edad,
nivel de educación, ubicación geográfica, ingresos, y composición
familiar
o Condiciones Globales: Esto simplemente refleja que la globalización
es uno de los factores principales que afectan a los gerentes y a las
organizaciones. Los gerentes enfrentan el reto de un número creciente
de competidores y mercados globales como parte del ambiente
externo.

2) Entorno especifico

o Proveedores: Los gerentes buscan garantizar un flujo estable de recursos

necesarios (suministros) al precio más bajo posible.
o Clientes: Una organización existe para satisfacer las necesidades de los
clientes que utilizan sus productos.
o Competidores: Todas las organizaciones, con o sin fines de lucro, tienen
competidores. Los gerentes no pueden darse el lujo de ignorar la
competencia.
o Grupos de Presión: Los gerentes deben reconocer los grupos de intereses
especiales que intentan influir en las acciones de las organizaciones.

¿Explique las dos dimensiones de la incertidumbre ambiental?

  Dimensión Simple – Compleja: Está relacionada con la complejidad en el
entorno, la cual se refiere a la heterogeneidad, el número y las diferencias de
los elementos externos relevantes para las operaciones de la organización.
Cuantos más factores externos influyan en la organización y mayor sea el
número de empresas en el dominio organizacional, mayor será la
complejidad.
 Dimensión Estable – Inestable: Se refiere al dinamismo en los elementos
del entorno. Un dominio del entorno es estable si es el mismo durante el
periodo de mes o años. Las condiciones inestables representan elementos
del entorno que cambian con la brusquedad. Los dominios del entorno
parecen ser cada vez más inestables para la mayoría de las organizaciones.

¿Mencione los cuatro pasos de la administración de relaciones con partes

interesadas externas?

1) Haz este análisis con calma realizando una visión completa 360º a tu
organización.
2) Habla con otros departamentos o compañeros de tu organización para
asegurarte de que no te dejas atrás ninguna parte interesada importante.
3) Ponte en la piel de cada parte interesada y piensa qué esperan ellos de tu
organización, eso serán las necesidades y/o expectativas de esa parte
interesada.
4) Analiza qué riesgos y/o oportunidades pueden aparecer derivados de la
actuación de esa parte interesada en tu organización.