UNIDAD 2

EL ENTORNO, LA CULTURA

Y LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
• Conjunto de factores o fuerzas que están fuera de la
organización y que pueden afectar su desempeño.
 EVALUACIÓN DE LA
INCERTIDUMBRE
DEL ENTORNO

GRUPOS DE
INTERÉS
 Perspectiva Global
 Provincianismo: Visión del mundo basada exclusivamente en sus
propias impresiones y perspectivas. Incapacidad de reconocer las
diferencias que existen entre los individuos.

 Mentalidad Etnocéntrica: Creencia Regionalista según la cual los

mejores enfoques y prácticas de trabajo son los del país de origen . Los
gerentes consideran que las personas de países extranjeros son
inferiores a las de su propio país.

 Mentalidad Policéntrica: Visión según la cual los gerentes del país

huésped saben cuáles son los mejores enfoques y prácticas de trabajo
para dirigir sus propias operaciones.

 Mentalidad Geocéntrica: Visión orientada hacia el mundo que se

enfoca en el uso de los mejores métodos y las mejores personas
provenientes de todo el mundo.
 Administración en un Entorno Global
• Entorno Político / Legal: (Estabilidad)
• Entorno Económico: (Economía de Libre Mercado / Planificada)
• Entorno Cultural: (Cultura Nacional)

Estudio de Hofstede: 5 Dimensiones de la Cultura Nacional

 Individualista / Colectivista
 Distancia del Poder (Mucha / Poca)
 Rechazo de la Incertidumbre (Elevado / Poco)
 Ambición Personal / Procuración de Relaciones
 Corto Plazo Vs Largo Plazo
• Concepto:
 Es un conjunto de valores, principios, tradiciones y
formas de hacer las cosas que comparten los miembros
de la empresa, influyen en la manera en que éstos actúan
y distinguen a la organización entre todas las demás.

 “La forma en que hacemos las cosas aquí”

Es una percepción. Es invisible e intangible.
Es descriptiva.
 • Culturas fuertes
 Son culturas en las que los valores fundamentales están
profundamente arraigados y son muy compartidos.
 Tienen una mayor influencia en los miembros de la
organización.

• Crea un compromiso más fuerte de los empleados con la

organización.
• Ayuda en el reclutamiento y la socialización de nuevos empleados.
• Impulsa un mayor desempeño de la organización al inculcar y
promover la iniciativa de los empleados.
Fuentes de la Cultura Organizacional
 El fundador de la organización.
 Visión y misión.
 Prácticas pasadas de la organización.
 La forma en que se han hecho las cosas.
 El comportamiento de la alta administración.
• ANÉCDOTAS
 Narraciones sobre eventos o acciones importantes de personas que
transmiten el espíritu de la organización.
• RITUALES
 Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los
valores de la organización.
• OBJETOS Y SÍMBOLOS MATERIALES
 Activos físicos que distinguen a la organización.

• LENGUAJE
 Acrónimos y jerga de términos, frases y significados que son
específicos para una organización. Identifica a los miembros de una
cultura.
 CARACTERÍSTICAS:

 DESAFÍO E INVOLUCRAMIENTO
 LIBERTAD
 CONFIANZA Y APERTURA
 TIEMPO DE REFLEXIÓN
 ALEGRÍA / BUEN HUMOR
 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
 DEBATES
 TOMA DE RIESGOS
 ¿Qué es la diversidad en el ámbito
laboral?
Se refiere a las formas en que se diferencian y se
asemejan las personas que forman parte de una
organización.

Puede ser superficial (se

refiere a diferencias de fácil
percepción) ó profunda (se
refiere a las diferencias en
los valores, preferencias y
personalidades).
Beneficios de administrar la diversidad
de la fuerza laboral

Beneficios referidos a la
administración de la
fuerza laboral:
o Mejor
aprovechamiento del
talento.
o Mayor calidad de los
esfuerzos para resolver
problemas en equipo.
o Capacidad para
atraer y retener
empleados.
 Beneficios de administrar la diversidad
de la fuerza laboral

Beneficios referidos al
desempeño organizacional :

o Reducción de costos de
rotación, ausentismo y
reclamos.
o Mejora de la capacidad
para resolver problemas
o Mayor flexibilidad
Beneficios de administrar la diversidad
de la fuerza laboral

Beneficios referidos a la
estrategia:

o Mejor comprensión del

mercado (consumidores
diversos).
o Posibilidad de mejorar
ventas y participación en el
mercado.
o Posible fuente de ventaja
competitiva.
Tipos de diversidad en el ámbito
laboral
Desafíos al administrar la diversidad
 Tipos de discriminación

•Prácticas o políticas
discriminatorias
•Acoso sexual
•Intimidación
•Burlas e insultos
•Exclusión
•Descortesía
 Iniciativas en favor de la diversidad laboral
•Leyes a favor de la igualdad de oportunidades de
empleo
•Compromiso de la dirección con la diversidad
•Asesoramiento (mentor)
•Capacitación en habilidades relacionadas con la
diversidad
•Grupos de recursos de empleados (vinculados por
alguna dimensión de la diversidad)
 ¿Qué es la responsabilidad social?

 Perspectiva clásica
 La única responsabilidad social de la administración es
maximizar las utilidades (crear un retorno financiero)
al operar la empresa en busca de los mejores intereses
de los accionistas (propietarios de la corporación).

 Utilizar los recursos de la empresa para el “bien social”

aumenta injustificadamente los costos, disminuye las
utilidades de los propietarios y aumenta los precios a
los consumidores.
 ¿Qué es la responsabilidad social?
 Perspectiva socioeconómica
 La responsabilidad social de la administración va más
allá de conseguir utilidades para incluir protección y
mejorar el bienestar social.
 Las corporaciones no son entidades independientes
responsables únicamente con los accionistas.
 Las empresas tienen la responsabilidad moral con la
sociedad de participar en cuestiones sociales, legales y
políticas.
 “Hacer lo correcto”.
 Argumentos a favor y en contra de la responsabilidad social

• A favor
 Expectativas públicas
 Utilidades a largo plazo
 Obligación ética
 Imagen pública
 Mejoramiento del entorno
 Desaliento de nuevas
reglas gubernamentales
 Equilibrio de
responsabilidad y poder
 Intereses de los accionistas
 Disponibilidad de recursos
 Prevención Vs. Corrección
• En contra
 Violación al Principio de
maximización de utilidades
 Dilución de propósito
 Costos
 Demasiado poder
 Falta de habilidades
 Falta de responsabilidad
 Obligaciones, sensibilidad y
responsabilidad
 Obligación social
 La obligación de una empresa de satisfacer sus responsabilidades
económicas y legales.

 Responsabilidad social
 La intención de una empresa, más allá de sus obligaciones legales y
económicas, para hacer las cosas correctas y actuar en beneficio de
la sociedad.

 Sensibilidad social
 Cuando una empresa se compromete con determinadas acciones
sociales en respuesta a ciertas necesidades sociales.
 ¿Conviene la responsabilidad social?
 Los estudios parecen mostrar una relación positiva
entre la participación social de las empresas y su
desempeño económico.

 Una conclusión general es que las acciones sociales de

una empresa no lastiman su desempeño a largo plazo.
Administración Verde y Sustentabilidad
 El reconocimiento del estrecho vínculo que existe
entre las decisiones y las actividades de una
organización y su efecto en el entorno natural.
 Problemas de entorno ambiental que enfrentan los
gerentes:
 Contaminación del aire, agua y suelo por desechos tóxicos.
 Calentamiento global por las emisiones de gases de efecto
invernadero.
 Agotamiento de los recursos naturales.
 Ética Administrativa
Definición de ética
 Principios, valores y creencias que definen el
comportamiento correcto e incorrecto.
Factores que afectan la ética administrativa
 Factores que afectan a la ética administrativa

 Desarrollo moral
 Medida de la independencia de las influencias externas.
 Niveles de desarrollo moral individual:
 Nivel preconvencional.

 Nivel convencional.

 Nivel de principios.

 La etapa del desarrollo moral interactúa con:

 Las características individuales.
 El diseño estructural de la organización.
 La cultura de la organización.
 La intensidad del problema ético.
 Etapas del desarrollo moral

Fuente: Basado en L. Kohlberg, “Moral Stages and Moralization: The Cognitive-Development Approach”, en T. Lickona (ed.). Moral
Development and Behavior: Theory, Research, and Social Issues. Nueva York, Holt, Rinehart & Winston, 1976, pp. 34–35.
 Factores que afectan la ética
administrativa
 Desarrollo moral
 Conclusiones de la investigación:
 La gente pasa en secuencia por las etapas de desarrollo moral.
 No hay garantía de un desarrollo moral continuo.
 La mayoría de los adultos se encuentran en la etapa 4, “buen
ciudadano corporativo”.
 Factores que afectan la ética administrativa

Características individuales
 Valores
 Convicciones básicas sobre lo que es correcto e incorrecto.

 Personalidad
 Fuerza del ego: una medida de la firmeza de las convicciones
de una persona.
 Locus de control
 Un atributo que mide el grado en que la gente cree que
controla su propia vida.
 Locus interno: la creencia de que uno controla su propio
destino.
 Locus externo: la creencia de que lo que le ocurre a uno se
debe a la suerte o a la casualidad.
 Factores que afectan la ética
administrativa

 Variables estructurales
 Características y mecanismos de una organización que
guían e influyen en la ética individual:
 Sistemas de evaluación de desempeño.
 Sistemas para la asignación de reconocimientos.
 Comportamientos éticos de los gerentes.
 Factores que afectan la ética
administrativa
 Cultura de la organización
 Administración basada en valores:
 Un enfoque en el que los gerentes establecen y mantienen los valores
compartidos de una organización.
 Propósitos de los valores compartidos:
 Guiar las decisiones de los gerentes.
 Moldear el comportamiento de los empleados.
 Influir en la dirección de las campañas de marketing.
 Desarrollar el espíritu de equipo.
 Resultado final de los valores corporativos compartidos:
 Los valores de una organización se reflejan en las decisiones y acciones
de sus empleados.
Determinantes de la intensidad del problema ético