Curso: Gestión del

Talento Humano
UNIDAD I: Evaluación del Desempeño

Abril 2019
Ciclo 2019 - I
Ms. Juan Carreño Martínez
Sesión 6 : Evaluación de
Desempeño
¿Qué es la Evaluación del Desempeño?

Es una herramienta de gestión muy útil que sirve para

evaluar de qué manera los conocimientos, habilidades,
comportamientos, es decir, las competencias de sus
colaboradores, aportan al logro de los objetivos de su
empresa.
Fines de la Evaluación del Desempeño
Algunos beneficios de implantar un
Programa de ED
 Determina las responsabilidades y prioridades de cada
colaborador.
 Desarrolla las habilidades, destrezas y competencias de
sus colaboradores.
 Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y
la productividad de su empresa.
 Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se
hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para
aprender).
 Fomenta la comunicación cara a cara entre sus
colaboradores y sus jefes directos.
 Fases de las ED

Fase de Planeación
• Establecer objetivos del Programa de ED.
• Establecer objetivos del Programa de Evaluación del Desempeño.

Fase de Seguimiento
• Realizar seguimiento permanente al desempeño del trabajador.

Fase de Evaluación
• Revisar y verificar los resultados del año.

Fase de Reconocimiento
• Reconocer los resultados alcanzados.
 Errores frecuentes en una ED
Los líderes en ciertas ocasiones comenten algunos tipo de errores al calificar a
sus colaboradores al realizar el ED.

 Tendencia Central: Es la tendencia a calificar con la nota promedio, para

evitar tomar una decisión positiva o negativa sobre la calificación.

 Sobrecalificar: Tendencia a calificar con puntajes altos sin que el trabajador

realmente lo merezca.

 Severidad: Al revés, la tendencia a ser muy severos, calificando con puntajes

muy bajos a pesar del buen desempeño del trabajador.

 Calificar sin profundizar antecedentes: Tomar en cuenta el desempeño más

reciente en el tiempo (por ejemplo las últimas dos semanas) y generalizar la
calificación sobre todo el periodo evaluado.
 ¿Qué es la entrevista de ED?

La entrevista de evaluación, suele ser el momento en el que se

comentan los resultados de la evaluación y en el cual, se deben
brindar pautas para la mejora del desempeño con planes específicos.

Muchas veces los trabajadores que tienen un desempeño bajo, no

comprenden exactamente lo que se espera de ellos. Aclarar este
punto, especificando áreas de acción y responsabilidades, mejora los
resultados.
 ¿Qué es la entrevista de ED?

La entrevista es la clave en el sistema de evaluación y, de no ser

manejada adecuadamente, puede traer mayor dificulta al empleado.
Su objetivo fundamental es transmitir al empleado las claves más
significativas sobre su desempeño.
Otros objetivos de la entrevista:
Acordar con el trabajador, para que pueda tener una idea clara de cómo es su
desempeño comparado con los patrones, normas o conductas esperadas.

Definir medidas de mejora.

 Estimular relaciones motivadoras más fuertes.
 Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
 Las entrevistas son sesiones de verificación del desempeño que
proporcionan a los empleados feedback sobre su actuación en el pasado y su
potencial a futuro.
 ¿Cómo recibir el feedback?

 La mayoría de nosotros debemos entrenarnos para

buscar feedback y, en el momento de recibirlo, para
prestarle atención. Sin ese entrenamiento, la sola
amenaza de un feedback crítico nos puede llevar a
conductas destructivas y mal adaptadas, que afectan
negativamente a nuestro trabajo e incluso a la salud
general de nuestras organizaciones.
 ¿Actitud para recibir el feedback?

 Ser receptivo. Siempre se debe procurar que el feedback recibido

sirva para nuestro propio provecho, aunque no sea fácil asumir
que necesitamos mejorar.

 Tomar notas. Sirve para tener un registro al que acudir y, tal vez,
después descubrir que los comentarios que juzgamos como
severos en su momento fueran los más útiles y certeros.

 Solicitar ejemplos específicos. Si la crítica que recibimos es

imprecisa o confusa, es conveniente solicitar algún ejemplo
concreto.

 Juzgar la credibilidad de la persona que está dando el feedback.

No siempre estaremos de acuerdo con todos los comentarios. En
este caso, podemos la opinión de otras personas sobre las críticas
recibidas.
 El feedback proactivo
El proceso de feedback proactivo se divide en varias etapas:
 Autoevaluación. Puede ser muy complicada, sobre todo si no se ha
recibido nunca un feedback. Consiste en determinar cuáles son los
elementos más importantes de la actividad que se desempeña y
recordar el feedback informal que se obtiene del entorno
(compañeros, colaboradores, clientes, etc.). Este feedback informal
no se basa en palabras, también en expresiones faciales, lenguaje
corporal, silencios, etc.
 Feedback externo: Se divide en dos etapas: hablar con los
compañeros de trabajo y solicitar el feedback del jefe.
 Hablar con compañeros de trabajo ayuda a contrastar la
autoevaluación y a mitigar el miedo al feedback. Esto ayudará
de cara a la próxima conversación con el superior. Ayuda
preparar lo que queremos decir y a repensar lo que queremos
obtener.
 El feedback proactivo

 Solicitar al feedback del jefe es una fase delicada, pues éste

puede quedar sorprendido por la petición. Es interesante
plasmar que sus críticas y sugerencias serán apreciadas y que se
actuará a partir de ellas de forma positiva.

 Asimilar el feedback. Al escuchar un feedback crítico es importante

mantener las reacciones en privado hasta que se puedan sustituir por
respuestas adaptativas que lleven a un plan de acción adecuado.
 Plan de acción, actuar en pos del cambio. Llegar a conclusiones
sobre la información recibida durante todo el proceso y actuar en
consecuencia.
Formato de ED