INTRODUCCIÓN

El reconocimiento de la importancia de desarrollar las habilidades interpersonales de los gerentes está estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. “La única manera en que podamos vencer a la competencia es con los empleados”, dice Eaton. (Citado en Robbins, Stephen P. (1999). En este sentido, a través de lo estudiado en el tema del Comportamiento Organizacional se ha llegado a entender que las habilidades técnicas son necesarias, pero insuficientes, para el éxito en la administración. En el lugar de trabajo de hoy, cada vez más competitivo y demandante, los gerentes no pueden tener éxito basándose únicamente en sus habilidades técnicas. Deben también tener buenas habilidades con los empleados potenciales para que desarrollen sus habilidades personales dentro de la organización. De allí, que dentro del Comportamiento Organizacional existe la actitud llamada Compromiso Organizacional, el cual se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así, como trabajador un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo específico de uno, mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización que le otorga el empleo a dicho trabajador. Es de mucha importancia mantener a todos los empleados informados de las decisiones y actos que hace la empresa, esto generará en ellos un sentido de pertenencia y colaboración que repercutirá en múltiples beneficios para los trabajadores y la organización. Además, siempre se debe mantener
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al tanto a los empleados acerca de los objetivos y metas de la compañía, y la forma más apropiada para conseguir los mejores resultados. Así mismo, los empleados se identifican con las ideas y objetivos de la organización y lucharán porque su esfuerzo colabore con el éxito de la misma. Con buena información, cada empleado logra comprender su papel dentro de la organización y se motivará para realizar mejor su trabajo para beneficio propio y de la organización. Cabe destacar, que hasta finales de la década de los ochenta los cursos en comportamiento humano y habilidades con los empleados de las organizaciones recibieron mínima atención en relación con los aspectos de la gestión, pero pasado el tiempo ha tomado mucha trascendencia la importancia que tiene el comportamiento humano en la determinación de la eficacia del empleado dentro de la organización. El reconocimiento del interés en desarrollar las habilidades interpersonales de los empleados está estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. Para el autor ……., toda organización integrante del contexto social

funciona en base a la coordinación del esfuerzo humano. Por ello, la efectividad en el funcionamiento no es otra cosa que el reflejo de la capacidad para administrar racionalmente los recursos humanos. Se puede decir por lo tanto, que los empleados de la organización deben tener como propósito fundamental desarrollar la eficiencia como requisito para el logro de objetivos, mediante la combinación del esfuerzo entre ellos mismos. Se

observa, sin embargo que muchas de estas iniciativas de los empleados no llegan a lograr resultados verdaderamente satisfactorios, debido

principalmente, a la ausencia de una búsqueda clara y orientadora en lo relativo al recurso humano de la organización y a un talento gerencial verdaderamente innovador por parte de las organizaciones.

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Adicionalmente, cabe destacar algunas otras limitaciones de tipo general del cual carecen muchos dirigentes, al estimar el recurso humano como el más corriente y el que tiene la menor cuota de participación en el logro de los objetivos finales de la organización. Casi puede decirse que existe una brecha de más de treinta años, entre las actitudes de estos dirigentes y el enfoque moderno de los empleados de nuestros días. Actualmente, en Venezuela se ha roto la relación ideal y conveniente entre patrono-empleado, debido a que existen leyes, reglamentos y decretos donde se da protección excesiva al trabajador como la inamovilidad laboral, la cual permite que el asalariado sienta demasiados derechos a la hora incumplir su desempeño en el trabajo, pensando en que pase lo que pase no será despedido. y es la manera de aprovecharse equivocadamente de la situación real que brinda nuestro sistema político, el cual debiera analizar para mejorar la situación y que exista un equilibrio en ambas partes, ya que trabajando mutuamente obtienen la eficiencia para el logro de los objetivos en la organización. Por todo lo antes expuesto la presente investigación tiene como objeto destacar la importancia del compromiso organizacional de los empleados con la gestión de la Corporación Falconiana de Turismo. Este estudio se dirige principalmente a quienes desempeñan una función en el mundo

organizacional, pretende proporcionar conceptos y aportes para mejorar y recrear una innovadora gestión pública en la prestación de servicio, además de comunicar distintas ideas o reportes, que permitan contar con el personal para que éste sienta que no está aislado y que hace parte importante del buen funcionamiento para alcanzar los objetivos. El desarrollo del anteproyecto se estructuró en cuatro capítulos, desglosados de la siguiente manera:
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Capítulo I: se presenta el Planteamiento del Problema donde surgen dos indicadores: El índice de rendimiento laboral el cual ha descendido y la

percepción de cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer en la organización; los Objetivos tanto el General que determinará el compromiso organizacional en los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo y los Específicos que analiza, describe e identifica el comportamiento organizacional, seguido de la Justificación donde se explican las soluciones que ofrecerá el desarrollo del presente trabajo. Finalmente se presenta el Alcance donde presentamos los beneficios que buscamos brindar con la presente investigación. Capítulo II: abarca el Marco Teórico el cual comprende el análisis de investigaciones previas relacionadas con la presente investigación junto una síntesis de los aportes de los mismos. Así mismo se incluyen también aspectos teóricos, conceptuales y legales relacionados, se explica la variable implicada en el estudio y se finaliza este capítulo con la operacionalización de la variable ya mencionada. Capítulo III: se refiere al Marco Metodológico que comprende el tipo de investigación según el diseño o estrategia y según el nivel de conocimiento. Asimismo, incluye las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los procedimientos del diseño. Capítulo IV: se refiere a los aspectos administrativos ………………

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CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema

Las organizaciones de hoy en día deben confrontar nuevos

retos,

demandados por los cambios ocasionados en las organizaciones modernas, tales como: la necesidad de continuo cambio, el autodesarrollo como principal responsabilidad del trabajador, la participación de todos los trabajadores para la eficiencia organizacional, el desarrollo de un paradigma de aprendizaje que supere la capacitación tradicional, y sobre todo los avances logrados en el aspecto académico, especialmente sobre la constatación de que se aprende más a través de la acción y la reflexión, Marquardt, M Leonard, H.; Freedman, A. & Hill, C. (2009) .

Asimismo es importante acotar que el cambio organizacional tiene que estar sustentado en el cambio individual, es decir, son las personas o empleados de una organización que a partir de su apertura al cambio pueden promover actitudes favorables hacia los objetivos organizacionales, tal como lo manifiestan Guillén y Guil (citado en Navarro, García y Bustamante 2007), el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciban a la organización. En este sentido, investigadores del comportamiento humano vienen profundizando en este tema, para conocer cuáles son los elementos o vínculos que compromete a las personas a mantenerse identificados o

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en ella se encuentra un factor muy importante. pues el compromiso de los trabajadores con su empresa. involucrarse en una cultura organizacional donde el compromiso debe ser el propulsor de modificaciones de conductas colectivas dentro de las organizaciones. valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal. Así el presente estudio se hace partícipe de esta preocupación. constituye una parte trascendente en la efectividad y desarrollo no sólo de la organización y sus empleados sino también de un país. en todos los niveles de la organización. En Venezuela existe un auge en las políticas dirigidas al desarrollo empresarial. y cuando una persona lo asume impulsa su propio crecimiento. el compromiso organizacional. que a la reorientación de las funciones y fines del aparato estatal (Martin. dejando de 6 . No obstante. para efecto de esta investigación. citado en Pineda 2007). Dentro de ese escenario de deficiencia. lo mismo se le ha utilizado para referirse al ajuste de procedimientos administrativos y a la simplificación de los mismos. Al revisar literatura relacionada con la cultura organizacional. emerge como política de gobierno la modernización de la administración pública. De acuerdo con Cabrero (2000). es decir. se tomará como objeto de estudio una organización del sector público. Sin embargo. la modernización implica más allá de nuevas directrices. se refiere a un conjunto de normas. el uso y abuso del término creó una diversidad de acepciones. tanto público como privado. conllevar un cambio de paradigma. las empresas del sector público son cuestionadas fuertemente por ser de administración pública y poseer carencia de eficacia. tal como se mencionó en los párrafos iniciales.involucrados a su organización (Dessler. que debe emerger desde el propio individuo. 2010).

en cambio. clima organizacional. Este autor toma como modelo tres fuentes del compromiso: características personales. 2008). mientras que el compromiso organizacional. entre las definiciones consultadas sobre compromiso organizacional. expresa que son vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una organización. el cual comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos dirigentes de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades. y Madorrán. mientras que Lagomarsino (2003). Sallan y Fernández (2008) quienes exponen que el compromiso organizacional es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización. cabe citar entre otros autores a Steers citado en Ayensa (2009) quien lo expone como la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. cit. 7 . sostienen que compromiso es un estado interno de la persona. Prosiguiendo con este autor. así pues. Igualmente Bayona. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. características del trabajo y experiencias en el trabajo.). es importante señalar otra definición igualmente relevante. Goñi. Tras definir algunas acepciones de compromiso organizacional de estos investigadores. mantiene el sentido del vínculo y la afectividad como característica básica. se cita finalmente la teoría base que sustenta esta investigación. Meyer y Allen citado en Guzmán. (citado por Pineda 2007 ob. agrega que las organizaciones pueden influir más fácilmente sobre las dos últimas fuentes. transformar la personalidad sería mucho más difícil y cuestionable desde un ángulo ético.lado todas las convenciones y conlleva una misión que es estimulante para todo su equipo de trabajo (Quintero.

sin obedecer a una planificación turística que considerara entre otros.). de continuidad o conveniencia (conciencia de la persona respecto a la inversión en tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la organización para encontrar otro empleo) y normativo (la creencia en la lealtad a la organización en correspondencia a ciertas prestaciones). las condiciones de la actividad turística no ha tenido gran relevancia como herramienta del desarrollo socio económico del país. siendo Falcón un estado prolífero de recursos naturales. los cuales han sido denominados polos turísticos vinculándose a demandas puntuales. De todo lo anterior. así lo sustenta las cifras encontradas de la Corporación de Turismo de Venezuela. la diversidad cultural de las localidades. surge el interés por realizar la presente investigación. puesto que dentro del panorama nacional según (Alcántara y Longa 2008). las ventajas competitivas y la participación de la comunidad. Sin embargo. no ha tenido la relevancia turística que merece. cuyo contexto de estudio se será la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). las necesidades y deseos de las corrientes turísticas. aún cuando ha sido considerada en los diferentes Planes de la Nación como una prioridad.Estos autores plantearon tres componentes del compromiso: Afectivo (lazos emocionales que las personas forjan con la organización al satisfacer sus necesidades y expectativas). la declaración de prioridad no ha estado acompañada por la definición de una visión. programas y planes de acciones organizacionales que sirvan de base para el desarrollo de una actividad turística sostenible. Desde el ámbito regional. la vocación de los destinos. las competencias del capital humano. la Isla de Margarita en el estado Nueva Esparta. la Gran Sabana en el estado Bolívar y el Archipiélago de Los Roques. estrategias. puesto que existen destinos turísticos de larga tradición como Mérida en el estado Mérida. (Alcántara y Longa ob. cit. 8 .

por lo cual. Para (Castellucci. a través de sus empleados internos (trabajadores de la corporación) como de sus visitantes externos (usuarios del turismo). siendo elemental y oportuno que la sociedad le otorgue más reconocimiento a la importancia de los empleados de este sector. que la problemática del turismo y la calidad en función de desarrollo requiere plantearse la gestión de la actividad en el contexto sociocultural actual. esta investigación estará dirigida a indagar qué tipo de compromiso organizacional prevalece en estos empleados. es una fuente generadora permanente de empleos y recursos y actualmente no hay reclutamiento de nuevo personal y se percibe un clima de incertidumbre en los empleados. 2010). además de analizar qué tan comprometido están los mismos con la gestión turística de su organización. donde los nuevos desafíos del entorno conllevan a un compromiso organizacional que debe estar presente en todo momento. Igualmente. fomentar las capacidades productivas de los empleados de CORFALTUR es parte del desarrollo empresarial necesario. Ahora bien. por consiguiente. puesto que las políticas públicas afectan y atañen a todos.De lo anterior se distingue la relevancia de mejorar la efectividad y eficiencia de este sector en el estado Falcón. si es que está por debajo del promedio. se convierte en tarea de todos propiciar respuestas inteligentes a las contingencias del desarrollo de un país. puesto que el estado Falcón es un sitio turístico por excelencia. porque cuenta con recursos naturales muy variados los cuales se pueden explotar razonablemente atendiendo desde luego los principios y cuidados ecológicos para seguir teniendo una fuente duradera de los mismos. ya que la buena comunicación es esencial para la eficacia de cualquier grupo u organización. En función de un modelo de desarrollo 9 . además de brindar una apropiada comunicación para favorecer la motivación al promover en los empleados lo que se debe hacer. añade esta autora. es que este organismo.

En concordancia con todo lo anterior. incluyendo todos y cada uno de los empleados de la Corporación. Por lo tanto. con la finalidad de afianzar la cultura del Turismo de la comunidad receptora del producto turístico del estado Falcón. indagar sobre qué tipo de compromiso organizacional.sustentable. para lo cual se tomará como base lo informado por José Luis Naranjo. el objetivo primordial será contribuir al desarrollo económico y social. se plantea una investigación sobre el compromiso de los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo. para ello se tomará como muestra los trabajadores del sector turístico. a través de Planes y Programas que permitan ampliar y fortalecer las actividades socio económicas y culturales. este estudio se encuentra enmarcado en la línea de investigación …………del programa Desarrollo Empresarial.) interviene en los empleados del sector público. para lo cual ya se están tomando acciones que permitan impulsar el compromiso de los prestadores de servicio turístico. cit. surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los componentes del Compromiso Organizacional que poseen los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo? ¿Cuál es el grado de importancia del compromiso organizacional para los empleados de Corporación Falconiana de Turismo?. atendiendo los componentes que mencionan Meyer y Allen (ob. En consecuencia. Por lo expuesto anteriormente. a través de una plena satisfacción del turista. la cual dentro de sus objetivos organizacionales está la de contribuir con la Formación y Capacitación del talento humano. con el inicio del Plan Estratégico de Desarrollo Turístico de Falcón 2011-2020. autoridad de Turismo de la Región. resulta sugestivo para los autores de esta investigación. ¿Qué tipo de compromiso prevalece en estos empleados? Para responder a tales interrogantes se plantean los siguientes objetivos: 10 .

Objetivos de la Investigación General. Describir el grado de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). Identificar el tipo de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. es decir prestadores y usuarios del servicio. donde los ofertantes y demandantes de servicios turísticos obtengan beneficios. 2. Específicos. su utilidad puede extenderse a la difusión de la información actual sobre la modernización organizacional en el marco de instituciones públicas. específicamente la importancia del compromiso de los empleados con la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). 11 . Analizar los componentes del compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. 1. en el que los servicios estén cada vez más cerca de las necesidades y preferencias tanto de los clientes internos como externos de la organización. 3. formando parte de ese redireccionamiento hacia las nuevas demandas y el manejo de la innovación al mercado turístico. Justificación de la Investigación Esta investigación tiene como finalidad ampliar algunos de los factores que pueden favorecer los objetivos organizacionales. mejorar o revisar las existentes. ofertantes de servicios para implementar nuevas acciones.

la motivación para la escogencia del tema surgió una vez que entrevistas informales se percibiera su vinculación con las líneas de investigación del programa Desarrollo Empresarial. la cual tiene como objetivo fomentar el desarrollo turístico a nivel regional. los investigadores precisaron que el sector turístico no sólo es un potencial de recursos económicos. sino también en el talento humano. donde el compromiso de los empleados con la organización encargada de promover el turismo. la investigación favorecerá el fomento de acciones destinados a promover y concientizar a las direcciones de las organizaciones sobre la importancia del talento humano y su impacto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. ya que CORFALTUR posee actividades productivas adecuadas a las realidades del entorno. el presente estudio tiene repercusión sobre la gestión pública. La relevancia social del trabajo investigativo consiste en un aporte investigativo y sensibilizar sobre la importancia de la participación de todos los empleados en los objetivos de la organización dado que las condiciones actuales del mercado turístico posee destinos cada vez más competitivos y turistas cada vez más exigentes. con 8 años de antigüedad. contribuyendo con puntuales aportes en el comportamiento organizacional. Además. adscrita a la Gobernación del estado Falcón. se configura un nuevo escenario de acción. Concretamente. en el cual es necesario invertir en infraestructuras. lo que representa una apreciable información que pudiese utilizarse de reflexión en la alta gerencia. sea garante de la misión y visión organizacional. para lo cual a las organizaciones del sector turístico corresponderá generar cambios e innovar y cuyas estrategias para prestar un servicio sostenible.Con el inicio del estudio. 12 . y del cumplimiento de los planes nacionales en materia de turismo para el desarrollo del país. Con respecto a la selección de la institución denominada CORFALTUR.

tomando en cuenta de los postulados de la teoría de base en la investigación. esta investigación busca hacer un llamado de atención a los directivos. Además. para lo cual se analizara cada uno de los componentes del compromiso organizacional descritos por de (Meyer y Allen citado por Pérez 2007) Para lograr los objetivos descritos se plantea un período de iniciación desde Mayo 2011 y culminación para Julio 2012. Alcance de la Investigación La presente investigación pretende determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. ubicada en …………………. específicamente CORFALTUR. y su generalización hacia otras organizaciones que presenten características similares a la muestra a utilizar en este estudio. La relevancia del estudio se centra en la necesidad de dar respuestas a la problemática planteada como lo es analizar los componentes del CORFALTUR lo cual compromiso organizacional de los empleados de facilitaría la implantación y desarrollo estratégico y por ende la consecución de objetivos y metas. para que dirijan la mirada al comportamiento humano como un recurso generador de no sólo al cambio de las estructuras organizacionales de las formas ortodoxas de producción. 13 .dependerán en gran medida del compromiso de los empleados con la misión de la organización donde pertenezcan. sino más bien integrándolo como una filosofía laboral para facilitar la gestión organizacional indistintamente del sector donde pertenezca. este estudio busca sensibilizar las organizaciones turísticas del sector público. Por último.

denominado “El Compromiso Organizacional y su Relación con el Esfuerzo Realizado por los Empleados en las Organizaciones de Servicio” analizan la correlación entre ambas variables. permite sustentar los razonamientos o argumentos expuestos en esta investigación y luego de su exposición se hará una síntesis de los aportes de los mismos a esta investigación. tal es el estudio de Recio y Torres (2006). se presentan en primer lugar los estudios encontrados a nivel internacional. sobre la variable de estudio compromiso laboral. algunos estudios encontrados. En este sentido. el compromiso de continuidad y el compromiso normativo. En su investigación experimental los autores citados analizan las tres dimensiones del compromiso organizacional. dimensiones compuestas por el compromiso afectivo. en orden cronológico. el cual determina en gran medida la permanencia en la organización. 14 . lo cual en virtud de su importancia y significación. quienes en su trabajo de investigación llevado en México. se reseñan a continuación.CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Posterior a una revisión bibliográfica. tanto en el ámbito internacional como nacional y regional.

En este orden. titulada “El Compromiso en la Empresa Familiar Bajo una Óptica de Liderazgo Transformacional y Aprendizaje Organizacional”.Así mismo analizan las dos dimensiones del esfuerzo en la organización. De esta manera. utilizando una muestra de 25 empleados bajo una metodología descriptiva de campo. la cual relaciona el liderazgo transformacional que deriva del apego del directivo dueño del negocio y el proceso de modelamiento de conductas observables positivas y su impacto en el nivel de compromiso en el trabajador de empresas familiares. se presenta la investigación en Bogotá. asimismo sus conclusiones aportan que hay una relación estadísticamente significativa entre el esfuerzo del trabajador y las dimensiones del compromiso organizacional. respectivas. Este estudio tiene como en común la variable de estudio con la presente investigación. Colombia llevada a cabo por Vallejo (2007). determinado por dos indicadores conductuales. con cada una de las dimensiones de la variable esfuerzo. se establecen las correlaciones entre cada una de las dimensiones de la variable compromiso organizacional. Se concluye la hipótesis planteada de una correlación positiva y estadísticamente significativa entre las variables compromiso organizacional y esfuerzo en el trabajo por parte de la muestra seleccionada para el estudio. puesto que analizan los tres componentes del compromiso organizacional. confirmándose en este caso la hipótesis nula que establece una no correlación positiva y significativa entre las dimensiones de la variable compromiso organizacional. dedicación al trabajo e Después del análisis desde sus dimensiones intensidad del trabajo. con excepción de la hipótesis de correlación entre las dimensiones compromiso afectivo e intensidad con la que se lleva a cabo un trabajo. el estudio concluye en la importancia del 15 .

cuyo principal aporte es la determinación del juicio moral del trabajador como posible predictor del compromiso organizacional y por lo tanto del desempeño. puesto que a través de conductas proactivas impulsadas desde la dirección puede impactar el nivel de compromiso en los empleados. La anterior investigación representa un interés para el presente trabajo. Paralelamente. y González en la ciudad de Aguascalientes. capacitación y promoción. considerándosele un factor importante a considerar en procesos de selección. son de relevancia para el desempeño del trabajador. La metodología cuantitativa detallada facilita información de gran utilidad para el presente trabajo. por la relevancia que le otorga a la variable Compromiso Organizacional dentro del esfuerzo implícito en el desempeño laboral y representa un apoyo tanto en el marco de la teoría. se cuenta con el estudio desarrollado por Urzúa. concluye que los factores que el compromiso organizacional y los factores que le determinan. a través del aprendizaje por imitación y observación.rol desempeñado por los líderes en el desarrollo de valores como el compromiso. México (2007). como en la metodología a seguir para su 16 . Esta investigación merece la atención puesto que está involucrada una variable interviniente en la asunción por parte de los trabajadores del compromiso organizacional. así como su desarrollo como medio para influenciar el compromiso organizacional. titulado “Relación entre dos posibles antecedentes del Desempeño de los Empleados: Desarrollo Moral y Compromiso Organizacional” trabajo en el que las variables desarrollo moral y compromiso organizacional fueron analizadas como predictores del desempeño. como lo es el liderazgo. Bajo el paradigma cuantitativo con un modelo descriptivo y una unidad de análisis de 54 trabajadores.

Velarde y Maldonado (2008). es el tomar en cuenta a los empleados. elementos ineludibles son la capacitación. la validación externa y la confiabilidad. la motivación y hacerlos partícipes de los objetivos organizacionales. y sus conclusiones permiten vislumbrar la influencia que tiene el compromiso organizacional con el desempeño laboral.A. Para establecer la confiabilidad y validación al estudio de caso. ubicada en Coro estado Falcón. el objetivo de esta investigación fue analizar la cultura organizacional en la empresa. Algunos de los elementos que salen a la luz derivados de éste análisis. comprometerse con ellos para que ellos puedan comprometerse con la organización. Debido a que este estudio es una investigación de tipo cualitativa. realizaron en México una investigación titulada “El papel del elemento humano en la organización del Sector turístico” cuyo objetivo fue hacer un análisis del papel que representa el elemento humano. Guasamucare y Ollarves (2010) realizaron un estudio titulado “La cultura organizacional en la empresa Euro Falcón C. La metodología cualitativa es el eje central de esta investigación. la observación y la entrevista fueron los principales instrumentos metodológicos utilizados para recolección de datos. se adoptaron las tácticas recomendadas por Yin citado por Velarde y Maldonado (ob.desarrollo. específicamente mediante un estudio de caso de tipo explicativo. su tipo de investigación fue descriptiva 17 . Se hace evidente la falta de compromiso que las organizaciones turísticas tienen con los trabajadores. entre otros. se enfatiza en la necesidad de concebir al elemento humano como un aspecto fundamental para el desarrollo eficiente de las organizaciones turísticas. sobre la validación del constructo. Del mismo modo. la validación interna. cit.). basado en la discusión teórica metodológica por medio de la cual se hace un análisis interpretativo de la percepción y experiencia de los actores sobre la realidad organizacional. Igualmente.

Bases Teóricas Las bases teóricas de la presente investigación están conformadas en primer lugar. genera un sentido de identidad. 2003). 18 . por los aportes de diversos autores en cuanto al compromiso organizacionaly en segundo lugar. pasando desde una visión de este recurso indispensable para el logro de objetivos y verles como partícipes del proceso de construcción. responsables y comprometidos con los fines de la organización. convergen en que para lograr alinear los objetivos del ser humano con los objetivos organizacionales es imprescindible pasar por el reconocimiento de los componentes implícitos en el comportamiento humano.no experimental y concluyeron que la cultura organizacional en la empresa es que los empleados son pocos innovadores. existe escaso trabajo en equipo y poco se busca la mejora continua. guarda relación con este estudio puesto que su objetivo estuvo dirigido a analizar la cultura organizacional. ya que toda esa gran base de conocimiento sería en beneficio de toda la organización (Ramírez. debido a que los procesos y procedimientos desarrollados para la compartición del conocimiento serán únicos a lo largo de toda la organización. el compromiso organizacional. lo que permite que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. lo que refiere un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización y que distingue a una organización de otras. Este último antecedente a pesar de no tener dentro de sus variables de estudio. Todas las investigaciones anteriormente expuestas. el sistema de la variable y su operacionalización.

las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo. sin embargo esta investigación consideró citar varias acepciones de estudiosos en el tema. por lo cual se referían otros que aluden y coinciden con la teoría expuesta. y algunos de ellos ya fueron abordados en el capítulo I. el compromiso es comprendido como la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar en un camino que se entrecruza con los intereses organizacionales (De Frutos. citado por Blanco y Castro 2011). Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos. El Compromiso organizacional se considera como una actitud hacia el trabajo que se desarrolla en el proceso de la socialización. y patrones de comportamiento dentro de la organización (Claure y Zavaleta. Ruiz y San Martin. la 19 .) Es decir. que a su vez es el mediador por el cual los empleados aprenden los valores.Compromiso Organizacional El compromiso organizacional es un término difícil de definir puesto que involucra elementos intrínsecos y extrínsecos. La visión es la imagen que se quiere tener en un futuro. En las organizaciones. . visión y misión que tiene la organización. pero ambos están interrelacionados. ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. Las actitudes no son las mismas que los valores. citado por Blanco y Castro ob. afecto y comportamiento. normas. Desde la perspectiva de estos autores se considera el compromiso como un mecanismo que favorece el desenvolvimiento de las personas con las líneas consistentes de actividad organizacional. Asimismo. cit. Ver las actitudes como la conjunción de tres componentes: cognición. a la gente o a los eventos. que para que se exista un compromiso organizacional los empleados deben compartir los valores.

2009) resaltan lo común de varias definiciones hechas por diferentes autores sobre el compromiso organizacional.misión es el “por qué existir”. de esta manera plantean que: • Es un estado psicológico. La socialización organizacional es el medio por el cual los miembros aprenden los valores culturales. afectiva. • Característica de las relaciones de los empleados con la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. normas. citados en Calderón. Modelo de Meyer y Allen Meyer y Allen (1997. 20 . y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. disfrutan de su permanencia en la organización. Significa también que el empleado se sienta identificado con los valores de la empresa. creencias y conductas que se requieren dentro de la organización (Senge. El Compromiso Organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas. citado por Alabart 2003). procurando ayudar al mundo de manera particular y los valores describen cómo la compañía desea la vida cotidiana. El componente afectivo: es el lazo emocional que las personas forjan con la organización. de permanencia y normativa. Meyer y Allen proponen que el compromiso organizacional tiene tres componentes. sintiendo orgullo de pertenecer a la organización y sintiéndose preocupado por la empresa cuando la misma tiene problemas (Meyer y Allen. refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas. • Tiene implicaciones para la decisión de continuar siendo miembros de la organización.

21 . como la antigüedad.) Añade este autor que refleja el apego emocional. Actitudes: La solidaridad: La preocupación por los problemas de la empresa y la preocupación de su trayectoria. responsabilidad e importancia en el trabajo. Fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización. Factores:    Fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización Disposición de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización. con respecto a los costos (financieros. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad. se habla de la inversión que hace el individuo con el pasar del tiempo. Es decir.ob. Componente de permanencia: señala el reconocimiento de la persona. cit. o el estatus que tenga la empresa. la identificación e implicación con la organización y consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa. así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas. se incrementa su apego con la empresa. físicos. En otras palabras hace referencia a los costos que representaría el abandonar la organización. psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo. el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo. la unión afectiva. si decidiera renunciar a la organización. Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que experimentan mayor autonomía. asistencia al trabajo y desempeño de los trabajadores. dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo.

y puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar. Consiste en la experimentación por parte del trabajador. ob. • Número de hijos. ha de ser positivo. Las variables personales son costes añadidos al abandono de la organización: •Estado Civil. mantiene un nivel bajo laboral dentro de la organización. Se trata de un sentimiento de lealtad con la organización. El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensión tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente situacional. El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante: diversos vinculados con la socialización y la percepción de relaciones desequilibradas al procesos de condicionamiento y moldeamiento experimentados por el trabajador tanto en 22 . El Componente normativo: Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). limitándose estrictamente hacer lo necesario para seguir dentro de la empresa (Meyer y Allen. Este trabajador será incondicional. Igualmente señalan los autores que el Compromiso de permanencia a menudo es llamado de Continuidad.entonces el empleado espera que su inversión sea retribuida.). de un fuerte sentimiento de permanencia por la sensación de deuda creada con ella. • Estado del mercado laboral. revela el apego de carácter material que el trabajador tiene con la empresa. • Nivel educativo: Capacitación.cit. • Edad o tiempo trabajado en la organización. La suma de recompensa procedente del trabajo a menos costes asociados al mismo. aunque a lo mejor no con el entusiasmo y energía del trabajador con alto compromiso afectivo. El empleado con un alto compromiso de permanencia.

continuar manteniendo los nexos con la organización. cit.). Secuencia Compromiso 23 . Además. errores.). De hecho. En contrapartida. la búsqueda de empleo presentaría relaciones negativas con el compromiso.cit). ob. entre otros). Brown y Leigh (citado por Arias ob. de alguna manera como pago. selección. representado aquí por el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo (según la percepción de los propios respondientes). encontraron la siguiente continuidad: Figura N° 1. En el primer punto se esperaría una intención de permanencia. ob. Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización. Entonces el compromiso normativo es emocional porque el empleado siente la obligación de no dejar la organización por estar en “deuda” con la misma (Meyer y Allen. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución. como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el empleado. capacitación. (Meyer y Allen. en una investigación efectuada entre vendedores de dos empresas en Estados Unidos. quizá por recibir ciertas prestaciones. se crea un sentido de reciprocidad con la organización. por ejemplo cuando la institución cubre el costo de la capacitación. la rotación de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento. accidentes. es decir. Como es sabido. conforme se incrementa el compromiso es de esperarse un mayor esfuerzo.el plano familiar como cultural. Algunas consecuencias del Compromiso Personal para la Organización Es posible pensar que el compromiso organizacional acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. cit.

ya que ésta actúa para controlar el comportamiento individual de diversas maneras. 2008). éstos muestran sus frustraciones y satisfacción. Cuando la comunicación tiene lugar dentro del grupo de empleados.) Importancia del Compromiso Organizacional: El grado de compromiso del empleado con la empresa donde trabaja se ha convertido en uno de los fenómenos más estudiados en los últimos años. Una de las razones de tal interés es que los gerentes y directivos han comenzado a darse cuenta de que para lograr ventajas competitivas en una economía global es indispensable contar con recursos humanos identificados con los objetivos de la empresa. cit. por ende. falta de adaptabilidad (Randall. así como rechazo a las innovaciones y. un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a la transformación en la misma.Clima organizacional Compromiso con el trabajo Desempeño Fuente: (Brown y Leigh citado por Arias ob. citado por Arias ob. Además de ser una de las alternativas más eficaces para la consecución de las metas organizacionales. por lo tanto la comunicación proporciona un alivio a la 24 . en el lado negativo. Es importante resaltar que dentro del compromiso organizacional de los empleados debe funcionar la comunicación.) Ahora bien. la importancia del compromiso organizacional radica en su capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organización (Urteaga. cit.

la dimensión vertical puede ser dividida además en dirección ascendente que es cuando la comunicación fluye hacia un nivel superior en la organización o descendente es cuando la comunicación fluye de un nivel de la organización a un nivel más bajo. La lealtad. El análisis del compromiso servirá para alcanzar los siguientes objetivos:       La identificación con los objetivos organizacionales..). El aumento del desempeño laboral. La función final que la comunicación desarrolla es proporcionar la información que los individuos y grupos de empleados necesiten para tomar decisiones al transmitir la información para identificar y evaluar las opciones alternativas. La gestión del compromiso. (Urteaga. La vinculación de los trabajadores. El compromiso con la organización es uno de los mejores predictores del desempeño y de la contribución del capital humano en la empresa. La disminución del absentismo laboral. Cabe destacar que la dirección de la comunicación puede fluir vertical u horizontalmente. Sector Turístico Calidad de Servicio y el Compromiso Organizacional: 25 . ob. La baja rotación y menos atraso.expresión emocional de los sentimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales.cit.Beneficios: Según investigación realizada por la Universidad de Pontificia en Madrid (2009) la gestión del compromiso busca una fórmula mediante la cual el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organización e integrarse en la empresa.

las organizaciones son entidades sociales.Sector …. y no así someter las necesidades del turista a la estructura de la organización. un cambio en la forma de ver el trabajo que se realiza. debe existir un efecto en cadena en toda la organización. para que así pueda aplicar una estrategia de cambio que se ajuste a las características de la organización. que es fundamental. responde al mejoramiento continuo de la imagen y afianzamiento empresarial. las empresas de servicios turísticos deben buscar el cambio como inicio para la implantación de una nueva forma de trabajo. busca como objetivo la satisfacción del cliente y la mejora continua de los servicios y productos que se brindan al cliente. en empresas de servicios turísticos responde a la satisfacción plena de los usuarios en términos de atención. bienestar. (Vázquez. según refiere este autor. Para lograr lo mencionado anteriormente. la calidad se inicia con un cambio de actitud. es 26 . es decir. El compromiso debe ser parte de la cultura organizacional. La calidad como concepto. por lo cual es importante que todo gerente estudie su comportamiento y las causales de éste. seguridad y. Calidad de servicio El concepto de calidad. aunque no se le da la importancia debida por parte de los gerentes nacionales. Este cambio debe iniciarse. El concepto de calidad total. están compuestas por personas. En el sector turístico es importante que la empresa esté estructurada de acuerdo con las necesidades del turista. calidad de servicio. 2007). el trabajo con calidad. con el compromiso y cambio de actitud desde la Alta dirección hasta sus empleados. a su vez. como herramienta de gestión administrativa.

) en el Artículo 110 refiere: DECRETO CON RANGO. así como sus contribuciones y relación a la misma. VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DE TURISMO Capítulo I Disposiciones Generales Del objeto Artículo 1º. Y BASES LEGALES QUE SUSTENTAN EL SECTOR TURISMO EN VENEZUELA Y FALCON PARA PODER DESTACAR ESA ORGANIZACIÓN. se presta a una evaluación de su calidad bastante compleja y cuyos criterios son en determinadas situaciones difíciles de establecer. la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999. por ser intangible. El presente Decreto con Rango. organizar y regular la actividad turística. puesto que cada turista tiene una percepción diferente. es decir sin importar la actividad que cada una desempeña. la organización y funcionamiento del Sistema Turístico Nacional. en concordancia con lo establecido en los numerales 2 y 4 del artículo 1º de la Ley que Autoriza al Presidente de la República para Dictar Decretos con Rango.aplicable de igual manera para empresas de servicio como industriales. Bases Legales A continuación se expone el marco jurídico que delimita la investigación.. FALTA SUSTENTAR EN CUANTO A CORFALTUR. como factor estratégico de diversificación socioeconómica y desarrollo sustentable y sostenible del país. mediante la creación de normas que 27 . Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo tiene por objeto promover. Valor y Fuerza de Ley en las materias que se Delegan. en Consejo de Ministros. iniciando en sentido formal con la atribución que le confiere el numeral 8 del artículo 236 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. por lo cual organizaciones turísticas deberán considerar de manera muy seria los segmentos turísticos a los que cumplan sus características y requerimientos de la calidad total que incrementa la búsqueda de eficiencia. El servicio turístico. En este sentido.

solidaridad. el cual tiene gran potencialidad de recursos para generar un ambiente sugestivo al disfrute de la actividad turística. equidad. participación y protagonismo de las comunidades. El artículo anterior suscribe el compromiso del estado con el fomento. en todo el territorio nacional. las actividades con fines turísticos de los sectores públicos y privados. logrando así una actividad turística basada en los principios de justicia social. donde resulta esencial la participación de los órganos competentes tanto públicos como privadas. el articulo 2. el desarrollo y la destinación de recursos a la generación nuevas estrategias que impulsen el turismo en Venezuela. instituciones privadas y mixtas de esta actividad. desarrollar e impulsar la actividad turística. 28 . estableciendo los mecanismos de concertación. cooperación.garanticen la orientación. La actividad turística estará sometida a las disposiciones de este Decreto con Rango. Del mismo modo. De la declaratoria de utilidad pública Artículo 2º. desarrollo. Quedan sometidas a las disposiciones de este Decreto con Rango. protección del ambiente y productividad. coordinación y control de la actividad. El Estado fomentará y garantizará la identificación. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. orientados al desarrollo. dirigidas a fomentar. tal es el caso del estado Falcón. no discriminación. fomento. reconocimiento y valoración de la cultura local en sus diversas manifestaciones. hace declaratoria que es del interés público el mejoramiento de aquellas localidades beneficiarias del sector turismo. Ámbito de aplicación Artículo 3º. las cuales tienen carácter de orden público. La actividad turística se declara de utilidad pública y de interés general y deberá estar orientada al mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades receptoras. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. asistencia y solidaridad de los órganos y entes de la Administración Pública. cuyo objetivo no solo radica en el impulso de la actividad turística sino también de la protección del ambiente y sus recursos naturales.

Los diferentes órganos y entes de la Administración Pública. instituciones y personas.fortaleciendo así la identidad nacional. se considera potencialmente turístico. formalmente inscritos en el Registro Turístico Nacional (RTN). promoción y comercialización dentro y fuera del territorio nacional. 4. ambientales y culturales. por sus atributos naturales. Los turistas o usuarios turísticos que utilicen el patrimonio turístico o adquieran bienes y servicios suministrados por los prestadores de servicios turísticos. De los principios Artículo 5º. Del sistema turístico nacional Artículo 6º. Las comunidades organizadas. Asimismo. 2. susceptible para el desarrollo de la actividad turística. como soporte del desarrollo turístico sostenible y sustentable. 5. las formas asociativas de promoción y desarrollo turístico. conformado por: 1. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo el territorio de la República Bolivariana de Venezuela. el Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo. que en virtud de sus atribuciones participen en el desarrollo turístico del país. El Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo y los órganos o entes de la Administración Pública Nacional. Potencialidad turística del país Artículo 4º. se entiende por sistema turístico nacional el conjunto de sectores. en el ámbito de sus competencias. Los prestadores de servicios turísticos y sus asociaciones. físicos. fomentando la corresponsabilidad y contraloría social. coordinación e información interinstitucional. y las que se crearen con igual. consejos comunales y demás formas de participación popular para el ejercicio de la ciudadanía. 3. y especialmente a las comunidades organizadas. similar o conexa finalidad. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. Estadal y Municipal. apoyará a los diferentes órganos y entes de la Administración Pública. con tratamiento integral en su planificación. en su totalidad. Las instituciones de educación en el área turística inscritas en el ministerio competente. sociales. quienes relacionados entre sí contribuyen al desarrollo sustentable y sostenible de la actividad turística. que por su patrimonio natural y 29 . bajo los principios de cooperación. A los efectos de este Decreto con Rango. el cual debe estar orientado al beneficio de las comunidades. A los efectos de este Decreto con Rango. apoyarán al Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo en el ejercicio de sus atribuciones.

“es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse” (p. 75).cultural. que orienten la eficiencia de este sector. La ley determinará los modos y medios para dar cumplimiento a esta garantía. comercialización entre otros. organización laboral. social y político del país. Tal es el caso de la presente investigación que dentro de sus objetivos está implícito el compromiso organizacional. servicios. El Estado garantizará el cumplimiento de los principios éticos y legales que deben regir las actividades de investigación científica. Por lo tanto. que el Estado declara de interés público todo lo concerniente al conocimiento. la innovación y sus aplicaciones y los servicios de información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo económico. el Estado destinará recursos suficientes y creará el sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. el conocimiento. Sistema de Variables y su Operacionalización: Una variable según Hernández. garantizando el derecho de preferencia a las comunidades autóctonas para el aprovechamiento turístico de los recursos contenidos en su hábitat y tierras colectivas. tienen significación turística. procesos. social y político del país. un sistema de variables es un esquema representativo de la(s) variable(s) en estudio. Fernández y Baptista (2003). El sector privado deberá aportar recursos para los mismos. la innovación y aportes para el progreso económico. humanística y tecnológica. es decir. con el fin de satisfacer las necesidades de nuevos productos. Para el fomento y desarrollo de esas actividades. la tecnología. Los artículos anteriores conforman en su mayoría de manera explícita puntuablemente las conceptualizaciones jurídicas las actividades del sector turismo y cada uno de los actores involucrados en el desarrollo del mismo. Estado reconocerá el interés público de la ciencia. así como para la seguridad y soberanía nacional. en el que se expresa de manera clara la forma que será entendida dicha variable(s) para efectos del estudio que se realiza. así como la manera que operacionalmente describirá su deber ser con base en los indicadores observables que reflejarán los cambios medibles 30 .

expresan que es un estado psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización. Definición Conceptual: Definición Operacional: la tendencia conductual específica que se manifiesta por la expresión escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a través de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos.esperados. Cuadro N° 1 . ( Blanco. la variable de esta investigación es: Compromiso Organizacional según Meyer y Allen (1991). 2005). Operacionalización de variables Objetivo General Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems 31 . En este sentido.

10.14.1 2 13.4. 1.cit) Dada por la expresión escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a través de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos.2.17. Compromiso Organizacional psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización Meyer y Allen(ob.16 .3. Componente Afectivo Disposición de los trabajadores a involucrarse con la Organización Identificación con la OrganizaciónEs el deseo del trabajador de permanecer en la institución porque ha creado lazos emocionales con la misma Necesidad del trabajador de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo.9.18 Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Reyes y Santiago (2011) CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 32 .11.6 8.5.Estado Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR).15. dinero y Esfuerzo en ella.

en un tiempo único con el propósito de describir la variable compromiso organizacional y analizar su incidencia en un momento determinado. (Hernández.cit p. que para fines de la presente investigación deriva en determinar el compromiso de los empleados en CORFALTUR y describir cada uno de los componentes que integran el compromiso organizacional según la teoría base de la investigación. Asimismo se configura como una investigación de campo de tipo descriptivo en cuanto a éste se tiene que “es el trabajo de investigación cuyo propósito es la descripción de la variable estudiada” . ob. Adicionalmente se caracteriza por ser de tipo transeccional puesto que se recolectan datos en un solo momento.cit. De este modo y bajo la línea de investigación señalada se recolectara la información directamente de la población de estudio a través de la aplicación del instrumento que mida la variable establecida.189). (Hernández. de este modo en este estudio los autores no manipularan la variable compromiso organizacional. 33 . Hernández (op.Naturaleza de la Investigación El presente trabajo refiere una naturaleza con paradigma de tipo cuantitativa por destacar datos. obteniendo ponderaciones y generalizaciones de los resultados que se encuentren sobre el objeto de estudio. 2007).cit). en base a un instrumento aplicado en la recolección de datos.) “es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente la variable” (p. De igual forma es un trabajo no experimental que según (Hernández .13). es decir en el momento de recolección de datos. que funcionaran como medidas de apreciación específicas sobre las variables expuestas.op .

así según Hernández et al (2007) es “el total de individuos o elementos a quienes se refiere la investigación. para la realización de la Investigación. la elección de la muestra será la totalidad de empleados. Es este sentido se esquematiza la población correspondiente a los empleados de CORFALTUR y cuyos criterios de inclusión son que estén adscritos como personal fijo a la Nómina de empleados. Entretanto. Cuadro N° 2.269). Relación de Empleados de Corfaltur Procedimiento y Técnica de Recolección de Datos. según los criterios antes mencionados y el cuadro N° 2. (Anexo A). la muestra para esta investigación. y partiendo de los objetivos de la investigación. posteriormente se le informará a los empleados sobre las generalidades de la investigación para proceder al llenado del consentimiento Informado (Anexo B). población es igual a la muestra. que estén presentes en el momento de aplicación del instrumento y acepten de manera voluntaria participar en la investigación los cuales comprenden para esta investigación una cantidad de sesenta (60) empleados. es decir. y luego se aplicará el instrumento de recolección de datos que mide el Compromiso Organizacional y que estará 34 . es decir. Por lo tanto. y la debida aplicación del cuestionario. todos los elementos que vamos a estudiar por ello” (p. lo que representa sesenta (60) empleados. Atendiendo el objetivo general planteado en este estudio. en primer lugar se inició con la solicitud de colaboración por parte de la institución mencionada.Población y Muestra La población es el todo que componen un aglomerado de unidades. será elección de todos los empleados de la mencionada institución. en concordancia no habrá técnica de muestreo.

17 y 18 35 .cit).previamente validado por sus autores. 4. El cuadro siguiente muestra la distribución de los ítems según los componentes del compromiso. el cual consta de un conjunto de reactivos positivos y negativos con alternativas de respuesta de escala tipo Lickert que consiste en un conjunto de ítems representados en afirmaciones o juicios determinados a medir la reacción de los sujetos a quienes les es aplicado el instrumento (Hernández et al ob. El instrumento está conformado por dieciocho (18) reactivos (Anexo D) que en total representan los componentes del compromiso (afectivo. 8.15. 14. Instrumentos de Recolección de Datos Como se mencionó anteriormente.) (Anexo C). Distribución de los ítems del variable compromiso organizacional según componentes Componente Organizacional del Compromiso Ítems del Instrumento Componente Afectivo Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Meyer y Allen (ob. 9. 5 y 6 7.cit.cit. 2. Cuadro N° 3.). se utilizará un cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (ob. 16. 11 y 12 13.cit). para los efectos de recaudar los datos necesarios para recopilar la información de la variable Compromiso Organizacional. 3. 1. 10. de continuidad y normativo) definidos por Meyer y Allen (ob.

expertos en medición y estudio del compromiso organizacional y el cual ha sido implementado y revisado en numerosas investigaciones. García y Bustamante (2007) en las que dicho instrumento ha sido utilizado. Distribución de las opciones de respuesta de la variable Compromiso Organizacional según componentes 1 2 3 3 5 TOTALMENTE EN DE TOTALMENTE EN INDECISO DESACUERDO ACUERDO DE ACUERDO DESACUERDO Fuente: Meyer y Allen (ob. los cuales arrojan índices altos de confiabilidad. a saber: Valores de confiabilidad de las dimensiones del Compromiso Organizacional 36 .Las opciones de respuestas posibles para cada reactivo son: Cuadro N° 4.cit. En el caso de la variable compromiso. se ilustra mediante el instrumento desarrollado por Meyer y Allen (ob.). En este sentido se revisaron los análisis de confiabilidad realizados en numerosas investigaciones entre ellas Navarro.cit). deberían ser similares si volviéramos a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas”. bajo ciertas condiciones. La confiabilidad por su parte es definida por Ruiz (2007) como “hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada ocasión. Validez y Confiabilidad La validez hace referencia al grado en que un instrumento mide realmente la variable que se desea medir. lo cual validó y confirmó que el instrumento mide de forma efectiva la variable compromiso organizacional.

mientras que un valor cercano a 0 representa un grado de confiabilidad bajo.7050 Fuente: Navarro. por lo cual se puede aseverar que los componentes o dimensiones de esta variable tienen valores respetables de confiabilidad. se efectuarán las siguientes acciones: En primer lugar. en el que un valor cercano a 1 representa un grado alto de confiabilidad. (2003). Una vez que se disponga de todos los puntajes de la muestra. para ello según expone a Hernández y Colbs. Después se hará la sumatoria. dado que el cuestionario de Compromiso laboral es una escala de Likert. García y Bustamante (2007) El promedio de los valores de alfa de las variables antes señaladas es de . se construirá una escala por rango y actitud (muy 37 .Cuadro 4 Variable COMPROMISO ORGANIZACIONAL Dimensiones Compromiso afectivo Compromiso de continuidad Compromiso normativo Alpha . éstas se obtienen sumando los valores alcanzados respecto a cada afirmación. se realizará la sumatoria por dimensión.7372 . determinados por el índice Alpha de Cronbach. se denomina escala aditiva. Los coeficientes de confiabilidad pueden oscilar entre 0 y 1.4918 . (2003). las puntuaciones de la escala de Likert.6718 y de acuerdo a Hernández y colbs. Para ello. Por ello. se tomará en cuenta el comportamiento de la variable es decir. Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos Técnica de Procesamiento Como técnica principal para el tratamiento de los resultados obtenidos.

Afectivo. y Normativo. es decir. desviación estándar. Más adelante se procederá a presentar los resultados donde se realizará la graficación de los mismos a fin de visualizar mejor el comportamiento de cada categoría. mediana. por dimensión. Análisis de los datos Posteriormente. de Continuidad. componente o dimensión del comportamiento general de la variable Compromiso Organizacional. 38 . moda. la media. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.favorable. desfavorable y muy desfavorable) para cada unas de las dimensiones o componentes de la variable Compromiso Organizacional. el puntaje mínimo y máximo y el rango potencial. favorable. se obtendrán los resultados estadísticos.

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ANEXOS ANEXO B SOLICITUD DEL CONSENTIMIENTO DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN COMO SUJETOS EN UNA INVESTIGACIÓN ACEPTACIÓN DE MI PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA EN EL PROYECTO DE INVESTIGACION: ___________________________________________________________ 45 .

NOMBRE Y ____________________________________________ LUGAR Y __________________________________________________ APELLIDO: FECHA: FIRMA 46 .  Se me brindará toda la información que sea posible sobre los procedimientos y propósitos de esta investigación antes de mi participación en ella. Esa información podrá ser ampliada una vez concluida mi participación.A CARGO DE: ___________________________________________________________ EN: ___________________________________________________________ Al firmar este consentimiento acepto participar de manera voluntaria en esta investigación. Se resguardará mi identidad como participante y se tomarán los recaudos necesarios para garantizar la confidencialidad de mis datos personales y de mi desempeño. Se me informó que:   En cualquier momento puedo desistir de participar y retirarme de la investigación.

Después de leer cuidadosamente cada enunciado.ANEXO C CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL Importante: Sus respuestas son confidenciales y quedarán en anonimato A continuación encontrará una serie de enunciados con relación a su trabajo. 47 . Se solicita su opinión sincera al respecto. marque con una X el número que corresponda a su opinión.

Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo. como para pensar en salir de mi organización. Hoy permanecer en esta organización. 14 Aún si fuera por mi beneficio.1 2 TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DESACUERDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3 INDECISO 3 DE ACUERDO 5 TOTALMENTE DE ACUERDO Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización. es una cuestión tanto de necesidad como de deseo. No me siento ligado emocionalmente a mi organización No me siento integrado plenamente en mi organización. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización. 16 Esta organización merece mi lealtad 17 No abandonaría mi organización en estos momentos. inclusive si lo quisiera. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización. Esta organización significa personalmente mucho para mí. porque tengo un 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 48 . podría haber considerado trabajar en otro sitio. Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización. Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. 15 Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora. siento que no estaría bien dejar mi organización ahora. Sería muy duro para mí dejar esta organización. es la inseguridad que representan las alternativas disponibles No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo.

No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización.sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella. CA CA CA Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. 18 Estoy en deuda con la organización 5 1234 5 ANEXO D REACTIVOS DEL CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) Compromiso Afectivo CA Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización. No me siento ligado emocionalmente a mi organización 1 2 3 4 49 .

porque tengo un sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella. 16 CN Esta organización merece mi lealtad 17 CN No abandonaría mi organización en estos momentos. 7 8 9 Compromiso de Continuidad CC Hoy permanecer en esta organización. siento que no estaría bien dejar mi organización ahora. 18 CN Estoy en deuda con la organización 50 . podría haber considerado trabajar en otro sitio. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo. 15 CN Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora. inclusive si lo quisiera. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización. CC Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. CC Sería muy duro para mí dejar esta organización. es la inseguridad que representan las alternativas disponibles Compromiso Normativo No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo. Esta organización significa personalmente mucho para mí. como para pensar en salir de mi organización. es una cuestión tanto de necesidad como de deseo. 10 CC 11 CC 12 CC 13 CN 14 CN Aún si fuera por mi beneficio. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización.5 6 CA CA No me siento integrado plenamente en mi organización.

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