INTRODUCCIÓN

El reconocimiento de la importancia de desarrollar las habilidades interpersonales de los gerentes está estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. “La única manera en que podamos vencer a la competencia es con los empleados”, dice Eaton. (Citado en Robbins, Stephen P. (1999). En este sentido, a través de lo estudiado en el tema del Comportamiento Organizacional se ha llegado a entender que las habilidades técnicas son necesarias, pero insuficientes, para el éxito en la administración. En el lugar de trabajo de hoy, cada vez más competitivo y demandante, los gerentes no pueden tener éxito basándose únicamente en sus habilidades técnicas. Deben también tener buenas habilidades con los empleados potenciales para que desarrollen sus habilidades personales dentro de la organización. De allí, que dentro del Comportamiento Organizacional existe la actitud llamada Compromiso Organizacional, el cual se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así, como trabajador un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo específico de uno, mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización que le otorga el empleo a dicho trabajador. Es de mucha importancia mantener a todos los empleados informados de las decisiones y actos que hace la empresa, esto generará en ellos un sentido de pertenencia y colaboración que repercutirá en múltiples beneficios para los trabajadores y la organización. Además, siempre se debe mantener
1

al tanto a los empleados acerca de los objetivos y metas de la compañía, y la forma más apropiada para conseguir los mejores resultados. Así mismo, los empleados se identifican con las ideas y objetivos de la organización y lucharán porque su esfuerzo colabore con el éxito de la misma. Con buena información, cada empleado logra comprender su papel dentro de la organización y se motivará para realizar mejor su trabajo para beneficio propio y de la organización. Cabe destacar, que hasta finales de la década de los ochenta los cursos en comportamiento humano y habilidades con los empleados de las organizaciones recibieron mínima atención en relación con los aspectos de la gestión, pero pasado el tiempo ha tomado mucha trascendencia la importancia que tiene el comportamiento humano en la determinación de la eficacia del empleado dentro de la organización. El reconocimiento del interés en desarrollar las habilidades interpersonales de los empleados está estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. Para el autor ……., toda organización integrante del contexto social

funciona en base a la coordinación del esfuerzo humano. Por ello, la efectividad en el funcionamiento no es otra cosa que el reflejo de la capacidad para administrar racionalmente los recursos humanos. Se puede decir por lo tanto, que los empleados de la organización deben tener como propósito fundamental desarrollar la eficiencia como requisito para el logro de objetivos, mediante la combinación del esfuerzo entre ellos mismos. Se

observa, sin embargo que muchas de estas iniciativas de los empleados no llegan a lograr resultados verdaderamente satisfactorios, debido

principalmente, a la ausencia de una búsqueda clara y orientadora en lo relativo al recurso humano de la organización y a un talento gerencial verdaderamente innovador por parte de las organizaciones.

2

Adicionalmente, cabe destacar algunas otras limitaciones de tipo general del cual carecen muchos dirigentes, al estimar el recurso humano como el más corriente y el que tiene la menor cuota de participación en el logro de los objetivos finales de la organización. Casi puede decirse que existe una brecha de más de treinta años, entre las actitudes de estos dirigentes y el enfoque moderno de los empleados de nuestros días. Actualmente, en Venezuela se ha roto la relación ideal y conveniente entre patrono-empleado, debido a que existen leyes, reglamentos y decretos donde se da protección excesiva al trabajador como la inamovilidad laboral, la cual permite que el asalariado sienta demasiados derechos a la hora incumplir su desempeño en el trabajo, pensando en que pase lo que pase no será despedido. y es la manera de aprovecharse equivocadamente de la situación real que brinda nuestro sistema político, el cual debiera analizar para mejorar la situación y que exista un equilibrio en ambas partes, ya que trabajando mutuamente obtienen la eficiencia para el logro de los objetivos en la organización. Por todo lo antes expuesto la presente investigación tiene como objeto destacar la importancia del compromiso organizacional de los empleados con la gestión de la Corporación Falconiana de Turismo. Este estudio se dirige principalmente a quienes desempeñan una función en el mundo

organizacional, pretende proporcionar conceptos y aportes para mejorar y recrear una innovadora gestión pública en la prestación de servicio, además de comunicar distintas ideas o reportes, que permitan contar con el personal para que éste sienta que no está aislado y que hace parte importante del buen funcionamiento para alcanzar los objetivos. El desarrollo del anteproyecto se estructuró en cuatro capítulos, desglosados de la siguiente manera:
3

Capítulo I: se presenta el Planteamiento del Problema donde surgen dos indicadores: El índice de rendimiento laboral el cual ha descendido y la

percepción de cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer en la organización; los Objetivos tanto el General que determinará el compromiso organizacional en los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo y los Específicos que analiza, describe e identifica el comportamiento organizacional, seguido de la Justificación donde se explican las soluciones que ofrecerá el desarrollo del presente trabajo. Finalmente se presenta el Alcance donde presentamos los beneficios que buscamos brindar con la presente investigación. Capítulo II: abarca el Marco Teórico el cual comprende el análisis de investigaciones previas relacionadas con la presente investigación junto una síntesis de los aportes de los mismos. Así mismo se incluyen también aspectos teóricos, conceptuales y legales relacionados, se explica la variable implicada en el estudio y se finaliza este capítulo con la operacionalización de la variable ya mencionada. Capítulo III: se refiere al Marco Metodológico que comprende el tipo de investigación según el diseño o estrategia y según el nivel de conocimiento. Asimismo, incluye las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los procedimientos del diseño. Capítulo IV: se refiere a los aspectos administrativos ………………

4

CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema

Las organizaciones de hoy en día deben confrontar nuevos

retos,

demandados por los cambios ocasionados en las organizaciones modernas, tales como: la necesidad de continuo cambio, el autodesarrollo como principal responsabilidad del trabajador, la participación de todos los trabajadores para la eficiencia organizacional, el desarrollo de un paradigma de aprendizaje que supere la capacitación tradicional, y sobre todo los avances logrados en el aspecto académico, especialmente sobre la constatación de que se aprende más a través de la acción y la reflexión, Marquardt, M Leonard, H.; Freedman, A. & Hill, C. (2009) .

Asimismo es importante acotar que el cambio organizacional tiene que estar sustentado en el cambio individual, es decir, son las personas o empleados de una organización que a partir de su apertura al cambio pueden promover actitudes favorables hacia los objetivos organizacionales, tal como lo manifiestan Guillén y Guil (citado en Navarro, García y Bustamante 2007), el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciban a la organización. En este sentido, investigadores del comportamiento humano vienen profundizando en este tema, para conocer cuáles son los elementos o vínculos que compromete a las personas a mantenerse identificados o

5

Dentro de ese escenario de deficiencia. el compromiso organizacional. conllevar un cambio de paradigma. tanto público como privado. pues el compromiso de los trabajadores con su empresa. y cuando una persona lo asume impulsa su propio crecimiento. En Venezuela existe un auge en las políticas dirigidas al desarrollo empresarial. lo mismo se le ha utilizado para referirse al ajuste de procedimientos administrativos y a la simplificación de los mismos. Sin embargo.involucrados a su organización (Dessler. se refiere a un conjunto de normas. 2010). De acuerdo con Cabrero (2000). en todos los niveles de la organización. dejando de 6 . la modernización implica más allá de nuevas directrices. Al revisar literatura relacionada con la cultura organizacional. citado en Pineda 2007). que debe emerger desde el propio individuo. valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal. es decir. se tomará como objeto de estudio una organización del sector público. Así el presente estudio se hace partícipe de esta preocupación. emerge como política de gobierno la modernización de la administración pública. que a la reorientación de las funciones y fines del aparato estatal (Martin. las empresas del sector público son cuestionadas fuertemente por ser de administración pública y poseer carencia de eficacia. constituye una parte trascendente en la efectividad y desarrollo no sólo de la organización y sus empleados sino también de un país. No obstante. tal como se mencionó en los párrafos iniciales. el uso y abuso del término creó una diversidad de acepciones. en ella se encuentra un factor muy importante. para efecto de esta investigación. involucrarse en una cultura organizacional donde el compromiso debe ser el propulsor de modificaciones de conductas colectivas dentro de las organizaciones.

en cambio. se cita finalmente la teoría base que sustenta esta investigación. entre las definiciones consultadas sobre compromiso organizacional. cabe citar entre otros autores a Steers citado en Ayensa (2009) quien lo expone como la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. clima organizacional. cit. es importante señalar otra definición igualmente relevante. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. 2008). sostienen que compromiso es un estado interno de la persona. Tras definir algunas acepciones de compromiso organizacional de estos investigadores. Meyer y Allen citado en Guzmán. mantiene el sentido del vínculo y la afectividad como característica básica. Goñi.lado todas las convenciones y conlleva una misión que es estimulante para todo su equipo de trabajo (Quintero. características del trabajo y experiencias en el trabajo. Igualmente Bayona. agrega que las organizaciones pueden influir más fácilmente sobre las dos últimas fuentes. el cual comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos dirigentes de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades. así pues. Este autor toma como modelo tres fuentes del compromiso: características personales. y Madorrán. 7 . expresa que son vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una organización. Prosiguiendo con este autor. mientras que Lagomarsino (2003). transformar la personalidad sería mucho más difícil y cuestionable desde un ángulo ético. Sallan y Fernández (2008) quienes exponen que el compromiso organizacional es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización.). mientras que el compromiso organizacional. (citado por Pineda 2007 ob.

las necesidades y deseos de las corrientes turísticas. estrategias. Desde el ámbito regional. aún cuando ha sido considerada en los diferentes Planes de la Nación como una prioridad. cuyo contexto de estudio se será la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). la Gran Sabana en el estado Bolívar y el Archipiélago de Los Roques. la declaración de prioridad no ha estado acompañada por la definición de una visión. (Alcántara y Longa ob. la Isla de Margarita en el estado Nueva Esparta. cit. así lo sustenta las cifras encontradas de la Corporación de Turismo de Venezuela. no ha tenido la relevancia turística que merece. surge el interés por realizar la presente investigación.Estos autores plantearon tres componentes del compromiso: Afectivo (lazos emocionales que las personas forjan con la organización al satisfacer sus necesidades y expectativas). puesto que existen destinos turísticos de larga tradición como Mérida en el estado Mérida. puesto que dentro del panorama nacional según (Alcántara y Longa 2008). 8 . los cuales han sido denominados polos turísticos vinculándose a demandas puntuales. programas y planes de acciones organizacionales que sirvan de base para el desarrollo de una actividad turística sostenible. Sin embargo. las competencias del capital humano. sin obedecer a una planificación turística que considerara entre otros. la vocación de los destinos. de continuidad o conveniencia (conciencia de la persona respecto a la inversión en tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la organización para encontrar otro empleo) y normativo (la creencia en la lealtad a la organización en correspondencia a ciertas prestaciones).). las condiciones de la actividad turística no ha tenido gran relevancia como herramienta del desarrollo socio económico del país. siendo Falcón un estado prolífero de recursos naturales. las ventajas competitivas y la participación de la comunidad. la diversidad cultural de las localidades. De todo lo anterior.

si es que está por debajo del promedio. porque cuenta con recursos naturales muy variados los cuales se pueden explotar razonablemente atendiendo desde luego los principios y cuidados ecológicos para seguir teniendo una fuente duradera de los mismos. puesto que el estado Falcón es un sitio turístico por excelencia. fomentar las capacidades productivas de los empleados de CORFALTUR es parte del desarrollo empresarial necesario. esta investigación estará dirigida a indagar qué tipo de compromiso organizacional prevalece en estos empleados. donde los nuevos desafíos del entorno conllevan a un compromiso organizacional que debe estar presente en todo momento. además de analizar qué tan comprometido están los mismos con la gestión turística de su organización. Para (Castellucci. ya que la buena comunicación es esencial para la eficacia de cualquier grupo u organización. Igualmente. añade esta autora. puesto que las políticas públicas afectan y atañen a todos. Ahora bien. además de brindar una apropiada comunicación para favorecer la motivación al promover en los empleados lo que se debe hacer. que la problemática del turismo y la calidad en función de desarrollo requiere plantearse la gestión de la actividad en el contexto sociocultural actual. por consiguiente. 2010). se convierte en tarea de todos propiciar respuestas inteligentes a las contingencias del desarrollo de un país. a través de sus empleados internos (trabajadores de la corporación) como de sus visitantes externos (usuarios del turismo). es que este organismo. En función de un modelo de desarrollo 9 . siendo elemental y oportuno que la sociedad le otorgue más reconocimiento a la importancia de los empleados de este sector.De lo anterior se distingue la relevancia de mejorar la efectividad y eficiencia de este sector en el estado Falcón. es una fuente generadora permanente de empleos y recursos y actualmente no hay reclutamiento de nuevo personal y se percibe un clima de incertidumbre en los empleados. por lo cual.

resulta sugestivo para los autores de esta investigación. En consecuencia. En concordancia con todo lo anterior. con el inicio del Plan Estratégico de Desarrollo Turístico de Falcón 2011-2020. se plantea una investigación sobre el compromiso de los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo.) interviene en los empleados del sector público. a través de una plena satisfacción del turista. para lo cual se tomará como base lo informado por José Luis Naranjo. autoridad de Turismo de la Región. Por lo tanto. ¿Qué tipo de compromiso prevalece en estos empleados? Para responder a tales interrogantes se plantean los siguientes objetivos: 10 . incluyendo todos y cada uno de los empleados de la Corporación. este estudio se encuentra enmarcado en la línea de investigación …………del programa Desarrollo Empresarial.sustentable. a través de Planes y Programas que permitan ampliar y fortalecer las actividades socio económicas y culturales. la cual dentro de sus objetivos organizacionales está la de contribuir con la Formación y Capacitación del talento humano. surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los componentes del Compromiso Organizacional que poseen los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo? ¿Cuál es el grado de importancia del compromiso organizacional para los empleados de Corporación Falconiana de Turismo?. indagar sobre qué tipo de compromiso organizacional. cit. Por lo expuesto anteriormente. el objetivo primordial será contribuir al desarrollo económico y social. con la finalidad de afianzar la cultura del Turismo de la comunidad receptora del producto turístico del estado Falcón. para ello se tomará como muestra los trabajadores del sector turístico. atendiendo los componentes que mencionan Meyer y Allen (ob. para lo cual ya se están tomando acciones que permitan impulsar el compromiso de los prestadores de servicio turístico.

Analizar los componentes del compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. en el que los servicios estén cada vez más cerca de las necesidades y preferencias tanto de los clientes internos como externos de la organización. 1. donde los ofertantes y demandantes de servicios turísticos obtengan beneficios. Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). es decir prestadores y usuarios del servicio. su utilidad puede extenderse a la difusión de la información actual sobre la modernización organizacional en el marco de instituciones públicas. específicamente la importancia del compromiso de los empleados con la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). Describir el grado de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. Identificar el tipo de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. 3. formando parte de ese redireccionamiento hacia las nuevas demandas y el manejo de la innovación al mercado turístico. ofertantes de servicios para implementar nuevas acciones.Objetivos de la Investigación General. 11 . Justificación de la Investigación Esta investigación tiene como finalidad ampliar algunos de los factores que pueden favorecer los objetivos organizacionales. 2. mejorar o revisar las existentes. Específicos.

donde el compromiso de los empleados con la organización encargada de promover el turismo. la motivación para la escogencia del tema surgió una vez que entrevistas informales se percibiera su vinculación con las líneas de investigación del programa Desarrollo Empresarial. lo que representa una apreciable información que pudiese utilizarse de reflexión en la alta gerencia. sino también en el talento humano. Además. 12 . la cual tiene como objetivo fomentar el desarrollo turístico a nivel regional. Con respecto a la selección de la institución denominada CORFALTUR. para lo cual a las organizaciones del sector turístico corresponderá generar cambios e innovar y cuyas estrategias para prestar un servicio sostenible. la investigación favorecerá el fomento de acciones destinados a promover y concientizar a las direcciones de las organizaciones sobre la importancia del talento humano y su impacto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. se configura un nuevo escenario de acción. los investigadores precisaron que el sector turístico no sólo es un potencial de recursos económicos. sea garante de la misión y visión organizacional. con 8 años de antigüedad. adscrita a la Gobernación del estado Falcón. La relevancia social del trabajo investigativo consiste en un aporte investigativo y sensibilizar sobre la importancia de la participación de todos los empleados en los objetivos de la organización dado que las condiciones actuales del mercado turístico posee destinos cada vez más competitivos y turistas cada vez más exigentes. contribuyendo con puntuales aportes en el comportamiento organizacional. en el cual es necesario invertir en infraestructuras. ya que CORFALTUR posee actividades productivas adecuadas a las realidades del entorno. y del cumplimiento de los planes nacionales en materia de turismo para el desarrollo del país.Con el inicio del estudio. Concretamente. el presente estudio tiene repercusión sobre la gestión pública.

Alcance de la Investigación La presente investigación pretende determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. 13 . este estudio busca sensibilizar las organizaciones turísticas del sector público. tomando en cuenta de los postulados de la teoría de base en la investigación. Además.dependerán en gran medida del compromiso de los empleados con la misión de la organización donde pertenezcan. sino más bien integrándolo como una filosofía laboral para facilitar la gestión organizacional indistintamente del sector donde pertenezca. específicamente CORFALTUR. para lo cual se analizara cada uno de los componentes del compromiso organizacional descritos por de (Meyer y Allen citado por Pérez 2007) Para lograr los objetivos descritos se plantea un período de iniciación desde Mayo 2011 y culminación para Julio 2012. ubicada en …………………. para que dirijan la mirada al comportamiento humano como un recurso generador de no sólo al cambio de las estructuras organizacionales de las formas ortodoxas de producción. esta investigación busca hacer un llamado de atención a los directivos. La relevancia del estudio se centra en la necesidad de dar respuestas a la problemática planteada como lo es analizar los componentes del CORFALTUR lo cual compromiso organizacional de los empleados de facilitaría la implantación y desarrollo estratégico y por ende la consecución de objetivos y metas. y su generalización hacia otras organizaciones que presenten características similares a la muestra a utilizar en este estudio. Por último.

En este sentido. en orden cronológico. el cual determina en gran medida la permanencia en la organización. tal es el estudio de Recio y Torres (2006). lo cual en virtud de su importancia y significación. algunos estudios encontrados. quienes en su trabajo de investigación llevado en México. 14 . permite sustentar los razonamientos o argumentos expuestos en esta investigación y luego de su exposición se hará una síntesis de los aportes de los mismos a esta investigación. dimensiones compuestas por el compromiso afectivo. sobre la variable de estudio compromiso laboral. se presentan en primer lugar los estudios encontrados a nivel internacional. el compromiso de continuidad y el compromiso normativo. denominado “El Compromiso Organizacional y su Relación con el Esfuerzo Realizado por los Empleados en las Organizaciones de Servicio” analizan la correlación entre ambas variables. se reseñan a continuación. En su investigación experimental los autores citados analizan las tres dimensiones del compromiso organizacional.CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Posterior a una revisión bibliográfica. tanto en el ámbito internacional como nacional y regional.

confirmándose en este caso la hipótesis nula que establece una no correlación positiva y significativa entre las dimensiones de la variable compromiso organizacional. se establecen las correlaciones entre cada una de las dimensiones de la variable compromiso organizacional. titulada “El Compromiso en la Empresa Familiar Bajo una Óptica de Liderazgo Transformacional y Aprendizaje Organizacional”. la cual relaciona el liderazgo transformacional que deriva del apego del directivo dueño del negocio y el proceso de modelamiento de conductas observables positivas y su impacto en el nivel de compromiso en el trabajador de empresas familiares. Colombia llevada a cabo por Vallejo (2007). respectivas. dedicación al trabajo e Después del análisis desde sus dimensiones intensidad del trabajo. el estudio concluye en la importancia del 15 . Este estudio tiene como en común la variable de estudio con la presente investigación. determinado por dos indicadores conductuales. En este orden. con excepción de la hipótesis de correlación entre las dimensiones compromiso afectivo e intensidad con la que se lleva a cabo un trabajo. De esta manera. Se concluye la hipótesis planteada de una correlación positiva y estadísticamente significativa entre las variables compromiso organizacional y esfuerzo en el trabajo por parte de la muestra seleccionada para el estudio. con cada una de las dimensiones de la variable esfuerzo. puesto que analizan los tres componentes del compromiso organizacional. asimismo sus conclusiones aportan que hay una relación estadísticamente significativa entre el esfuerzo del trabajador y las dimensiones del compromiso organizacional. utilizando una muestra de 25 empleados bajo una metodología descriptiva de campo.Así mismo analizan las dos dimensiones del esfuerzo en la organización. se presenta la investigación en Bogotá.

concluye que los factores que el compromiso organizacional y los factores que le determinan. considerándosele un factor importante a considerar en procesos de selección. como lo es el liderazgo. y González en la ciudad de Aguascalientes. México (2007). como en la metodología a seguir para su 16 . puesto que a través de conductas proactivas impulsadas desde la dirección puede impactar el nivel de compromiso en los empleados. son de relevancia para el desempeño del trabajador. capacitación y promoción. cuyo principal aporte es la determinación del juicio moral del trabajador como posible predictor del compromiso organizacional y por lo tanto del desempeño. titulado “Relación entre dos posibles antecedentes del Desempeño de los Empleados: Desarrollo Moral y Compromiso Organizacional” trabajo en el que las variables desarrollo moral y compromiso organizacional fueron analizadas como predictores del desempeño. Esta investigación merece la atención puesto que está involucrada una variable interviniente en la asunción por parte de los trabajadores del compromiso organizacional. así como su desarrollo como medio para influenciar el compromiso organizacional. a través del aprendizaje por imitación y observación. Bajo el paradigma cuantitativo con un modelo descriptivo y una unidad de análisis de 54 trabajadores. se cuenta con el estudio desarrollado por Urzúa. por la relevancia que le otorga a la variable Compromiso Organizacional dentro del esfuerzo implícito en el desempeño laboral y representa un apoyo tanto en el marco de la teoría. La anterior investigación representa un interés para el presente trabajo.rol desempeñado por los líderes en el desarrollo de valores como el compromiso. La metodología cuantitativa detallada facilita información de gran utilidad para el presente trabajo. Paralelamente.

Se hace evidente la falta de compromiso que las organizaciones turísticas tienen con los trabajadores. Del mismo modo. sobre la validación del constructo. la observación y la entrevista fueron los principales instrumentos metodológicos utilizados para recolección de datos. realizaron en México una investigación titulada “El papel del elemento humano en la organización del Sector turístico” cuyo objetivo fue hacer un análisis del papel que representa el elemento humano. La metodología cualitativa es el eje central de esta investigación. Igualmente. se enfatiza en la necesidad de concebir al elemento humano como un aspecto fundamental para el desarrollo eficiente de las organizaciones turísticas. su tipo de investigación fue descriptiva 17 . ubicada en Coro estado Falcón. basado en la discusión teórica metodológica por medio de la cual se hace un análisis interpretativo de la percepción y experiencia de los actores sobre la realidad organizacional. Velarde y Maldonado (2008). la motivación y hacerlos partícipes de los objetivos organizacionales. el objetivo de esta investigación fue analizar la cultura organizacional en la empresa. se adoptaron las tácticas recomendadas por Yin citado por Velarde y Maldonado (ob.desarrollo. y sus conclusiones permiten vislumbrar la influencia que tiene el compromiso organizacional con el desempeño laboral. específicamente mediante un estudio de caso de tipo explicativo. elementos ineludibles son la capacitación. Debido a que este estudio es una investigación de tipo cualitativa. Para establecer la confiabilidad y validación al estudio de caso. cit. la validación externa y la confiabilidad.A. Guasamucare y Ollarves (2010) realizaron un estudio titulado “La cultura organizacional en la empresa Euro Falcón C. es el tomar en cuenta a los empleados. la validación interna. entre otros.). comprometerse con ellos para que ellos puedan comprometerse con la organización. Algunos de los elementos que salen a la luz derivados de éste análisis.

18 . existe escaso trabajo en equipo y poco se busca la mejora continua. lo que permite que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. genera un sentido de identidad. convergen en que para lograr alinear los objetivos del ser humano con los objetivos organizacionales es imprescindible pasar por el reconocimiento de los componentes implícitos en el comportamiento humano. el sistema de la variable y su operacionalización. ya que toda esa gran base de conocimiento sería en beneficio de toda la organización (Ramírez. Todas las investigaciones anteriormente expuestas. guarda relación con este estudio puesto que su objetivo estuvo dirigido a analizar la cultura organizacional. por los aportes de diversos autores en cuanto al compromiso organizacionaly en segundo lugar. debido a que los procesos y procedimientos desarrollados para la compartición del conocimiento serán únicos a lo largo de toda la organización. Bases Teóricas Las bases teóricas de la presente investigación están conformadas en primer lugar. Este último antecedente a pesar de no tener dentro de sus variables de estudio. 2003). responsables y comprometidos con los fines de la organización. el compromiso organizacional.no experimental y concluyeron que la cultura organizacional en la empresa es que los empleados son pocos innovadores. pasando desde una visión de este recurso indispensable para el logro de objetivos y verles como partícipes del proceso de construcción. lo que refiere un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización y que distingue a una organización de otras.

citado por Blanco y Castro ob. afecto y comportamiento. y patrones de comportamiento dentro de la organización (Claure y Zavaleta. que a su vez es el mediador por el cual los empleados aprenden los valores. Asimismo. sin embargo esta investigación consideró citar varias acepciones de estudiosos en el tema. Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos. Las actitudes no son las mismas que los valores. el compromiso es comprendido como la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar en un camino que se entrecruza con los intereses organizacionales (De Frutos. Ruiz y San Martin. las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo.) Es decir. ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. a la gente o a los eventos. normas. y algunos de ellos ya fueron abordados en el capítulo I. . visión y misión que tiene la organización. La visión es la imagen que se quiere tener en un futuro. que para que se exista un compromiso organizacional los empleados deben compartir los valores. Desde la perspectiva de estos autores se considera el compromiso como un mecanismo que favorece el desenvolvimiento de las personas con las líneas consistentes de actividad organizacional. la 19 .Compromiso Organizacional El compromiso organizacional es un término difícil de definir puesto que involucra elementos intrínsecos y extrínsecos. Ver las actitudes como la conjunción de tres componentes: cognición. por lo cual se referían otros que aluden y coinciden con la teoría expuesta. pero ambos están interrelacionados. El Compromiso organizacional se considera como una actitud hacia el trabajo que se desarrolla en el proceso de la socialización. citado por Blanco y Castro 2011). En las organizaciones. cit.

Significa también que el empleado se sienta identificado con los valores de la empresa. afectiva. Meyer y Allen proponen que el compromiso organizacional tiene tres componentes. procurando ayudar al mundo de manera particular y los valores describen cómo la compañía desea la vida cotidiana. • Tiene implicaciones para la decisión de continuar siendo miembros de la organización. y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. citado por Alabart 2003). refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas. La socialización organizacional es el medio por el cual los miembros aprenden los valores culturales. sintiendo orgullo de pertenecer a la organización y sintiéndose preocupado por la empresa cuando la misma tiene problemas (Meyer y Allen. 20 . de permanencia y normativa.misión es el “por qué existir”. de esta manera plantean que: • Es un estado psicológico. creencias y conductas que se requieren dentro de la organización (Senge. 2009) resaltan lo común de varias definiciones hechas por diferentes autores sobre el compromiso organizacional. • Característica de las relaciones de los empleados con la organización. disfrutan de su permanencia en la organización. El Compromiso Organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. El componente afectivo: es el lazo emocional que las personas forjan con la organización. normas. citados en Calderón. Modelo de Meyer y Allen Meyer y Allen (1997.

el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo. se incrementa su apego con la empresa. si decidiera renunciar a la organización.) Añade este autor que refleja el apego emocional. Actitudes: La solidaridad: La preocupación por los problemas de la empresa y la preocupación de su trayectoria. Componente de permanencia: señala el reconocimiento de la persona.ob. En otras palabras hace referencia a los costos que representaría el abandonar la organización. responsabilidad e importancia en el trabajo. la identificación e implicación con la organización y consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa. o el estatus que tenga la empresa. cit. psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo. así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas. 21 . dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo. con respecto a los costos (financieros. asistencia al trabajo y desempeño de los trabajadores. como la antigüedad. Fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización. se habla de la inversión que hace el individuo con el pasar del tiempo. Factores:    Fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización Disposición de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización. físicos. Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que experimentan mayor autonomía. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad. Es decir. la unión afectiva.

aunque a lo mejor no con el entusiasmo y energía del trabajador con alto compromiso afectivo. • Edad o tiempo trabajado en la organización. El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensión tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente situacional. Consiste en la experimentación por parte del trabajador. limitándose estrictamente hacer lo necesario para seguir dentro de la empresa (Meyer y Allen. Igualmente señalan los autores que el Compromiso de permanencia a menudo es llamado de Continuidad. Este trabajador será incondicional.cit. • Nivel educativo: Capacitación. El empleado con un alto compromiso de permanencia. Se trata de un sentimiento de lealtad con la organización. La suma de recompensa procedente del trabajo a menos costes asociados al mismo. El Componente normativo: Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). mantiene un nivel bajo laboral dentro de la organización.). revela el apego de carácter material que el trabajador tiene con la empresa. Las variables personales son costes añadidos al abandono de la organización: •Estado Civil. ha de ser positivo. de un fuerte sentimiento de permanencia por la sensación de deuda creada con ella.entonces el empleado espera que su inversión sea retribuida. y puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar. ob. • Estado del mercado laboral. • Número de hijos. El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante: diversos vinculados con la socialización y la percepción de relaciones desequilibradas al procesos de condicionamiento y moldeamiento experimentados por el trabajador tanto en 22 .

Algunas consecuencias del Compromiso Personal para la Organización Es posible pensar que el compromiso organizacional acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. por ejemplo cuando la institución cubre el costo de la capacitación. En contrapartida.el plano familiar como cultural. encontraron la siguiente continuidad: Figura N° 1. Entonces el compromiso normativo es emocional porque el empleado siente la obligación de no dejar la organización por estar en “deuda” con la misma (Meyer y Allen. representado aquí por el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo (según la percepción de los propios respondientes). continuar manteniendo los nexos con la organización. Brown y Leigh (citado por Arias ob. entre otros). quizá por recibir ciertas prestaciones. errores. selección.). En el primer punto se esperaría una intención de permanencia. accidentes. Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización. cit. en una investigación efectuada entre vendedores de dos empresas en Estados Unidos. cit. la rotación de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento. De hecho. de alguna manera como pago. la búsqueda de empleo presentaría relaciones negativas con el compromiso. Además.). es decir. Secuencia Compromiso 23 . ob. (Meyer y Allen. conforme se incrementa el compromiso es de esperarse un mayor esfuerzo.cit). capacitación. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución. como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el empleado. se crea un sentido de reciprocidad con la organización. ob. Como es sabido.

Cuando la comunicación tiene lugar dentro del grupo de empleados. falta de adaptabilidad (Randall. por ende. ya que ésta actúa para controlar el comportamiento individual de diversas maneras. en el lado negativo. 2008). citado por Arias ob. cit. Es importante resaltar que dentro del compromiso organizacional de los empleados debe funcionar la comunicación.Clima organizacional Compromiso con el trabajo Desempeño Fuente: (Brown y Leigh citado por Arias ob.) Importancia del Compromiso Organizacional: El grado de compromiso del empleado con la empresa donde trabaja se ha convertido en uno de los fenómenos más estudiados en los últimos años. así como rechazo a las innovaciones y. la importancia del compromiso organizacional radica en su capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organización (Urteaga. por lo tanto la comunicación proporciona un alivio a la 24 . un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a la transformación en la misma. Además de ser una de las alternativas más eficaces para la consecución de las metas organizacionales. Una de las razones de tal interés es que los gerentes y directivos han comenzado a darse cuenta de que para lograr ventajas competitivas en una economía global es indispensable contar con recursos humanos identificados con los objetivos de la empresa.) Ahora bien. cit. éstos muestran sus frustraciones y satisfacción.

La disminución del absentismo laboral.. La vinculación de los trabajadores. El compromiso con la organización es uno de los mejores predictores del desempeño y de la contribución del capital humano en la empresa. Cabe destacar que la dirección de la comunicación puede fluir vertical u horizontalmente.). ob. La función final que la comunicación desarrolla es proporcionar la información que los individuos y grupos de empleados necesiten para tomar decisiones al transmitir la información para identificar y evaluar las opciones alternativas. (Urteaga.expresión emocional de los sentimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales. La gestión del compromiso. la dimensión vertical puede ser dividida además en dirección ascendente que es cuando la comunicación fluye hacia un nivel superior en la organización o descendente es cuando la comunicación fluye de un nivel de la organización a un nivel más bajo. El aumento del desempeño laboral. La baja rotación y menos atraso.Beneficios: Según investigación realizada por la Universidad de Pontificia en Madrid (2009) la gestión del compromiso busca una fórmula mediante la cual el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organización e integrarse en la empresa. La lealtad.cit. Sector Turístico Calidad de Servicio y el Compromiso Organizacional: 25 . El análisis del compromiso servirá para alcanzar los siguientes objetivos:       La identificación con los objetivos organizacionales.

las organizaciones son entidades sociales. un cambio en la forma de ver el trabajo que se realiza. la calidad se inicia con un cambio de actitud. Para lograr lo mencionado anteriormente. a su vez. responde al mejoramiento continuo de la imagen y afianzamiento empresarial. por lo cual es importante que todo gerente estudie su comportamiento y las causales de éste. Este cambio debe iniciarse. bienestar. para que así pueda aplicar una estrategia de cambio que se ajuste a las características de la organización. como herramienta de gestión administrativa. El compromiso debe ser parte de la cultura organizacional. están compuestas por personas. El concepto de calidad total. según refiere este autor. el trabajo con calidad. seguridad y. en empresas de servicios turísticos responde a la satisfacción plena de los usuarios en términos de atención. es 26 . Calidad de servicio El concepto de calidad. las empresas de servicios turísticos deben buscar el cambio como inicio para la implantación de una nueva forma de trabajo. debe existir un efecto en cadena en toda la organización. calidad de servicio.Sector …. (Vázquez. La calidad como concepto. y no así someter las necesidades del turista a la estructura de la organización. busca como objetivo la satisfacción del cliente y la mejora continua de los servicios y productos que se brindan al cliente. aunque no se le da la importancia debida por parte de los gerentes nacionales. 2007). con el compromiso y cambio de actitud desde la Alta dirección hasta sus empleados. En el sector turístico es importante que la empresa esté estructurada de acuerdo con las necesidades del turista. que es fundamental. es decir.

organizar y regular la actividad turística. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo tiene por objeto promover.. VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DE TURISMO Capítulo I Disposiciones Generales Del objeto Artículo 1º. puesto que cada turista tiene una percepción diferente. la organización y funcionamiento del Sistema Turístico Nacional. como factor estratégico de diversificación socioeconómica y desarrollo sustentable y sostenible del país. El presente Decreto con Rango. en Consejo de Ministros.aplicable de igual manera para empresas de servicio como industriales. por lo cual organizaciones turísticas deberán considerar de manera muy seria los segmentos turísticos a los que cumplan sus características y requerimientos de la calidad total que incrementa la búsqueda de eficiencia. Bases Legales A continuación se expone el marco jurídico que delimita la investigación. Y BASES LEGALES QUE SUSTENTAN EL SECTOR TURISMO EN VENEZUELA Y FALCON PARA PODER DESTACAR ESA ORGANIZACIÓN. El servicio turístico.) en el Artículo 110 refiere: DECRETO CON RANGO. En este sentido. mediante la creación de normas que 27 . Valor y Fuerza de Ley en las materias que se Delegan. en concordancia con lo establecido en los numerales 2 y 4 del artículo 1º de la Ley que Autoriza al Presidente de la República para Dictar Decretos con Rango. la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999. por ser intangible. iniciando en sentido formal con la atribución que le confiere el numeral 8 del artículo 236 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. se presta a una evaluación de su calidad bastante compleja y cuyos criterios son en determinadas situaciones difíciles de establecer. así como sus contribuciones y relación a la misma. es decir sin importar la actividad que cada una desempeña. FALTA SUSTENTAR EN CUANTO A CORFALTUR.

fomento. asistencia y solidaridad de los órganos y entes de la Administración Pública. dirigidas a fomentar. tal es el caso del estado Falcón. el articulo 2. protección del ambiente y productividad. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. hace declaratoria que es del interés público el mejoramiento de aquellas localidades beneficiarias del sector turismo. participación y protagonismo de las comunidades. La actividad turística se declara de utilidad pública y de interés general y deberá estar orientada al mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades receptoras. cooperación. El Estado fomentará y garantizará la identificación. reconocimiento y valoración de la cultura local en sus diversas manifestaciones. coordinación y control de la actividad. instituciones privadas y mixtas de esta actividad. De la declaratoria de utilidad pública Artículo 2º. El artículo anterior suscribe el compromiso del estado con el fomento. el cual tiene gran potencialidad de recursos para generar un ambiente sugestivo al disfrute de la actividad turística. desarrollo.garanticen la orientación. Del mismo modo. las actividades con fines turísticos de los sectores públicos y privados. estableciendo los mecanismos de concertación. Quedan sometidas a las disposiciones de este Decreto con Rango. no discriminación. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. desarrollar e impulsar la actividad turística. La actividad turística estará sometida a las disposiciones de este Decreto con Rango. solidaridad. equidad. el desarrollo y la destinación de recursos a la generación nuevas estrategias que impulsen el turismo en Venezuela. Ámbito de aplicación Artículo 3º. orientados al desarrollo. 28 . en todo el territorio nacional. donde resulta esencial la participación de los órganos competentes tanto públicos como privadas. las cuales tienen carácter de orden público. cuyo objetivo no solo radica en el impulso de la actividad turística sino también de la protección del ambiente y sus recursos naturales. logrando así una actividad turística basada en los principios de justicia social.

El Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo y los órganos o entes de la Administración Pública Nacional. Los turistas o usuarios turísticos que utilicen el patrimonio turístico o adquieran bienes y servicios suministrados por los prestadores de servicios turísticos. y las que se crearen con igual. por sus atributos naturales. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo el territorio de la República Bolivariana de Venezuela. similar o conexa finalidad. sociales. el cual debe estar orientado al beneficio de las comunidades. 2. las formas asociativas de promoción y desarrollo turístico. A los efectos de este Decreto con Rango. 3. fomentando la corresponsabilidad y contraloría social. ambientales y culturales. bajo los principios de cooperación. se entiende por sistema turístico nacional el conjunto de sectores. quienes relacionados entre sí contribuyen al desarrollo sustentable y sostenible de la actividad turística. 4. como soporte del desarrollo turístico sostenible y sustentable. promoción y comercialización dentro y fuera del territorio nacional. físicos. formalmente inscritos en el Registro Turístico Nacional (RTN). que por su patrimonio natural y 29 . Estadal y Municipal. coordinación e información interinstitucional. Los prestadores de servicios turísticos y sus asociaciones.fortaleciendo así la identidad nacional. apoyarán al Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo en el ejercicio de sus atribuciones. Los diferentes órganos y entes de la Administración Pública. consejos comunales y demás formas de participación popular para el ejercicio de la ciudadanía. susceptible para el desarrollo de la actividad turística. apoyará a los diferentes órganos y entes de la Administración Pública. que en virtud de sus atribuciones participen en el desarrollo turístico del país. instituciones y personas. Las instituciones de educación en el área turística inscritas en el ministerio competente. en su totalidad. conformado por: 1. 5. Asimismo. y especialmente a las comunidades organizadas. Potencialidad turística del país Artículo 4º. en el ámbito de sus competencias. De los principios Artículo 5º. se considera potencialmente turístico. Del sistema turístico nacional Artículo 6º. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. Las comunidades organizadas. el Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo. A los efectos de este Decreto con Rango. con tratamiento integral en su planificación.

así como para la seguridad y soberanía nacional. es decir. el conocimiento. humanística y tecnológica. Fernández y Baptista (2003). un sistema de variables es un esquema representativo de la(s) variable(s) en estudio. social y político del país. garantizando el derecho de preferencia a las comunidades autóctonas para el aprovechamiento turístico de los recursos contenidos en su hábitat y tierras colectivas. con el fin de satisfacer las necesidades de nuevos productos. Por lo tanto. Tal es el caso de la presente investigación que dentro de sus objetivos está implícito el compromiso organizacional. la innovación y sus aplicaciones y los servicios de información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo económico. que orienten la eficiencia de este sector. tienen significación turística. comercialización entre otros. La ley determinará los modos y medios para dar cumplimiento a esta garantía. Estado reconocerá el interés público de la ciencia. El sector privado deberá aportar recursos para los mismos. “es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse” (p. en el que se expresa de manera clara la forma que será entendida dicha variable(s) para efectos del estudio que se realiza. la tecnología. El Estado garantizará el cumplimiento de los principios éticos y legales que deben regir las actividades de investigación científica. la innovación y aportes para el progreso económico. el Estado destinará recursos suficientes y creará el sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. Para el fomento y desarrollo de esas actividades. 75). social y político del país. organización laboral. procesos. que el Estado declara de interés público todo lo concerniente al conocimiento. Los artículos anteriores conforman en su mayoría de manera explícita puntuablemente las conceptualizaciones jurídicas las actividades del sector turismo y cada uno de los actores involucrados en el desarrollo del mismo.cultural. Sistema de Variables y su Operacionalización: Una variable según Hernández. servicios. así como la manera que operacionalmente describirá su deber ser con base en los indicadores observables que reflejarán los cambios medibles 30 .

2005).esperados. Definición Conceptual: Definición Operacional: la tendencia conductual específica que se manifiesta por la expresión escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a través de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos. la variable de esta investigación es: Compromiso Organizacional según Meyer y Allen (1991). expresan que es un estado psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización. ( Blanco. Cuadro N° 1 . En este sentido. Operacionalización de variables Objetivo General Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems 31 .

6 8.Estado Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR).2.4.17.18 Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Reyes y Santiago (2011) CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 32 .1 2 13. 1.16 . Componente Afectivo Disposición de los trabajadores a involucrarse con la Organización Identificación con la OrganizaciónEs el deseo del trabajador de permanecer en la institución porque ha creado lazos emocionales con la misma Necesidad del trabajador de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo.15.9.14.3.cit) Dada por la expresión escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a través de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos. Compromiso Organizacional psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización Meyer y Allen(ob.5.11.10. dinero y Esfuerzo en ella.

13).cit.) “es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente la variable” (p. obteniendo ponderaciones y generalizaciones de los resultados que se encuentren sobre el objeto de estudio. De este modo y bajo la línea de investigación señalada se recolectara la información directamente de la población de estudio a través de la aplicación del instrumento que mida la variable establecida.op . en base a un instrumento aplicado en la recolección de datos. en un tiempo único con el propósito de describir la variable compromiso organizacional y analizar su incidencia en un momento determinado. 2007). 33 . que funcionaran como medidas de apreciación específicas sobre las variables expuestas.cit p. (Hernández. (Hernández. Asimismo se configura como una investigación de campo de tipo descriptivo en cuanto a éste se tiene que “es el trabajo de investigación cuyo propósito es la descripción de la variable estudiada” . Hernández (op. ob. Adicionalmente se caracteriza por ser de tipo transeccional puesto que se recolectan datos en un solo momento. De igual forma es un trabajo no experimental que según (Hernández . que para fines de la presente investigación deriva en determinar el compromiso de los empleados en CORFALTUR y describir cada uno de los componentes que integran el compromiso organizacional según la teoría base de la investigación.189). de este modo en este estudio los autores no manipularan la variable compromiso organizacional.cit). es decir en el momento de recolección de datos.Naturaleza de la Investigación El presente trabajo refiere una naturaleza con paradigma de tipo cuantitativa por destacar datos.

Población y Muestra La población es el todo que componen un aglomerado de unidades. Entretanto. así según Hernández et al (2007) es “el total de individuos o elementos a quienes se refiere la investigación. la muestra para esta investigación. para la realización de la Investigación. en primer lugar se inició con la solicitud de colaboración por parte de la institución mencionada. todos los elementos que vamos a estudiar por ello” (p. Por lo tanto. es decir.269). y partiendo de los objetivos de la investigación. población es igual a la muestra. Relación de Empleados de Corfaltur Procedimiento y Técnica de Recolección de Datos. (Anexo A). la elección de la muestra será la totalidad de empleados. posteriormente se le informará a los empleados sobre las generalidades de la investigación para proceder al llenado del consentimiento Informado (Anexo B). que estén presentes en el momento de aplicación del instrumento y acepten de manera voluntaria participar en la investigación los cuales comprenden para esta investigación una cantidad de sesenta (60) empleados. y la debida aplicación del cuestionario. Es este sentido se esquematiza la población correspondiente a los empleados de CORFALTUR y cuyos criterios de inclusión son que estén adscritos como personal fijo a la Nómina de empleados. Cuadro N° 2. será elección de todos los empleados de la mencionada institución. es decir. lo que representa sesenta (60) empleados. y luego se aplicará el instrumento de recolección de datos que mide el Compromiso Organizacional y que estará 34 . Atendiendo el objetivo general planteado en este estudio. según los criterios antes mencionados y el cuadro N° 2. en concordancia no habrá técnica de muestreo.

previamente validado por sus autores. 10. 16.). 4. Distribución de los ítems del variable compromiso organizacional según componentes Componente Organizacional del Compromiso Ítems del Instrumento Componente Afectivo Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Meyer y Allen (ob. 9.) (Anexo C). 11 y 12 13. 17 y 18 35 . Instrumentos de Recolección de Datos Como se mencionó anteriormente.cit. El instrumento está conformado por dieciocho (18) reactivos (Anexo D) que en total representan los componentes del compromiso (afectivo. Cuadro N° 3. para los efectos de recaudar los datos necesarios para recopilar la información de la variable Compromiso Organizacional. el cual consta de un conjunto de reactivos positivos y negativos con alternativas de respuesta de escala tipo Lickert que consiste en un conjunto de ítems representados en afirmaciones o juicios determinados a medir la reacción de los sujetos a quienes les es aplicado el instrumento (Hernández et al ob.cit). 2.15. El cuadro siguiente muestra la distribución de los ítems según los componentes del compromiso. de continuidad y normativo) definidos por Meyer y Allen (ob. 1. 14. 3. 5 y 6 7.cit. se utilizará un cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (ob. 8.cit).

expertos en medición y estudio del compromiso organizacional y el cual ha sido implementado y revisado en numerosas investigaciones. a saber: Valores de confiabilidad de las dimensiones del Compromiso Organizacional 36 . los cuales arrojan índices altos de confiabilidad. En este sentido se revisaron los análisis de confiabilidad realizados en numerosas investigaciones entre ellas Navarro.Las opciones de respuestas posibles para cada reactivo son: Cuadro N° 4. se ilustra mediante el instrumento desarrollado por Meyer y Allen (ob. lo cual validó y confirmó que el instrumento mide de forma efectiva la variable compromiso organizacional. La confiabilidad por su parte es definida por Ruiz (2007) como “hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada ocasión.cit).cit. En el caso de la variable compromiso. García y Bustamante (2007) en las que dicho instrumento ha sido utilizado. bajo ciertas condiciones.). Distribución de las opciones de respuesta de la variable Compromiso Organizacional según componentes 1 2 3 3 5 TOTALMENTE EN DE TOTALMENTE EN INDECISO DESACUERDO ACUERDO DE ACUERDO DESACUERDO Fuente: Meyer y Allen (ob. deberían ser similares si volviéramos a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas”. Validez y Confiabilidad La validez hace referencia al grado en que un instrumento mide realmente la variable que se desea medir.

4918 . dado que el cuestionario de Compromiso laboral es una escala de Likert. se tomará en cuenta el comportamiento de la variable es decir. (2003). Después se hará la sumatoria. para ello según expone a Hernández y Colbs. las puntuaciones de la escala de Likert.7372 . se realizará la sumatoria por dimensión. por lo cual se puede aseverar que los componentes o dimensiones de esta variable tienen valores respetables de confiabilidad.7050 Fuente: Navarro. Por ello. Los coeficientes de confiabilidad pueden oscilar entre 0 y 1. Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos Técnica de Procesamiento Como técnica principal para el tratamiento de los resultados obtenidos. Una vez que se disponga de todos los puntajes de la muestra. se construirá una escala por rango y actitud (muy 37 . determinados por el índice Alpha de Cronbach. éstas se obtienen sumando los valores alcanzados respecto a cada afirmación. se efectuarán las siguientes acciones: En primer lugar. Para ello.Cuadro 4 Variable COMPROMISO ORGANIZACIONAL Dimensiones Compromiso afectivo Compromiso de continuidad Compromiso normativo Alpha . (2003). se denomina escala aditiva. mientras que un valor cercano a 0 representa un grado de confiabilidad bajo. en el que un valor cercano a 1 representa un grado alto de confiabilidad. García y Bustamante (2007) El promedio de los valores de alfa de las variables antes señaladas es de .6718 y de acuerdo a Hernández y colbs.

Afectivo. de Continuidad. desfavorable y muy desfavorable) para cada unas de las dimensiones o componentes de la variable Compromiso Organizacional. y Normativo. 38 . mediana. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. se obtendrán los resultados estadísticos. por dimensión. Más adelante se procederá a presentar los resultados donde se realizará la graficación de los mismos a fin de visualizar mejor el comportamiento de cada categoría. es decir. el puntaje mínimo y máximo y el rango potencial. Análisis de los datos Posteriormente. componente o dimensión del comportamiento general de la variable Compromiso Organizacional. la media. moda. favorable.favorable. desviación estándar.

(2007). Arias. Disponible en: http://www. Editorial Granica 2° edición 6° reimpresión. Ayensa. F.en conocimientos. Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por Competencias. Disponible en: http://www.unam. Argentina. Comportamiento Organizacional.pdf fecha de consulta 2011 diciembre 28. El compromiso personal hacia la organización y la intención de permanencia. M. htm fecha de consulta 2011 diciembre 29. (2000). Desarrollo del Talento Humano Basado en Competencias. antecedentes y consecuencias del compromiso organizativo[Documentos en línea]. Alles. J (2009)Definición.gestiopolis.us. Argentina.: articulo disponible . M. fecha de consulta 2012 enero 08 Alcántara y Longa (2008) La Competitividad de la Industria Turística Venezolana Disponible bajo una perspectiva internacional.Alabart. Buenos Aires. Y (2003) Diagnóstico de la Cultura Organizacional.es:8080/turismo/turismonet1/economia%20del%20turismo/turi smo%20zonal/america%20del%20sur/competitividad%20de%20la%20industr ia%20turistica%20venezolana.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/culorgyasmin. (2008). (2008).ejournal. Blanco. N y Alvarado. [Documentos en línea]. Buenos Aires. innovación y emprendedores: Universidad de La Rioja España. M Escala de actitud hacia el proceso de investigación 39 . Argentina. en: http://fama2. Cómo Entrevistar por Competencias. Elija al Mejor. [Documentos en línea]. Editorial Granica 2° edición.mx/rca/200/RCA20001. Editorial Granica 1° edición. Alles.pdf fecha de consulta 2011 diciembre 27. Buenos Aires. Alles. [Documentos en línea]. M.

358-367. [Documentos E (2000). Journal of applied psychology. M y Castro.A”.php?script=sci_arttext&pid=S131595182005000300011&lng=es&nrm=iso>.pdf.mdp.ar/1203/ Fecha de consulta Diciembre 2011. 81. Guasamucare F y Ollarves M(2010) “La cultura organizacional en la empresa Euro Falcón C. Desarrollo y Calidad: hacia un servicio sostenible. Análisis comparativo del Compromiso Organizacional manifestado por madres y mujeres sin hijos. D (2010). 2005. Disponible en: http://www. Spes Editorial. sep.3 [citado 09 Enero 2012]. Castellucci. Del administrador al Gerente Público.scielo. El pequeño Larousse Ilustrado 2002. Edición Actualizada. Blanco. P (2011). Octava Edición. [online]. no. T.org. Brown. Bogotá 2005. Pedro. L. (1996).Disponible:http://www. Disponible en la World Wide Web: <http://www.ve/scielo.joseacontreras. Tesis de Grado Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda”.11. vol.scielo. y Leigh.537-546. Revista de Ciencias Sociales. S. S.edu. Espitia. [Documento en línea]. Effort and Performance. Diccionario Sinónimos y Antónimos – Gramática y Ortografía. Disponible en: http://nulan.científico social.org.pdf fecha de consulta 2011 diciembre 26.bo/pdf/rap/v9n2/v9n2a2. [Documentos en línea]. ISSN 1315-9518. Bogotá Colombia. p. 40 .net/ServProfCarrGobFed/docume ntos/AdmGerPub. Turismo. A New Look at Psycological Climate and its Relationships to Job Involvement. en línea]. Cabrero.

unirioja. J y Fernández.um. 41 . R.eumed. Martín. su compromiso Disponible [Documentos en:tp://www2. Navarro. Lagomarsino. C.net/rev/cccss/07/jmct2. Disponible http://dialnet. Marquardt. satisfacción con el trabajo e intención de abandonar la organización: Análisis comparativo entre el profesorado universitario a tiempo parcial y a tiempo completo. Disponible en http://www. H.pdf[Consulta: 2012. Freedman. Empresarismo y Administración de pequeños Negocios. J (2010).htm [Consulta: 2011. [Documentos en línea].Guzmán. V (2008) Compromiso organizativo. Disponible http://redalyc. C. A.uy/ieem/Revista/200312/Revista%20IEEM%2020031203. (2000) Médicos en uruguayos: línea].es/servlet/articulo?codigo=2907380 fecha de consulta 2012 enero 08 Hernández. M Leonard.mx/redalyc/pdf/1471/147118212010. Enero 08]. [Documento en línea]. P.McGraw-Hiil Interamericana.uaemex. McGraw-Hill.com/econoboy_conde/docs/climaycomp fecha de consulta 2011 diciembre 17. & Hill.pdf fecha de consulta 2011 diciembre 27. Edit. Septiembre 15]. México. (2009) Action learning for development leaders and organizations. Metodología de la Investigación. organizacional. García volumen y I” Bustamante 2007 en “Clima línea]. P. Sallan. R. y Batista. Fernández. La necesidad de formación de Gerentes Públicos Municipales. y Compromiso en: en: [Documentos Disponible http://issuu.edu.. Organizacional. (2007). [Documento en línea]. Meyer K y Allen M (1991).

Disponiblce en: [Consulta http://www. F.mx/revistas/articulospdf/31-2. El Compromiso Organizacional y su Relación con el Esfuerzo Realizado por los Empleado en las Organizaciones de Servicio. [Consulta: 2011. A (2007) Compromiso Organizacional de los trabajadores de una Universidad Pública. Organization D. Ramírez.Pérez. Man (1987). Espíritu Emprendedor y modelos de negocios [Documentos en línea]. Disponible http://admon. Commitment [Documento and en the Organization: Disponible The en: línea]. R. Y (2008).uson. (1999). Comportamiento Organizacional.scribd. http://www.mx/ojs/index. Disponible en: http://es.org/pss/258513. Robbins.itc.com/canales/gerencial/articulos/69/comparticono.com/doc/3336034/Espiritu-Emprendedor fecha de consulta diciembre 27 (2011). Recio y Torres (2006).pe/pdf/id/v10n2/a06v10n2. Y SATISFACCIÓN LABORAL. Octava Edición. Disponible en: http://www.scielo. Revisted. 42 .php/panorama/article/viewArticle/1122907380 fecha de consulta 2012 enero 08 Pineda. Noviembre 01]. Quintero. [Documento en línea].pdf 2011. [Documentos en línea].org. (2003). [Documentos en línea]. Randall.gestiopolis.revistavertice.pdf fecha de consulta 2011 diciembre 26. Stephen P.htm fecha de consulta 2011 diciembre 28. Octubre 15]. Disponible en: http://www. Mexico. (2007) COMPORTAMIENTO [Documento ORGANIZACIONAL en línea].jstor. El desarrollo de una Cultura Organizacional de compartición del Conocimiento.

(2007). [Documentos en línea].pdf diciembre 29. Septiembre 11].Ruiz.htm consulta 2011 diciembre 27.com/articulos/archivos/Curso%20CII%20%20UC LA%20Art. El Compromiso Personal hacia la Organización y la intención de permanencia: en algunos línea]. Confiabilidad.uaemex.mx/pdf/292/29213210. (2007).com/canales8/ger/calidad-como-necesidad-en- empresas-de-turismo. [Consulta 2011.pdf. Disponible en: http://www. [Documentos en línea]. Noviembre 27]. C (2007).%20Confiabilidad. factores para su incremento.carlosruizbolivar. Velarde y Maldonado (2008).joseacontreras. M. en: fecha de [Documentos Disponible http://www. La Calidad. [Documento en línea]. fecha de consulta 2011 Urzúa. El papel del elemento humano en la organización del sector turístico.uaemex. Vázquez. Steers M (1977). Disponible http://redalyc. [Documentos línea]. El Compromiso en la Empresa Familiar Bajo una Óptica de Liderazgo Transformacional y Aprendizaje Organizacional. Relación Entre Dos Posibles Antecedentes del Desempeño de los Empleados: Desarrollo en Moral y Compromiso en: Organizacional. A.aedem- virtual. M. [Consulta 2011. un concepto que necesita ser implantado en las Empresas de Servicios Turísticos Nacionales [Documentos en línea]. Disponible en: http://www.net/rechum/CompromisoPersonal.mx/src/inicio/ArtPdfRed.htm fecha de consulta 2011 diciembre 29.gestiopolis.pdf. Urteaga. Valores Personales y Compromiso Organizacional. Disponible en: http://redalyc. R (2007). [Documentos en línea]. Disponible en: http://www. Disponible 43 .jsp?iCve=94403405 Vallejo.com/articulos/iedee/v13/133217. (2008).

C. José M.pdf 2011 diciembre 28. Cómo hacer y defender una Tesis. Editorial Texto. Véliz. A.en:http://mingaonline. Administración de Personal. A. fecha de consulta Villegas. Segunda Edición. C. Diecisiete Ediciones 2010.uach. Caracas: Ediciones Los Heraldos Negros. Venezuela.cl/pdf/gestur/n10/art03. 44 . Arnoldo. (1997).

ANEXOS ANEXO B SOLICITUD DEL CONSENTIMIENTO DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN COMO SUJETOS EN UNA INVESTIGACIÓN ACEPTACIÓN DE MI PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA EN EL PROYECTO DE INVESTIGACION: ___________________________________________________________ 45 .

NOMBRE Y ____________________________________________ LUGAR Y __________________________________________________ APELLIDO: FECHA: FIRMA 46 . Se me informó que:   En cualquier momento puedo desistir de participar y retirarme de la investigación. Esa información podrá ser ampliada una vez concluida mi participación.A CARGO DE: ___________________________________________________________ EN: ___________________________________________________________ Al firmar este consentimiento acepto participar de manera voluntaria en esta investigación. Se resguardará mi identidad como participante y se tomarán los recaudos necesarios para garantizar la confidencialidad de mis datos personales y de mi desempeño.  Se me brindará toda la información que sea posible sobre los procedimientos y propósitos de esta investigación antes de mi participación en ella.

Se solicita su opinión sincera al respecto. Después de leer cuidadosamente cada enunciado. 47 . marque con una X el número que corresponda a su opinión.ANEXO C CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL Importante: Sus respuestas son confidenciales y quedarán en anonimato A continuación encontrará una serie de enunciados con relación a su trabajo.

inclusive si lo quisiera. Esta organización significa personalmente mucho para mí. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización. porque tengo un 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 48 . Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. Hoy permanecer en esta organización. siento que no estaría bien dejar mi organización ahora. es la inseguridad que representan las alternativas disponibles No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo.1 2 TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DESACUERDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3 INDECISO 3 DE ACUERDO 5 TOTALMENTE DE ACUERDO Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización. Sería muy duro para mí dejar esta organización. 16 Esta organización merece mi lealtad 17 No abandonaría mi organización en estos momentos. Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. podría haber considerado trabajar en otro sitio. No me siento ligado emocionalmente a mi organización No me siento integrado plenamente en mi organización. 14 Aún si fuera por mi beneficio. como para pensar en salir de mi organización. es una cuestión tanto de necesidad como de deseo. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización. 15 Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora.

No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización. CA CA CA Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. No me siento ligado emocionalmente a mi organización 1 2 3 4 49 . 18 Estoy en deuda con la organización 5 1234 5 ANEXO D REACTIVOS DEL CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) Compromiso Afectivo CA Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización.sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella.

siento que no estaría bien dejar mi organización ahora. porque tengo un sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo.5 6 CA CA No me siento integrado plenamente en mi organización. inclusive si lo quisiera. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización. 15 CN Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora. 18 CN Estoy en deuda con la organización 50 . 7 8 9 Compromiso de Continuidad CC Hoy permanecer en esta organización. es una cuestión tanto de necesidad como de deseo. 16 CN Esta organización merece mi lealtad 17 CN No abandonaría mi organización en estos momentos. 10 CC 11 CC 12 CC 13 CN 14 CN Aún si fuera por mi beneficio. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización. como para pensar en salir de mi organización. es la inseguridad que representan las alternativas disponibles Compromiso Normativo No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo. CC Sería muy duro para mí dejar esta organización. podría haber considerado trabajar en otro sitio. CC Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. Esta organización significa personalmente mucho para mí.

51 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful