INTRODUCCIÓN

El reconocimiento de la importancia de desarrollar las habilidades interpersonales de los gerentes está estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. “La única manera en que podamos vencer a la competencia es con los empleados”, dice Eaton. (Citado en Robbins, Stephen P. (1999). En este sentido, a través de lo estudiado en el tema del Comportamiento Organizacional se ha llegado a entender que las habilidades técnicas son necesarias, pero insuficientes, para el éxito en la administración. En el lugar de trabajo de hoy, cada vez más competitivo y demandante, los gerentes no pueden tener éxito basándose únicamente en sus habilidades técnicas. Deben también tener buenas habilidades con los empleados potenciales para que desarrollen sus habilidades personales dentro de la organización. De allí, que dentro del Comportamiento Organizacional existe la actitud llamada Compromiso Organizacional, el cual se define como un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas, y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Así, como trabajador un alto compromiso con el trabajo significa identificarse con el trabajo específico de uno, mientras que un alto compromiso organizacional significa identificarse con la organización que le otorga el empleo a dicho trabajador. Es de mucha importancia mantener a todos los empleados informados de las decisiones y actos que hace la empresa, esto generará en ellos un sentido de pertenencia y colaboración que repercutirá en múltiples beneficios para los trabajadores y la organización. Además, siempre se debe mantener
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al tanto a los empleados acerca de los objetivos y metas de la compañía, y la forma más apropiada para conseguir los mejores resultados. Así mismo, los empleados se identifican con las ideas y objetivos de la organización y lucharán porque su esfuerzo colabore con el éxito de la misma. Con buena información, cada empleado logra comprender su papel dentro de la organización y se motivará para realizar mejor su trabajo para beneficio propio y de la organización. Cabe destacar, que hasta finales de la década de los ochenta los cursos en comportamiento humano y habilidades con los empleados de las organizaciones recibieron mínima atención en relación con los aspectos de la gestión, pero pasado el tiempo ha tomado mucha trascendencia la importancia que tiene el comportamiento humano en la determinación de la eficacia del empleado dentro de la organización. El reconocimiento del interés en desarrollar las habilidades interpersonales de los empleados está estrechamente ligado con la necesidad que tienen las organizaciones de conseguir y mantener empleados de alto rendimiento. Para el autor ……., toda organización integrante del contexto social

funciona en base a la coordinación del esfuerzo humano. Por ello, la efectividad en el funcionamiento no es otra cosa que el reflejo de la capacidad para administrar racionalmente los recursos humanos. Se puede decir por lo tanto, que los empleados de la organización deben tener como propósito fundamental desarrollar la eficiencia como requisito para el logro de objetivos, mediante la combinación del esfuerzo entre ellos mismos. Se

observa, sin embargo que muchas de estas iniciativas de los empleados no llegan a lograr resultados verdaderamente satisfactorios, debido

principalmente, a la ausencia de una búsqueda clara y orientadora en lo relativo al recurso humano de la organización y a un talento gerencial verdaderamente innovador por parte de las organizaciones.

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Adicionalmente, cabe destacar algunas otras limitaciones de tipo general del cual carecen muchos dirigentes, al estimar el recurso humano como el más corriente y el que tiene la menor cuota de participación en el logro de los objetivos finales de la organización. Casi puede decirse que existe una brecha de más de treinta años, entre las actitudes de estos dirigentes y el enfoque moderno de los empleados de nuestros días. Actualmente, en Venezuela se ha roto la relación ideal y conveniente entre patrono-empleado, debido a que existen leyes, reglamentos y decretos donde se da protección excesiva al trabajador como la inamovilidad laboral, la cual permite que el asalariado sienta demasiados derechos a la hora incumplir su desempeño en el trabajo, pensando en que pase lo que pase no será despedido. y es la manera de aprovecharse equivocadamente de la situación real que brinda nuestro sistema político, el cual debiera analizar para mejorar la situación y que exista un equilibrio en ambas partes, ya que trabajando mutuamente obtienen la eficiencia para el logro de los objetivos en la organización. Por todo lo antes expuesto la presente investigación tiene como objeto destacar la importancia del compromiso organizacional de los empleados con la gestión de la Corporación Falconiana de Turismo. Este estudio se dirige principalmente a quienes desempeñan una función en el mundo

organizacional, pretende proporcionar conceptos y aportes para mejorar y recrear una innovadora gestión pública en la prestación de servicio, además de comunicar distintas ideas o reportes, que permitan contar con el personal para que éste sienta que no está aislado y que hace parte importante del buen funcionamiento para alcanzar los objetivos. El desarrollo del anteproyecto se estructuró en cuatro capítulos, desglosados de la siguiente manera:
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Capítulo I: se presenta el Planteamiento del Problema donde surgen dos indicadores: El índice de rendimiento laboral el cual ha descendido y la

percepción de cierta incertidumbre de los trabajadores a permanecer en la organización; los Objetivos tanto el General que determinará el compromiso organizacional en los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo y los Específicos que analiza, describe e identifica el comportamiento organizacional, seguido de la Justificación donde se explican las soluciones que ofrecerá el desarrollo del presente trabajo. Finalmente se presenta el Alcance donde presentamos los beneficios que buscamos brindar con la presente investigación. Capítulo II: abarca el Marco Teórico el cual comprende el análisis de investigaciones previas relacionadas con la presente investigación junto una síntesis de los aportes de los mismos. Así mismo se incluyen también aspectos teóricos, conceptuales y legales relacionados, se explica la variable implicada en el estudio y se finaliza este capítulo con la operacionalización de la variable ya mencionada. Capítulo III: se refiere al Marco Metodológico que comprende el tipo de investigación según el diseño o estrategia y según el nivel de conocimiento. Asimismo, incluye las técnicas e instrumentos de recolección de datos y los procedimientos del diseño. Capítulo IV: se refiere a los aspectos administrativos ………………

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CAPÍTULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema

Las organizaciones de hoy en día deben confrontar nuevos

retos,

demandados por los cambios ocasionados en las organizaciones modernas, tales como: la necesidad de continuo cambio, el autodesarrollo como principal responsabilidad del trabajador, la participación de todos los trabajadores para la eficiencia organizacional, el desarrollo de un paradigma de aprendizaje que supere la capacitación tradicional, y sobre todo los avances logrados en el aspecto académico, especialmente sobre la constatación de que se aprende más a través de la acción y la reflexión, Marquardt, M Leonard, H.; Freedman, A. & Hill, C. (2009) .

Asimismo es importante acotar que el cambio organizacional tiene que estar sustentado en el cambio individual, es decir, son las personas o empleados de una organización que a partir de su apertura al cambio pueden promover actitudes favorables hacia los objetivos organizacionales, tal como lo manifiestan Guillén y Guil (citado en Navarro, García y Bustamante 2007), el éxito de una empresa depende de la manera como sus empleados perciban a la organización. En este sentido, investigadores del comportamiento humano vienen profundizando en este tema, para conocer cuáles son los elementos o vínculos que compromete a las personas a mantenerse identificados o

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se refiere a un conjunto de normas. lo mismo se le ha utilizado para referirse al ajuste de procedimientos administrativos y a la simplificación de los mismos. tanto público como privado. el compromiso organizacional. pues el compromiso de los trabajadores con su empresa. se tomará como objeto de estudio una organización del sector público. 2010). Al revisar literatura relacionada con la cultura organizacional. tal como se mencionó en los párrafos iniciales. Así el presente estudio se hace partícipe de esta preocupación. es decir. citado en Pineda 2007). valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal. para efecto de esta investigación. conllevar un cambio de paradigma. el uso y abuso del término creó una diversidad de acepciones. las empresas del sector público son cuestionadas fuertemente por ser de administración pública y poseer carencia de eficacia. que a la reorientación de las funciones y fines del aparato estatal (Martin. involucrarse en una cultura organizacional donde el compromiso debe ser el propulsor de modificaciones de conductas colectivas dentro de las organizaciones. Sin embargo. No obstante. emerge como política de gobierno la modernización de la administración pública. dejando de 6 . en todos los niveles de la organización. Dentro de ese escenario de deficiencia. en ella se encuentra un factor muy importante. De acuerdo con Cabrero (2000). y cuando una persona lo asume impulsa su propio crecimiento. que debe emerger desde el propio individuo. constituye una parte trascendente en la efectividad y desarrollo no sólo de la organización y sus empleados sino también de un país. la modernización implica más allá de nuevas directrices.involucrados a su organización (Dessler. En Venezuela existe un auge en las políticas dirigidas al desarrollo empresarial.

(citado por Pineda 2007 ob. agrega que las organizaciones pueden influir más fácilmente sobre las dos últimas fuentes. mantiene el sentido del vínculo y la afectividad como característica básica. en cambio. es importante señalar otra definición igualmente relevante. 2008).lado todas las convenciones y conlleva una misión que es estimulante para todo su equipo de trabajo (Quintero. se cita finalmente la teoría base que sustenta esta investigación. 7 . Sallan y Fernández (2008) quienes exponen que el compromiso organizacional es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización.). cabe citar entre otros autores a Steers citado en Ayensa (2009) quien lo expone como la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización. así pues. Tras definir algunas acepciones de compromiso organizacional de estos investigadores. sostienen que compromiso es un estado interno de la persona. transformar la personalidad sería mucho más difícil y cuestionable desde un ángulo ético. y Madorrán. Igualmente Bayona. mientras que Lagomarsino (2003). entre las definiciones consultadas sobre compromiso organizacional. cit. Prosiguiendo con este autor. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño. el cual comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los distintos dirigentes de la empresa constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus actividades. clima organizacional. Este autor toma como modelo tres fuentes del compromiso: características personales. expresa que son vínculos que mantienen a un sujeto apegado a una organización. Meyer y Allen citado en Guzmán. mientras que el compromiso organizacional. características del trabajo y experiencias en el trabajo. Goñi.

las necesidades y deseos de las corrientes turísticas. no ha tenido la relevancia turística que merece. la vocación de los destinos. de continuidad o conveniencia (conciencia de la persona respecto a la inversión en tiempo y esfuerzo que se perderían en caso de dejar la organización para encontrar otro empleo) y normativo (la creencia en la lealtad a la organización en correspondencia a ciertas prestaciones). cuyo contexto de estudio se será la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR).Estos autores plantearon tres componentes del compromiso: Afectivo (lazos emocionales que las personas forjan con la organización al satisfacer sus necesidades y expectativas). así lo sustenta las cifras encontradas de la Corporación de Turismo de Venezuela. Sin embargo. las ventajas competitivas y la participación de la comunidad. los cuales han sido denominados polos turísticos vinculándose a demandas puntuales. 8 .). (Alcántara y Longa ob. puesto que dentro del panorama nacional según (Alcántara y Longa 2008). siendo Falcón un estado prolífero de recursos naturales. sin obedecer a una planificación turística que considerara entre otros. puesto que existen destinos turísticos de larga tradición como Mérida en el estado Mérida. estrategias. la diversidad cultural de las localidades. las competencias del capital humano. aún cuando ha sido considerada en los diferentes Planes de la Nación como una prioridad. la declaración de prioridad no ha estado acompañada por la definición de una visión. programas y planes de acciones organizacionales que sirvan de base para el desarrollo de una actividad turística sostenible. las condiciones de la actividad turística no ha tenido gran relevancia como herramienta del desarrollo socio económico del país. cit. la Gran Sabana en el estado Bolívar y el Archipiélago de Los Roques. la Isla de Margarita en el estado Nueva Esparta. Desde el ámbito regional. surge el interés por realizar la presente investigación. De todo lo anterior.

ya que la buena comunicación es esencial para la eficacia de cualquier grupo u organización. puesto que las políticas públicas afectan y atañen a todos. es una fuente generadora permanente de empleos y recursos y actualmente no hay reclutamiento de nuevo personal y se percibe un clima de incertidumbre en los empleados.De lo anterior se distingue la relevancia de mejorar la efectividad y eficiencia de este sector en el estado Falcón. además de brindar una apropiada comunicación para favorecer la motivación al promover en los empleados lo que se debe hacer. por consiguiente. además de analizar qué tan comprometido están los mismos con la gestión turística de su organización. Ahora bien. a través de sus empleados internos (trabajadores de la corporación) como de sus visitantes externos (usuarios del turismo). puesto que el estado Falcón es un sitio turístico por excelencia. Para (Castellucci. siendo elemental y oportuno que la sociedad le otorgue más reconocimiento a la importancia de los empleados de este sector. esta investigación estará dirigida a indagar qué tipo de compromiso organizacional prevalece en estos empleados. se convierte en tarea de todos propiciar respuestas inteligentes a las contingencias del desarrollo de un país. 2010). añade esta autora. que la problemática del turismo y la calidad en función de desarrollo requiere plantearse la gestión de la actividad en el contexto sociocultural actual. Igualmente. es que este organismo. fomentar las capacidades productivas de los empleados de CORFALTUR es parte del desarrollo empresarial necesario. porque cuenta con recursos naturales muy variados los cuales se pueden explotar razonablemente atendiendo desde luego los principios y cuidados ecológicos para seguir teniendo una fuente duradera de los mismos. por lo cual. si es que está por debajo del promedio. donde los nuevos desafíos del entorno conllevan a un compromiso organizacional que debe estar presente en todo momento. En función de un modelo de desarrollo 9 .

) interviene en los empleados del sector público.sustentable. a través de una plena satisfacción del turista. el objetivo primordial será contribuir al desarrollo económico y social. Por lo expuesto anteriormente. incluyendo todos y cada uno de los empleados de la Corporación. En consecuencia. con la finalidad de afianzar la cultura del Turismo de la comunidad receptora del producto turístico del estado Falcón. para ello se tomará como muestra los trabajadores del sector turístico. la cual dentro de sus objetivos organizacionales está la de contribuir con la Formación y Capacitación del talento humano. para lo cual se tomará como base lo informado por José Luis Naranjo. indagar sobre qué tipo de compromiso organizacional. resulta sugestivo para los autores de esta investigación. cit. ¿Qué tipo de compromiso prevalece en estos empleados? Para responder a tales interrogantes se plantean los siguientes objetivos: 10 . se plantea una investigación sobre el compromiso de los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo. para lo cual ya se están tomando acciones que permitan impulsar el compromiso de los prestadores de servicio turístico. En concordancia con todo lo anterior. atendiendo los componentes que mencionan Meyer y Allen (ob. este estudio se encuentra enmarcado en la línea de investigación …………del programa Desarrollo Empresarial. con el inicio del Plan Estratégico de Desarrollo Turístico de Falcón 2011-2020. a través de Planes y Programas que permitan ampliar y fortalecer las actividades socio económicas y culturales. autoridad de Turismo de la Región. surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los componentes del Compromiso Organizacional que poseen los empleados de la Corporación Falconiana de Turismo? ¿Cuál es el grado de importancia del compromiso organizacional para los empleados de Corporación Falconiana de Turismo?. Por lo tanto.

Objetivos de la Investigación General. 11 . Identificar el tipo de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. donde los ofertantes y demandantes de servicios turísticos obtengan beneficios. Justificación de la Investigación Esta investigación tiene como finalidad ampliar algunos de los factores que pueden favorecer los objetivos organizacionales. específicamente la importancia del compromiso de los empleados con la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). Describir el grado de compromiso organizacional que poseen los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR). 2. en el que los servicios estén cada vez más cerca de las necesidades y preferencias tanto de los clientes internos como externos de la organización. 1. Analizar los componentes del compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. es decir prestadores y usuarios del servicio. formando parte de ese redireccionamiento hacia las nuevas demandas y el manejo de la innovación al mercado turístico. su utilidad puede extenderse a la difusión de la información actual sobre la modernización organizacional en el marco de instituciones públicas. 3. mejorar o revisar las existentes. ofertantes de servicios para implementar nuevas acciones. Específicos.

donde el compromiso de los empleados con la organización encargada de promover el turismo. la cual tiene como objetivo fomentar el desarrollo turístico a nivel regional. ya que CORFALTUR posee actividades productivas adecuadas a las realidades del entorno. lo que representa una apreciable información que pudiese utilizarse de reflexión en la alta gerencia. 12 . La relevancia social del trabajo investigativo consiste en un aporte investigativo y sensibilizar sobre la importancia de la participación de todos los empleados en los objetivos de la organización dado que las condiciones actuales del mercado turístico posee destinos cada vez más competitivos y turistas cada vez más exigentes. el presente estudio tiene repercusión sobre la gestión pública. contribuyendo con puntuales aportes en el comportamiento organizacional. Concretamente. la motivación para la escogencia del tema surgió una vez que entrevistas informales se percibiera su vinculación con las líneas de investigación del programa Desarrollo Empresarial. sino también en el talento humano. Además. sea garante de la misión y visión organizacional. para lo cual a las organizaciones del sector turístico corresponderá generar cambios e innovar y cuyas estrategias para prestar un servicio sostenible.Con el inicio del estudio. la investigación favorecerá el fomento de acciones destinados a promover y concientizar a las direcciones de las organizaciones sobre la importancia del talento humano y su impacto en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. con 8 años de antigüedad. adscrita a la Gobernación del estado Falcón. Con respecto a la selección de la institución denominada CORFALTUR. los investigadores precisaron que el sector turístico no sólo es un potencial de recursos económicos. se configura un nuevo escenario de acción. y del cumplimiento de los planes nacionales en materia de turismo para el desarrollo del país. en el cual es necesario invertir en infraestructuras.

ubicada en …………………. Además. 13 . para lo cual se analizara cada uno de los componentes del compromiso organizacional descritos por de (Meyer y Allen citado por Pérez 2007) Para lograr los objetivos descritos se plantea un período de iniciación desde Mayo 2011 y culminación para Julio 2012. Por último. este estudio busca sensibilizar las organizaciones turísticas del sector público.dependerán en gran medida del compromiso de los empleados con la misión de la organización donde pertenezcan. La relevancia del estudio se centra en la necesidad de dar respuestas a la problemática planteada como lo es analizar los componentes del CORFALTUR lo cual compromiso organizacional de los empleados de facilitaría la implantación y desarrollo estratégico y por ende la consecución de objetivos y metas. y su generalización hacia otras organizaciones que presenten características similares a la muestra a utilizar en este estudio. esta investigación busca hacer un llamado de atención a los directivos. tomando en cuenta de los postulados de la teoría de base en la investigación. Alcance de la Investigación La presente investigación pretende determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo. sino más bien integrándolo como una filosofía laboral para facilitar la gestión organizacional indistintamente del sector donde pertenezca. específicamente CORFALTUR. para que dirijan la mirada al comportamiento humano como un recurso generador de no sólo al cambio de las estructuras organizacionales de las formas ortodoxas de producción.

CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Posterior a una revisión bibliográfica. se reseñan a continuación. En este sentido. lo cual en virtud de su importancia y significación. se presentan en primer lugar los estudios encontrados a nivel internacional. algunos estudios encontrados. En su investigación experimental los autores citados analizan las tres dimensiones del compromiso organizacional. sobre la variable de estudio compromiso laboral. denominado “El Compromiso Organizacional y su Relación con el Esfuerzo Realizado por los Empleados en las Organizaciones de Servicio” analizan la correlación entre ambas variables. el compromiso de continuidad y el compromiso normativo. permite sustentar los razonamientos o argumentos expuestos en esta investigación y luego de su exposición se hará una síntesis de los aportes de los mismos a esta investigación. tal es el estudio de Recio y Torres (2006). tanto en el ámbito internacional como nacional y regional. quienes en su trabajo de investigación llevado en México. el cual determina en gran medida la permanencia en la organización. 14 . dimensiones compuestas por el compromiso afectivo. en orden cronológico.

Este estudio tiene como en común la variable de estudio con la presente investigación. asimismo sus conclusiones aportan que hay una relación estadísticamente significativa entre el esfuerzo del trabajador y las dimensiones del compromiso organizacional.Así mismo analizan las dos dimensiones del esfuerzo en la organización. se establecen las correlaciones entre cada una de las dimensiones de la variable compromiso organizacional. Colombia llevada a cabo por Vallejo (2007). respectivas. determinado por dos indicadores conductuales. titulada “El Compromiso en la Empresa Familiar Bajo una Óptica de Liderazgo Transformacional y Aprendizaje Organizacional”. con excepción de la hipótesis de correlación entre las dimensiones compromiso afectivo e intensidad con la que se lleva a cabo un trabajo. Se concluye la hipótesis planteada de una correlación positiva y estadísticamente significativa entre las variables compromiso organizacional y esfuerzo en el trabajo por parte de la muestra seleccionada para el estudio. dedicación al trabajo e Después del análisis desde sus dimensiones intensidad del trabajo. se presenta la investigación en Bogotá. con cada una de las dimensiones de la variable esfuerzo. utilizando una muestra de 25 empleados bajo una metodología descriptiva de campo. puesto que analizan los tres componentes del compromiso organizacional. la cual relaciona el liderazgo transformacional que deriva del apego del directivo dueño del negocio y el proceso de modelamiento de conductas observables positivas y su impacto en el nivel de compromiso en el trabajador de empresas familiares. De esta manera. En este orden. confirmándose en este caso la hipótesis nula que establece una no correlación positiva y significativa entre las dimensiones de la variable compromiso organizacional. el estudio concluye en la importancia del 15 .

La metodología cuantitativa detallada facilita información de gran utilidad para el presente trabajo. como lo es el liderazgo.rol desempeñado por los líderes en el desarrollo de valores como el compromiso. por la relevancia que le otorga a la variable Compromiso Organizacional dentro del esfuerzo implícito en el desempeño laboral y representa un apoyo tanto en el marco de la teoría. así como su desarrollo como medio para influenciar el compromiso organizacional. concluye que los factores que el compromiso organizacional y los factores que le determinan. capacitación y promoción. Esta investigación merece la atención puesto que está involucrada una variable interviniente en la asunción por parte de los trabajadores del compromiso organizacional. La anterior investigación representa un interés para el presente trabajo. y González en la ciudad de Aguascalientes. se cuenta con el estudio desarrollado por Urzúa. puesto que a través de conductas proactivas impulsadas desde la dirección puede impactar el nivel de compromiso en los empleados. como en la metodología a seguir para su 16 . titulado “Relación entre dos posibles antecedentes del Desempeño de los Empleados: Desarrollo Moral y Compromiso Organizacional” trabajo en el que las variables desarrollo moral y compromiso organizacional fueron analizadas como predictores del desempeño. a través del aprendizaje por imitación y observación. México (2007). cuyo principal aporte es la determinación del juicio moral del trabajador como posible predictor del compromiso organizacional y por lo tanto del desempeño. son de relevancia para el desempeño del trabajador. Bajo el paradigma cuantitativo con un modelo descriptivo y una unidad de análisis de 54 trabajadores. Paralelamente. considerándosele un factor importante a considerar en procesos de selección.

el objetivo de esta investigación fue analizar la cultura organizacional en la empresa. y sus conclusiones permiten vislumbrar la influencia que tiene el compromiso organizacional con el desempeño laboral. elementos ineludibles son la capacitación. realizaron en México una investigación titulada “El papel del elemento humano en la organización del Sector turístico” cuyo objetivo fue hacer un análisis del papel que representa el elemento humano. entre otros. se enfatiza en la necesidad de concebir al elemento humano como un aspecto fundamental para el desarrollo eficiente de las organizaciones turísticas. Para establecer la confiabilidad y validación al estudio de caso. cit.). Algunos de los elementos que salen a la luz derivados de éste análisis. La metodología cualitativa es el eje central de esta investigación. Velarde y Maldonado (2008). la validación externa y la confiabilidad. es el tomar en cuenta a los empleados. la validación interna. la observación y la entrevista fueron los principales instrumentos metodológicos utilizados para recolección de datos. sobre la validación del constructo. Debido a que este estudio es una investigación de tipo cualitativa. se adoptaron las tácticas recomendadas por Yin citado por Velarde y Maldonado (ob. basado en la discusión teórica metodológica por medio de la cual se hace un análisis interpretativo de la percepción y experiencia de los actores sobre la realidad organizacional. específicamente mediante un estudio de caso de tipo explicativo. Se hace evidente la falta de compromiso que las organizaciones turísticas tienen con los trabajadores.desarrollo. Del mismo modo. comprometerse con ellos para que ellos puedan comprometerse con la organización. la motivación y hacerlos partícipes de los objetivos organizacionales.A. Igualmente. ubicada en Coro estado Falcón. Guasamucare y Ollarves (2010) realizaron un estudio titulado “La cultura organizacional en la empresa Euro Falcón C. su tipo de investigación fue descriptiva 17 .

lo que refiere un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización y que distingue a una organización de otras.no experimental y concluyeron que la cultura organizacional en la empresa es que los empleados son pocos innovadores. el sistema de la variable y su operacionalización. guarda relación con este estudio puesto que su objetivo estuvo dirigido a analizar la cultura organizacional. por los aportes de diversos autores en cuanto al compromiso organizacionaly en segundo lugar. Todas las investigaciones anteriormente expuestas. debido a que los procesos y procedimientos desarrollados para la compartición del conocimiento serán únicos a lo largo de toda la organización. responsables y comprometidos con los fines de la organización. Bases Teóricas Las bases teóricas de la presente investigación están conformadas en primer lugar. ya que toda esa gran base de conocimiento sería en beneficio de toda la organización (Ramírez. pasando desde una visión de este recurso indispensable para el logro de objetivos y verles como partícipes del proceso de construcción. existe escaso trabajo en equipo y poco se busca la mejora continua. Este último antecedente a pesar de no tener dentro de sus variables de estudio. lo que permite que se genere el compromiso con algo superior al interés personal. 2003). el compromiso organizacional. 18 . convergen en que para lograr alinear los objetivos del ser humano con los objetivos organizacionales es imprescindible pasar por el reconocimiento de los componentes implícitos en el comportamiento humano. genera un sentido de identidad.

pero ambos están interrelacionados. Ver las actitudes como la conjunción de tres componentes: cognición. y algunos de ellos ya fueron abordados en el capítulo I. Asimismo.) Es decir. ayuda a entender su complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. la 19 . citado por Blanco y Castro 2011). que a su vez es el mediador por el cual los empleados aprenden los valores. . a la gente o a los eventos.Compromiso Organizacional El compromiso organizacional es un término difícil de definir puesto que involucra elementos intrínsecos y extrínsecos. normas. las actitudes son importantes ya que afectan el comportamiento en el trabajo. que para que se exista un compromiso organizacional los empleados deben compartir los valores. sin embargo esta investigación consideró citar varias acepciones de estudiosos en el tema. cit. visión y misión que tiene la organización. En las organizaciones. Las actitudes son enunciados de evaluación con respecto a los objetos. El Compromiso organizacional se considera como una actitud hacia el trabajo que se desarrolla en el proceso de la socialización. y patrones de comportamiento dentro de la organización (Claure y Zavaleta. por lo cual se referían otros que aluden y coinciden con la teoría expuesta. afecto y comportamiento. el compromiso es comprendido como la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar en un camino que se entrecruza con los intereses organizacionales (De Frutos. citado por Blanco y Castro ob. Ruiz y San Martin. La visión es la imagen que se quiere tener en un futuro. Desde la perspectiva de estos autores se considera el compromiso como un mecanismo que favorece el desenvolvimiento de las personas con las líneas consistentes de actividad organizacional. Las actitudes no son las mismas que los valores.

y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Significa también que el empleado se sienta identificado con los valores de la empresa. citados en Calderón. Meyer y Allen proponen que el compromiso organizacional tiene tres componentes. disfrutan de su permanencia en la organización. refleja el apego emocional al percibir la satisfacción de necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas. normas. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten orgullosos de pertenecer a la organización. El componente afectivo: es el lazo emocional que las personas forjan con la organización. • Característica de las relaciones de los empleados con la organización. procurando ayudar al mundo de manera particular y los valores describen cómo la compañía desea la vida cotidiana. de permanencia y normativa.misión es el “por qué existir”. creencias y conductas que se requieren dentro de la organización (Senge. La socialización organizacional es el medio por el cual los miembros aprenden los valores culturales. afectiva. Modelo de Meyer y Allen Meyer y Allen (1997. citado por Alabart 2003). sintiendo orgullo de pertenecer a la organización y sintiéndose preocupado por la empresa cuando la misma tiene problemas (Meyer y Allen. de esta manera plantean que: • Es un estado psicológico. • Tiene implicaciones para la decisión de continuar siendo miembros de la organización. 20 . 2009) resaltan lo común de varias definiciones hechas por diferentes autores sobre el compromiso organizacional. El Compromiso Organizacional es el grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular y con sus metas.

se habla de la inversión que hace el individuo con el pasar del tiempo. Este compromiso aumenta en los trabajadores a medida que experimentan mayor autonomía. asistencia al trabajo y desempeño de los trabajadores. cit. con respecto a los costos (financieros. En otras palabras hace referencia a los costos que representaría el abandonar la organización. así como también percibe que sus oportunidades fuera de la empresa se ven reducidas.) Añade este autor que refleja el apego emocional. físicos. dinero y esfuerzo y dejarla implicaría perderlo todo. el trabajador se siente vinculado a la institución porque ha invertido tiempo. la identificación e implicación con la organización y consiste en la identificación psicológica del colaborador con los valores y la filosofía de la empresa. se incrementa su apego con la empresa. como la antigüedad. psicológicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro empleo. 21 . Componente de permanencia: señala el reconocimiento de la persona. responsabilidad e importancia en el trabajo. Fuerte deseo de permanecer como miembro de la organización. Factores:    Fuerte convicción y aceptación de los objetivos y valores de la organización Disposición de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización.ob. Es decir. Como consecuencia podemos destacar la puntualidad. Actitudes: La solidaridad: La preocupación por los problemas de la empresa y la preocupación de su trayectoria. la unión afectiva. o el estatus que tenga la empresa. si decidiera renunciar a la organización.

El trabajador que mantiene unos niveles altos en esta dimensión tiende a manifestar una estabilidad laboral que puede ser puramente situacional. El desarrollo de este compromiso puede hacerse mediante: diversos vinculados con la socialización y la percepción de relaciones desequilibradas al procesos de condicionamiento y moldeamiento experimentados por el trabajador tanto en 22 . Las variables personales son costes añadidos al abandono de la organización: •Estado Civil. El Componente normativo: Es de naturaleza emocional (como el compromiso afectivo). La suma de recompensa procedente del trabajo a menos costes asociados al mismo.cit. y puede deberse a presiones de tipo cultural o familiar. Consiste en la experimentación por parte del trabajador. • Nivel educativo: Capacitación.entonces el empleado espera que su inversión sea retribuida. • Edad o tiempo trabajado en la organización. Se trata de un sentimiento de lealtad con la organización. Este trabajador será incondicional.). aunque a lo mejor no con el entusiasmo y energía del trabajador con alto compromiso afectivo. ob. ha de ser positivo. limitándose estrictamente hacer lo necesario para seguir dentro de la empresa (Meyer y Allen. de un fuerte sentimiento de permanencia por la sensación de deuda creada con ella. Igualmente señalan los autores que el Compromiso de permanencia a menudo es llamado de Continuidad. • Número de hijos. • Estado del mercado laboral. mantiene un nivel bajo laboral dentro de la organización. El empleado con un alto compromiso de permanencia. revela el apego de carácter material que el trabajador tiene con la empresa.

encontraron la siguiente continuidad: Figura N° 1. continuar manteniendo los nexos con la organización. Secuencia Compromiso 23 . En contrapartida. se crea un sentido de reciprocidad con la organización.cit). cit. (Meyer y Allen.el plano familiar como cultural. la búsqueda de empleo presentaría relaciones negativas con el compromiso. representado aquí por el tiempo dedicado al trabajo y la intensidad del mismo (según la percepción de los propios respondientes). entre otros). Algunas consecuencias del Compromiso Personal para la Organización Es posible pensar que el compromiso organizacional acarrea ciertas consecuencias tanto favorables como desfavorables para las organizaciones. en una investigación efectuada entre vendedores de dos empresas en Estados Unidos. Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organización. es decir. selección. de alguna manera como pago. En el primer punto se esperaría una intención de permanencia. De hecho. accidentes. la rotación de personal implica costos de diversos tipos para las organizaciones (reclutamiento. capacitación. conforme se incrementa el compromiso es de esperarse un mayor esfuerzo. Entonces el compromiso normativo es emocional porque el empleado siente la obligación de no dejar la organización por estar en “deuda” con la misma (Meyer y Allen.). ob. En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la institución. cit. quizá por recibir ciertas prestaciones. ob. Además. como efecto de experimentar una sensación de deuda hacia la organización por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada por el empleado.). errores. Brown y Leigh (citado por Arias ob. por ejemplo cuando la institución cubre el costo de la capacitación. Como es sabido.

Una de las razones de tal interés es que los gerentes y directivos han comenzado a darse cuenta de que para lograr ventajas competitivas en una economía global es indispensable contar con recursos humanos identificados con los objetivos de la empresa. falta de adaptabilidad (Randall. así como rechazo a las innovaciones y. un compromiso muy elevado puede significar la inflexibilidad de los miembros de la organización respecto a la transformación en la misma. cit. ya que ésta actúa para controlar el comportamiento individual de diversas maneras. Cuando la comunicación tiene lugar dentro del grupo de empleados. en el lado negativo. Es importante resaltar que dentro del compromiso organizacional de los empleados debe funcionar la comunicación. por ende.Clima organizacional Compromiso con el trabajo Desempeño Fuente: (Brown y Leigh citado por Arias ob. éstos muestran sus frustraciones y satisfacción. por lo tanto la comunicación proporciona un alivio a la 24 .) Importancia del Compromiso Organizacional: El grado de compromiso del empleado con la empresa donde trabaja se ha convertido en uno de los fenómenos más estudiados en los últimos años. cit.) Ahora bien. 2008). la importancia del compromiso organizacional radica en su capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los miembros de una organización (Urteaga. Además de ser una de las alternativas más eficaces para la consecución de las metas organizacionales. citado por Arias ob.

Sector Turístico Calidad de Servicio y el Compromiso Organizacional: 25 . El compromiso con la organización es uno de los mejores predictores del desempeño y de la contribución del capital humano en la empresa.. La lealtad. El análisis del compromiso servirá para alcanzar los siguientes objetivos:       La identificación con los objetivos organizacionales. La gestión del compromiso. La vinculación de los trabajadores. ob.). Cabe destacar que la dirección de la comunicación puede fluir vertical u horizontalmente.expresión emocional de los sentimientos y el cumplimiento de las necesidades sociales. La baja rotación y menos atraso. El aumento del desempeño laboral. la dimensión vertical puede ser dividida además en dirección ascendente que es cuando la comunicación fluye hacia un nivel superior en la organización o descendente es cuando la comunicación fluye de un nivel de la organización a un nivel más bajo. La función final que la comunicación desarrolla es proporcionar la información que los individuos y grupos de empleados necesiten para tomar decisiones al transmitir la información para identificar y evaluar las opciones alternativas.Beneficios: Según investigación realizada por la Universidad de Pontificia en Madrid (2009) la gestión del compromiso busca una fórmula mediante la cual el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos de la organización e integrarse en la empresa.cit. La disminución del absentismo laboral. (Urteaga.

que es fundamental. Calidad de servicio El concepto de calidad. según refiere este autor. a su vez. el trabajo con calidad. en empresas de servicios turísticos responde a la satisfacción plena de los usuarios en términos de atención. es decir. El concepto de calidad total. como herramienta de gestión administrativa. busca como objetivo la satisfacción del cliente y la mejora continua de los servicios y productos que se brindan al cliente. Para lograr lo mencionado anteriormente. la calidad se inicia con un cambio de actitud. El compromiso debe ser parte de la cultura organizacional.Sector …. aunque no se le da la importancia debida por parte de los gerentes nacionales. para que así pueda aplicar una estrategia de cambio que se ajuste a las características de la organización. debe existir un efecto en cadena en toda la organización. y no así someter las necesidades del turista a la estructura de la organización. las empresas de servicios turísticos deben buscar el cambio como inicio para la implantación de una nueva forma de trabajo. calidad de servicio. las organizaciones son entidades sociales. (Vázquez. En el sector turístico es importante que la empresa esté estructurada de acuerdo con las necesidades del turista. Este cambio debe iniciarse. responde al mejoramiento continuo de la imagen y afianzamiento empresarial. con el compromiso y cambio de actitud desde la Alta dirección hasta sus empleados. La calidad como concepto. 2007). están compuestas por personas. seguridad y. es 26 . bienestar. por lo cual es importante que todo gerente estudie su comportamiento y las causales de éste. un cambio en la forma de ver el trabajo que se realiza.

por lo cual organizaciones turísticas deberán considerar de manera muy seria los segmentos turísticos a los que cumplan sus características y requerimientos de la calidad total que incrementa la búsqueda de eficiencia. así como sus contribuciones y relación a la misma. iniciando en sentido formal con la atribución que le confiere el numeral 8 del artículo 236 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela..) en el Artículo 110 refiere: DECRETO CON RANGO. la organización y funcionamiento del Sistema Turístico Nacional.aplicable de igual manera para empresas de servicio como industriales. puesto que cada turista tiene una percepción diferente. Y BASES LEGALES QUE SUSTENTAN EL SECTOR TURISMO EN VENEZUELA Y FALCON PARA PODER DESTACAR ESA ORGANIZACIÓN. mediante la creación de normas que 27 . Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo tiene por objeto promover. en concordancia con lo establecido en los numerales 2 y 4 del artículo 1º de la Ley que Autoriza al Presidente de la República para Dictar Decretos con Rango. Bases Legales A continuación se expone el marco jurídico que delimita la investigación. El servicio turístico. Valor y Fuerza de Ley en las materias que se Delegan. en Consejo de Ministros. es decir sin importar la actividad que cada una desempeña. organizar y regular la actividad turística. como factor estratégico de diversificación socioeconómica y desarrollo sustentable y sostenible del país. VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DE TURISMO Capítulo I Disposiciones Generales Del objeto Artículo 1º. En este sentido. FALTA SUSTENTAR EN CUANTO A CORFALTUR. por ser intangible. la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999. se presta a una evaluación de su calidad bastante compleja y cuyos criterios son en determinadas situaciones difíciles de establecer. El presente Decreto con Rango.

Quedan sometidas a las disposiciones de este Decreto con Rango. La actividad turística se declara de utilidad pública y de interés general y deberá estar orientada al mejoramiento de la calidad de vida de las comunidades receptoras. Del mismo modo. El Estado fomentará y garantizará la identificación. las cuales tienen carácter de orden público. 28 . El artículo anterior suscribe el compromiso del estado con el fomento. hace declaratoria que es del interés público el mejoramiento de aquellas localidades beneficiarias del sector turismo. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. equidad. solidaridad. orientados al desarrollo. reconocimiento y valoración de la cultura local en sus diversas manifestaciones. coordinación y control de la actividad. instituciones privadas y mixtas de esta actividad. desarrollo. estableciendo los mecanismos de concertación. en todo el territorio nacional. las actividades con fines turísticos de los sectores públicos y privados. fomento.garanticen la orientación. desarrollar e impulsar la actividad turística. el desarrollo y la destinación de recursos a la generación nuevas estrategias que impulsen el turismo en Venezuela. cuyo objetivo no solo radica en el impulso de la actividad turística sino también de la protección del ambiente y sus recursos naturales. La actividad turística estará sometida a las disposiciones de este Decreto con Rango. tal es el caso del estado Falcón. no discriminación. Ámbito de aplicación Artículo 3º. dirigidas a fomentar. protección del ambiente y productividad. asistencia y solidaridad de los órganos y entes de la Administración Pública. el articulo 2. participación y protagonismo de las comunidades. cooperación. logrando así una actividad turística basada en los principios de justicia social. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo. De la declaratoria de utilidad pública Artículo 2º. el cual tiene gran potencialidad de recursos para generar un ambiente sugestivo al disfrute de la actividad turística. donde resulta esencial la participación de los órganos competentes tanto públicos como privadas.

el cual debe estar orientado al beneficio de las comunidades. apoyará a los diferentes órganos y entes de la Administración Pública. el Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo. susceptible para el desarrollo de la actividad turística. y las que se crearen con igual. fomentando la corresponsabilidad y contraloría social. como soporte del desarrollo turístico sostenible y sustentable. A los efectos de este Decreto con Rango.fortaleciendo así la identidad nacional. bajo los principios de cooperación. Estadal y Municipal. Las comunidades organizadas. y especialmente a las comunidades organizadas. 5. con tratamiento integral en su planificación. se entiende por sistema turístico nacional el conjunto de sectores. en su totalidad. las formas asociativas de promoción y desarrollo turístico. Los diferentes órganos y entes de la Administración Pública. coordinación e información interinstitucional. Del sistema turístico nacional Artículo 6º. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo el territorio de la República Bolivariana de Venezuela. Potencialidad turística del país Artículo 4º. sociales. promoción y comercialización dentro y fuera del territorio nacional. físicos. Los turistas o usuarios turísticos que utilicen el patrimonio turístico o adquieran bienes y servicios suministrados por los prestadores de servicios turísticos. quienes relacionados entre sí contribuyen al desarrollo sustentable y sostenible de la actividad turística. El Ejecutivo Nacional por órgano del Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo y los órganos o entes de la Administración Pública Nacional. apoyarán al Ministerio del Poder Popular con competencia en turismo en el ejercicio de sus atribuciones. se considera potencialmente turístico. que en virtud de sus atribuciones participen en el desarrollo turístico del país. por sus atributos naturales. Las instituciones de educación en el área turística inscritas en el ministerio competente. 3. Los prestadores de servicios turísticos y sus asociaciones. similar o conexa finalidad. 2. A los efectos de este Decreto con Rango. instituciones y personas. Asimismo. ambientales y culturales. formalmente inscritos en el Registro Turístico Nacional (RTN). conformado por: 1. que por su patrimonio natural y 29 . consejos comunales y demás formas de participación popular para el ejercicio de la ciudadanía. en el ámbito de sus competencias. De los principios Artículo 5º. 4. Valor y Fuerza de Ley Orgánica de Turismo.

la tecnología. en el que se expresa de manera clara la forma que será entendida dicha variable(s) para efectos del estudio que se realiza. “es una propiedad que puede variar y cuya variación es susceptible de medirse” (p. un sistema de variables es un esquema representativo de la(s) variable(s) en estudio. la innovación y aportes para el progreso económico. así como para la seguridad y soberanía nacional. Fernández y Baptista (2003).cultural. garantizando el derecho de preferencia a las comunidades autóctonas para el aprovechamiento turístico de los recursos contenidos en su hábitat y tierras colectivas. Los artículos anteriores conforman en su mayoría de manera explícita puntuablemente las conceptualizaciones jurídicas las actividades del sector turismo y cada uno de los actores involucrados en el desarrollo del mismo. La ley determinará los modos y medios para dar cumplimiento a esta garantía. servicios. Para el fomento y desarrollo de esas actividades. social y político del país. así como la manera que operacionalmente describirá su deber ser con base en los indicadores observables que reflejarán los cambios medibles 30 . el Estado destinará recursos suficientes y creará el sistema nacional de ciencia y tecnología de acuerdo con la ley. Estado reconocerá el interés público de la ciencia. Por lo tanto. El Estado garantizará el cumplimiento de los principios éticos y legales que deben regir las actividades de investigación científica. tienen significación turística. social y político del país. que orienten la eficiencia de este sector. el conocimiento. procesos. organización laboral. comercialización entre otros. Sistema de Variables y su Operacionalización: Una variable según Hernández. 75). es decir. humanística y tecnológica. la innovación y sus aplicaciones y los servicios de información necesarios por ser instrumentos fundamentales para el desarrollo económico. con el fin de satisfacer las necesidades de nuevos productos. que el Estado declara de interés público todo lo concerniente al conocimiento. Tal es el caso de la presente investigación que dentro de sus objetivos está implícito el compromiso organizacional. El sector privado deberá aportar recursos para los mismos.

( Blanco. 2005). Cuadro N° 1 .esperados. Definición Conceptual: Definición Operacional: la tendencia conductual específica que se manifiesta por la expresión escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a través de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos. expresan que es un estado psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización. la variable de esta investigación es: Compromiso Organizacional según Meyer y Allen (1991). Operacionalización de variables Objetivo General Variable Definición Conceptual Definición Operacional Dimensiones Indicadores Ítems 31 . En este sentido.

5.3. dinero y Esfuerzo en ella.6 8.14.cit) Dada por la expresión escrita frente a las opciones de respuesta del cuestionario aplicado y a través de la sumatoria de los puntajes obtenidos por los sujetos.15.18 Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Reyes y Santiago (2011) CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO 32 .1 2 13.Estado Determinar el compromiso organizacional de los empleados en la Corporación Falconiana de Turismo (CORFALTUR).4.16 .2.17.11.10. 1. Componente Afectivo Disposición de los trabajadores a involucrarse con la Organización Identificación con la OrganizaciónEs el deseo del trabajador de permanecer en la institución porque ha creado lazos emocionales con la misma Necesidad del trabajador de permanecer en la institución porque ha invertido tiempo.9. Compromiso Organizacional psicológico que caracteriza las relaciones de los empleados con la organización Meyer y Allen(ob.

es decir en el momento de recolección de datos.op .cit p. De igual forma es un trabajo no experimental que según (Hernández . que funcionaran como medidas de apreciación específicas sobre las variables expuestas. que para fines de la presente investigación deriva en determinar el compromiso de los empleados en CORFALTUR y describir cada uno de los componentes que integran el compromiso organizacional según la teoría base de la investigación.13). de este modo en este estudio los autores no manipularan la variable compromiso organizacional. en base a un instrumento aplicado en la recolección de datos.cit). ob. Adicionalmente se caracteriza por ser de tipo transeccional puesto que se recolectan datos en un solo momento. 2007).Naturaleza de la Investigación El presente trabajo refiere una naturaleza con paradigma de tipo cuantitativa por destacar datos. obteniendo ponderaciones y generalizaciones de los resultados que se encuentren sobre el objeto de estudio. Asimismo se configura como una investigación de campo de tipo descriptivo en cuanto a éste se tiene que “es el trabajo de investigación cuyo propósito es la descripción de la variable estudiada” . 33 . en un tiempo único con el propósito de describir la variable compromiso organizacional y analizar su incidencia en un momento determinado. (Hernández.cit. De este modo y bajo la línea de investigación señalada se recolectara la información directamente de la población de estudio a través de la aplicación del instrumento que mida la variable establecida.189). Hernández (op.) “es aquella que se realiza sin manipular deliberadamente la variable” (p. (Hernández.

y partiendo de los objetivos de la investigación. Entretanto. Cuadro N° 2. Es este sentido se esquematiza la población correspondiente a los empleados de CORFALTUR y cuyos criterios de inclusión son que estén adscritos como personal fijo a la Nómina de empleados. es decir. según los criterios antes mencionados y el cuadro N° 2. y luego se aplicará el instrumento de recolección de datos que mide el Compromiso Organizacional y que estará 34 .Población y Muestra La población es el todo que componen un aglomerado de unidades. en concordancia no habrá técnica de muestreo. es decir. todos los elementos que vamos a estudiar por ello” (p. Relación de Empleados de Corfaltur Procedimiento y Técnica de Recolección de Datos. para la realización de la Investigación. será elección de todos los empleados de la mencionada institución. Atendiendo el objetivo general planteado en este estudio. la elección de la muestra será la totalidad de empleados. la muestra para esta investigación. y la debida aplicación del cuestionario. así según Hernández et al (2007) es “el total de individuos o elementos a quienes se refiere la investigación. en primer lugar se inició con la solicitud de colaboración por parte de la institución mencionada. población es igual a la muestra.269). posteriormente se le informará a los empleados sobre las generalidades de la investigación para proceder al llenado del consentimiento Informado (Anexo B). Por lo tanto. (Anexo A). que estén presentes en el momento de aplicación del instrumento y acepten de manera voluntaria participar en la investigación los cuales comprenden para esta investigación una cantidad de sesenta (60) empleados. lo que representa sesenta (60) empleados.

10.15. Distribución de los ítems del variable compromiso organizacional según componentes Componente Organizacional del Compromiso Ítems del Instrumento Componente Afectivo Componente de Continuidad Componente Normativo Fuente: Meyer y Allen (ob.cit. 14. de continuidad y normativo) definidos por Meyer y Allen (ob. el cual consta de un conjunto de reactivos positivos y negativos con alternativas de respuesta de escala tipo Lickert que consiste en un conjunto de ítems representados en afirmaciones o juicios determinados a medir la reacción de los sujetos a quienes les es aplicado el instrumento (Hernández et al ob.). El cuadro siguiente muestra la distribución de los ítems según los componentes del compromiso.cit).previamente validado por sus autores. 8. 5 y 6 7. Instrumentos de Recolección de Datos Como se mencionó anteriormente. 11 y 12 13. 9. 16. 17 y 18 35 . 4. para los efectos de recaudar los datos necesarios para recopilar la información de la variable Compromiso Organizacional.cit. 3. 2. 1. se utilizará un cuestionario desarrollado por Meyer y Allen (ob.cit). El instrumento está conformado por dieciocho (18) reactivos (Anexo D) que en total representan los componentes del compromiso (afectivo. Cuadro N° 3.) (Anexo C).

los cuales arrojan índices altos de confiabilidad. a saber: Valores de confiabilidad de las dimensiones del Compromiso Organizacional 36 . García y Bustamante (2007) en las que dicho instrumento ha sido utilizado. Distribución de las opciones de respuesta de la variable Compromiso Organizacional según componentes 1 2 3 3 5 TOTALMENTE EN DE TOTALMENTE EN INDECISO DESACUERDO ACUERDO DE ACUERDO DESACUERDO Fuente: Meyer y Allen (ob. La confiabilidad por su parte es definida por Ruiz (2007) como “hecho de que los resultados obtenidos con el instrumento en una determinada ocasión. lo cual validó y confirmó que el instrumento mide de forma efectiva la variable compromiso organizacional. deberían ser similares si volviéramos a medir el mismo rasgo en condiciones idénticas”.cit). se ilustra mediante el instrumento desarrollado por Meyer y Allen (ob.). expertos en medición y estudio del compromiso organizacional y el cual ha sido implementado y revisado en numerosas investigaciones. bajo ciertas condiciones. Validez y Confiabilidad La validez hace referencia al grado en que un instrumento mide realmente la variable que se desea medir. En el caso de la variable compromiso.cit.Las opciones de respuestas posibles para cada reactivo son: Cuadro N° 4. En este sentido se revisaron los análisis de confiabilidad realizados en numerosas investigaciones entre ellas Navarro.

(2003). se tomará en cuenta el comportamiento de la variable es decir. por lo cual se puede aseverar que los componentes o dimensiones de esta variable tienen valores respetables de confiabilidad. éstas se obtienen sumando los valores alcanzados respecto a cada afirmación. García y Bustamante (2007) El promedio de los valores de alfa de las variables antes señaladas es de .7050 Fuente: Navarro. (2003). Técnica de Procesamiento y Análisis de Datos Técnica de Procesamiento Como técnica principal para el tratamiento de los resultados obtenidos. en el que un valor cercano a 1 representa un grado alto de confiabilidad. se efectuarán las siguientes acciones: En primer lugar.Cuadro 4 Variable COMPROMISO ORGANIZACIONAL Dimensiones Compromiso afectivo Compromiso de continuidad Compromiso normativo Alpha . se denomina escala aditiva. las puntuaciones de la escala de Likert. dado que el cuestionario de Compromiso laboral es una escala de Likert. Los coeficientes de confiabilidad pueden oscilar entre 0 y 1. Después se hará la sumatoria. se realizará la sumatoria por dimensión. para ello según expone a Hernández y Colbs.4918 . se construirá una escala por rango y actitud (muy 37 . mientras que un valor cercano a 0 representa un grado de confiabilidad bajo. Por ello.7372 . determinados por el índice Alpha de Cronbach.6718 y de acuerdo a Hernández y colbs. Una vez que se disponga de todos los puntajes de la muestra. Para ello.

de Continuidad. desfavorable y muy desfavorable) para cada unas de las dimensiones o componentes de la variable Compromiso Organizacional. mediana. favorable. moda. Más adelante se procederá a presentar los resultados donde se realizará la graficación de los mismos a fin de visualizar mejor el comportamiento de cada categoría. 38 .favorable. Análisis de los datos Posteriormente. el puntaje mínimo y máximo y el rango potencial. desviación estándar. por dimensión. y Normativo. es decir. Afectivo. se obtendrán los resultados estadísticos. componente o dimensión del comportamiento general de la variable Compromiso Organizacional. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS. la media.

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ANEXOS ANEXO B SOLICITUD DEL CONSENTIMIENTO DE LAS PERSONAS QUE PARTICIPAN COMO SUJETOS EN UNA INVESTIGACIÓN ACEPTACIÓN DE MI PARTICIPACIÓN VOLUNTARIA EN EL PROYECTO DE INVESTIGACION: ___________________________________________________________ 45 .

 Se me brindará toda la información que sea posible sobre los procedimientos y propósitos de esta investigación antes de mi participación en ella. Se me informó que:   En cualquier momento puedo desistir de participar y retirarme de la investigación.A CARGO DE: ___________________________________________________________ EN: ___________________________________________________________ Al firmar este consentimiento acepto participar de manera voluntaria en esta investigación. Se resguardará mi identidad como participante y se tomarán los recaudos necesarios para garantizar la confidencialidad de mis datos personales y de mi desempeño. NOMBRE Y ____________________________________________ LUGAR Y __________________________________________________ APELLIDO: FECHA: FIRMA 46 . Esa información podrá ser ampliada una vez concluida mi participación.

ANEXO C CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL Importante: Sus respuestas son confidenciales y quedarán en anonimato A continuación encontrará una serie de enunciados con relación a su trabajo. Después de leer cuidadosamente cada enunciado. marque con una X el número que corresponda a su opinión. Se solicita su opinión sincera al respecto. 47 .

Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. 15 Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora. Esta organización significa personalmente mucho para mí. inclusive si lo quisiera. es una cuestión tanto de necesidad como de deseo. No me siento ligado emocionalmente a mi organización No me siento integrado plenamente en mi organización.1 2 TOTALMENTE EN EN DESACUERDO DESACUERDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 3 INDECISO 3 DE ACUERDO 5 TOTALMENTE DE ACUERDO Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización. 16 Esta organización merece mi lealtad 17 No abandonaría mi organización en estos momentos. 14 Aún si fuera por mi beneficio. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización. es la inseguridad que representan las alternativas disponibles No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo. Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. Hoy permanecer en esta organización. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización. porque tengo un 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 5 1234 48 . Sería muy duro para mí dejar esta organización. como para pensar en salir de mi organización. podría haber considerado trabajar en otro sitio. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización. siento que no estaría bien dejar mi organización ahora.

No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organización.sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella. CA CA CA Realmente siento como si los problemas de la organización fueran míos. 18 Estoy en deuda con la organización 5 1234 5 ANEXO D REACTIVOS DEL CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL DE MEYER Y ALLEN (1991) Compromiso Afectivo CA Estaría feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organización. No me siento ligado emocionalmente a mi organización 1 2 3 4 49 .

Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organización. inclusive si lo quisiera. 7 8 9 Compromiso de Continuidad CC Hoy permanecer en esta organización. 18 CN Estoy en deuda con la organización 50 . es la inseguridad que representan las alternativas disponibles Compromiso Normativo No siento obligación alguna de permanecer en mi actual trabajo.5 6 CA CA No me siento integrado plenamente en mi organización. es una cuestión tanto de necesidad como de deseo. CC Gran parte de mi vida se afectaría si decidiera salir de mi organización en estos momentos. 10 CC 11 CC 12 CC 13 CN 14 CN Aún si fuera por mi beneficio. siento que no estaría bien dejar mi organización ahora. como para pensar en salir de mi organización. porque tengo un sentimiento de obligación hacia las personas que trabajan en ella. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo. podría haber considerado trabajar en otro sitio. Si no hubiera puesto tanto de mí mismo en la organización. 15 CN Me sentiría culpable si dejara mi organización ahora. CC Sería muy duro para mí dejar esta organización. 16 CN Esta organización merece mi lealtad 17 CN No abandonaría mi organización en estos momentos. Esta organización significa personalmente mucho para mí.

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