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SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA FUERZA

I.- OBJETIVO:
El objetivo de este sistema es establecer un procedimiento que permita:



Evaluar y mejorar la calidad del trabajo de cada vendedor.
Determinar el “valor” de cada hombre de ventas en términos de la compensación.
Individualizar a los hombres que son promocionables.
Determinar el nivel de capacitación.

El uso de la evaluación requerirá del responsable (gerente o jefe de ventas) medir la mayor cantidad
facetas del vendedor y ayudarlo a realizar su trabajo cada día mejor.
II.- PROCEDIMIENTO:
1) El área de Recursos Humanos, creará una evaluación exclusiva para el área de ventas que
permita identificar cuantitativamente los factores que inciden en las actitudes de los
vendedores, el cumplimiento de las metas establecidas, la capacidad para resolver problemas,
el ejercicio de liderazgo, la iniciativa, entre otros. Ver Propuesta de evaluación punto (III) y
Escala de calificaciones IV)
2) El área de Recursos Humanos definirá y capacitará a las personas encargadas (jefe inmediatos
y/o equipo de trabajo externo) de aplicar la evaluación en el área de ventas.
3) El evaluador y /o equipo de trabajo además de analizar la información obtenida mediante los
ítems de la evaluación, revisarán y analizarán resultados de evaluaciones anteriores, expediente
personal, niveles de ventas alcanzados por el trabajador y de qué manera incide lo anterior en
el logro de los objetivos de la empresa.
4) El evaluador podrá hacer observaciones y recomendaciones escritas para mejorar el
desempeño del trabajador en el área de ventas.
5) Se identificará las fortalezas y áreas de oportunidad del trabajador de ventas a fin de
explotarlas al máximo en beneficio del trabajador y de la empresa.
6) El equipo de trabajo encargado de la evaluación, entregará un informe final sobre el resultado
obtenido de la evaluación en el área de ventas.
7) El jefe inmediato superior al tener conocimiento de los resultados de la evaluación, brindará
retroalimentación verbal a cada trabajador que este bajo su mando, a fin de mejorar el
desarrollo de las actividades laborales, establecer nuevas metas junto con el trabajador y
escuchar las opiniones del personal evaluado.

9) Se dará un seguimiento al área de ventas. CALIDAD DEL TRABAJO. 1. Se determina por la presentación. podrá solicitarla al área de Recursos Humanos. marque con una "X" el puntaje de calificación que a su juicio le corresponde al desempeño del agente para cada uno de los ítems a evaluar. Supera a la media en el conocimiento de la tarea. 2. Los puntos 11 y 12 son exclusivamente para quienes tienen personal a su cargo.PROPUESTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS Fecha: Nombre del trabajador: Gerencia: Fecha de ingreso a la empresa: Período evaluado: Nombre del evaluador: Área: Considerando que hay cinco grados de intensidad que van desde el ideal "5" hasta el peor "1". estableciendo nuevos estándares e indicadores. calidad y precisión del trabajo efectuado. Sus conocimientos son satisfactorios. GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO . Los ítems 13 a 17 son exclusivos de los vendedores. Se refiere a la amplitud total de los conocimientos de la especialidad.. La calidad en la ejecución de su trabajo es superior a lo normal. 3.8) Si el jefe inmediato superior considera que su gente necesita capacitación. III. Conoce y domina bien cada una de las fases de su especialidad. Su trabajo es aceptable y casi nunca necesita observaciones o correcciones A veces se le hacen observaciones y correcciones. Su trabajo es deficiente y se le hacen permanentemente observaciones y correcciones. en todo sentido. No alcanza un buen nivel de conocimiento. Su trabajo es siempre excelente. CONOCIMIENTO DE LA TAREA. Sus conocimientos son deficientes en extremo e inaceptables. Referido al adelanto o atraso respecto al plazo normal para culminar la tarea asignada. AGILIDAD.

COOPERACIÓN. IDENTIFICACIÓN Y PERTENENCIA. Es el mejor ejemplo de responsabilidad. La mayoría se llegan a implementar. Realiza las tareas en los tiempos normales. obligaciones. Presta ayuda sólo cuando la misma se le solicita y si tiene tiempo.Siempre termina sus tareas antes de lo esperado. ORGANIZACIÓN. Cumple muy bien y su conducta es muy buena. Es desordenado y confuso. Afecta negativamente al sector donde se desempeña. Con cierta frecuencia busca y propone mejoras que se implementan. 8. los resultados son peores. Nunca propone innovaciones o mejoras. Capacidad organizativa normal. coordina y conduce las funciones y procedimientos casi a la perfección. Organiza eficientemente. 7. 4. Improvisa con demasiada frecuencia. Las soluciones que da son muy buenas. creatividad y en forma impecable. Muy rara vez hace sugerencias sobre innovaciones o mejoras. rara vez descuida sus deberes. Capacidad para organizar y planificar la tarea personal o del sector. Las soluciones que da no siempre son las adecuadas No soluciona los problemas o inconvenientes. Logra resultados en plazos breves. 9. Forma como se procede al seleccionar entre varias maneras de realizar una tarea o solucionar un problema. 3 Algunas veces necesita control para el cumplimiento de sus obligaciones. Alguna vez propone innovaciones o mejoras. TOMA DE DECISIONES. Generalmente resuelve bien los problemas e inconvenientes. Acepta gustoso cualquier trabajo adicional que sepa hacer. Casi siempre puede dejarse de controlarlo. Se trata de cómo cumple con sus funciones. Constantemente propone innovaciones y mejoras. normas y reglamentaciones de la empresa. INICIATIVA. Capacidad para proponer innovaciones y mejoras coherentes. Con frecuencia termina antes. Nunca requiere control. Está siempre en la mejor disposición de ayuda. Hay que controlarlo permanentemente para que cumpla. RESPONSABILIDAD. Resuelve siempre con acierto. 5. Verificar el cumplimiento del reglamento de la fuerza de ventas y del parte diario. Frecuentemente hay que apurarlo para que termine la tarea. Planifica. O si lo hace. Es inútil pensar en que coopere. Es muy difícil hacerlo cooperar. Se trata de cómo presta colaboración personalmente o con su grupo de trabajo en cualquier tarea adicional. 6. Actitud que el agente manifiesta (consciente o 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO . Nunca termina a tiempo. Por lo general no establece normas para la ejecución de las tareas. Su trabajo carece de metodología.

Pero puede dejar la organización por diferencias estrictamente remunerativas. PRESENCIA. De vez en cuando está descontento y formula comentarios desfavorables a la empresa. Con frecuencia provoca problemas de relación.H. pero se le observan fallas de implementación. Actuación personal que genera buenas o malas relaciones humanas en el ambiente de trabajo. La organización lo reconoce como una fuente de capacitación. Casi nunca provoca problemas y su relación no llega a ser trascendental. Es respetuoso con sus superiores y muy atento con sus compañeros. Tiene condiciones adecuadas para conducir sin imponer jerarquía. Abarca la forma de vestirse. 13. Se puede confiar en él sin límites. No es capaz de instruir a nadie. Quiere enseñar. Debería abandonar la empresa para beneficio de la organización. Habilidad para llamar la atención del cliente. Capacidad e interés por desarrollar e instruir a los R. Normalmente manifiesta confianza. Líder natural. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO. 10. Se puede confiar en él. Casi todos los días critica las normas y políticas. Siempre está defendiendo a la empresa como si fuese suya. 12. Actuación en eventos promocionales y/o degustaciones.R. 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO . Es eficiente en la instrucción y se preocupa por desarrollar al personal a cargo. Instruye permanentemente con habilidad y eficiencia. Ni los subordinados ni los superiores lo respetan. No es constante. RELACIONES INTERPERSONALES.H. que tienen a cargo. Sólo para jefes y supervisores de venta. Posee condiciones para capacitar y las aplica correctamente. Debería prescindirse de sus servicios de forma inmediata. Valora todo lo que ha recibido. Forma de llevar sus documentos de trabajo. Trasmite buena imagen. Solo dejaría la organización por una oferta insuperable. Salvo razones de fuerza mayor no está dispuesto a dejar la organización. Frecuentemente provoca problemas graves con sus pares o superiores. 11. Sus órdenes son objetadas o discutidas frecuentemente. Inspira odio y hostilidad. Valora casi todo lo que ha recibido. Es un ejemplo de conductor. Referido a las condiciones e idoneidad para dirigir eficientemente y en armonía. Se gana la amistad y respeto de todos. De vez en cuando está descontento y formula comentarios desfavorables a la empresa. Acepta muy bien las normas y políticas de la empresa. Estimula para la capacitación. Aunque estos problemas no son de gravedad. Sólo para jefes y supervisores de venta. CONDUCCIÓN Y AUTORIDAD. Es respetado por iguales o subordinados. Es aceptado por su función o cargo. No esconde conocimientos.inconscientemente) hacia la empresa. Tiene escasas condiciones de conducción.

cómo evolucionan sus visitas y la cantidad de horas dedicadas a sus clientes. DESARROLLO DE CUENTAS. COMPLEMENTARIO A LA EVALUACIÓN. insoportable. PRESTIGIO EN EL MERCADO. 15. Por favor considere la calidad en el trato. TÁCTO CON LOS CLIENTES. Inaceptable. Sus resultados son inaceptables. Muy bueno. Hay que hacer algo al respecto. En algunos clientes no es bien recibido. Muy buena. en algunas ocasiones. Crecimiento y resultados dentro del promedio. si el volumen de facturación de sus clientes aumenta con el paso del tiempo. Es perseverante y agradable. si incrementa la cartera de clientes. ACCIONES DE PROMOCIÓN. Es aceptado en forma normal. Uso del material que se le brinda. Se detecta poco crecimiento de sus cuentas. 16. Deficiente. Débil y desprolijo. Deficiente. Sus resultados son sobresalientes.Sobresale. Muy bueno. Normal. Medir no sólo en lo que se refiere al aspecto personal del vendedor sino como representante de la compañía. Asistencia: Puntualidad: 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 GRADO 5 4 3 2 1 . La gran mayoría de sus clientes se quejan y no lo aceptan. 17. No satisface en lo más mínimo. Mide el grado de persuasión y habilidad para manejar los clientes difíciles. Podría mejorar bastante. Casi el ideal. Considerar si sus cuentas muestran crecimiento. Forma de desplegar su promoción de los productos / servicios . ¿Lo identifican a él individualmente o como representante de la empresa? Es muy bien aceptado en todos los casos y se lo pone como ejemplo. Buena. Manejo de las pruebas gratis. 14. Sobresale en la Fuerza de Ventas. Supera el promedio. Suele ser demasiado agresivo y. Supera la aceptación promedio. Satisfactorio y con una agresividad promedio.

ninguna de las anteriores? ¿Por qué? Firma del evaluador Firma de la persona evaluada Firma del Jefe inmediato superior . ascenso.Comportamiento: Aspectos destacables: Premios que ha ganado: Objetivos que alcanzó: Aspectos a mejorar: Medidas que recomienda: ¿Cómo fue esta evaluación vs. despido. la anterior? ¿Por qué? ¿Recomienda modificación salarial.

CALIDAD DEL TRABAJO 4 3. IDENTIFICACIÓN Y PERTENECIA 1 10. AGILIDAD 3 4. DESARROLLO DE CUENTAS. PRESENCIA 4 14. ACCIONES DE PROMOCIÓN 3 15. PRESTIGIO EN EL MERCADO 5 17. RESPONSABILIDAD 5 5. Capacitar y considerar su permanecía en la Menos de 33 empresa. indiqué la calificación que la persona evaluada obtuvo en cada factor medido. RELACIONES INTERPERSONALES 3 11. FACTOR PUNTOS 1. CONDUCCIÓN Y AUTORIDAD 4 12.ESCALA DE PUNTOS DE LOS FACTORES MEDIDOS.IV. 34 al 50 Cumple con lo mínimo indispensable. 68 al 84 Se distingue mucho por el promedio. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE LA FUERZA DE VENTAS En la siguiente plantilla. CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO 2 13.. . CONOCIMIENTO DE LA TAREA 5 2. TOMA DE DECISIONES 2 9. COOPERACIÓN 5 6. ORGANIZACIÓN 2 8. TÁCTO CON LOS CLIENTES 1 16. 51 al 67 Cumple satisfactoriamente. 5 PUNTAJE TOTAL 57 ESCALA DE CALIFICACIÓN DE LOS FACTORES PUNTAJE CALIFICACIÓN 85 Es excepcional y un ejemplo para la organización. INICIATIVA 3 7.