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“ Somos capaces de influir nuestras experiencias en otras personas” Bienvenidos al curso

RRHH para toda la vida.
 1.1. EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 Es un procedimiento estructural y
sistemático para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y
resultados relacionados con el trabajo,
así como el grado de absentismo, con el
fin de descubrir en qué medida es
productivo el empleado y si podrá
mejorar su rendimiento futuro
1.2. Definición
 Comparar el rendimiento real del subordinado
con los criterios de desempeño determinados
en la definición del puesto, esto generalmente
incluye algún tipo de formato de calificación.
 Permite implantar nuevas políticas de
compensación, mejora el desempeño y ayuda
a tomar decisiones de ascensos o de ubicación
detectar errores en el diseño del puesto
 1.2. Objetivos

 Las evaluaciones de desempeño ofrecen información con base en la cual pueden tomarse
decisiones de promoción y remuneración.
 Las evaluaciones ofrecen una oportunidad para que el supervisor y su subordinado se
reúnan y revisen el comportamiento de este relacionado con el trabajo.
 La evaluación puede y debe ser central en el proceso de planeación de carrera en la
empresa, ya que ofrece una buena oportunidad para revisar los planes de carrera de la
persona a la luz de sus fuerzas y debilidades demostradas.
 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena
aplicación.
 Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la
organización
 1.3. Plan de evaluación del desempeño
 La evaluación del desempeño comprende tres pasos: 
 Definir el puesto
 Evaluar el desempeño
 Ofrecer retroalimentación 
 ¿Cómo definir el puesto? La descripción del puesto generalmente no es suficiente para
aclarar lo que se espera que haga el subordinado, debido a que la mayoría de las
descripciones no se escriben para puestos específicos, sino para grupos de puestos.
 1. Selección del método de evaluación y preparación del procedimiento.
 2. Fijación de la periodicidad de la evaluación.
 3. Entrenamiento de los evaluadores.
 4. Comunicación y puesta en marcha del plan.
 5. Recepción del formulario de evaluación.
 6. Entrevista de evaluación.
 7. Informe final de evaluación.
1.4. Métodos e instrumentos de evaluación del desempeño

 Técnicas de escala gráfica de calificación: escala que lista varias características y un

rango de desempeño para cada una. Al colaborador se le califica al identificar la
calificación que describa mejor su nivel de desempeño para cada característica.
  
 Método de alternancia en la clasificación: Clasificación de los empelados desde el mejor
al peor, en torno a una característica en particular.
  
 Método de comparación de pares: clasificación a los subordinados mediante una tabla de
todos los pares posibles de individuos, para cada característica, para indicar cuál es el
mejor empleado de ese par.
Método de distribución forzada: Similar a la graduación de una curva; se colocan porcentajes predeterminados de
empleados en varias categorías de desempeño.
 
Método del incidente crítico: se lleva un registro de ejemplos poco comunes, buenos o indeseables, de la conducta
de un colaborador relacionada con el trabajo y se revisa con él en momentos predeterminados.
 
Escalas de calificación basadas en el comportamiento (ECBC): Método de evaluación cuya finalidad es combinar
los beneficios de incidentes críticos narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en
ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.
Generar incidentes críticos
Desarrollar dimensiones del desempeño
Reasignar incidentes
Calificación de los incidentes
Desarrollar un instrumento final
 
Ventajas de una ECBC
Un indicador más preciso
Criterios más claros
Retroalimentación
Dimensiones dependientes
Consistencia
Método de la administración por objetivos: implica la
disposición de metas medibles y específicas con cada empleado y
posteriormente la revisión periódica del progreso logrado.

Consta de seis pasos principales.

- Establecer los objetivos de la organización
- Fijar los objetivos por departamentos
- Comentar los objetivos por departamento
- Definir los resultados esperados
- Revisar el desempeño
- Proporcionar retroalimentación
DOS PUNTOS DE VISTAS PASADO Y
FUTURO
 Basados en el Desempeño Durante El Pasado 
 Escalas de puntuación.
 Escalas de calificación conductual.
 Métodos de evaluación en grupos.
 Método de comparación por parejas.

 Basados en el Desempeño a Futuro. 

 Auto evaluaciones.
 Administración por objetivos.
 Evaluaciones psicológicas.
 Métodos de los centros de evaluación.
 1.5. La entrevista de evaluación

Tipo de entrevistas de evaluación del desempeño Objetivo de la entrevista de evaluación

Principales tipos de entrevistas

1. Satisfactorio – promovible 1. Elaborar planes de desarrollo

1. Satisfactorio – No promovible 1. Mantener el desempeño

1. No satisfactorio - corregible 1. Plan de corrección

No satisfactorio – no corregible Despedir o tolerar (no se requiere entrevista).
1.6. Condiciones que afectan el diseño y la aplicación de la evaluación del desempeño.

 ¿Cómo prepararse para la entrevista de evaluación del desempeño?

 Reúna los datos
 Prepare al empleado
 Elegir el momento y lugar
¿Cómo llevar a cabo la entrevista?
 Sea directo y especifico
 No diga las cosas en forma personal
 Anime a hablar al empelado
 No sea puntilloso
¿Cómo manejar a un subordinado defensivo?
 Reconocer que el comportamiento es normal
 Nunca atacar las defensas de una persona
 Posponga la acción
 Reconozca sus propias limitaciones
 LOS TRES TIPOS DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO MAS
CONOCIDOS ANIVEL DE LAS EMPRESAS.

 Las 7 etapas del proceso de evaluación de desempeño 360, 180 Y 90 grados

 La evaluación de 360 grados es una herramienta extraordinaria para medir las
competencias blandas de los líderes de una organización, ya que considera a todos aquellos
puestos que tienen relación directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores
y Jefes), solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del
puesto. Se llama evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las
relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor. El 90%de las
empresas que están en la lista de Fortune 500 aplican algún tipo de evaluación de 360
grados, por lo tanto cualquier empresa que desee subir a un nivel de eficiencia más alto
deberá de pensar en la posibilidad de su implementación.
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos

 1.-Preparación.
  
 En esta etapa se deberá de definir cada paso a seguir
y dar tiempos a todo el proceso de ejecución de la
evaluación de 360 grados. Se deberán de analizar
las competencias laborales clave por rol o por tipo
de puesto, así como las conductas observables que
evaluarán las competencias. En esta etapa hay que
definir formatos de evaluación, evaluadores,
evaluados, calendario, líder de proceso, entre otros
aspectos más. El 80% del éxito de un proyecto de
360 radica en esta etapa, porque en ella se define los
6 pasos subsecuentes. 
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos

 2.- Sensibilización. 
 El objetivo del proceso de sensibilización es que los
evaluados como los evaluadores comprendan los
beneficios de la evaluación 360 así como el impacto
organizacional. Reducir la tensión emocional del
evaluado ocasionada por ser observado y
evidenciado es muy importante para el éxito del
proyecto. En este proceso es donde vendes la idea  y
das todos los argumentos lógicos necesarios para
que te la compren, si este proceso se omite, es muy
probable que la implementación de una evaluación
de 360 grados no tenga los resultados deseados.
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos

 3.- Proceso de evaluación.

  Esta es la parte del proceso en que se envían a los
evaluadores los formatos de evaluación, para que
de acuerdo al rol que juegan en relación al
evaluado, puedan dar una retroalimentación
objetiva. Hacer esto con papel y lápiz es tardado
ya que requiere distribuir de manera manual los
formatos, en HumanSmart tenemos un software en
línea que administra todo el proceso y lo hace fácil
y práctico
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos

 4.- Recolección de datos. 

 Una vez que los evaluadores han hecho sus
evaluaciones, es necesario recolectar todas las
evaluaciones hechas para posteriormente
procesarlas. Es necesario hacer monitoreo
constante del avance que está teniendo cada
evaluador y avisar si tiene algún atraso o
revisar si se está presentando alguna anomalía.
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos

 5.- Reporteo. 
 El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda
la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que
nos pueda dar información estadística de tendencias y
resultados de cada evaluado. Es importante comprender
que en un proceso de evaluación de 360 grados, una
persona es evaluada por 9 o más evaluadores (podrían ser
menos), comúnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes
internos, un jefe y una autoevaluación. Debemos de
sintetizar la información de tal manera que se presente de
manera lógica y estructurada el resultado para que tenga el
impacto esperado a la hora de la retroalimentación. 
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos
 6. Retroalimentación. 
 Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser
echado a la basura si no se retroalimenta de manera
correcta y con un enfoque positivo al evaluado. Asemejo
el proceso de retroalimentación al proceso de extraer un
diamante, imagine usted todo el trabajo que representa
extraer algunos gramos de una piedra tan preciosa y que
después de haberlos extraído, trabajado y detallado, a la
hora de entregarlo lo aventemos en la cara de la persona
a la que se lo queremos regalar, le hagamos daño en
alguna parte de su rostro. La retroalimentación de una
evaluación de 360 grados debe de verse como un regalo,
ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al
evaluado, el proceso de obtención de datos es muy
laborioso, la manera como se presente influye mucho en
la reacción y aceptación del evaluado.
 TIPOS DE EVALUACIONES 360, 180 Y 90 Grados
Los 7 Pasos

 7.- Planes de desarrollo. 

 Una vez hecho el proceso de evaluación de 360
grados debemos de desarrollar planes de
crecimiento para los evaluados, procesos de mejora
que les permitan desarrollar aquellas oportunidades
detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4
elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y
valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre
y cuando exista actitud. Si una persona no sabe: la
enseñamos, si no puede: la entrenamos, pero si no
quiere es difícil hacer algo ya que es una decisión
interna.
GRACIAS!!!!!!!