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Es una tcnica de evaluacin que consiste en una serie de ejercicios y simulaciones que ayudan a determinar la habilidad del candidato

para desempear diferentes roles e integrar un equipo de trabajo. Por Ana Mara Gueli Enriquez Ayuda a predecir conductas de las personas en situaciones concretas y que tienen que ver con su desempeo futuro, es un diagnstico laboral que permite ver en accin a un grupo de postulantes, esto permite anticipar cual va a ser su comportamiento en situacin real de trabajo Se podrn detectar modos de participacin... es prctico, es terico, pregunta, sugiere, es concreto, es abstracto, es afectivo, es racional, es emptico etc.

Que deberas hacer? El mejor consejo para no estar nervioso: - Interiorizate del proceso - Habla con amigos que pasaron por l - Investiga acerca de la empresa, lee su pgina Web - Pens en preguntas que quisieras hacer Durante el Assessment Center. Tips: - Salud a todos los miembros de tu grupo - Si durante los ejercicios tens alguna duda preguntala al principio, y escucha muy bien las instrucciones - Manten un ojo en el reloj para poder cumplir con los tiempos y objetivos - No pienses que es una competencia en contra de otros candidatos pens que es una evaluacin de tus acciones y respuestas a situaciones simuladas - Trat de involucrarte activamente en todos los ejercicios, sers evaluado por las contribuciones que hagas, no te olvides que tambin ser tenido en cuenta el lenguaje no verbal - Preparate para poder explicar por qu ests interesado en un rea en particular - S puntual - No trates de dominar, escuch - Respet las opiniones de los dems aunque no coincidas con ellos - Si en el grupo de discusin vos ves que se van del tema, traelos nuevamente sealando el tiempo en el que tienen que terminar la actividad - Le el material completo antes de empezar a priorizar - No te detengas demasiado en un solo problema en el ejercicio

de bandeja de entrada debers analizar todo en su conjunto

El Assessment Center (AC) es una parte de un proceso de seleccin. Varios observadores especialmente entrenados, participan de esta evaluacin y son los encargados de registrar los comportamientos de los participantes los cuales luego son analizados, discutidos por las personas a cargo de la Seleccin. Se evalan si determinadas caractersticas estn presentes y en qu medida. De acuerdo al Anlisis del Puesto se analizarn las competencias y atributos (aptitudes, habilidades, personalidad y conocimientos) que son importantes para lograr un buen desempeo en el cargo. Ejemplo: una organizacin est buscando un nuevo gerente, esto llevar a la empresa a definir una lista de competencias que ellos consideran indispensables para el buen desempeo del trabajo. Estas reas son difciles de detectar en una entrevista personal, por ejemplo la habilidad para priorizar tareas, el poder de decisin, las habilidades de negociacin, el potencial de liderazgo. Durante el assessment center te pedirn completar tareas cuyo objetivo sern detectar estas competencias. Este proceso es beneficioso para el candidato ya que no se lo juzga por una sola actividad, si tu desempeo no fue bueno en una actividad podes compensarla muchas veces en la siguiente Simulaciones Las tcnicas de evaluacin incluyen ejercicios de simulacin relacionados con situaciones de trabajo reales acordes al puesto, los mismos le darn la oportunidad a que los evaluadores puedan observar el comportamiento de los candidatos. Se pueden utilizar grabaciones de audio o video. Algunos de los ejemplos de situaciones simuladas a que se somete al grupo (o al individuo): 1) Grupo de discusin:

Dndoles un tema (puede ser un problema relacionado al trabajo) con determinadas consignas sobre lo que se espera de ellos. Se observa como interactan, como negocian, qu tipo de liderazgo y comunicacin utiliza cada postulante

2) Ejercicios de Anlisis:

Estudio de casos generalmente ms prolongados y un poco ms complejos donde el grupo tiene que llegar a conclusiones.

3) Ejercicios de Presentacin:

Se da un tema o se expone alguna situacin, el grupo o el individuo debe elaborar y efectuar una ponencia sobre la cuestin, utilizando determinados recursos. En estos ejercicios se les da a los candidatos un periodo de tiempo para organizar y planificar sus ideas, pensamientos, tomar notas, etc.

4) Bandeja de entradas:

Conjunto de mensajes que al ocupar un nuevo puesto deba responder: cantidad de comunicados, informes, pedidos, faxes, copias de mail, avisos de todo tipo, sugerencia de colaboradores, etc., a los que el examinado debe contestar generalmente en un tiempo dado, siempre menor al que realmente necesita. Sers evaluado en funcin tu habilidad para organizar, priorizar, delegar y tomar decisiones.

5) Entrevistas simuladas:

Role playing es un ejercicio donde el candidato asume un rol relacionado al puesto en cuestin, se les da una gua o consignas a seguir. Aqu se considerar tu habilidad para comunicarte, resolver problemas, tomar decisiones

6) Ejercicios escritos:

Redaccin de un informe: a partir de datos que se te entregan como si fuera un caso.

A veces en estas actividades intervienen actores auxiliares de la misma consultora o empresa. Cuando una persona ha pasado con xito la entrevista telefnica y la entrevista personal pasar entonces a participar de un Assessment Center, sin olvidar que para entrar en estas instancias el primer obstculo a sortear ser el CURRICULUM. Hay empresas que comienzan el proceso de seleccin utilizando la tcnica de assessment center

Si ests buscando un trabajo, seguramente habrs odo hablar de este tipo de pruebas. Los assessment center es un mtodo cuya finalidad es predecir el rendimiento de una persona que desea incorporarse a la empresa o bien opta a promocionarse internamente. Estos ejercicios sirven para medir competencias, puesto que se sobreentiende que las aptitudes y capacidades ya las posee el candidato. Su duracin vara segn los tipos de pruebas. Normalmente son sesiones de un da o da y medio, explica Juan Ramn Garca, de Norman Broadvent. En este mtodo te vas a enfrentar a ejercicios variados: ejercicios, presentaciones, casos simulados, dinmicas de grupo. En ellas, no slo se miden las competencias, sino lo relacionado con la capacidad de anlisis, capacidad de orientacin al cliente, de orientacin a resultados, participacin en roles plays, etc., comenta Juan Ramn.

Por perfiles
En funcin del colectivo y del objetivo que persigues eliges las herramientas, explican desde Norman Broadvent. Y es que cada ejercicio pone de manifiesto una serie de capacidades. En general, estas pruebas se utilizan para todo tipo de puestos, pero tienen mayor peso las personas ms jvenes, principalmente porque en cargos ms alto es difcil mantener el carcter confidencial en las reuniones de grupos. Los expertos indican que el assessment center, al contrario que otros tipos de pruebas de seleccin, no se pueden preparar por el candidato. Una competencia no se puede entrenar porque no tiene una respuesta correcta. Depende de cmo argumentes y de cmo te enfrentes a esa situacin, comenta Noem Rubios, consultora de Actual Grupo. Para Rubios estas pruebas buscan un perfil en funcin de cada puesto, por lo que no hay un sujeto ideal para todos los assessment. Es posible que un empleado sin liderazgo sirva para una determinada colocacin, pero no para otra. Juan Ramn Garca comparte esta opinin y aade que en este tipo de pruebas es ms difcil engaar. Para Garca tampoco va a marcar demasiado la diferencia si se preparan para la prueba porque nos basamos en evidencias de conducta. Y es que los evaluadores y expertos van recogiendo evidencias a lo largo de todo el proceso para luego posteriormente redactar un informe.

Normalmente, la evaluacin se realiza por consultores o bien por personal de la propia empresa, pero en cualquier caso se ha de contar con un profesional entrenado para la realizacin de este mtodo. Para Juan Ramn Garca, el assessment center funciona mejor cuando es mixto, es decir, participan como evaluadores un consultor interno de la compaa que lo solicita y uno externo.

Tipos de pruebas
Actual Grupo es una consultora especializada en soluciones tecnolgicas y servicios de evaluacin y formacin dentro del campo de los recursos humanos. Como empresa especializada, desde su inicio en el ao 2000 utiliza el mtodo del assessment center para sus clientes. Noem Rubios es consultora del departamento de Operaciones y nos explica que los assessment center pueden dividirse en tres tipos de pruebas: individuales, de grupo o one to one. La prueba individual, tambin conocida como bandeja de entrada o in basket, se realiza a un empleado de una empresa al que se le plantea una situacin real. Por ejemplo, de la noche a la maana debe asumir la responsabilidad de su superior (bien por un ascenso, porque su jefe ha sufrido un accidente o porque abandona repentinamente la empresa). Y ha de recopilar toda la informacin pendiente que dej su superior a travs de cartas, faxes o e-mail con distintas peticiones y situaciones, con el agravante de que en una hora y media tiene que marcharse de la empresa durante una semana. La prueba quiere evaluar la capacidad del candidato de organizar el trabajo, su decisin a la hora de delegar tareas (es habitual que entre en juego una secretaria, por ejemplo) y su habilidad para dar instrucciones claras y que sean ejecutadas. En one to one se realiza una simulacin de entrevista o role playing, explica Noem. La prueba suele consistir en una simulacin en la que se da un problema con un empleado, bien porque un cliente se queja del trato, por bajo rendimiento, etc. El participante debe entrevistarse con su empleado para conocer las causas o problemas que lo generan, intentar motivarle, ofrecerle ayuda.... En este ejercicio el candidato cuenta con 20 minutos para preparar la entrevista y otros 20 para hablar con el supuesto empleado, que ser un valorador. Al aspirante se le dan una serie de instrucciones para el actor que debe seguir para indagar en el problema. Aqu se miden cualidades como el liderazgo, el trabajo en equipo, el autocontrol o la autoconfianza. Por ltima, desde Actual Grupo explican que dentro de los assessment center estn los grupos de discusin. Aqu hay dos tipos, con roles y sin roles. En el primer supuesto cada una de las personas, normalmente un grupo de seis, ocupa un rol. Por ejemplo, aqu se suele identificar a cada participante con el director de un departamento. La situacin simulada consiste en repartir un premio otorgado a la empresa por su innovacin y el grupo ha de decidir qu departamento recibe el dinero. La flexibilidad, la capacidad de trabajar en equipo o el liderazgo son las variables a medir. En los grupos de discusin sin roles se plantea una situacin con problemas que entre todos tienen que encontrar una solucin. El objetivo que se persigue es que todos lleguen a una solucin comn. Las pruebas tienen distinta variacin segn cada caso, pero ten en cuenta que van desde los 45 minutos a la hora y media

Qu es un In-Tray
Por Antonio Pamos

Identificar y evaluar las competencias y habilidades de los profesionales son los objetivos que persiguen el Assessment Center, una herramienta de seleccin y promocin. Hay gran variedad de ejercicios de Assessment Center, entre ellos el In-Tray, tambin conocido como In-basket, Bandeja de gestin o Bandeja de entrada. Se trata de un tipo de ejercicio, contextualizado en puestos de decisin, y que, a travs de la presentacin de una situacin laboral ficticia pero realista, permite valorar competencias como la planificacin, capacidad de organizacin, el liderazgo o la toma de decisiones, entre otras. A continuacin trataremos de describir, desde su perspectiva ms genrica, qu es un In-tray: Todo comienza cuando un directivo, jefe o responsable ficticio - debe dejar durante un tiempo largo (por una accidente, enfermedad, traslado) o definitivamente (deceso, jubilacin, despido) su puesto habitual de trabajo. Entonces, es el candidato (objeto y objetivo de nuestra seleccin) quien debe recoger ese testigo y solucionar los problemas ms importantes de esa compaa. La informacin que se entrega a nuestro participante es la que se encuentra en la bandeja de documentos de encima de la mesa . Entre esa informacin se encuentran notas de compaeros, faxes recibidos, documentos, correos electrnicos, la agenda y una nota de bienvenida con informacin general del puesto objetivos, equipo directo, organigrama, etc. -. El ejercicio es de aplicacin individual y durante una hora y media este candidato (tambin llamado participante) tendr que solucionar asuntos de diferente ndole y relevancia. Es una hora y media porque segn se expone en las instrucciones, despus de ese tiempo tendr que tomar un avin a otro lugar que le obligar a ausentarse por una o dos semanas. Esto ltimo, aade una dificultad adicional al ejercicio puesto que le obliga a dejar todo bien atado. ste se suele emplazar un viernes por la tarde/noche en una oficina en la que no queda nadie, y el lunes, todos los protagonistas, tendrn que tener muy claro qu hacer y cmo solucionar cada asunto pendiente. Los asuntos: Escenarios Los asuntos o problemas a los que se enfrentar nuestro participante dependen principalmente de 3 factores: - El contexto donde se desarrolla la situacin - La dificultad del ejercicio - El nivel funcional del participante En cuanto a los contextos, podemos concluir que hay tantos como sectores econmicos: As, la situacin puede hacer referencia a asuntos habituales en el sector de las telecomunicaciones, la industria farmacutica, la metalurgia o el sector servicios, entre otros. Haciendo que todo el ejercicio gire en torno a una misma situacin, se logra una mejor credibilidad del proceso de evaluacin y una mayor motivacin por parte del participante. La dificultad del ejercicio es variable y depender de lo exigente que queramos ser en el proceso de evaluacin. Hacer que la compaa en la que se basa el ejercicio sea multinacional aporta una visin diferente de las competencias del participante que si fuera una empresa local.

Habitualmente, los problemas de estrategia de negocio y los de toma de decisiones de naturaleza financiera suelen aadir una dificultad especial al ejercicio. Por el contrario, asuntos ms relacionados con problemas interpersonales (eficacia del equipo, clientes insatisfechos, jefes irritados) suelen hacer al ejercicio ms asequible. Por ltimo, dependiendo del nivel funcional que asuma el participante en el ejercicio se dispondr de una evaluacin u otra: en los puestos ms operativos se valorarn sobre todo aspectos de gestin del trabajo, planificacin, organizacin, solucin de problemas, trabajo en equipo; a un mando intermedio se le valorar ms el liderazgo, la delegacin, el desarrollo de sus subordinados, etc.; mientras que a un mando superior se le pedirn respuestas ligadas a estrategia, visin de negocio o decisiones trascendentales. Lo normal es que el participante se enfrente a unos 15 asuntos distintos, y de estos, haya 4 asuntos triviales, de muy baja importancia, 4 de importancia media y otros 4 que sean crticos para la buena marcha del departamento. El resto, se suelen desarrollar como asuntos de enlace, cuya finalidad es conectar unos asuntos con otros (p.ej: un asunto de alto absentismo, con otro de falta de formacin o bien de clima laboral insano). La valoracin: Competencias Habituales. Formulario de Valoracin Un In-tray puede llegar a ser muy entretenido, lo que sin duda redundar en una mayor implicacin del participante en el ejercicio. Sin embargo, a diferencia de los pasatiempos, estos ejercicios han sido (o deberan haberlo sido, por lo menos) diseados por especialistas en el mbito de la evaluacin lo que les confiere un carcter de herramienta psicolgica. Es decir, el fin ltimo de estos ejercicios es conocer con certidumbre y de manera fiable cmo es un trabajador. Por eso, no exageramos si decimos que la etapa ms complicada del In-tray, llega ahora, cuando hay que convertir el universo de respuestas de nuestros participantes en competencias y en niveles de stas. No resulta fcil relacionar el contenido de un fax que redacta el participante en el transcurso del ejercicio con un grado concreto de liderazgo. Por ello, es muy importante que las personas encargadas del proceso, no slo estn suficientemente formadas en la tcnica, sino que adems conozcan el ejercicio en profundidad. El proceso correcto de valoracin, sigue las siguientes fases: - Exploracin global del ejercicio. - Anlisis de las respuestas ofrecidas a cada asunto. - Categorizacin de cada respuesta en una o varias competencias concretas. - Recuento de evidencias de cada competencia. - Valoracin de la calidad de cada competencia en cada asunto. - Valoracin final integrada de cada competencia en funcin de las respuestas ofrecidas a todos los asuntos. Es muy importante que todos los participantes sean valorados segn el mismo criterio, por lo que si hay diferentes evaluadores, se debera contar con una Gua de Valoracin que unifique este criterio comn. A modo de premisa general, se valorar tanto lo que hace el participante como lo

que no hace cuando debera hacerlo. De esta forma, al final se dispondr de un compendio de acciones o comunicaciones que nos deben llevar a la valoracin final. La valoracin final es la que permitir conocer el grado absoluto de la competencia en el sujeto y compararlo con el de los dems participantes. En este sentido se propone utilizar un sistema basado en 5 grados:

Valoracin Interpretacin con respecto al puesto analizado Muestra evidencias positivas de un elevado nivel de la competencia o 1 rasgo en todos los casos y sin evidencias negativas. Muestra evidencias positivas de la competencia o rasgo en la mayora de 2 los casos y con pocas evidencias negativas. Muestra igual nmero de evidencias positivas que negativas en esta 3 competencia o rasgo. Muestra algunas evidencias positivas de esta competencia o rasgo pero la 4 mayora son negativas. Muestra muy pocas o incluso ninguna evidencia positiva en esta 5 competencia o rasgo en todos los casos.
Una vez que tengamos la valoracin final delante, no hay que olvidar que lo que se ha hecho es describir a una persona a travs de un nico ejercicio, que tiene su valor, pero que vendr dado por una serie de variables adyacentes que nos informarn sobre la validez de las conclusiones finales: - Calidad del ejercicio - Condiciones de la aplicacin - Formacin de los aplicadores - Profundidad de la Gua de valoracin - Preparacin de los valoradores - Entrevista de devolucin - Otras pruebas aplicadas Todos estos elementos informarn sobre la trascendencia que se debe otorgar a las conclusiones finales, y slo as se aprovechar completamente la utilidad de esta extraordinaria herramienta de anlisis.

2.2.3. Ejercicios de Simulacin:


2 Detalle

de las competencias institucionales y de gestin pueden encontrarse en el Directorio de competencias elaborado por la ONEP (en elaboracin). Subsecretara de la Gestin Pblica - Oficina Nacional de Empleo Pblico Ao 2005 - VERSION PRELIMINAR

El aporte mas importante de los ejercicios de simulacin, es que consiguen reflejar la complejidad de los puestos de trabajo y reproducen incidentes referidos a la tarea en cuestin. Antes de preguntar a un candidato sobre como responde al trabajo en equipo, estos ejercicios permiten observar y evaluar su conducta actual y los comportamientos que despliega en situacin de equipo. Un ejemplo comn es un ejercicio de simulacin de liderazgo. Los candidatos estn reunidos en grupo sin un rol de lder establecido y se le dan instrucciones para resolver un problema relativo al trabajo. Observadores entrenados registran y luego evalan a los candidatos en referencia a las dimensiones relevantes del trabajo en equipo. Las ventajas de estas tcnicas son varias: los candidatos responden favorablemente a estos ejercicios y los consideran como pertinentes; permite tener una idea del futuro trabajo. Algunos ejercicios son ms precisos que otros para evaluar distintas destrezas y varan en cuanto a tiempo de preparacin, confeccin y mtodos de evaluacin. En todos los casos el grado de complejidad del ejercicio o situacin a resolver vara de acuerdo al perfil a evaluar. Existen infinidad de ejercicios de simulacin, si bien entre los mas conocidos y difundidos se encuentran: 2.2.3.1 Ejercicios de simulacin grupal Los ejercicios en grupo permiten observar a los postulantes en su relacin con otros postulantes. Van desde la forma mas simple y menos estructurada (reunir a los participantes y darles u tema de conversacin) a formas mas complejas donde deben resolver un problema. - Discusin en grupos sin rol atribuido: Se presentan distintos temas o situaciones de problemas, donde el grupo debe elegir uno y debatirlo entre ellos hasta llegar a una solucin. Se trata de situaciones complejas en las que la escasa informacin brindada permite mltiples soluciones, abordajes e interpretaciones. Permite evaluar: Comunicacin oral, relaciones interpersonales, capacidad de escucha, compromiso con la organizacin, iniciativa. - Discusin en grupos con rol atribuido: Aqu se le pide a cada participante que cumpla con dos objetivos especficos - no necesariamente compatibles -: defender con conviccin un rol dado y llegar a una solucin donde se logre la adhesin del grupo. Los dos escenarios mas frecuentes son: - El de la funcin publica: cada participante tiene que defender un proyecto y el grupo debe establecer las prioridades en funcin de los fondos disponibles. - Comisin del departamento de personal: cada participante presenta a un candidato a reclutar o a promover y el grupo debe llegar a una clasificacin de las personas presentadas. Permite evaluar: influencia, autoridad, expresin oral, relaciones interpersonales, etc. - Juegos de negocios: Consiste en que un grupo de participantes deben tomar decisiones sucesivas y complejas, generalmente con el apoyo de una herramienta informtica.
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El escenario reproduce diversas alternativas de interaccin de variables de gestin,

de modo que cada variable afecta a las dems y de manera tal que las sucesivas jugadas o movimientos efectuados modifican y condicionan el escenario que se encontrara en la prxima jugada. Esto permite reproducir condiciones de situaciones muy complejas (nivel estratgico) y permiten evaluar: pensamiento estratgico, toma de decisiones de altsima complejidad (ejemplo: acuerdos internacionales), liderazgo, capacidad para tomar riesgos, iniciativa, flexibilidad. - Ejercicios de negociacin: Pueden darse incluyendo slo dos candidatos, un observador y un participante, o un grupo. La mayor parte de los ejercicios de negociaciones son procesos complejos que requieren tiempo de preparacin. Los temas pueden incluir recursos, pagos, servicios o compra de equipamiento. Las principales competencias que pueden evaluarse son: negociacin, persuasin, orientacin a resultados, flexibilidad, planeamiento. 2.2.3.2. Ejercicios de simulacin individual. Estos ejercicios se caracterizan porque al candidato se le presentan problemas que son habituales en los niveles gerenciales, o bien situaciones tcnicas complejas, y permiten evaluar atributos tales como planeamiento, organizacin, comunicacin escrita y oral, iniciativa y toma de decisiones. Algunos de ellos son: - Bandeja de entrada: el participante recibe un cmulo de informacin a travs de papeles de trabajo, que difieren en complejidad, importancia y urgencia (reproduciendo los que se podra encontrar en la gaveta de entrada de un da comn del puesto de trabajo al que aspira. Ej: cartas, notas, memos, informes de gestin, notas tcnicas, recursos, pedido de licencia, etc.) Deber, en un tiempo preestablecido, documentarse y determinar el accionar en cada caso. Para generar realismo en la situacin puede recurrirse a usar diferentes estilos y tamaos de papeles, material escrito a mano y tipeado, comentarios en cartas como si hubiese sido circulado entre diferentes personas. Habitualmente los tems estn interrelacionados para agregar complejidad al mismo tiempo que realismo. Requiere brindarle al participante instrucciones muy bien elaboradas. La escena esta establecida de forma tal a que debe trabajar solo (o domingo o por la noche) y por ello debe escribir todas las cartas e instrucciones que de a otro en vez de usar el telfono. Asimismo, se crea una presin de tiempo a partir de darle al postulante un tiempo limitado antes de la partida. Se provee descripciones e historia de la organizacin o departamento al que pertenece el puesto, polticas, datos de personal, etc. Permite evaluar: comunicacin escrita, estndares de trabajo (ej: normas de documentos, etc.), iniciativa, planeamiento y organizacin, delegacin, anlisis y juicio, decisin. - Variantes de este tipo de simulacin son: los ejercicios de Organizacin y Planeamiento a travs de los cuales se puede evaluar la habilidad para establecer y proyectar planes de accin.
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- Anlisis de Problemas. aqu tambin se simula una situacin de trabajo en donde se relevan las habilidades para distinguir lo esencial de lo ftil o para identificar los componentes y/o criticidad de los problemas. En la misma modalidad, pueden disearse ejercicios que evalen al individuo en sus capacidades para programar una nueva asignacin de tareas frente a potenciales problemas de la organizacin. Permiten evaluar: creatividad, toma de riesgo, planeamiento y organizacin, anlisis, juicio y decisin.

- Organizar la agenda: Se trata de organizar y cumplir con una lista de compromisos condicionados por tiempos y otras variables a integrar. - Presentaciones: Consiste en hacer una exposicin oral delante de un observador sobre un tema especifico. Tiene a su disposicin elementos de soporte para la presentacin, estando la duracin limitada con precisin. Permite evaluar la habilidad para presentar ideas complejas a otras personas utilizando un lenguaje claro en un tiempo limitado. Comunicacin oral, creatividad, persuasin, - Estudio de casos: En este tipo de ejercicio, los participantes reciben informacin sobre una situacin y se le solicita que recomienden cursos de accin adecuados. El contenido de material puede requerir decisiones financieras, estrategias de servicios, soluciones de temas de personal o de trabajo en un departamento, reorganizacin compleja de una divisin o agencia, etc. Permite visualizar como el postulante resuelve el problema o dilema planteado, como clasifica la informacin reconoce y documenta los problemas, genera soluciones alternativas y formula su defensa. Luego de la etapa de anlisis, se les puede requerir a los participantes, que preparen un informe para ser presentado a una instancia superior o presentar sus ideas a un entrevistador o bien discutirlo en grupo para que lleguen a una recomendacin en conjunto. En este caso se podr evaluar tambin aspectos de liderazgo, trabajo en equipo y comunicacin escrita. 2.2.3.3. Ejercicios de simulacin bipersonal. En estos casos se sita al candidato en situaciones bipersonales que podran presentarse entre director / gerente y personal a cargo; representante de atencin pblico/ beneficiario, etc. Estos ejercicios son particularmente efectivos para evidenciar comportamientos de competencias como comunicacin oral, empata, resolucin de problemas, habilidad interpersonal. - Bsqueda de informacin: al participante se le brinda una pequea descripcin de las circunstancias de un problema o incidente. El debe buscar mayor informacin para lo cual se le invita a que realice preguntas durante diez o veinte minutos a un informante para tomar conocimiento de la situacin, analizar el problema y preparar una decisin. Una vez finalizado el tiempo tendr que expedirse y fundamentar su decisin. Ejemplos de situaciones pueden ser Recurso ante el orden de mrito definitivo, reconsideracin de la cancelacin de un proyecto por razones de presupuesto. Permite evaluar: habilidad para buscar informacin y analizar problemas a partir de formular preguntas, habilidad intelectual (claridad de pensamiento, razonamiento abstracto y practico, capacidad para modificar conclusiones), comprensin del
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entorno organizacional, construccin de relaciones. - Reunin con un agente que le reporta: frecuentemente los jefes deben manejar situaciones difciles de uno a uno, con subordinados. Este tipo de ejercicio puede simular una reunin de un problema con el empleado, como por ejemplo temas de mal desempeo, no cumplimiento de objetivos y tarea, evaluacin de desempeo, etc. Permiten evaluar: habilidades de gestin del personal, liderazgo, Sensibilidad interpersonal, comunicacin, etc. - El cliente furioso: el participante recibe la visita de un usuario insatisfecho por un servicio. El participante cuenta con ciertas informaciones sobre la situacin y la relacin previa con el cliente. El objetivo del participante ser reconstituir los

hechos y resolver el problema. Permite evaluar aspectos relativos a la capacidad de anlisis y resolucin de problemas administrativos. - Visita de un representante: el participante tiene como objetivo convencer a un usuario de comprar un producto o servicio. Los comportamientos requeridos se relacionan con la capacidad de persuasin, expresin oral, cordialidad y sentido de servicio. Si bien en la Administracin Pblica, existen pocas o nulas acciones de venta, este tipo de ejercicios podra ser adaptado para situaciones de inspectores y/o puestos que requieran tareas de educacin en los derechos y deberes ciudadanos.