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Las organizaciones empiezan a funcionar cuando las personas que deben desempeñar ciertos papeles
específicos o actividades solicitadas ocupan sus puestos correspondientes.
Los procesos de colocación de las personas implican los primeros pasos de la integración de los nuevos
miembros de la organización, el diseño del puesto que desempeñarán y la evaluación de su desempeño
en el puesto
Cultura organizacional es un conjunto de temas básicos compartidos por un grupo que aprendió la
manera de resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien hasta
el punto de ser considerada válida y deseable para ser transmitida a los nuevos miembros como la
manera correcta de percibir, pensar y sentir frente a los problemas.
La cultura es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados e
influye comportamientos y expectativas.
Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad, mientras otros son menos
visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte visible de un iceberg (que apenas sobresale 10
o 20% por encima del nivel del agua) cuya mayor parte permanece oculta bajo las aguas y fuera de la
visión de las personas.
5. Defina los aspectos formales y abiertos de una cultura y los informales y ocultos
Estructura organizacional
Objetivos y estrategias
Métodos y procedimientos
Valores y expectativas
Normas grupales
Relaciones afectivas
Artefactos: constituyen el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Son
los elementos concretos que cada uno ve, oye, y siente cuando se encuentra con una
organización.
Valores compartidos: constituyen el segundo nivel de la cultura. Son valores destacados que se
tornan importantes para las personas, los cuales definen las razones para hacer lo que hacen.
Valores personales: ideales y exceptivas que las personas asumen como esenciales y primordiales.
Valor para el cliente: retorno que el cliente percibe y evalúa en las transacciones con la
organización al adquirir sus productos o servicios.
La cultura organizacional puede ser factor de éxito o de fracaso en las organizaciones. Puede ser flexible e
impulsar la organización, pero también puede ser rígida y entrabar su desarrollo.
La cultura organizacional es un factor de éxito o fracaso de las organizaciones. Puede ser flexible e
impulsar a la organización, pero también puede ser rígida e impedir su desarrollo. En la parte más visible
de la cultura —la punta externa del iceberg— es donde se encuentran las pautas y los estilos de
comportamiento de los trabajadores, es la más fácil de cambiar. No obstante, en el nivel invisible están
los valores compartidos y los supuestos desarrollados a lo largo de la historia de la organización.
10. Comente la cultura de Levi Strauss.
Según él, Levi Strauss debe ser ética, proporcionar ganancias y, al mismo tiempo, ayudar a que el mundo
sea un lugar mejor para vivir. Es una visión basada en un conjunto de “aspiraciones” corporativas, como
las siguientes:
Apertura: la administración debe demostrar dirección, compromiso con el, éxito de las personas y
voluntad de contribuir a la solución de problemas.
Normas de comportamiento
Los administradores prestan atención a todos los aspectos, en especial a los clientes, e
inician el cambio cuando requieren servir a sus legítimos intereses, aunque eso signifique
correr riesgos.
Culturales no adaptables
Valores compartidos
1) Una crisis dramática: es el choque que afecta el status quo (mantenimiento de estado actual y saca a
relucir el tema de la importancia de la cultura actual. Estas crisis están representadas por una dificultad
financiera súbita, la pérdida de un gran cliente o un cambio tecnológico radical llevado a cabo por un
competidor.
2) Modificaciones del liderazgo: un nuevo liderazgo de la cúpula que proporcione un nuevo conjunto de
valores puede ser capaz de responder a una crisis.
3) Organización pequeña y joven: cuanto más nueva sea la empresa, tanto más fácil es cambiar la cultura
de una organización.
4) Cultura débil: cuanto más sólida sea la cultura, tanto mayor es el compromiso de los miembros frente a
los valores y, por consiguiente, más difícil de cambiar.
Rituales y ceremonias: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
principales de la organización.
Símbolos materiales: la arquitectura del edificio, las salas y escritorios, el tamaño y la distribución
de las oficinas constituyen símbolos materiales que definen el grado de igualdad o diferenciación
o entre las personas y el tipo de comportamiento deseado por la organización.
Lenguaje: utilizan el lenguaje como medio de identificar los miembros de una cultura o
subcultura.
Seriado o aleatorio: la socialización seriada utiliza papeles que entrenan y estimulan al nuevo
empleado, como los programas de aprendizaje y de tutorías.
Calidad de vida de los empleados: Los empleados y dirigentes son llamados por el primer nombre,
la manera de vestir es informal y cómoda, la política de remuneración se apoya en un programa
de participación en las ganancias y se reconoce y se valora intensamente la contribución de los
empleados en toda la organización.
Administración por objetivos: cada empleado da una contribución diferente a la compañía y todos
trabajan para alcanzar una meta común.
Política de puertas abierta: el ambiente de trabajo se organiza para obtener la mejor de los
empleados. No existen paredes ni puertas, sino salones para reuniones informales, computadoras
portátiles para promover el trabajo en equipo y garantizar la proximidad con la administración.
1. Proceso selectivo: la socialización se inicia con la entrevistas de selección mediante las cuales el
candidato conoce su futuro ambiente de trabajo, la cultura predominante en la organización, los colegas
de trabajo, las actividades desarrolladas, etc.
2. Contenido del cargo: el nuevo empleado debe recibir tareas suficientemente exigentes y capaces de
proporcionar éxito al comienzo de su carrera en la organización, para recibir después más complicadas y
desafiantes.
3. Supervisor como tutor: el nuevo empleado puede acogerse a un tutor capaz de cuidar su integración
en la organización.
5. Programa de integración: programa formal e intensivo de entrenamiento inicial destinado a los nuevos
miembros de la organización, para familiarizarlos con el lenguaje usual de la organización, los usos y
costumbres internos, principales productos y servicios, misión de la organización y los objetivos
organizacionales.
Asuntos organizacionales
Beneficios ofrecidos
Relaciones
· Tareas.
· Objetivos del cargo.
· Mensaje de bienvenida
· Historia de la organización
· Usted es su futuro
· Horario de descanso
· Periodos de descanso
· Registros y controles
· Días de pago
· Prevención de accidentes
· Utilización de teléfonos
· Supervisión
· Sitio de trabajo
· Días festivos
· Asistencia médico-hospitalaria
· Estacionamiento y transporte
· Programa de entrenamiento
· Plan de sugerencia
· Servicio social
· Planes educativos
· Restaurante y cafetería
· Club recreativo
· En el primer día, los empleados son llevados a la Universidad Disney para recibir un curso de
orientación de tiempo completo. Se sientan cuatro en cada mesa, reciben insignias de identificación,
toman café, jugo y tostadas y tortas, mientras se presentan entre sí para conocerse.
· A los empleados se les introduce en la historia y la filosofía de Disney mediante presentaciones
audiovisuales.
· Al día siguiente, a los nuevos empleados se les informan sus tareas específicas: seguridad,
transporte, limpieza de calles y alimentación de los invitados.
· Además, los nuevos empleados reciben entrenamiento adicional sobre cómo responder a las
preguntas de los invitados sobre el parque.
· Los empleados reciben un diario Disney titulado ojos y oídos, que da cuenta de actividades,
oportunidades de empleo, beneficios especiales, ofertas educativas, etc.
· Cada gerente de Disney trabaja una semana del año en actividades de primera línea.
· Todos los empleados que se desvinculan de la empresa responden un cuestionario sobre sus
satisfacciones e insatisfacciones al trabajar para Disney.
· Reducir la rotación
· Economizar tiempo
Fase 1. Los nuevos empleados se reúnen con los líderes orientadores para analizar los objetivos generales
de sus unidades.