1Proyecto de Aula

Danna Manuela Ahumada Nieves- Administración de empresas

Sofia Linares Cruz - Economía

Daniel Ricardo Vargas Mendoza - Servicios para Aerolínea

Zarick Caroline Zuñiga Sarmiento - Negocios internacionales

Institución Universitaria Politécnico Gran colombiano

Facultad de Negocios, gestión y sostenibilidad.

Teoria de las Organizaciones

Helder Barahona Hurtado

Septiembre 2021.

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Facultad de Negocios, gestión y sostenibilidad.

Tabla de contenido

Capítulo 1 Introducción e información general............................................................................3

1.Teoría.......................................................................................................................................3

2. Dimensiones............................................................................................................................3

La entrada..................................................................................................................................4

Elaborar un contrato.................................................................................................................5

El diagnóstico.............................................................................................................................5

La retroalimentación.................................................................................................................6

Figura 1....................................................................................................................................6

La planificación del cambio......................................................................................................7

La intervención..........................................................................................................................7

La evaluación.............................................................................................................................7

Administración del desarrollo organizacional..............................................................................8

Figura 2....................................................................................................................................8

Técnicas del desarrollo organizacional.........................................................................................9

Técnica de intervención para los individuos...........................................................................9

Técnica de intervención para una y más personas.................................................................9

Técnicas de intervención para equipos o grupos.................................................................10

Técnicas de intervención para relaciones intergrupales......................................................11

Técnicas de intervención para la organización como un todo.............................................11

CARATERISTICAS.....................................................................................................................11

ROBERT TANNENBAUM....................................................................................................12

CHRIS ARGYRIS...................................................................................................................13
 DOUGLAS MCGREGOR......................................................................................................13

HERBERT SHEPARD............................................................................................................13

HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE......................................................................14

ROBERT BLAKE Y JANE MOUNTON..............................................................................14

RICHARD BECKHARD........................................................................................................15

Indicadores del desarrollo organizacional..................................................................................16

Índice de satisfacción Organizacional....................................................................................16

Índice de continuidad..............................................................................................................16

Índice de recomendación.........................................................................................................17

Índice de compromiso organizacional...................................................................................17

Distribución del desempeño por escalas................................................................................18

Porcentaje de colaboradores con planes de desarrollo........................................................18

Porcentaje de talentos identificados.......................................................................................19

Retención de talento................................................................................................................19

Porcentaje de promoción a puesto directivos a través de planes de sucesión....................19

Tasa de participación en la evaluación del desempeño........................................................20

Lista de referencias.......................................................................................................................21
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Capítulo 1

Introducción e información general

Teoría

En este punto es importante mencionar que el Desarrollo organizacional debe tener un

seguimiento en orden de mantener un correcto funcionamiento dentro de la compañía, esta va de

la mano de técnicas, herramientas y prácticas que generan un buen ambiente laboral. Este

seguimiento deberá ser ejecutado por profesionales especializados en las relaciones humanas,

psicología organizacional y profesiones afines.

“El desarrollo organizacional es el progreso que experimentan las organizaciones por

medio de procesos que mejoran su gestión interna.”

“Las organizaciones están en constante movimiento y ajustándose a los cambios que el

mercado, la legislación local, el medioambiente y la sociedad les exige.

“Ello conlleva un trabajo arduo por agilizar sus procesos, distribuir funciones

eficientemente, hacer buen uso del tiempo y de los recursos financieros. En este sentido, el

desarrollo organizacional tiene la función de generar empresas proactivas, flexibles y adaptativas

a los diferentes escenarios que se pudieran suscitar.”

Dimensiones

El desarrollo organizacional agrupa estrategias, medidas y técnicas que se implementan

en una organización para promover el funcionamiento y crecimiento de la empresa.Por tanto, este

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tema es importante abordarlo ya que abarca en las relaciones personales y profesionales de cada

uno de los miembros de la empresa.

Por consiguiente, se analiza cómo se desarrollan las relaciones individuales de los

empleados, en qué contextos y cuáles son los factores que benefician o perjudican la estructura

organizacional.

Según Burke (1988), la clave fundamental para administrar adecuadamente radica en

ejecutar bien cada fase, en donde presenta las fases que deben seguirse en los programas de

desarrollo organizacional.

La entrada

La entrada consiste en el primer contacto entre el agente consultor y el

representante de la organización. Pero, antes de implementar un cambio organizacional, la

organización debe ser consciente y debe reconocer que la empresa necesita cambiar. Por

consiguiente, el consultor investiga los aspectos más relevantes y profundos del problema

de la organización.

Elaborar un contrato

El fin de elaborar un contrato es determinar las expectativas de ambas partes así

como acordar tiempos, honorarios, energía, recursos y resultados esperados por ambas

partes. Por lo tanto, antes de realizar el siguiente paso es necesario dejar claros los
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aspectos de la remuneración del contrato.No obstante, se recomienda cobrar por hora o

por día, o si también se desea podría definir una cuota mensual o un costo total sobre el

proyecto completo.

En esta etapa se tiene muy en cuenta pensar y analizar antes de actuar ya que antes

de que se firme un contrato debe crearse un borrador y analizarlo desde el principio ya

que la firma de estos es repetitiva y se renueva continuamente.Por lo tanto, debe

establecerse Wirsbo esto quiere decir que los contratos tanto en sentido psicológico como

en financiero, deben realizarse una y otra vez en consultoría.

El diagnóstico

El diagnóstico es la fase donde se establecen los hechos que se presentan en la

organización para comprender la situación de la organización a través de entrevistas,

observaciones, cuestionarios y recopilación de datos.

Al recopilar la información, el agente consultor y la organización analizan los

datos para identificar las posibles áreas problemáticas y las posibles causas de dichos

problemas. De lo contrario, si se llega a realizar un diagnóstico erróneo como

consecuencia se daría un proyecto además de costoso, ineficaz.

La retroalimentación

La retroalimentación consiste en analizar la información que proporciona el

cliente para comprender, aclarar y precisar lo que se está obteniendo, así como también
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tener en cuenta que el desarrollo organizacional debe ser integral, esto quiere decir que

debe fomentarse entre todos y cada uno de los miembros de la empresa para un correcto

funcionamiento en el proyecto a realizar.

Figura 1

(Educación, 2017)

La planificación del cambio

La planificación del cambio implica que los clientes decidan los pasos a seguir

para la acción. En esta etapa se seleccionan los planes de acción a seguir de acuerdo con

la información recolectada
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La intervención

La intervención se refiere a la puesta en práctica de las acciones diseñadas para

corregir los problemas y aprovechar las oportunidades para alcanzar los objetivos.

La evaluación

Cada fase debe ejecutarse con mucha precisión. Estas fases de la administración

del programa de desarrollo organizacional sirven para mejorar el funcionamiento y

crecimiento de la empresa. Esta fase de “evaluación” es la fase donde se efectúa y se

determina el resultado del proyecto.

Dar análisis a cada una de las etapas permite determinar cuales son los problemas

individuales para así corregir y resolverlas. Cabe destacar, que cada una de las fases tiene

un rol diferente e importante que ayuda al mejor funcionamiento de la organización, por

lo tanto cada una de ellas debe realizarse con mucho cuidado o de lo contrario podrían

haber consecuencias dentro de la organización así como la ineficiencia.

Administración del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional es una teoría que ayuda a comprender de una mejor

forma las organizaciones. Este proceso se ocupa de la planeación, organización, dirección

y control, desempeñados dentro de la empresa para poder alcanzar los objetivos

propuestos. Hornsten y Burk (1972), enuncian al DO como una importante estrategia

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administrativa, para fortalecer los procesos y crear nuevas culturas en el uso de las

tecnologías sociales. Resaltan estudiar los cambios de comportamiento entre personas

y grupos dentro de la empresa; lo que destaca la comunicación,planeación de la

organización y toma de decisiones.

Figura 2

(Educación, 2017)
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Técnicas del desarrollo organizacional

Se emplean las técnicas de desarrollo organizacional para la recopilación de datos.

Las técnicas se utilizan para mejorar la eficacia y las relaciones entre las personas o

empleados (como en este caso).

Técnica de intervención para los individuos

La técnica principal de desarrollo organizacional es una dinámica para mejorar las

relaciones sociales dentro de una organización. Esta técnica se realiza por medio de

grupos llamados “T.groups” los cuales son grupos de capacitación o también reciben el

nombre de grupos de encuentro, que tienen alrededor de 10 participantes y 1 psicólogo

dentro de un salón con el fin de potenciar sus habilidades para relacionarse de mejor

forma interpersonalmente con los demás. En donde se aplica de arriba hacia abajo,

empezando por los cargos más altos y terminando en los más bajos

Técnica de intervención para una y más personas

Es el desarrollo organizacional de relaciones interpersonales. En donde se realiza

un diagnóstico llamado “Análisis transaccional” y tiene como objetivo auto-diagnosticar

las relaciones interpersonales de cada persona. Es una técnica destinada solamente a

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individuos, ya que analiza las transacciones y comunicaciones interpersonales de cada

persona y con esto enseña a dar respuestas razonables y naturales.

Técnicas de intervención para equipos o grupos

Las dos principales técnicas de desarrollo organizacional para equipos o grupos

son la consultoría de procedimientos y el desarrollo de equipos.

La consultoría de procedimientos es una técnica que utiliza equipos coordinados,

dirigidos por un consultor interno o externo. Para poder incrementar su eficacia, el

consultor y los miembros desarrollan un diagnóstico detectando sus problemas con el fin

de darle solución a estos.

El desarrollo de equipos es una técnica de alteración en la cual grupos de personas

de varios niveles y áreas se reúnen bajo la coordinación de un consultor en donde se

critican mutuamente los integrantes.

Una de las ventajas que trae el trabajo en equipo es que no existen las diferencias

jerárquicas dentro de este, diagnosticando las barreras para el desempeño eficaz del

equipo.

Técnicas de intervención para relaciones intergrupales

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La principal técnica de intervención para las relaciones intergrupales en el

desarrollo organizacional es la técnica de reuniones de confrontación, la cual constituye

una técnica conductista de alteración a partir de un consultor interno o externo. Dos

grupos en conflicto ya sea por desconfianza, hostilidad o discordancia pueden tratarse a

través de confrontaciones entre sí, en las cuales cada grupo se autoevalúa.

Técnicas de intervención para la organización como un todo

La principal técnica de desarrollo organizacional para toda la organización es la

retroalimentación de datos. La cual es una técnica de cambio de conducta que parte del

principio de que cuantos más datos cognitivos el individuo recibe, mayor será su

posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente.

CARATERISTICAS

Selección de profesionales afines al desarrollo organizacional:

• La empresa deberá seleccionar al personal especializado. Los gerentes deberán tomar esta

decisión cuidadosamente ya que una vez sea escogido, la gerencia deberá explicar el motivo por

el cual es necesaria la ayuda (ya sea por una situación de descontento entre los empleados, o por

problemas más bien estructurales de la empresa).

Recolección y análisis de la información:

• Una vez identificado cual es el problema, se procederá a recoger la información en base a

cuestionarios y entrevistas con los empleados. Es importante rescatar el aspecto subjetivo de las

personas, qué opinan, cómo visualizan el presente y futuro de la organización ya que gran parte

del futuro de la empresa depende de estos.

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Resultados generales y definición de estrategias:

• Por último, el grupo de profesionales deberá hacer un diagnóstico general y explicar

detalladamente la situación en la que se encuentra la organización a la gerencia. Esto deberá ir

acompañado de múltiples estrategias a seguir y ciertos planteamientos que sería recomendable

seguir para garantizar la funcionalidad de la empresa.

Plan a ejecutar:

• Finalmente, se tomarán las medidas que se crean convenientes. Esto puede variar

dependiendo de la situación específica de la organización, estas medidas pueden incluir desde

actividades para fortalecer y estrechar las relaciones interpersonales de los empleados así como

fortalecer la confianza y unión entre empleados y administrativos, también se pueden abordar

charlas o cursos.

ROBERT TANNENBAUM

Entre los años 1952 y 1953 en china lake, california TANNENBAUM empieza a

desarrollar una idea muy buena durante las pruebas de pertrechos en militares de la marina de

U.S.A. volviéndose de los primeros en organizar y aportar a lo que hoy llamamos “Formación de

equipos”

CHRIS ARGYRIS

El año de 1957, Chris fue un catedrático de la Universidad de Yale, en la cual fue uno de los
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pioneros dirigiendo formación de equipos, junto al ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo

de mayor nivel. Dos de los primeros clientes de Argyris fueron IBM y Exxon.

DOUGLAS MCGREGOR

Año 1957, Douglas Mcgregor, trabajaba como profesor consultor en Unión Carbide,

Las ideas de Mcgregor fueron una fuerza dominante en este tema, ya que junto a sus otros dos

compañeros J. Paul Jones, y Birnye Mason, buscaban las forma de cómo ayudar a los gerentes y

sus subordinados a trabajar de una manera más eficiente en equipo, usando los conocimientos de

las ciencias de la conducta desarrollaron la idea de crear un grupo de consultoría interna que en

gran parte era para ayudar a gerentes y subordinados anteriormente mencionados.

HERBERT SHEPARD

Durante el año 1957 gracias a D. Mcgregor,Shepard, se unió al departamento de relaciones de los

empleados de ESSO OIL. como investigador asociado.

Durante 1958 y 1959 inició tres experimentos en el desarrollo organizacional en las principales

gasolineras de ESSO, poniendo en práctica todos los estudios y desarrollos que habían realizado

con el los grupos “T “

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HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE

En Baton Rouge, iniciaron una serie de laboratorios a los que asistieron los miembros de la

gerencia a nivel "medio"de la empresa. La idea al comienzo era combinar el método de el caso

con el método de laboratorio,pero fallaron los intentos para involucrar la alta gerencia y como

resultado de ella no estaban disponibles los recursos de seguimiento necesarios para llevar a cabo

el desarrollo organizacional.

ROBERT BLAKE Y JANE MOUNTON

De los pocos autores que han influido en el D.O de una manera tan duradera e importante

ha sido Robert Blake, quien junto a su compañero Jane Mounton, son considerados los líderes

del Desarrollo Organizacional y de los que más influencia han tenido en las Ciencias del

comportamiento aplicadas en el sector Industrial; Con su formación como Psicólogos enfocaron

su atención en el Management de la empresa, desde una matriz gerencial que ellos mismos

crearon porque necesitaban alcanzar las competencias y cumplir con la eficiencia organizacional

de empresa.

RICHARD BECKHARD

Una de las figuras más importantes en el surgimiento del Desarrollo Organizacional.

 16

Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh

vicepresidente del personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de

cambio total de la cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el trabajo",

o DO.

Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el programa para

especialistas en capacitación y desarrollo organizaciones de el NTL.

Junto con Mcgregor, Likert, Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los fundadores de las

conferencias de trabajo gerencial de NTL (Entrenamiento en laboratorio para gerentes a nivel

medio). (Historia del Desarrollo Organizacional)

Indicadores del desarrollo organizacional

Índice de satisfacción Organizacional

Se mide mediante las encuestas de Clima Organizacional, es excelente gracias a su

incidencia en la productividad de los colaboradores. ( (estudios, s.f.) (estudios, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de los trabajadores que declaran satisfacción en el periodo)

/ (dotación promedio del periodo)*100.

 17
Índice de continuidad

Se mide mediante encuestas, las cuales permiten detectar fugas de personal,

declarando querer continuar formando parte de la organización. (estudios, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de los trabajadores que declaran deseo de continuar en la

organización en el periodo) / (dotación promedio del periodo)*100

Índice de recomendación

Se mide mediante encuestas y permite conocer la disposición de los colaboradores

a recomendar la organización a familiares o amigos como lugar para trabajar, lo cual es

una medida de la satisfacción que tienen con ésta.

( (estudios, s.f.)) (organizacional, s.f.) (F., s.f.) (Montúfar., s.f.) (Cristiani., s.f.)

(Cristiani, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de los trabajadores que recomendarían a la organización

como un lugar para trabajar en el periodo) / (dotación promedio del periodo)*100.

Índice de compromiso organizacional

Se mide mediante encuestas, permitiendo detectar la motivación de los colaboradores,

lo cual repercute en el clima organizacional, la productividad, la innovación y genera múltiples

efectos saludables para la organización de la mano con la satisfacción.

( (estudios, s.f.)
 18
Fórmula = (sumatoria de los trabajadores que clasifican en compromiso en el periodo) /

(dotación promedio de periodo)*100.

Distribución del desempeño por escalas.

Permite conocer la concentración del personal, resulta relevante observar la evolución y el

progreso de él en toda la organización. ( (estudios, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de trabajadores por escala de desempeño) / (dotación promedio del

periodo)*100

Porcentaje de colaboradores con planes de desarrollo.

Con esta métrica, se puede observar la gestión de planes de desarrollo para potenciar el

desempeño de los colaboradores que lo requieran, bien sea para ocupar nuevas vacantes o

potenciar el desempeño actual, con el fin de que el área de D.O. gestione las acciones necesarias

para diseñar los planes de todos aquellos que los necesitan. ( (estudios, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de trabajadores con planes de desarrollo asignados) / (sumatoria de

trabajadores que requieren planes de desarrollo)*100.

 19
Porcentaje de talentos identificados

Este indicador sirve para identificar a esas personas a las que se les denomina “talentos”

y prestarles más atención, ya que por el potencial y desempeño que tienen, se les prepara para

ocupar puestos clave dentro de la organización. ( (estudios, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de trabajadores considerados talentos en el periodo)/ (dotación

promedio del periodo)*100.

Retención de talento

Este indicador permite medir si la organización ha logrado retener a los colaboradores

considerados talento, este indicador debiera mantenerse en un porcentaje alto cercano al 100%.

(estudios, s.f.))

Fórmula = (sumatoria de los trabajadores considerados talentos al cierre del periodo

actual) / (sumatoria de los colaboradores considerados talentos al inicio del periodo

actual)*100.

Porcentaje de promoción a puesto directivos a través de planes de sucesión

Este indicador permite medir si las personas que obtienen cargos directivos o estratégicos

fueron preparadas, dando un acercamiento a la efectividad de los planes de desarrollo diseñados

por la organización. ( (estudios, s.f.)

Fórmula = (sumatoria de los trabajadores con planes de sucesión promocionados a puestos

directivos en el periodo) / (sumatoria de nuevos directivos en el periodo)*100.

 20
Tasa de participación en la evaluación del desempeño

Esta métrica permite monitorear la cobertura de la evaluación del desempeño a fin de

facilitar la toma de decisiones. (estudios, s.f.))

Fórmula = (sumatoria de los trabajadores evaluados en el periodo) / (sumatoria de

trabajadores considerados para evaluar en el periodo)*100. (estudios, s.f.)

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Bibliografía

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