UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

Vicerrectoría Académica

Escuela Ciencias de la Administración

Cátedra de Investigación

Curso: Métodos de Investigación Cualitativa

ROTACION DEL PERSONAL COMO

ELEMENTO LABORAL EN LAS
EMPRESAS DE COSTA RICA.

ÉNFASIS: RECURSOS HUMANOS

Entrega Final

PROFESOR: ROLANDO GERARDO BOLAÑOS GARITA

ELIZARDA VARGAS MORUA

ESTUDIANTE:
Rolando López Alvarado
Cedula: 303530613

Turrialba 2018
 I. Tema: Rotación del personal como elemento laboral en las empresas de
Costa Rica.
II. Preguntas de investigación

¿Existe influencia de los programas de capacitación del personal en la moral de

los trabajadores en las empresas u organizaciones?
¿Se puede relacionar la satisfacción del personal con la evaluación de
desempeño que se les aplica al personal de la empresa u organización?

¿Cómo afecta las relaciones humanas dentro de las empresas unas

organizaciones, en el desempeño de los participantes?
¿Cuáles son los beneficios que obtienen las empresas u organizaciones si se ponen
en práctica otorgar incentivos, bonificaciones y asensos para la motivación del personal
de la empresa?

III. Objetivos

Objetivo general

Describir como los posibles factores en relaciones humanas, capacitación y

la evaluación de desempeño laboral influyen para que los trabajadores
abandonen sus puestos de trabajo, por medio de entrevistas con el propósito
de reducir la rotación del personal en las empresas de Costa Rica.

Objetivos específicos
.

1. Analizar de qué forma influyen las capacitaciones del personal ya sea en

el aumento o disminución de su desempeño laboral.

2- Evaluar la satisfacción del personal con las evaluaciones de desempeño

que ejecuta la empresa.

3- Estudiar los efectos de las relaciones humanas dentro de la organización

se complementa con el desempeño laboral de los colaboradores

4- Demostrar la importancia que tiene el poner en marcha un régimen de

incentivos, bonificaciones y asensos para premiar y motivar al personal
de una empresa.
 IV. Marco teórico

1. Relaciones humanas en el trabajo:

Las relaciones humanas se refieren al proceso de formación de los empleados,

atendiendo a sus necesidades, fomentando una cultura de trabajo y la
resolución de conflictos entre los diferentes empleados o entre empleados y
directivos. Los empleados y patronos interactúan con el fin de establecer las
normas básicas que rigen las relaciones de trabajo (Petryni, s.f.)

1.1. Apreciación del ambiente laboral que se presenta.

1.2. Predisposición del servidor o colaborador.
1.3. Motivación, productividad y relaciones humanas en la empresa.

2. Sistema de incentivos, bonificaciones y ascensos.

Los incentivos son pagos hechos por la organización a sus colaboradores

(salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en
el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.) a cambio de las contribuciones, cada
incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a
otro: lo que es útil para uno ser inútil para otro. Los incentivos se llaman también
alicientes, compensaciones, recompensas o estímulos. (Chiavenato, I. 2000).

2.1 Certificados.
Reconocimiento al Personal: desarrollo de personal altamente motivado, y el
reconocimiento de su labor (aspectos motivacionales), otorgándoles certificados
dependiendo del resultado de sus evaluaciones permanentes.

2.2 Fondos de becas.

Se le reconoce al personal la posibilidad de becas para sus hijos como un
incentivo en su desempaño en la empresa.
 2.3 Placas.
Cuando en una empresa la producción supera las expectativas, tanto en calidad
como en cantidad, a aquellos trabajadores claves en el proceso se les otorga una
placa de reconocimiento
2.4 Afiliación.
La sindicalización es un derecho importante en el trabajador, ya que le permite
estar protegido de alguna manera contra algún abuso laboral en la empresa.
Pocop (2005), hace referencia que en el código de trabajo se menciona el
solidarismo la cual “regula un mínimo de garantías, siendo estos los derechos
mínimos del trabajador. El solidarismo se relaciona con algunos derechos mínimos
de los trabajadores, los cuales son: el salario, las prestaciones laborales,
indemnización, vacaciones, aguinaldo, bonificación anual para trabajadores del
sector privado y público, ventajas económicas, el derecho de libre asociación y
sindicalización y la negociación colectiva.” (p. 23)
2.5 Autorrealización.
Los tres niveles o estados de motivación corresponden a las necesidades
fisiológicas, psicológicas y de autorrealización. Tiene que analizarse
adecuadamente el ciclo de motivación del personal, para controlar aspectos
negativos como la frustración, el estrés, o cansancio mental.

2.6 Aumento de nivel.

Para los autores clásicos, la especialización en la organización puede ocurrir
en dos sentidos: vertical y horizontal. La especialización vertical ocurre cuando se
observa la necesidad de aumentar la calidad de la supervisión o dirección,
agregando más niveles jerárquicos en la estructura. (Chiavenato, I. pág. 204)

2.7 Enriquecimiento del puesto.

Un operario se dedica todo el día y durante mucho tiempo a una misma función,
este aspecto tan monótono quedo en el olvido para muchas empresas, ya que crea
insatisfacción laboral, desmotivación, esto ha hecho que el puesto se enriquezca,
rediseñando además los puestos de trabajo creando satisfacción laboral y
motivación personal del empleado.
 En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran
mayores responsabilidades y funciones nuevas; aprendizajes nuevos, y todo esto
conlleva una mayor motivación, más calidad en el trabajo mismo, y una mayor
satisfacción.

3. Capacitación:

Es un proceso que se relaciona con el mejoramiento y el crecimiento de las

aptitudes de los individuos y de los grupos, dentro de la organización. Se considera
que al educar a un individuo es aumentar su capacidad.

La capacitación según” Chiavenato” es el proceso educativo de corto plazo,

aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de
objetivos definidos (Chiavenato, 2011).

3.1. Aumento de la eficacia organizacional.

3.2. Mejoramiento de la imagen de la empresa.
3.3. Mejoramiento del clima organizacional.
3.4. Mejores relaciones entre empresa y empleado
4. Evaluación del desempeño:

Es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o

del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o
juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de
los individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse a
cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluación del
desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados, informes de
progreso, evaluación de eficiencia personal. (Henriquez, 2012).

4.1. Estimulación para obtener resultados eficaces.

4.2. Entrevistas y observación.
5. Incentivos no monetarios:
Comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que no tienen relación
con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en grado tal
que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño. (Alaiga, 2008)
5.1. Enriquecimiento del puesto.
5.2. Programas asistenciales.
5.3. Adiestramiento.
Marco Metodológico

Diseño de la investigación

La indagación realizada esta basada en el diseño de investigación conocido

como teoría fundamentada, además “…El propósito es desarrollar teoría basada en
datos empíricos y se aplica a áreas específicas”. (Sampieri, 2014).

Al seleccionar este diseño se relaciona a que la investigación es describir

como los factores de relaciones humanas, capacitación, entre otros influyen para
que los trabajadores abandonen las empresas en las que fueron contratados y que
desean buscar otra donde existan mejores condiciones y es a través de este diseño
que se va a lograr descifrar diversos conceptos que deseamos corregir para lograr
disminuir el índice de rotación laboral, y que le permitirá a las empresas conocer las
causas y tener una explicación general del fenómeno, para implementar un plan
acción o interacciones con los resultados obtenidos y estudiados.

Técnicas empleadas

Dentro de las técnicas empleadas para la recolección de datos de la

respectiva investigación se pueden mencionar: observación Directa e indirecta,
entrevistas aplicadas a los trabajadores de las empresas que fueron seleccionadas
y el uso de documentos apropiados para el tema, por lo cual debido al mismo se
tiene como propósito fundamental otorgarle a la investigación; confidencialidad,
validez, margen de confianza óptimo y objetividad para así determinar una forma
apta en el análisis del fenómeno en estudio.

Se efectuó, una observación mediante la cual se pretende recopilar la

información necesaria, para lograr responder cada una de las incógnitas planteadas
en este trabajo, de igual forma se debe lograr con detalle cada uno de los contextos
y hechos, que se den en el ambiente social para así poder trascender con los
resultados a futuro y servir de base a estudios más especializados en otras áreas
de la administración.
Análisis de los resultados

Los resultados obtenidos a través de la presente investigación cuya base es

describir como los factores de relaciones humanas, capacitación y desempeño
laboral influyen para que los trabajadores abandonen sus puestos de trabajo, nos
dio a conocer que muchas de las causas de esto son las malas relaciones humanas
dentro y fuera de la organización, pude constatar que el medio ambiente en el que
trabajan puede perjudicar su actitud y su desempeño laboral, mismo que a la vez
se deriva de la mala capacitación laboral o la falta de preparación para el puesto
indicado dentro de la organización, todos los factores antes mencionados se
analizaron, y principalmente, las encuestas arrojaron que una de las principales
causas es la falta de incentivar al trabajador, las diferentes técnicas utilizadas nos
dan un alto grado de datos beneficiosos no solo para el estudio, sino también para
su implementación en el área de Recursos Humanos ya que después de obtener
todos los datos pertinentes esta área tendrá puntos específicos para mejorar .

La investigación está dirigida hacia todas aquellas pequeñas o grandes

empresas, sean públicas o privadas, pero que tienen que ver con la economía de
Costa Rica, y en donde el capital humano es un factor vital a considerar.

El estudio se presenta a través de un contexto académico en el cual se hace

uso de tesis, artículos de revistas y otros materiales que contengan un mayor
enriquecimiento al trabajo.

Lo que planteamos en esta propuesta nos dice que la rotación de personal

es una propuesta que dio resultados, y aunque se esperaba mayor impacto es
importante considerar que es un trabajo que lleva mucho tiempo para su aplicación,
pero también la paciencia es un factor importante a considerar, para así obtener
resultados más representativos y concisos.

A modo de conclusión se considera que se culminó satisfactoriamente con

las metas propuestas obteniendo los insumos necesarios para lograr cumplir los
objetivos propuestos en la investigación.
Referencia

Alaiga, A. (11 de setiembre de 2008). FullBlog. Obtenido de

http://ventascorporativas.fullblog.com.ar/incentivos-no-economicos-para-la-
fuerza-de-ventas-301221131381.html
Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos humanos "El capital humano de
las Organizaciones" (Novena Edicion ed.). mexico D.F.: The McGraw-Hill .
Henriquez, J. S. (s.f de Ene-Jun de 2012). Diseño del proceso de evaluación del
desempeño del personal y las principañes tendencias que afectan su
auditoria. Pensamiento y Gestion, 3. Recuperado el 14 de julio de 2017, de
Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las
principales tendencias que afectan su auditoría:
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/1701/3
866
Petryni, M. (s.f.). La voz de Houston. Obtenido de http://pyme.lavoztx.com/la-
importancia-de-las-relaciones-humanas-en-el-trabajo-5812.html
Pocop, C. (2005). El solidarismo como una forma de incumplimiento de derechos
mínimos laborales de los trabajadores guatemaltecos. Tesis inédita, Universidad
San Carlos de Guatemala, Guatemala.

Sampieri, R. H. (2014). Metodologia de la Investigacion. Mexico,D.F: McGraw-Hill.