Guía de Entrevista por Comportamiento

Guía de Entrevista por

Comportamiento de
Grupo Salinas
“Una de nuestras prioridades como negocio, es tener a
las personas correctas”
 Guía de Entrevista por Comportamiento

Esta guía fue diseñada para apoyar a los colaboradores y líderes a realizar entrevistas por
comportamiento que les permita evaluar los Comportamientos de Grupo Salinas.

“Hacer las preguntas correctas requiere de tanta habilidad

como dar las respuestas correctas”
Robert Half

Introducción
La presente guía de entrevista contiene la descripción y acciones relacionadas a los cinco
Comportamientos de Grupo Salinas y las preguntas que ayudarán al entrevistador para evaluarlas. Está
dividida por cada Comportamiento, con preguntas que permiten evaluar las diferentes acciones en un
Nivel de Dominio Satisfactorio.

Durante la entrevista, nos centramos principalmente en la obtención de ejemplos conductuales de la

persona en su vida profesional, académica y personal, los cuales, al ser analizados, servirán como
elementos de predicción sobre acciones futuras. Se busca encontrar acciones positivas, superiores y
sostenibles en el tiempo.

Estos ejemplos conductuales se pueden obtener a través de preguntas que ayuden al candidato o al
colaborador a recordar una situación específica a la que tuvo que enfrentarse, haciendo uso del
dominio en sus acciones y el resultado que obtuvo. Así se podrán reconocer las acciones que
naturalmente guían y guiarán las decisiones del individuo; y, con ello, si reúnen o no los
Comportamientos necesarios para el puesto dentro de la Organización.

¿Cómo definimos una entrevista?

Es un proceso de comunicación entre dos personas (entrevistador y entrevistado) y supone una
correspondencia mutua entre ambas partes. Es una plática que incluye varios elementos: palabras,
tono, gestos y posturas. El objetivo es obtener información relevante para tomar una decisión que sea
benéfica tanto para Grupo Salinas como para el candidato o colaborador entrevistado.

A continuación, encontrarás la descripción de un modelo que te ayudará a realizar entrevistas

efectivas.
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Modelo: STAR

Las preguntas de esta guía de entrevistas están construidas bajo el Modelo STAR, que te permitirá
evaluar comportamientos en situaciones pasadas, y predecir el comportamiento futuro. Sigue el
Modelo para poder utilizar esta Guía de Entrevista:

Situación

S
Pedir al evaluado que describa una situación en la cual presentó el Comportamiento a evaluar,
es decir, describir el contexto real.
¿Dónde? ¿Qué pasó? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Con quién?

T
Tarea
Que describa qué era lo que tenía que hacer, cuál era su tarea en la situación que está
describiendo. Es decir, el objetivo.
¿Cuál era tu tarea? ¿Cuál era tu papel? ¿Qué se esperaba de ti? ¿Cuáles eran las metas
establecidas?

A
Acción
Posteriormente, que describa cómo lo hizo y cuáles fueron sus acciones en particular para
llevar a cabo la tarea. Es decir, las actividades desarrolladas.
¿Qué hiciste? ¿Cuáles pasos seguiste? ¿Qué método utilizaste? ¿Cuáles fueron las principales
actividades que llevaste a cabo?

R
Resultado
Por último, que describa qué fue lo que ocurrió, cuáles fueron los resultados, medibles y
comprobables.
¿Cuál fue el efecto? ¿Qué indicadores cambiaron? ¿Cómo impactó ese resultado?
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Recomendaciones para realizar una entrevista de manera efectiva

Más que obtener opiniones o conceptos teóricos (que no son respuestas conductuales), sobre qué haría o
qué hubiera hecho (por ejemplo: en esa situación debería, nunca lo haría o a veces ha pasado); se trata de
encontrar ejemplos puntuales de las conductas que se tuvieron en dichos eventos pasados; es decir, hay que
descubrir a la persona en acción, saber qué pensó, sintió y finamente hizo en aquel momento específico.
Confirmar si estas conductas las ha mostrado el candidato en el desempeño de sus anteriores o de su actual
empleo. Ejemplos:
 Cuéntame una situación en la que tus clientes internos o externos hayan reconocido tu trabajo.
 ¿Has tenido que hacerte cargo de algún equipo de trabajo? ¿Cuál? Describe la situación.
 Descríbeme una experiencia en la que discrepaste con tu cliente porque viste que la decisión que estaba
tomando no le convenía, a él o su empresa.
 Cuéntame alguna situación en la que has tenido que trabajar dentro de límites muy estrictos de tiempo.

Durante la entrevista por comportamiento, la mayor parte

del tiempo se habla del desempeño pasado del candidato
o colaborador; por ello, puedes hacer preguntas sobre qué
hizo la persona en determinadas situaciones críticas
similares a las que enfrentará en el puesto. Las respuestas
te brindarán información sobre cómo abordó el candidato
dichas situaciones, según su experiencia y
comportamientos.

Tips:
1. Haz contacto visual durante toda la entrevista, sonríe y
muéstrate interesado.

2. Toma notas durante la entrevista para poder tener

evidencia y poder tomar una mejor decisión.

3. No uses preguntas que podrían ser discriminatorias.

4. Recuerda: el candidato perfecto para el puesto no

existe, pero pueden existir varias opciones
interesantes.
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Prepárate para la entrevista

1. Revisa el CV del candidato a detalle, anota dudas, inquietudes, etc.; subraya o resalta con otro
color la información relevante para el puesto que estás buscando cubrir. En caso que el proceso
sea para promover a alguien interno, revisa su expediente y toma nota de los aspectos más
relevantes (ejemplo: evaluaciones anteriores de desempeño, evaluaciones 360°, experiencia
dentro de la compañía, y/o comentarios relevantes de su jefe actual).

2. Reserva un espacio tranquilo para la entrevista, recuerda tener contigo las especificaciones de la
posición y algo para escribir.

3. Cuando cites a tu candidato o colaborador a entrevista, no olvides contarle quiénes lo

entrevistarán, puede ser estresante creer que solo lo entrevistará una persona y encontrar un panel
de 5 en la sala.

4. Haz una lista de las preguntas básicas para la entrevista, conforme se vaya desarrollando la misma
te surgirán más; evita hacer preguntas cerradas (si/no) y busca que las respuestas sean
descriptivas. Recuerda que al hacer una pregunta es vital que primero pienses qué es lo que
quieres obtener con dicha pregunta.

5. Enfócate en los Comportamientos prioritarios para el puesto, es importante que el candidato haya
mostrado las acciones que buscas de manera consistente; no sólo una vez. Dale tiempo para
responder, es válido que tome algún tiempo para pensar o estructurar su respuesta, pedirte más
información o pedirte que reformules la pregunta.

6. Relájate y tómate el tiempo necesario, al menos necesitarás de 20 a 30 minutos para obtener

suficiente información y decidir si es un candidato viable para ocupar el puesto o no.

7. Sé empático con el candidato, es una situación de tensión para él y mientras más en confianza se
sienta, más genuino se comportará y la información que te proporcione será de mejor calidad.

8. Proporciónale al candidato la información suficiente para que él también pueda tomar una buena
decisión, recuerda que él también está evaluando a la empresa, el puesto, a ti como representante
y a la persona que podría ser su jefe.
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Escala de evaluación según Nivel de Dominio

A continuación, te proporcionamos ejemplos de preguntas que puedes hacer para cada uno de los
Comportamientos de acuerdo a un Nivel de Dominio Satisfactorio. Toma en cuenta que una respuesta
puede darte información para más de un Comportamiento; por esto es importante estar siempre
atento a lo que el candidato te está respondiendo.
Haz anotaciones en esta Guía de Entrevista y asegúrate de obtener toda la información necesaria,
para dar una calificación a cada uno de los Comportamientos. Recuerda que es importante tener
varios ejemplos de acciones para evaluar de manera adecuada. Si tu instinto te dice que no es el
candidato adecuado, siempre dale tiempo para demostrar que estas equivocado.
Ten en cuenta la siguiente escala de evaluación según Nivel de Dominio para asignar una puntuación
general a cada uno de los Comportamientos, lo que te permitirá hacer una comparación de
candidatos más objetiva y tomar decisiones más certeras.

Nivel de Definición
Dominio

Básico Poca o ninguna evidencia en el dominio del Comportamiento.

En Desarrollo Poca evidencia en el dominio de las acciones, menos de la mitad de estas. Se

identifican áreas de oportunidad.

Satisfactorio Se evidencia el dominio de todas o casi todas las acciones del Comportamiento.

Avanzado Se evidencia el dominio de todas las acciones del Comportamiento, incluso se

observa un dominio superior al esperado.

Experto Se observa un dominio a nivel experto del Comportamiento, es decir por arriba de las
acciones esperadas.

Un candidato se considerará apto para un puesto siempre y cuando en todos los Comportamientos
haya sido evaluado por el entrevistador con un Nivel de Dominio Satisfactorio, Avanzado o Experto.
El Nivel Dominio mínimo requerido siempre será el nivel Satisfactorio, es decir, que se evidencia el
dominio de todas o casi todas las acciones del Comportamiento.
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Pasión por el Cliente

Siempre encontramos formas para satisfacer los deseos y necesidades de nuestros clientes.

Preguntas para evaluar este Comportamiento Acciones observables en

Estas te ayudarán a evaluar las diferentes acciones Nivel de Dominio
Satisfactorio
1. Cuéntame sobre lo máximo que hayas hecho para obtener información y
comprender mejor a tu cliente. ¿Qué hiciste? ¿Cómo contar con esa • Identifica al cliente como
información mejoró tu servicio? una prioridad en su trabajo.
2. Describe algunas acciones, enfocadas en tu cliente, que hayas iniciado y • Atiende oportunamente las
que hayan dado buenos resultados. Dame por favor un ejemplo específico. peticiones de sus clientes.
3. Describe una ocasión en que hayas brindado un servicio rápido y detallado • Identifica las necesidades y
en respuesta a la solicitud o problema de tu cliente interno o externo. expectativas de los clientes
4. Cuéntame una ocasión en la que un cliente haya hecho un pedido internos y/o externos.
irrazonable. ¿Qué solicitaba? ¿Cómo lo solucionaste? • Establece mecanismos
5. Anteriormente, ¿Cómo has sabido que tus clientes han estado para conocer el nivel de
satisfechos? En los casos en que no lo estuvieron, ¿qué hiciste para ganar satisfacción de sus clientes.
su confianza nuevamente?

Evidencia:

Básico En Satisfactorio Avanzado Experto

Desarrollo

NIVEL DE DOMINIO GENERAL

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Trabajo en Equipo

Nos comunicamos de manera clara y honesta creando alianzas para lograr objetivos en
común. Colaborar en conjunto para lograr una meta obliga a complementar enseñanzas,
estilos y experiencias.
Preguntas para evaluar este Comportamiento Acciones observables en
Estas te ayudarán a evaluar las diferentes acciones Nivel de Dominio
1. Cuéntame de algún momento en el que hayas tenido que dirigirte a un Satisfactorio
grupo de personas para tener una conversación difícil pero constructiva.
¿Cómo lo abordaste? ¿Cómo iniciaste la plática? • Es asertivo (a),
2. Cuéntame de alguna vez que hayas tenido que pedir apoyo de otro respetuoso(a) y genera
compañero o área para poder cumplir con los tiempos de entrega. ¿Qué conversaciones
pasó? ¿Cómo lograste unir esfuerzos? constructivas y claras.
3. Menciona alguna experiencia en la que hayas trabajado con distintas áreas • Mantiene un ambiente
o equipos multidisciplinarios para lograr un objetivo en común. ¿Cuál fue tu colaborativo que le permite
papel dentro del equipo? ¿Cómo generaste alianzas? comprender los objetivos
4. Cuando te comunican algo importante ¿Qué haces? ¿Cómo lo transmites al compartidos.
resto de tus compañeros o equipo? • Brinda apoyo activamente
5. Menciona un ejemplo de un proyecto en equipo en el que hayas a sus compañeros y/o
participado, que haya superado las expectativas de los líderes. ¿Cuál fue tu colaboradores para lograr
función en ese equipo? que las cosas sucedan.
• Conoce y comunica los
objetivos de su área.

Evidencia:

Básico En Satisfactorio Avanzado Experto

Desarrollo

NIVEL DE DOMINIO GENERAL

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Confianza y Respeto Mutuo

Creamos un ambiente donde escuchamos las ideas de todos, aprendemos unos de otros y
llegamos juntos a la meta. La confianza recíproca existe cuando ambos lados comparten un
interés en común.

Preguntas para evaluar este Comportamiento Acciones observables en

Estas te ayudarán a evaluar las diferentes acciones Nivel de Dominio
Satisfactorio
1. Cuéntame una experiencia, dentro de la organización, en la que hayas presenciado
o escuchado a alguien dirigirse a otro de manera irrespetuosa, ¿Cómo • Es asertivo (a),
reaccionaste? ¿Qué hiciste al verlo o saberlo? respetuoso(a) y genera
2. Dame un ejemplo de cómo has contribuido a generar un ambiente de trabajo en conversaciones
donde se valore la confianza y el respeto mutuo. ¿Qué papel fungiste para lograrlo? constructivas y claras.
¿Cómo aseguraste que se siguieran practicando esos valores? • Mantiene un ambiente
3. Cuéntame sobre alguna ocasión en la que hayas perdido la confianza en un colaborativo que le
miembro de tu equipo. ¿Cómo lo manejaste? ¿Hiciste algo para mejorar la relación? permite comprender los
4. Dame un ejemplo de cómo has reconocido la confianza y el respeto mutuo dentro objetivos compartidos.
de tu equipo de trabajo. • Brinda apoyo
5. Relátame un problema que se te haya presentado con alguno de tus compañeros y activamente a sus
dónde la confianza y respeto mutuos fueron importantes para lograr solucionarlo. compañeros y/o
¿Cómo aplicaste esos valores? colaboradores para
Evidencia: lograr que las cosas
sucedan.
• Conoce y comunica los
objetivos de su área.

Básico En Satisfactorio Avanzado Experto

Desarrollo

NIVEL DE DOMINIO GENERAL

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Ejecución Impecable
Somos excelentes en lo que hacemos, porque lo hacemos bien a la primera. Ser los mejores en nuestra
especialidad y hacer las cosas con entrega total, energía y atención a los detalles.

Preguntas para evaluar este Comportamiento Acciones observables en

Estas te ayudarán a evaluar las diferentes acciones Nivel de Dominio
Satisfactorio
1. Platícame de alguna ocasión en la que hayas hecho un esfuerzo extra por
alcanzar el resultado. ¿Qué hiciste? ¿En qué resultó? • Alcanza las metas y objetivos
2. Cuéntame de alguna ocasión en la que te aprobaron una idea, ¿Cuáles establecidos.
fueron los pasos que tomaste para llevarla a la acción? • Identifica los recursos que
3. Menciona alguna sugerencia que hayas hecho a tu jefe/líder para reducir necesita para lograr los
costos o hacer más eficiente un proceso ¿Cómo identificaste qué era objetivos.
necesario? ¿Qué impactos tuvo? • Muestra tenacidad y
4. Cuéntame sobre alguna ocasión donde hayas creído que habías persistencia ante los
terminado una tarea o proyecto, pero tu jefe te lo regresó para que obstáculos.
hicieras un trabajo adicional. Describe la situación y los pasos que • Hace los ajustes necesarios
seguiste para completarlo. para entregar a tiempo y con la
5. ¿Alguna vez tuviste que, por causas ajenas, entregar tarde algo? ¿Por calidad esperada.
qué? ¿Qué pasó? ¿Qué consecuencias hubo sobre ese retraso?

Evidencia:

Básico En Satisfactorio Avanzado Experto

Desarrollo

NIVEL DE DOMINIO GENERAL

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Mejora Continua

Adaptarse para ser competitivos, evitar el estancamiento y progresar. Comprender lo que pasa
a nuestro alrededor para anticiparnos, continuamente innovamos en nuestras acciones y
procesos.
Preguntas para evaluar este Comportamiento Acciones observables en
Estas te ayudarán a evaluar las diferentes acciones Nivel de Dominio
Satisfactorio
1. Cuéntame de una ocasión en la que tus líderes hayan cambiado un
• Toma decisiones basándose
proyecto o plan con el que estabas comprometido. ¿Cómo le
en información de su
explicaste el cambio al equipo?
entorno y de la
2. Relata un ejemplo en el que hayas tenido que liderar un cambio de la
competencia.
organización. ¿De qué forma motivaste al equipo para que se
• Conoce y comprende de qué
adaptara a los nuevos rumbos?
se trata su área y su
3. Menciona un ejemplo de una sugerencia que hayas dado a tus líderes
negocio.
que haya influenciado o cambiado la dirección de un proyecto.
• Acepta e implementa el
4. Cuéntame algún cambio que tuviste que hacer en tu forma de trabajar
cambio para mejorar
en relación con los nuevos requerimientos de los clientes. ¿Cómo
• Implementa mejoras a los
promoviste ese cambio en tu equipo?
procesos y servicios que
5. Dame un ejemplo de alguna mejora que hayas implementado en tu
ofrece su área.
trabajo (puede ser tarea, proceso, lineamiento, etc.)

Evidencia:

Inspiradores

Básico En Satisfactorio Avanzado Experto

Desarrollo

NIVEL DE DOMINIO GENERAL

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Para cerrar…
Es importante que, adicional a evaluar cada uno de los Comportamientos durante una entrevista,
también identifiquemos la motivación del candidato por hacer un cambio profesional y por aceptar
una oportunidad en Grupo Salinas.
Para el proceso de Atracción de Talento, te ofrecemos algunas preguntas que te ayudarán
evaluar el por qué Grupo Salinas será una buena oportunidad para el evaluado y adicional por
qué es la persona adecuada para trabajar con nosotros:
1. ¿Por qué Grupo Salinas y por qué ahora? ¿Cómo te ayudará a cumplir tus aspiraciones
profesionales?
2. ¿Los logros que has tenido en tu carrera profesional, qué nos demuestran de ti?
3. ¿Cuál ha sido el aprendizaje más importante que has tenido durante tu desarrollo
profesional?
4. ¿Qué te da energía cada día para trabajar?
5. ¿Qué es lo más importante que haces hoy en día en tu trabajo?
6. ¿Cuáles son los principales elogios que has recibido de tus líderes o compañeros de trabajo?
7. ¿Qué oportunidades ves tú para Grupo Salinas en el futuro?
8. ¿Qué has investigado ya sobre Grupo Salinas? ¿Cuáles han sido tus primeras impresiones?
9. ¿Cuál es o son tus principales pasiones por fuera del trabajo y el estudio?
10. ¿En qué forma específica se beneficiaría Grupo Salinas si te contratamos?
11. ¿Cómo crees que estuvo la entrevista? ¿Cómo te sentiste?

En los procesos de Desarrollo y Promoción Interna, esta herramienta también puede ser de gran
apoyo realizando las siguientes preguntas:
1. ¿Qué te motiva a seguir creciendo dentro de Grupo Salinas?
2. ¿Cómo te visualizas en dos años?
3. Si obtienes la posición, ¿Qué es lo primero que harías y por qué?
4. ¿Qué competencias o características debe tener alguien que desea seguir creciendo dentro
de Grupo Salinas?
5. ¿Cuáles son las principales razones por las que recomendarías a alguien trabajar en Grupo
Salinas?

Agradece…
Reconoce su apertura, disposición, honestidad y tiempo. Platica sobre los siguientes pasos y
recuerda nunca dar falsas expectativas.