Relaciones con las personas

Diseño de puesto
Descripción y análisis de puesto
Evaluación del desempeño
Remuneración de los RRHH

SUSTENTADO POR:
2003-498 Ubaldin Manuel Gomez Carderón
99-129 Yohanny Ivelisse Florentino Rodríguez
2013-0440 Pedro Figueroa Sánchez
2021-1527 Geny Carla Guzmán Mosquea
Socialización organizacional

Procura exponer al nuevo integrante las bases y premisas con las

cuales funciona la organización y cómo podrá él colaborar en este
aspecto.

Con su ingreso a la organización, el nuevo empleado renuncia a una

parte de su libertad de acción, pues acepta:
Cumplir un horario de trabajo,
Desempeñar determinadas actividades,
Seguir la dirección de su superior, y
Acatar reglas y regulaciones internas precisas.

Ubaldin
Métodos para promover la socialización
Planeación
del proceso
de selección

Programas de Contenido
socialización o inicial de la
inducción tarea

Grupos de Papel del

trabajo Gerente

Ubaldin
TIPS: Para la bienvenida y presentación del nuevo integrante al equipo
se pueden realizar diferentes actividades, tales como:

• Reunir a todo el equipo y compartir un café por la mañana.

• Preparar un desayuno de bienvenida.
• Que el gerente realice una breve presentación del integrante para
que él se sienta más cómodo.

Ubaldin
La organización como sistema de funciones

Las organizaciones están creadas con el fin de producir algo ya sea un

servicio o un producto. Las empresas están constituidas por personas; solo
pueden funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo y
son capaces de desarrollar la labor por la que fueron seleccionados,
contratados y preparados.

Para esto las organizaciones delinean su estructura formal, definen

departamentos y puestos, preestablecen los requisitos necesarios en sus
miembros y las obligaciones que les imponen con mayor o menor cantidad
de reglas burocráticas.

Ubaldin
Concepto de puestos

Puesto: es un conjunto de
funciones con una
posición definida en la
Función: es un conjunto estructura organizacional,
de tareas o de es decir, en el
obligaciones ejercidas de organigrama.
Obligación: es una tarea manera sistemática o
un poco más compleja, reiterada por el ocupante
más mental y menos de un puesto.
Tarea: es toda actividad física.
individualizada y realizada
por el ocupante de un
puesto.

Ubaldin
 Concepto de diseño del puesto
Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

El conjunto de tareas u
obligaciones que desempeña el
ocupante (contenido del puesto).

A quién
supervisa o Cómo efectuar
dirige el ese conjunto de
ocupante del tareas u
puesto obligaciones
(autoridad), es (métodos y
decir, relación procedimientos
con sus de trabajo).
subordinados.

A quién reporta el ocupante del

puesto (responsabilidad), es decir,
relación con su jefatura

Ubaldin
Modelos de diseños de puesto

• La persona como aprendiz de la máquina

Clásico o Tradicional • Fragmentación del trabajo
La tarea • Énfasis en la eficiencia
• Permanencia
(Taylor, Gantt, Gilbreth)

• Organización informal
Humanístico • Liderazgo
Las personas • Recompensas sociales
• Trabajo en equipo
(Hawthorne, Mayo) • Énfasis en las personas
• Contexto del cargo

• Variedad
Situacional • Autonomía
Tareas, Personas, Estructura • Significado de la tarea
• Identidad con la tarea
(Hackman y Oldham) • Retroalimentación

Ubaldin
Equipos de trabajo

Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de

equipos de trabajo. De preferencia, deben ser autónomos o
autoadmimstrados. Grupos de personas cuyas tareas se rediseñan para
crear un alto grado de interdependencia y que disponen de autoridad para
tomar decisiones respecto de la realización del trabajo, como
programación, horario, métodos y procesos.

Ubaldin
Equipos de alto desempeño
• Todos los miembros • Todos los miembros se • Todos los miembros • Todos los miembros se
están comprometidos sienten responsables comprenden y apoyan comunican dentro de un
con la delegación de del resultado del los objetivos del equipo. ambiente abierto y
autoridad desempeño. confiable.
(empowerment) y la
autoayuda.

Participación: Responsabilidad: Claridad: Interacción:

• Todos los miembros • Todos los miembros • Todos los talentos e • Todos los miembros
quieren modificar y están dedicados a ideas se utilizan en actúan rápidamente
mejorar el desempeño. cumplir con las beneficio del equipo. ante los problemas y
expectativas del trabajo. oportunidades.

Flexibilidad: Concentración: Creatividad: Rapidez:

Ubaldin
Descripción y análisis de puesto

Descripción de puestos:
Es un proceso que consiste en enumerar las
tareas o atribuciones que conforman un cargo
y que lo diferencian de los demás cargos que
existen en una empresa.

Análisis de puestos:
Es un proceso mediante el cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las
posiciones y los tipos de personas (en termino
de capacidad y experiencia) que deben ser
detalladas para ocuparla.

Yohanny
Métodos para la descripción y el análisis de
puestos

1. Observación directa.

Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo
históricamente como por su eficiencia. Su aplicación resulta mucho más eficaz
cuando se consideran estudios de micromovimientos, y de tiempos y métodos.

Yohanny
2. Cuestionario

El análisis se efectúa al solicitar al personal (generalmente a los ocupantes del

puesto por analizar o sus jefes o supervisores) que conteste un cuestionario
para el análisis del puesto, que responda por escrito todas las indicaciones
posibles sobre el puesto, su contenido y sus características.

Yohanny
3. Entrevista directa.

El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos

le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se
puede obtener información sobre todos los aspectos del puesto, sobre la
naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que lo componen y sobre los
porqués y cuándos.

Yohanny
4. Métodos mixtos.

Es evidente que cada uno de los métodos de análisis posee ciertas

características. Para contrarrestar obtener el mayor provecho posible se
recomienda utilizar métodos mixtos, combinaciones eclécticas de dos o más
métodos de análisis.

Yohanny
Etapas en el análisis de puestos

Planeación

Preparación

Realización

Yohanny
Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se
desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.

Pedro
La responsabilidad de la evaluación del
desempeño

• En casi todas las organizaciones, el

El Gerente gerente de línea asume la
responsabilidad del desempeño y
evaluación de sus subordinados.

• En las organizaciones muy

democráticas, el propio individuo es
La Persona responsable de su desempeño y de
su propia evaluación.

Pedro
El individuo y el gerente

• Formulación de objetivos mediante consenso:

• Acuerdo y negociación con el gerente respecto de la asignación de los
recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos
• Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
• Realimentación intensa y continua evaluación conjunta

Pedro
• El equipo de trabajo

• El área de Recursos Humanos

• La comisión de evaluación

• Evaluación de 3600

Pedro
Objetivos de la evaluación del desempeño

• Adecuación del individuo al puesto

• Capacitación.
• Promoción
• Incentivo salarial por buen desempeño
• Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados
• Auto perfeccionamiento del empleado

Pedro
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño
se pueden presentar en tres fases:

Permitir condiciones
de medición del
potencial humano
para determinar su
plena utilización.

Ofrecer
Permitir que los
oportunidades de
recursos humanos se
crecimiento y
traten como una
condiciones de
importante ventaja
participación efectiva
competitiva de la
a todos los miembros
organización.
de la organización.

Pedro
Beneficios de la evaluación del desempeño

Beneficios para el gerente como administrador de personas

Beneficios para la persona

Beneficios para la organización

Pedro
 Métodos tradicionales de evaluación del
desempeño

Método de
escalas gráficas

Pedro
Pedro
Pedro
Valuación y clasificación de los puestos

Es el componente de la administración de sueldos y salarios que mantiene

el equilibrio interno de estos.

Geny
Métodos de valuación de puestos
La valuación de puestos se
ocupa de obtener datos que
permitan establecer el precio
que corresponde a cada puesto,
e indicar las diferencias
esenciales entre ellos, sean
cuantitativas o cualitativas.

Geny
Método de jerarquización de puestos

El método de valuación de los puestos por jerarquización, también llamado

método de comparación simple, consiste en enlistar los puestos (por orden
creciente o decreciente) con base en algún criterio de comparación.

Geny
Método de escalas por categorías
predeterminadas

El método de escalas por categorías predeterminadas es una variante del

método de jerarquización simple. Se le denomina método de jerarquización
simultánea. Algunas organizaciones tienen determinadas las siguientes
categorías:

• De supervisión
Puestos • De operación
mensuales

• Especializados
• Calificados
Puestos por
hora • No calificados o jornaleros

Geny
Algunas organizaciones clasifican los puestos en
tres grados principal

Categoría 1 • Puestos no calificados

Categoría 2 • Puestos calificados

Categoría 3 • Puestos especializados

Geny
Método de comparación de factores
El método de comparación de factores emplea el principio del
ordenamiento y es una técnica analítica para comparar las puestas por
medio de factores de valuación.
El método de comparación de factores exige que, después del análisis de
los puestos, se sigan las siguientes etapas:
1. Elección de
los factores de
valuación
7. Escala 2. Definición de
comparativa de cada factor de
puestos valuación

6. Creación de 3. Elección de
la matriz de los puestos de
ordenamiento referencias

5. Valuación de 4.Ordenamiento
los factores en los de los factores de
puestos de valuación
referencia

Geny
Método de valuación por puntos
También llamado valuación por factores y puntos, y se convirtió en el
método de valuación de puestos más común en las empresas.
El método de valuación por puntos se basa en el análisis de puestos y
consta de las siguientes etapas:

1. Elegir los factores de valuación

2. Ponderar los factores de valuación

3. Crear la escala de puntos

4. Preparar el manual de valuación de puestos

5. Valuación de los puestos por medio del manual de valuación

6. Delineación de la curva salarial

Geny
Clasificación de puestos
Los puestos se clasifican y agrupan por clases. Esta forma de organizar los
puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios.
Existen varios criterios para clasificar puestos:

1. Clasificación por puntos

2. Clasificación por puestos de carrera
3. Clasificación por grupo ocupacional
4. Clasificación por área de servicio
5. Clasificación por categoría

Geny
Encuesta salarial
La administración de sueldos y salarios procura encontrar no sólo el
equilibrio interno de los salarios en la organización, sino también el
equilibrio extremo de éstos en relación con el mercado de trabajo.
La encuesta salarial se puede realizar por medio de:

Geny
Política salarial
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía
de la organización respecto de los asuntos de remuneración de sus
colaboradores.
El contenido de una política salarial debe incluir:

Estructura de
puestos y
salarios

Previsión
Salarios de
de reajustes
admisión
salariales

Geny
Consecuencias de los salarios

Desde el punto de vista legislativo y fiscal, los salarios tienen varias

repercusiones. Generan obligaciones sociales que se calculan sobre sus
valores en forma, de una verdadera cascada.

Geny
Nuevos planteamientos de la remuneración
En un mundo en cambio dinámico, con la globalización de la economía y
con la profunda influencia de la tecnología de la información, los programas
de remuneraciones no pueden quedar al margen. Ellos también se
caracterizan por profundas transformaciones.

Remuneración
variable

Remuneración
por habilidades

Remuneración
por competencia

Geny
Planes de incentivos
En una era de competitividad, la remuneración fue insuficiente para motivar
e incentivar a las personas, así como para promover un comportamiento
proactivo y emprendedor en la búsqueda de metas y resultados excelentes
Los principales planes de incentivos en el mercado son los siguientes:

1. Plan de bonificación anual

2. Reparto de las acciones de la organización a los

colaboradores

3. Opción de compra de acciones de la organización

4. Participación de los resultados

5. Remuneración por competencia

6. Reparto de utilidades a los colaboradores

Geny
Remuneración de los RRHH

Determinar cuál el sistema de remuneraciones idóneo para una empresa es

una de las labores estratégicas de los departamentos de Recursos
Humanos de las empresas. Un punto clave para motivar al empleado y
evitar la fuga de talentos.

Ubaldin
¿Qué es un sistema de remuneraciones?
Es un método que determina cómo recibe el trabajador los pagos y otras
compensaciones por las tareas desempeñadas para la empresa. Algo que
puede variar en función de su productividad, de su esfuerzo, de su
capacidad y de su responsabilidad. Encontramos distintas clases de
remuneraciones económicas:

Sueldo

Comisión Sobresueldo

Prestación

Ubaldin