Descripción de puestos

Componentes y modelos
 Tarea: es toda actividad
individualizada y realizada por
Concepto de el ocupante de un puesto. Por
lo general es la actividad que
puesto: se le atribuye
un conjunto de Obligación: es toda actividad
funciones (conjunto de individualizada y realizada por
tareas o de el ocupante de un puesto.
Generalmente, es la actividad
obligaciones con una atribuida a puestos más
posición definida en la diferenciados (puestos de
estructura asalariados o empleados).
organizacional, es  Función: es un conjunto de
decir, en el tareas (puestos por hora) o de
organigrama. obligaciones (puestos de
asalariados) ejercidas de
manera sistemática o reiterada
por el ocupante de un puesto.
 Es la especificación del
contenido del puesto, de los
métodos de trabajo y de las
relaciones con los demás
Diseño de puestos, con objeto de
puesto satisfacer los requisitos
tecnológicos, organizacionales
y sociales, así como los
requisitos personales de su
ocupante
 Condiciones para el diseño de puestos
Diseñar un puesto significa establecer cuatro
condiciones fundamentales:
a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante
deberá desempeñar (contenido del puesto).

b) Cómo debe desempeñar ese conjunto de tareas u

obligaciones (métodos y procedimientos de
trabajo).

c) A quién le debe reportar el ocupante del puesto

(responsabilidad), es decir, relación con su jefatura.

d) A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del

puesto (autoridad), es decir, relación con sus
subordinados.

Modelo clásico
Establece una separación
rígida entre pensar
(gerencia) y el ejecutar
(obrero). El gerente manda,
el obrero obedece y ejecuta
las tareas más simples y
repetitivas. Ejemplo:
estructura orgánica rígida.
El modelo clásico diseña los puestos a
partir de las siguientes etapas:
a) El diseño se ve desde un punto de
vista lógico y determinista: la
descomposición de la tarea en sus
componentes
b) el trabajo se subdivide y se
fragmenta en partes para que cada
persona realice una tarea simple y
repetitiva
c) el diseño de puestos es definitivo y
está hecho para durar para siempre. No
se esperan cambios.
d) La importancia reside en la eficiencia
de las personas. El trabajo se mide con
estudios de tiempos y movimientos
(cronometraje) que determinan los
tiempos promedios de realización,
denominados como tiempos estándar.
Los tiempos estándar representan 100%
de eficacia
 Lógica del modelo clásico
Segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas,
repetitivas y de fácil capacitación.
2. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que
produzcan cansancio y que no estén relacionados con la tarea
por realizar, por medio del estudio de tiempos y movimientos.
3. Definir el método de trabajo para encontrar la mejor manera
con la que sus ocupantes se muevan, ubiquen y se conduzcan
físicamente con la tarea.
4. Seleccionar científicamente el trabajador de acuerdo con las
exigencias de la tarea.
5. Eliminar todo lo que pueda ocasionar cansancio físico:
acomodar los instrumentos y equipos de manera que se
minimice el esfuerzo y la pérdida de tiempo,
6. Establecer el tiempo promedio que necesitaban los
empleados para realizar la tarea, es decir, el tiempo estándar
7. Ofrecer planes de incentivos salariales, es decir, premios de
producción a los empleados que mejoren el tiempo estándar
8. proyectar las condiciones físicas y ambientales que
favorezcan el trabajo y proporcionen comodidad al trabajador

Modelo
humanista
También conocido como modelo de
relaciones humanas, al modelo
participativo, difiere del modelo
autocrático e impositivo
Con la teoría de las relaciones
humana surgen los primeros
estudios sobre el liderazgo, la
motivación, las
comunicaciones y demás
asuntos relacionados con las
personas.
El modelo humanista, como
una manera de satisfacer las
necesidades individuales y
elevar la moral del personal,
trata de crear una mayor
interacción entre las personas
y sus superiores, y propiciar la
participación en algunas
decisiones relacionadas con
las tareas de la unidad.
 Considera tres variantes: las personas, las tareas y la estructura de
la organización
Es explícitamente dinámico y se basan en la continua ampliación
del puesto por medio del enriquecimiento de las tareas, como
responsabilidad básica en manos del gerente o de su equipo de
trabajo. De esta manera, el diseño situacional es cambiante y va
de acuerdo con el desempeño personal del ocupante y del
Modelo de las desarrollo tecnológico de la tarea.

contingencias
Además de la adopción de factores tecnológicos, se vio que
también se deben tomar en cuenta factores psicológicos, con
objeto de obtener:

Elevada motivación intrínseca y

satisfacción en el trabajo.

Desempeño de alta calidad en el trabajo.

Reducción de las faltas (absentismo) y

de las separaciones espontáneas
(rotación de personal).