INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR

PUREPECHA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

MATERIA

Relaciones Industriales

Actividad
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

P R E S E N T A
Vega Franco Gerardo

ASESOR INTERNO:
ING. Omar Esparza Tovar
 1. Comente las ventaas y desventajas de cuando menos cuatro herramientas para la
evaluación del desempeño.

o Herramienta 1: Indicadores de gestión

Estableces indicadores de gestión previamente habrás tenido que hacer un estudio de tus
procesos para detectar cuál/es son los pasos más críticos para en ese punto establecer una
métrica que pueda ayudarte a saber si el rendimiento de ese proceso es el que esperas
obtener o no.

o Herramienta 2: Actuación de proveedores

realizar un análisis cómo ha actuado el proveedor a lo largo de un periodo de tiempo sino

realizar una selección muy exhaustiva a la hora de seleccionar a un proveedor por primera
vez.

o Herramienta 3: Satisfacción del cliente

La satisfacción del cliente es la razón de ser de cualquier empresa. Sin clientes no hay
negocio así que debes estudiar con detalle cómo de satisfecho está el cliente con el servicio
o producto que le entregas.

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 2. Desarrolle una escala grafica de calificación para los siguientes puestos: secretaria
ingeniero, operador de asistente de directorio.

OPTIMO BUENO REGULAR TOLERABLE MALO

Secretaria Siempre va Con Satisface lo A veces esta Siempre

más allá de frecuencia exigido por debajo de esta por
lo exigido va más allá lo exigido debajo de lo
de lo exigido
exigido

Ingeniero Siempre va Con Satisface lo A veces está Siempre

más allá de frecuencia exigido por debajo de está por
lo exigido va más allá lo exigido debajo de lo
de lo exigido
exigido

Asistente de Siempre va Con Satisface lo A veces está Siempre

direccion más allá de frecuencia exigido por debajo de está por
lo exigido va más allá lo exigido debajo de lo
de lo exigido
exigido

3. Explique la ora en la que usted usaría el método de alternancia en la clasificación, el

método de comparación por pares y el método de distribución forzada.

o Método de alternancia en la clasificación

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Para determinar las clasificaciones, los evaluadores utilizan un procedimiento alternante,
donde el evaluador primero selecciona el mejor desempeño y luego identifica el peor
desempeño; a continuación, se identifica el segundo mejor desempeño y el segundo peor

o Método de comparación por pares

El método de comparación por pares es muy útil para evaluar la importancia relativa de un
conjunto de opciones. Está indicado cuando los criterios de evaluación son subjetivos y
existe dificultad para establecer criterios que resulten en una puntuación numérica.

o método de distribución forzada

Es un sistema donde cada evaluador coloca a sus empleados en diferentes niveles de

clasificación. Normalmente los empleados deben quedar repartidos en las diferentes
categorías (se comparan).

4. Con sus propias palabras, explique la manera en la que desarrollaría una escala de
calificación basada en el comportamiento.

Se debe hacer una distinción importante entre las escalas tipo Likert y los ítems tipo Likert.
La escala es la suma de las respuestas a cada elemento del cuestionario. Los elementos de
tipo Likert van acompañados de una escala analógica visual (por ejemplo, una línea
horizontal donde los sujetos indican sus respuestas eligiendo un círculo); a veces, el
elemento en sí se denomina escala. Esta es la causa de mucha confusión, por lo que es
mejor mantener los nombres de las escalas de tipo Likert para aplicar a la suma de toda la
escala, mientras que los elementos de tipo Likert se refieren a cada elemento
individualmente.

Los ítems de tipo Likert son afirmaciones que se dan a los sujetos para que las evalúen
según criterios subjetivos; por lo general, se les pide a los sujetos que expresen el grado en
que están de acuerdo o en desacuerdo. Suelen existir 5 posibles respuestas o niveles de

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acuerdo o desacuerdo, aunque algunos evaluadores prefieren utilizar de 7 a 9 niveles; un
estudio empírico reciente demostró que en una escala con 5, 7 y 10 posibles niveles de
respuesta la información obtenida muestra las mismas características sobre la media, la
varianza, la asimetría y la curtosis después de aplicar una transformación simple.

5. Explique los problemas que se deben evitar en la evaluación del desempeño

o Exceso de subjetividad al evaluar

o Posponer y/o cancelar las revisiones

o Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

o Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

o No dar seguimiento puntual y adecuado

o Falta de preparación para la junta de revisión

6. Comente las ventaas y desventajas de utilizar diversos evaluadores potenciales para

medir el desempeño de una persona.

Ventaas

o En el proceso de revisión intervienen múltiples fuentes.

o Ayuda a fortalecer la cultura de trabajo en equipo dentro de una organización

o Ayuda a entender los problemas que pueden ser un obstáculo en el progreso de un

empleado.

o Ayuda a un empleado a identificar su área específica de desarrollo profesional.

o Si se implementa correctamente, se pueden eliminar los sesgos

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 o Ofrece retroalimentación constructiva si los parámetros se ajustan en consecuencia.

o Ayuda a una organización a identificar las necesidades de formación de su personal.

Desventajas

o Es sólo un proceso general de revisión del desempeño.

o Puede llevar a problemas organizativos si la implementación del proceso sale mal.

o Puede resultar ineficaz si no se incorpora sin problemas al sistema existente.

o Dado que el proceso es anónimo, no puede haber una conversación uno a uno entre
los que han proporcionado la retroalimentación y los que la han recibido.

o Si no se implementa correctamente, puede resaltar las debilidades de los empleados

en lugar de las fortalezas

o Si los evaluadores no tienen experiencia y no se definen los parámetros, esto puede

conducir a desastres.

o Requiere una cantidad sustancial de datos para trabajar con ellos y obtener
inferencias.

7. Explique los objetivos de los cuatro tipos de entrevista de evaluación y la manera en

que afectan el desarrollo de la entrevista.

Entrevista inicial o preliminar

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 o Se utiliza cuando hay muchos/as candidatos/as. Es una entrevista poco profunda
basada en el análisis del currículum y su objetivo es reducir el número de
candidatos/as a un tamaño manejable.

Entrevista de selección propiamente dicha

o Pretende determinar el valor de cada candidato/a en relación con el puesto a cubrir.

Si no ha habido entrevista preliminar, la primera parte es para valorar el currículum
y después se profundiza en la motivación, habilidades, competencias y aptitudes
relevantes del candidato/a para el puesto.

Entrevista final

o Se utiliza cuando quedan pocos/as candidatos/as. En ella se habla de temas más

profesionales, se negocian las condiciones de incorporación y salario.
Probablemente se conozca a los futuros responsables y en muchos casos son
éstos/as quienes tienen la última palabra sobre dos o más candidatos/as valiosos/as.

8. Explique como realizar una entrevista de evaluación.

Si preparamos adecuadamente la entrevista, y la desarrollamos de manera efectiva no hay

duda de que será una herramienta potente para liderar a nuestro equipo. Por el contrario, si
la vemos como un formalismo que nos roba tiempo y que es un “invento” de los de
Recursos Humanos será un elemento de desmotivación. Y recuerde, usted elige.

o Cite con antelación: no dé hora, concierte una cita

o Garantice confidencialidad.
o Confeccione un plan o guion de entrevista
o Reúna datos, hechos, escríbalo.

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 9. Responda la pregunta, ¿Cómo haría para que el entrevistado hable durante una
entrevista de evaluación?

En función del motivo y la situación, las reuniones de evaluación pueden resultar más o
menos atractivas. En ellas, el empleado y su superior se reúnen para analizar objetivos,
perspectivas de futuro, éxitos y fracasos. Son estos, los fracasos, los que se hacen más
difíciles de tratar, independientemente del lado de la mesa en el que se siente el
interlocutor.
o Detalles del contrato
o Periodo contratado
o Ámbito de actividades
o Habilidades y desempeño
o Objetivos acordados
o Éxitos extraordinarios
o Fracasos poco habituales
o Feedback de otros compañeros.