MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO (Basados en el Rendimiento Pasado)

1. Mtodo de Escalas Grficas Es el mtodo de evaluacin ms utilizado y divulgado, es muy criticado porque reduce sus resultados a expresiones numricas mediante las matemticas y estadstica para evitar el aspecto subjetivo del evaluador. El sujeto es evaluado mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. ENCABEZADO DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Formulario del mtodo de escala grfica Desempeo en la funcin Considere solo el desempeo actual del empleado en su funcin.
ptimo Produccin Volumen y cantidad de trabajo ejecutados normalmente Sobrepasa siempre las exigencias. Muy rpido Bueno Con frecuencia sobrepasa las exigencias Regular Satisface las exigencias Deficiente A veces est por debajo de las exigencias Insuficiente Siempre por debajo de las exigencias. Muy lento. Calidad Exactitud, esmero y orden en el trabajo ejecutado. Siempre superior. Excepcionalmente puntual en el trabajo A veces superior. Es bastante Siempre es satisfactorio. Su Parcialmente satisfactorio. A veces comete errores. Nunca es satisfactorio. Comete numerosos errores.

cuidadoso en el cumplimiento es trabajo aceptable: tiene pocas variaciones

Conocimiento del trabajo Grado de conocimiento del trabajo.

Conoce todo lo necesario y aumenta siempre sus conocimientos

Conoce lo necesario

Conocimiento suficiente del trabajo

Conoce parte del

Tiene poco

trabajo. Necesita conocimiento del capacitacin trabajo.

Cooperacin Actitud hacia la empresa, la jefatura y los compaeros de trabajo.

Posee excelente espritu de colaboracin. Es diligente.

Se desempea

Colabora

No demuestra

Se muestra renuente a colaborar.

bien en el trabajo normalmente en buena voluntad. de equipo. Procura colaborar el trabajo de equipo. Solo colabora cuando es muy necesario.

Caractersticas individuales: Considere solo las caractersticas individuales del evalu y su comportamiento funcional dentro y fuera de su carga. ptimo Comprensin de situaciones Grado en que capta la esencia de un problema. Capacidad de asociar situaciones y captar hechos. Creatividad Ingenio. Capacidad de crear ideas y proyectos Tiene siempre ideas Casi siempre tiene Algunas veces excelentes. Es creativo y original. buenas ideas y proyectos. hace sugerencias. Levemente rutinario. Tiene pocas ideas propias. Capacidad de realizacin. Optima capacidad Buena capacidad Pone en prctica Tiene cierta dificultad para concretar nuevos proyectos. Incapaz de llevar a cano una idea o proyecto. Tipo rutinario. Carece de ideas propias. Optima capacidad de intuicin y percepcin Bueno Buena capacidad de intuicin y percepcin Regular Deficiente Insuficiente

Capacidad de Poca capacidad de Nulas capacidades intuicin y percepcin satisfactorias intuicin y percepcin de intuicin y percepcin.

Capacidad de llevar a cabo ideas de concretar ideas de concretar ideas ideas nuevas con y proyectos. nuevas. nuevas. habilidad satisfactoria

2. Mtodo de Eleccin Forzada El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, posibilit resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron. Caractersticas El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa". La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de composicin: a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo evaluado.

b.- Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin. En el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado. As, se evitan las influencias personales, la experiencia ha demostrado que entre las dos, la segunda presenta los mejores resultados. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa, a travs de dos ndices: el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin. Ventajas a.- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin. b.- Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas a.- Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. b.- Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin. c.- Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones a cerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc. d.- Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

EJEMPLO: MTODO ELECCIN FORZADA

EVALUACION DEL DESEMPEO Funcionario:____________________________________________________________________ Cargo:_______________________ Seccin:_____________________________________ A continuacin hallara frases de desempeo combinadas en bloques de cuatro. Escriba una "X" en la columna lateral, bajo el signa "+" para indicar la frase que mejor define el desempeo del Empleado, y el signo "-" para la frase que menos define su desempeo. No deje ningn bloque sin llenar dos veces. N + N Solo hace lo que le Tiene temor de 17 ordenan pedir ayuda O1 Mantiene su Comportamiento puesto siempre 18 irreprochable O2 ordenado Ya presento Acepta criticas baja de 19 constructivas O3 produccin No produce cuando esta sometido bajo Es dinmico 20 presin O4 Interrumpe Cortes ante los constantement dems O5 e el trabajo 21 Vacila al tomar Nunca esta decisiones influenciado O6 22 Tiene buen Merece toda la potencial para confianza O7 desarrollar 23 Nunca se Tiene poca iniciativa muestra O8 desagradable 24 * * * Se preocupa en el servicio No tiene formacin adecuada Tiene buena apariencia personal En su servicio siempre hay errores Se expresa con dificultad Conoce su trabajo 14 Es cuidadoso con las instalaciones de la empresa Nunca hace buenas sugerencias Es evidente que "le gusta lo que hace" Tiene buena memoria Le gusta reclamar Aplica criterio al tomar decisiones Regularmente debe llamrsele la atencin Es rpido 15 31

O9

25

10 11 12

26 27 28

13

29

30

Espera siempre una recompensa

16

Por naturaleza es un poco hostil

32

EVALUADOR:____________________________________________________________________ EXAMINADOR:___________________________________________________________________ FECHA:_________________________________________________________________________

3. Mtodo de Investigacin de Campo

Es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio que permita adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato de su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Uno de los problemas ms serios del planeamiento y el desarrollo de recursos humanos en una empresa es la necesidad de retroalimentacin de datos acerca del desempeo que los empleados, admitidos, integrados y entrenados por la dependencia de personal, estn efectuando en sus cargos. Sin esa retroalimentacin de datos, la dependencia de personal no est en condiciones de medir, controlar, ni acompaar adecuacin y la eficiencia de sus servicios. En este sentido, el mtodo de investigacin de campo puede tener una gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el desempeo y sus causas, planear junto con la supervisin inmediata los medios para su desarrollo y, sobre todo, acompaar el desempeo del empleado de manera mucho ms dinmica que otros mtodos de evaluacin de desempeo. Caractersticas del Mtodo de Investigacin De Campo: Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta el superior (jefe), pero con asesora de un especialista en evaluacin de desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. De aqu proviene eI nombre de investigacin de campo. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en asesorar de manera ms completa a cada jefe. El especialista en evaluacin del desempeo hace una entrevista de evaluacin del desempeo con cada jefe, cumpliendo aproximadamente el siguiente itinerario: a. Evaluacin inicial: El desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: - Desempeo ms que satisfactorio. (+) - Desempeo satisfactorio. (+\-) - Desempeo menos que satisfactorio. (-) b. Anlisis suplementario: Una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada

funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe. c. Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: - Consejos al funcionario. - Readaptacin del funcionario. - Entrenamiento. - Desvinculacin y sustitucin. - Promocin a otro cargo. - Mantenimiento en el cargo actual. d. Seguimiento: (Fair Play) Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo de cada funcionario. Ventajas del Mtodo de Investigacin de Campo: El mtodo de investigacin de campo ofrece las siguientes ventajas: 1. Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. 2. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. 3. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes del problema. 4. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. 5. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y adems reas de actuacin de la administracin de recursos humanos. 6. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. 7. Es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas del Mtodo de Investigacin de Campo: El mtodo de investigacin de campo ofrece las siguientes limitaciones: 1. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. 2. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor.