El PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA (o PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN), es en

todo proyecto de grado y/o tesis, el primer capitulo que contiene el marco lógico,
esto es, las causas, consecuencias y pronóstico  del estudio que se refleja en el
título. Este capitulo, generalmente, está conformado por los siguientes subtítulos, a
saber:
a) Determinación del problema
b) Formulación del problema (interrogante o pregunta)
c) Objetivos (General y Específicos)
d) Justificación, importancia y alcances
e) Limitaciones
     Para la redacción del primer punto: la Determinación del Problema, se utiliza el
razonamiento  lógico de la deducción, es decir, ir de lo general a lo particular. No
solo se  señala en qué consiste el problema que se investiga, sino que también se
CONTEXTUALIZA. Es por ello que se dice: ir de lo GENERAL A LO PARTICULAR.

Durante mucho tiempo, el clima laboral ha sido uno de los grandes olvidados dentro de las
organizaciones, que se preocupan de buscar la máxima rentabilidad y los mayores beneficios, sin
tener en cuenta algunas de las variables que intervienen en este proceso, especialmente
aquellas relacionadas con el clima laboral, la motivación o el talento profesional.

Sin embargo, a lo largo de las últimas décadas, son múltiples los estudios que se han ido
realizando y que demuestran que el clima laboral, o el ambiente de trabajo, es uno de los
factores que más influyen en la productividad de los trabajadores y, en consecuencia, en la
rentabilidad de la empresa.

Según los estudios, una de las condiciones más valoradas por los trabajadores, es el
establecimiento de un ambiente de trabajo agradable, seguro y  positivo, donde reinen unas
buenas relaciones entre todos sus miembros, tanto con los altos cargos de la empresa como con
el resto de compañeros.

No obstante, el clima laboral no se mide sólo en función de las condiciones físicas del lugar o de
las relaciones con los demás. El ambiente de trabajo contiene una parte subjetiva que varía en
función de las perspectivas y de las expectativas personales de cada trabajador y por las
aspiraciones individuales.  Así, pese a que las relaciones entre sus miembros sean positivas, un
trabajador que no encuentra satisfacción personal en su puesto laboral, no podrá hablar de un
clima laboral positivo.

Factores que influyen en el clima laboral

Configurar un clima laboral positivo  conlleva múltiples ventajas para las organizaciones que,
además de retener el talento entre sus miembros, ve incrementado el compromiso y  la
productividad de sus trabajadores.

En la creación de un clima laboral positivo intervienen factores muy diversos, entre los que
cabe destacar:

 Ambiente físico. Las dimensiones espaciales, la seguridad, las instalaciones, el

equipamiento con el que cuentan los trabajadores, las condiciones climatológicas, la
contaminación, incluso la decoración de los espacios en los que los trabajadores
interactúan, son elementos que influyen en la creación de un ambiente de trabajo
adecuado. Cuanto mejores sean las condiciones en las que los trabajadores se
encuentran, mejores serán los resultados obtenidos.

 Estructura organizativa. El tamaño y el tipo de estructura empresarial también pueden

influir en el rendimiento de los trabajadores. Así, mientras que para ciertos sectores las
estructuras jerárquicas pueden ser las más adecuadas, en otras empresas no son el
mejor modelo.

 Liderazgo. El estilo de liderazgo es uno de los factores clave para crear un buen
ambiente laboral. En sus manos está el fomentar un clima comunicativo, abierto, flexible
y cooperativo o, por el contrario, favorecer la rivalidad y la tensión entre sus miembros.
Además, del estilo de liderazgo también depende que los trabajadores se sientan parte
del proyecto o no.

 Relaciones interpersonales. La creación de vínculos personales con los miembros del

equipo puede resultar muy positivo no sólo para los trabajadores, que asisten a su
puesto con ganas e ilusión, sino también para las empresas, ya que este vínculo
promueve el trabajo en equipo eficiente y valores como la cooperación o la solidaridad
entre los componentes del equipo. Por el contrario, cuando las relaciones
interpersonales no son positivas, se generan conflictos y tensiones entre los miembros
que acaban afectando de manera negativa a la empresa.

 Motivación. Según los estudios, cuando los trabajadores están motivados, facilitan la

creación de un clima laboral positivo. Por otro lado, cuando el clima empresarial es
grato, es positivo, los trabajadores acuden a sus puestos más motivados, es decir, con
más ilusión y ganas de realizar sus funciones de manera eficaz.

 Reconocimientos  Del mismo modo que se identifican los errores, también se deben
valorar los logros laborales de cada uno de los trabajadores y reconocer públicamente el
trabajo bien realizado. Si la empresa sólo se centra en los fallos de los trabajadores,
éstos terminarán desmotivándose y viviendo un ambiente laboral poco grato.

 Incentivos.  Otros de los factores clave para crear un ambiente laboral estable y
productivo es, además de reconocer el trabajo bien hecho, recompensar a los
trabajadores por sus esfuerzos. Existen muchas maneras de agradecer a los miembros
 del equipo laboral su implicación y compromiso con la empresa. Uno de los métodos
más utilizados es económicamente, sin embargo, existen otras recompensas menos
costosas para la empresa e igual o más satisfactorias para los trabajadores, como
horarios más flexibles, días libres o contribuir al desarrollo profesional de los
trabajadores.
En los últimos años se han producido cambios significativos en el entorno
socioeconómico y en la estructuración de las organizaciones, el conocimiento es el
principal factor de producción en la nueva economía, dando paso al surgimiento del
trabajador del conocimiento, el cual empieza a ser estudiado en México, este
trabajador ha demostrado una creciente movilidad laboral dando como consecuencia
el quiebre del modelo del empleo de por vida, y obligando a las empresas a la
adopción de nuevas formas organizacionales, más planas, democráticas y flexibles.
Estos cambios, que se manifiestan más frecuentemente en los sectores intensivos del
conocimiento, afectan profundamente los términos y condiciones entre empleado y
empleador, generando nuevas prácticas para la atracción, gestión y retención del
talento en la organización.
 La presente investigación tuvo como objetivo: Analizar el impacto del clima laboral, el
Compromiso Organizacional y la Motivación Laboral en la Intención de Abandonar el
Puesto en los trabajadores del conocimiento en empresas de Aguascalientes. Se llevó
a cabo una revisión de la literatura acerca de las variables estudiadas. Posteriormente
se realizó un trabajo de campo para verificar la relación existente entre las variables
de manera empírica. El cuestionario se aplicó entre trabajadores de mandos medios
de diferentes empresas obteniendo 309 encuestas entre los sectores industria,
comercio y servicios, de micro, pequeñas, medianas y grandes empresas, se
analizaron los resultados mediante un Análisis de Ecuaciones Estructurales las
principales conclusiones fueron que a mayor Compromiso Organizacional y
Motivación Laboral menor Intención de Abandonar el Puesto siendo la Motivación
Laboral la variable con mayor impacto. En la muestra estudiada el Clima
Organizacional no tuvo un impacto significativo en la Intención de Abandonar el
Puesto

Sig act

Es así, que la motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como: la falta de
entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja productividad y el desinterés por el trabajo,
por mencionar algunos; logrando así la mediación entre los intereses patronales y las necesidades o
expectativas de los trabajadores, donde el problema no es en sí el trabajo que se desempeña, sino las
relaciones humanas y las actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.

Considerando lo anterior, el presente estudio analiza la motivación de los Docentes pertenecientes

al área de Ciencias Básicas del Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca y, su Desempeño con los
alumnos de primer semestre de la carrera de Ingeniería Industrial del período agosto 2005 a enero
2006. Considerando que hasta la fecha no se ha realizado ningún trabajo que refleje la influencia de la
Motivación en el desempeño de sus actividades.
  

1.2 Planteamiento del Problema

A lo largo de la historia del Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca nunca se ha hecho una
investigación que muestre la motivación presente en los docentes, es así que se parte de esta inquietud;
sabiendo que la motivación puede ser tanto intrínseca como extrínseca en cada individuo y que se
percibe de forma diferente en cada persona, considerando que se trabaja dentro de una misma
institución en la cual se deben lograr objetivos institucionales, donde los docentes participan de forma
directa en el proceso de enseñanza aprendizaje. El Área de Ciencias Básicas que comprende materias
que constituyen la base de cualquier carrera de Ingeniería, en donde el aprovechamiento de los
alumnos no refleja los resultados óptimos deseados; podrían constituir un factor de deserción en los
alumnos durante los primeros semestres de cualquier ingeniería provocado así, altos índices de
reprobación en dichas materias que pueden ser el reflejo de la falta de conocimientos previos del área
del nivel medio superior del cual provienen, aunado a esto no se debe de olvidar la función que
desempeña el docente dentro del proceso de enseñanza aprendizaje dentro del I.T.S.TA podría
contribuir a la afectación de ésta situación; considerando lo anterior surge el siguiente cuestionamiento:

¿Se puede considerar la Motivación como un factor que influye en el Desempeño Laboral de los
Docentes del Área de Ciencias Básicas del Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca?

1.3 Objetivo General

Proponer un programa adecuado de motivación laboral, con base en el análisis de la influencia

actual de este factor motivacional en el desempeño docente con los estudiantes de 1er. semestre del
período agosto 2005 a enero 2006, del Instituto Tecnológico Superior de Tantoyuca.

Objetivos Particulares:

 Determinar la Motivación Laboral actual de los docentes mediante un cuestionario que refleje
dicho factor utilizando la escala de necesidades propuesta por Maslow.

 Realizar una evaluación del desempeño docente por parte de los alumnos mediante encuestas
aplicadas por el Departamento de Desarrollo Académico.

 Hacer un análisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los alumnos y del
rendimiento académico de éstos con respecto a la Motivación Laboral de los docentes.

 Hacer un análisis de los resultados de las evaluaciones realizadas por los jefes inmediatos con
respecto a la Motivación Laboral de los docentes.

 Hacer un análisis de los resultados de la productividad y su relación con la motivación laboral

existente.

 En base a los resultados obtenidos hacer una propuesta de mejoramiento de la motivación

laboral existente en el ITSTA.