ADMINISTRACIÓN. CIENCIA, TÉCNICA, ARTE Podemos analizar a la administración como disciplina y como proceso.

Como disciplina es un cuerpo acumulado de conocimientos que incluye principios, teorías, conceptos, etc. La administración como proceso comprende funciones y actividades que los administradores deben llevar a cabo para lograr los objetivos de la organización. En este sentido, podríamos decir que: La administración es conducción racional de actividades, esfuerzos y recursos de una organización, resultándole algo imprescindible para su supervivencia y crecimiento. Ciencia es comprensión, explicación y análisis dinámico de la realidad (investiga y explica). La técnica opera los objetos según procedimientos y reglas que normalizan la operación y los transforman. Transforma la realidad (opera la realidad). La técnica completa a la ciencia. Sin la técnica las explicaciones de la ciencia quedan a escala teórica, no pueden ser instrumentadas ni puede operarse sobre los objetos de la misma. La técnica es el vehículo natural de instrumentación de los descubrimientos de la ciencia. La técnica realimenta a la ciencia al determinar la necesidad de mayor investigación y profundización de ciertas áreas. El arte se realiza en forma individual, subjetiva y vivencial. Es el desarrollo que el objeto puede motivar en el ser humano. Al respecto, Hermida, Serra y Kastika sostienen en "Administración y estrategia, Teoría y práctica" (Ediciones Macchi, 1993), que " resulta imposible considerar a la administración como un arte, dado que en ella no caben las vivencias ni las interpretaciones subjetivas de la realidad". La administración podría ser concebida como una ciencia que estudia a las empresas y las organizaciones con fines descriptivos, para comprender su funcionamiento, evolución, crecimiento y conducta. Esta actividad se desarrolla en las universidades. Si la técnica actuara sin el conocimiento de lo que está sucediendo, se estaría ante un ensayo empírico, actuando en forma no científica. La administración es ciencia y técnica. La administración es una disciplina que tiene por finalidad dar una explicfación acerca del comportamiento de las organizaciones, además de referirse al proceso de conducción de las mismas. La administración es una ciencia fáctica, que tiene un objeto real (las organizaciones). La técnica de la administración implica aceptar la existencia de unos medios específicos utilizables en la búsqueda del funcionamiento eficaz y eficiente de las organizaciones. Incluye principios, normas y procedimientos para la conducción racional de las organizaciones. La administración no solo busca explicar el comportamiento de las organizaciones, sino que comprende un conjunto de reglas, normas y procedimientos para operar y transformar esa realidad que son las organizaciones.

TEORIAS ADMINISTRATIVAS TEORIA CIENTIFICA Va de la particular a lo general, de abajo hacia arriba. Su mayor exponente fue Frederik Winson Taylor; él hacia énfasis en las tareas a nivel operarios. Entre los seguidores de la Teoría Científica podemos encontrar: Henry Ford Frank Gilberth y Harrington Emerson. El mayor exponente de la Teoría Científica Taylor, venía de una familia de cuáqueros. El patentó más de 50 inventos y participa en Congresos. Habla del salario, hace crítica de la forma en la que se retribuye a los trabajadores. Dice que eso no es estimulante y dice que hay que pagar por lo que se produce. Publica su primer libro en 1903 llamado "Administración de Oficinas y Talleres" . El dice que hay que hacer una sola labor para que haya mayor eficiencia. Habla de la Racionalización del trabajo porque propone usar métodos científicos como la observación y la medición. Dice que hay que aplicar el Estudio de Tiempos y Movimientos. En 1911 publica su libro "Principios de Administración Científica", en donde da a conocer toda su teoría. Habla de tres problemas que aquejaban a las organizaciones: Holgazanería, Desconocimiento de la Gerencia, Falta de uniformidad en las técnicas y métodos de trabajo. Taylor propone aplicar la administración científica para la resolución de estos problemas. FILOSOFIA DE LA TEORIA CIENTIFICA 1.-Ciencia 2.-Armonía 3.-Cooperación 4.-Rendimiento Máximo 5.-Desarrollo Taylor propone Racionalizar el trabajo: 1.-Análisis del trabajo y Estudio de Tiempos y Movimientos. Esto nos va a permitir escoger, seleccionar, el análisis va a permitir saber en que tengo que preparar al trabajador, para poder establecer salarios equitativos. Taylor es un precursor de la Selección de Personal. 2.-División del Trabajo y Especialización. Cuando un obrero se hace cargo de una tarea sencilla y habrá que utilizar la línea de montaje. 3.- Diseño de Cargos y Tareas. Consistía en establecer cual iba a ser el contenido del cargo. Dice que puede haber dos tipos de cargo el simple y complejo. El simple abarca una sola tarea y el complejo dos o más. Las ventajas son: que puede admitir a personas menos calificadas, puede reducir costos en capacitación, reducir la posibilidad de cometer errores, facilita la supervisión y aumenta la eficiencia. 4.- Incentivos Salariales. Beneficia a ambas partes. 5.- Condiciones de Trabajo. Aspectos en los que puso más énfasis fueron los instrumentos, distribución física de las máquinas, ambiente físico. 6.- Estandarización. Uniformizar los procesos de trabajo. Conduce a la simplificación del trabajo.

7.- Supervisión Funcional. Se refiere a que el trabajador va a tener varios supervisores y que cada supervisor tendrá autoridad. PRINCIPIOS DE LA TEORIA CIENTIFICA DE TAYLOR 1.-Atribuciones y responsabilidades de la Gerencia. -Planeación: Se da para que hagamos las cosas de manera científica. -Preparación: Preparar todos los recursos para el proceso de producción. -Ejecución: Cada quien va a ser responsable. - Control: Responsabilidad de que el trabajo se realiza como lo planeamos. 2.-Excepción: La administración debe prestar atención a lo que se presenta ocasionalmente. Hombre económico: La visión que se tenía de los obreros para evitar eso se hace énfasis en los incentivos salariales. TEORIA CLASICA Va de lo general a lo particular, de arriba hacia abajo. Su principal exponente fue Henry Fayol, él hacia énfasis en la estructura. Los seguidores de la Teoría Clásica: Gullick y Urwick. Henry Fayol, nace en 1841 en Constantinopla, hace énfasis en la estructura, es decir en la forma de la empresa. Estudia Ingeniería en Minas y es profesionista a los 19 años de edad. En 1916 publica " Administración Industrial y General", donde da a conocer su teoría. En 1926 hacen traducciones de su libro al idioma Inglés y Alemán. Se crea el Centro de Estudios Administrativos cuyo propósito era continuar con la Investigación de Fayol. ASPECTOS SOBRESALIENTES DE LA TEORIA DE FAYOL 1.-Concepto de administración: Habla del concepto de Administración como el acto de planear, dirigir, controlar, organizar y coordinar. A esto le denominó Proceso Administrativo. 2.-Funciones básicas de la empresa: -Técnicas: Relacionadas con el proceso de producción. -Comerciales: Tienen que ver con la compra, venta y cambio. -De seguridad: Que contemos con lo necesario para proteger los recursos. -Financieras: Buscar fuentes para captar capital. -Contables: Llevar registros de operaciones. -Administrativas: Son las que coordinan todas las demás actividades.

9. 5.-Administración: es una ciencia por lo tanto debemos tratar a la empresa en forma científica.-División del trabajo: debe darse en todos los niveles de la empresa al igual que la especialización. -Dirección. Consecuencia de la Obediencia.-Coordinación: unir. ellos no toman decisiones.-Principios generales de la Administración: -División de Trabajo. -Unidad de Mando. 8. 7. Solamente aconsejan y sugieren. . suficiente para satisfacer las necesidades. Y la División del trabajo se puede dar de manera horizontal y vertical. 6. Debe ser justa.-Proporcionalidad de las Funciones Administrativas: Lo explica en un esquema donde vamos a tener las funciones administrativas y conforme el nivel jerárquico es más alto más funciones administrativas va a tener a su cargo.-Organización el Línea. F. administrativas Nivel Jerárquico F.3. básicas 4. Derecho que tiene una persona a dar órdenes a otras y la responsabilidad es una consecuencia de la autoridad. Todos saben lo que se va a hacer.Staff: La Organización en línea se sustenta en 4 principios universales de Fayol: -Unidad de Mando -Dirección -Centralización -Jerarquía ó cadena escalar Staff: Consultores. -Autoridad y responsabilidad. vamos a hablar de autoridad especialista. -Remuneración. -Disciplina. armonizar el esfuerzo de la gente. Recibir órdenes de un solo jefe.-Concepto de Organización: Para Fayol es una parte de la Administración que se va a encargar de darle forma por lo que es limitada y estática. -Subordinación de los intereses individuales a los intereses Generales.

porque conducen a un esfuerzo organizado. -Equidad. Debe estar integrada la empresa. Mando y motivación. Douglas Mcgregor hizo un estudio minucioso de los procedimientos empleados en la administración de los recursos humanos basándose en la conducta humana. Capacidad de hacer un plan. No debe haber favoritismos. Nos dice que una de las tareas principales del administrador. ocasiona disminución en la producción. Como reverso propone la Teoría Y. Toda decisión de la gerencia tiene consecuencias que se traducen en el comportamiento humano. -Espíritu de Equipo.-Dirección 4. La rotación excesiva va a provocar que se reduzca la eficiencia. el fomento de buenas relaciones humanas entre el personal. invita a la resistencia. El más alto toma las decisiones -Jerarquía o cadena escalar. Se refiere a que cada persona o cosa debe estar donde le corresponde. indiferencia hacia los objetivos de la empresa y negativa de aceptar responsabilidades. -Estabilidad y duración del personal.-Centralización. Demuestra que el uso de la autoridad como medio principal de control en las empresas. . sus escritos han tenido gran impacto en las Organizaciones y en otros gurúes de la Administración. producen resultados mejores que el simple uso tradicional de la autoridad. Aunque murió a los 58 años. es organizar el esfuerzo humano para servir a los objetivos económicos de la empresa. que promueve simultáneamente la realización de las aspiraciones individuales y el logro de los objetivos de la empresa.-Planeación 2. auténticamente humano. Catedrático en la Universidad de Harvard. en Massachusetts Institute of Technology (MIT) y el Antioch College. -Orden. Mientras más alto sea su nivel tiene más autoridad.-Coordinación 5. El administrador profesional.-Control TEORIAS GERENCIALES X y Y Douglas Mcgregor (1906 . proyecto y llevarlo a cabo. -Iniciativa.1964).-Organización 3. ELEMENTOS DE LA ADMINISTRACION SEGÚN FAYOL 1. Sus principales obras son: El aspecto humano de las empresas. los sueldos y los ascensos. se le compara en trascendencia con Henri Fayol. en la cual la persuasión y la ayuda profesional unidas a factores de motivación tales como la valoración de actuaciones.

como la descentralización. los comentarios adversos que se hacen de la “manga ancha” y de la “democracia” en la industria y las tendencias de algunas empresas a volver a centralizarlas tras la ola descentralizadora de la posguerra son corroboraciones de la idea implícita de que el hombre sólo trabaja por medios coercitivos y control externos. a los peligros de limitar el trabajo y restringir el rendimiento y a las recompensas por la buena actuación. La historia de la ciencia nos presenta numerosos ejemplos de explicaciones teóricas que duran largos periodos. Este estado de cosas no es raro. Rara vez se expresa tan sin ambages ni rodeos esta idea de la “mediocridad de las masas”. La mayor parte de los gerentes consideraría indiscutible la exactitud de esta suposición. Sólo se logrará con la amenaza del castigo. aunque sólo parcialmente están en lo cierto. Van implícitas en la mayor parte de las obras que se han escrito sobre organización y en muchas prácticas y orientaciones administrativas corrientes: 1. Detrás de toda decisión o acción ejecutiva hay determinadas ideas sobre la naturaleza y conductas humanas. tiene relativamente poca ambición y desea más que nada su seguridad. pueden observarse fácilmente en la industria y en otras manifestaciones de la vida social humana muchos fenómenos que no responden a esta idea de la naturaleza del hombre. La recesión de 1957-1958 puso fin a diez años de experimentos con la gerencia “blanda” y de nuevo se vuelve a la idea que estamos exponiendo. que en realidad nunca fue abandonada. al concepto de “una jornada equitativa de trabajo”. Las que a veces parecen ser estrategias nuevas. pudieron descubrirse y corregirse importantes contradicciones e inexactitudes de la teoría de Newton. nos proporciona una base mejor para predecir y controlar el comportamiento humano en la industria. la administración a base de objetivos. La importancia que concede el administrador a la productividad. Aunque esta nueva formulación es naturalmente provisional. La teoría X explica las consecuencias de una técnica administrativa particular. No habrían persistido estos puntos de vista si no estuvieran respaldados por un volumen considerable de pruebas. pero no se producirá el esfuerzo necesario con remuneraciones nada más. Porque sus ideas son tan innecesariamente limitadoras que nos impiden ver las posibilidades de otras practicas administrativas. pero no se ha extinguido. La palabra “paternalismo” ha adquirido un sentido desagradable. De hecho. que resuelven y rectifican algunas contradicciones de la teoría “X”. de las ideas administrativas. El ser humano común prefiere que lo dirijan. controladas. quiere soslayar responsabilidades. 2. ni mucho menos. Las leyes del movimiento formuladas por Newton están en este caso. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. Nuestros valores políticos y sociales requieren tales expresiones públicas. no señala ni describe la naturaleza humana aunque así se lo propone. la supervisión consultiva y la dirección “ democrática “ no suelen ser mas que “ vino viejo en odres nuevos “ porque los procedimientos ideados para ponerlas . un número considerable de jefes y gerentes sostienen en privado esta idea y no es difícil verla reflejada en sus directrices y formas de proceder. aunque tenga su lógica si se miran las cosas a la luz de los objetivos de la empresa. se está elogiando bastante el ideal y lo meritorio del ser humano medio. Los individuos aceptarán los premios y estarán pidiendo constantemente otros mejores. La teoría X nos da una explicación de ciertas conductas humanas en el campo de la industria. Esta idea tiene raíces muy profundas. Hasta que se desarrollo la teoría de la relatividad en el siglo actual. No obstante. Sin embargo. El torrente actual de críticas de las “relaciones humanas”. No pocas de ellas son extraordinariamente universales.La teoría X: el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. El castigo de Adán y Eva por comer el fruto del árbol de la ciencia fue ser expulsados del Paraíso y condenados a un mundo en que tenían que trabajar para vivir. Gracias a los avances de las ciencias sociales durante el último cuarto de siglo ha sido posible modificar algunas ideas sobre la naturaleza y la conducta humanas en el contexto organizacional. 3. refleja la convicción implícita de que el administrador debe tratar de contrarrestar la tendencia humana innata de evitar el trabajo. dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la organización. La repugnancia hacia el trabajo es tan fuerte que ni la promesa de recompensas suele bastar en general para superarla. En otro espacio y momento propuso el nombre de Teoría X para este conjunto de ideas.

las políticas y las expectativas siguen siendo los mismos. Desde luego no se preocupará por informar a sus subordinados las razones de esa orden y como esta se organiza dentro del cuadro general de la organización. en la forma de despensas familiares. Este tipo de pensamiento. Este sistema ha recibido el nombre de tradicional porque es el que siguió la humanidad de este tiempo inmemorial. incluso en nuestros días continúa vigente con múltiples lados. la gente alcanzará los estándares que se han fijado. . Expectativas. procedimientos y trucos de una sola estrategia basada en la teoría X. Teoría Y: integración del interés individual con el de la organización. Supuestos. su máximo interés radica en el control. entonces. parte del salario hay que dárselo en prestaciones. Mucho más importante es el hecho de que. la cortesía rinde mejores frutos. • Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas. Bien entrado el siglo XX seguía imperando en muchas organizaciones. • Controlada estrechamente. da origen a una organización centralizada en el cual existe uno o pocos centros de decisión. Los supuestos. Como puede verse fácilmente si se piensa que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables. Esta teoría pertenece al enfoque pesimista. Casa. se evitará sí es posible). • La gente trabaja sólo por dinero. Dicho jefe será un autócrata. Likert (1998) la rubrica como autoritaria – benevolente. El hombre debe dirigirse y controlarse así mismo en servicio de los objetivos a cuya realización se compromete. lo que probablemente le haga trabajar más de la cuenta y. (el autor conoció una empresa en donde las despensas eran entregadas a la esposa en su propia casa. o paternalista. Al ser humano común no le disgusta esencialmente trabajar. 2. La gerencia esta experimentando constantes desengaños con “ nuevos enfoques “ sobre los aspectos humanos de la empresa. así. en el tiempo que fije y con las características también indicadas por él. seguros de vida. 2. El jefe será quien decida y ordenara a sus subordinados la ejecución de tareas ya establecidas de antemano por él. pierde la oportunidad de planear. No hay que usar el poder. etc. entonces. aunque ahora se agregan dos políticas mas: 1. se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean nuevos modales. • Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organización. El desarrollo del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. preocupado por la atención que requieren muchos detalles cotidianos. Sistema Autoritario Explotativo de Rensis Likert (1968). Sí se analiza la legislación mexicana se verá que en el fondo campea este tipo de filosofía. a fin de evitar que el trabajador pudiera venderlas) o rentas. despensas familiares. Hay que evitar que la irresponsabilidad haga a la gente ir en contra de sus propios intereses. etc. Por otro lado. la cual podríamos denominar teoría X. • La gente es irresponsable y carece de iniciativa.programas. 1. En estas dos políticas esta reflejando el nuevo pensamiento: en el fondo los trabajadores no son malos sino un tanto inmaduros e irresponsables. tan decantados por doquier y tan hábilmente expuestos. Desea tomar él solo todas las decisiones. Existe una variante. es mejor darles parte del salario en especie. La dificultad consiste en que no son mas que tácticas distintas. Según circunstancias que pueden controlarse. algunos asuntos se retrasen. el trabajo constituirá una fuente de satisfacción (en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces. Políticas. puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. • Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios de trabajo. por ello es necesario protegerlos de sus mismas “locuras” para que el día de pago no se embriaguen.en practica obedecen a las mismas ideas inexactas sobre la naturaleza humana. • A las personas no les gusta trabajar.

Son más dinámicas que estáticas. haciendo ajustes en aspectos importantes a las necesidades y aspiraciones de sus miembros. 4. realizar mejor sus propios objetivos encaminando sus esfuerzos hacia el éxito de la empresa. 6. la teoría “Y” culpa los métodos administrativos en cuanto a organización y control. 5. intolerantes. En cambio. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación. No están formuladas en función del obrero industrial. La teoría “X” presenta a los administradores una serie de razones fáciles de entender para explicar el funcionamiento ineficaz de la organización: se debe a la índole de los recursos humanos con que hay que operar. profundamente arraigados en el espíritu de las empresas. El rehuir las responsabilidades. el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes. que no son fáciles de comprender las consecuencias del principio de integración. . pero el de la teoría “Y” que llamaremos “principio escalar”. Estos principios suponen consecuencias sumamente heterogéneas para la estrategia administrativa mucho más que las de la teoría “X”. El principio de integración. Pero. sino fallas de la empresa para descubrir el potencial representado por sus recursos humanos. ni espíritu de cooperación. pues indican la posibilidad de desarrollo y crecimiento del ser humano. por ejemplo. indiferentes. El principio esencial de la organización derivado de la teoría “X”. pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado por lograr los objetivos de la organización. Estos dos principios tienen derivaciones profundamente distintas respecto a la tarea de manejar los recursos humanos. no pequeños sectores de la población. El concepto de integración y autocontrol supone que la organización realizará mejor y más eficazmente sus objetivos económicos. subrayan la necesidad de contratos selectivos con preferencia a una forma exclusivamente absoluta de control. así como la falta de ambición y la insistencia en la seguridad. Porque se oponen a una porción de hábitos de pensar y obrar.3. sin iniciativa. o sea creación de condiciones que permitan a los miembros de la organización. Indudablemente se perfeccionarán. Al tomar decisiones unilaterales respecto a promoción del personal la gerencia deja de utilizar sus recursos humanos en el aspecto más eficiente. renuentes ha aceptar responsabilidades. Sin embargo las consecuencias que se derivan de la teoría Y indican que la organización probablemente va a salir perjudicada si hace caso omiso de las necesidades y objetivos personales de sus miembros. Si los empleados son vagos. son generalmente consecuencias de la experiencia y no características esencialmente humanas. A primera vista estas ideas no parecen particularmente difíciles de aceptar. que no conoce los recursos con que cuenta. está tan sólidamente arraigado en las actitudes administrativas. la teoría “Y” nos dice que la solución a los problemas de la empresa es responsabilidad absoluta de la gerencia. Se compromete a la realización de los objetivos de la empresa por las compensaciones. En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano están siendo utilizadas sólo en parte. en las debidas circunstancias. no sólo a aceptar sino a buscar nuevas responsabilidades. Las necesidades de la organización se anteponen automáticamente y casi sin discusión a cualquier otro punto de vista. elaborarán más minuciosamente y modificarán a medida que vayan desarrollándose las investigaciones. De conformidad con las ideas corrientes de la teoría X los ascensos y traslados se deciden unilateralmente en gran numero. las ideas de la teoría “Y” señalan que. No están definitivamente comprobadas las ideas implícitas en la teoría “Y”. pero no es probable que se las refute del todo. es que la dirección y el control deben ejercerse por medio del desarrollo de la autoridad. sin embargo se compaginan mucho más con el saber actual de las ciencias sociales que los principios de la teoría “X”. El ser humano ordinario se habitúa. El principio fundamental que se deduce de la teoría “Y” es el de integración. Sobre todo. los límites de la colaboración humana con los fines de la organización no son limitaciones de la naturaleza humana. la satisfacción de lo que llamamos necesidades de la personalidad y realización de sí mismo. sino en función de un recurso que tiene enormes posibilidades. pero no es fácil llevarlas a la práctica en todas sus consecuencias.

• Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección. § Ocupar posiciones semejantes o superiores a las personas de su edad mientras su posición cuando niño era de subordinación. § Desarrollarse desde un estado de dependencia respecto a otras personas. • Estos ejercerán su potencial en lograr los objetivos personales y Organizacionales. § Tener profundos intereses. Según los principios de la teoría “ X “. • La gente tiene iniciativa y es responsable • Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos. madura emocionalmente y las características de las organizaciones tradicionales. • La satisfacción del personal aumentará como resultante de su participación y contribución al logro de resultados. § Las ideas de la teoría “Y” no niegan la eficacia de la autoridad. § La teoría “Y “ señala la posibilidad de ir prescindiendo poco a poco de las formas externas de control. el ambiente de las empresas demanda que las personas que laboran ahí: § Tengan un mínimo control sobre su trabajo y su medio. pues requieren que sus miembros se comporten en una forma inmadura. ni siquiera se podía imaginar la existencia de tales capacidades. Políticas. De acuerdo a las reglas de la administración tradicional. • Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Hay suficientes pruebas para afirmar que las potencialidades del ser humano en el terreno de la industria son muy superiores a las que hoy se reconocen. § Tengan una perspectiva muy corta del tiempo. • El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y autodirección. § Sean pasivas. en contraste a las edades tempranas en las cuales la atención es errática y casual. de conformidad de las ideas contenidas en la teoría “ Y “. dinero y tiempo a su descubrimiento y explotación. Pero. ni habría motivo para dedicar esfuerzos. Supuestos. bajo condiciones que conducen a desajustes psicológicos. • La actuación y la calidad de las decisiones mejorará las aportaciones de los subordinados. Las ideas que la integran subrayan la capacidad de autocontrol que tienen los seres humanos. hacia un estado de relativa independencia. a medida que acumula años a: § Desarrollarse dentro de un estado de pasividad hacia estados de actividad creciente. . las organizaciones de trabajo resultan incongruentes con esas características saludables de la persona. consiguientemente. Existe una incongruencia básica entre las características de una persona adulta. § Desarrollar una conciencia y un control de sí mismo. § Rindan un determinado nivel de producción. § La teoría “Y” da por sentado que el individuo va a ejercer la dirección y el control de sí mismo en sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización en el grado que se comprometa a dichos objetivos. dependientes y subordinadas. dice que el ser humano en la cultura occidental tiende. como el vacío perfecto. • Posee más habilidades de las que esta empleando actualmente en su trabajo. en comparación a las etapas infantiles (en las cuales se percibe el presente casi con exclusividad). descubrir nuevos estilos para organizar y orientar los esfuerzos humanos. sentiríamos impulsos de introducir cambios. pero sostienen que no es conveniente para todos los efectos y en todas las circunstancia. la posibilidad de que la gerencia pueda echar mano de otros medios de influencia.Aplicación de la Teoría Y. • Los subalternos deben participar en las decisiones. Sin embargo. aun reconociendo que la organización perfecta es prácticamente inasequible. § Adquirir muchas formas diferentes de conducta. § Considerar una perspectiva mayor del tiempo. § Sean inducidas a apreciar y perfeccionar el empleo de habilidades superficiales. Expectativas.

En todas las teorías de motivación se conocen los alicientes de alguna clase de “zanahoria”. Ocasiona con frecuencia un comportamiento defensivo o replesalico. sin embargo. El problema con el enfoque de la “zanahoria” de el dinero es que con demasiada frecuencia todos obtienen una zanahoria con independencia de su desempeño mediante practicas como aumentos de salario y promociones por antigüedad. Con frecuencia esto es dinero bajo la forma de remuneración o abonos. o incluso deshonestidad. señala que frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y que. destitución o algún otro castigo – ha sido y continua siendo una fuerte motivación. como son la organización de sindicatos. el trabajo de baja calidad. el que un gerente no corra riesgos de ningún tipo al tomar decisiones.temor de perder el trabajo. Proviene del viejo cuento de que para lograr que se mueva un burro es necesario poner frente a el una zanahoria o golpearlo por detrás con un garrote. TEORIA DE LA JERARQUIA DE LAS NESECIDADES La teoría de la jerarquía de necesidades establecida por el psicólogo Abraham Maslow. reducción de bonos. El “garrote”bajo la forma de temor. Las necesidades humanas básicas colocadas por Maslow en un orden de importancia ascendente y que se muestran en la figura siguiente: Necesidad de Autorrealización Necesidad de Estimado Necesidad de afiliación O estabilidad Necesidad de seguridad O estabilidad Necesidad fisiológica . perdida de ingresos. Por supuesto esta metáfora se refiere al uso de recompensas y castigos con el fin de inducir a la conducta deseada. se reconoce que no es el mejor. a sido y continuara siendo una fuerza importante. este tipo de necesidad deja de ser un motivador. Aunque el dinero no es la única fuerza motivadora. deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus integrantes y estos a su vez ponen en juego todas sus potencialidades. Es tan sencillo como esto: si una persona coloca a un burro en un corral lleno de zanahorias y después se para afuera con un garrote ¿se sentiría estimulado el burro a salir del corral? . aumentos automáticos por meritos y bonos a los ejecutivos que no se basan en el desempeño individual del gerente. por ende. TEORIA DE LA MOTIVACION: LA ZANAORIA Y EL GARROTE Es raro que las teorías mas aceptadas sobre la motivación y los motivadores hagan referencia a la zanahoria y el garrote.Tomando las ideas de los economistas actuales. se piensa que los conocimientos y experiencias de todos los miembros de la organización constituyen recursos aprovechables. la indiferencia en los ejecutivos. Maslow contemplo las necesidades humanas bajo la forma de una jerarquía ascendiendo desde las más bajas hasta las mas altas y llego a la conclusión de que cuando se satisface un grupo de necesidades.

uno que muchos creen explica como se motiva a las personas en la teoría de la expectativa. En un grupo de necesidades se encuentran cosas tales como como la política y la administración de la compañía la supervisión. Herzberg las denomino mantenimiento. Esta clase de necesidad produce satisfacciones como el poder.NESECIDADES PSICOLOGICAS: estas son las necesidades para mantener la propia vida humana. NESECIDAD DE AUTORREALIZACION: Maslow considera esta como la necesidad más alta en su jerarquía. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de maximizar el potencial propio y lograr algo. Su investigación tiene el propósito de encontrar una teoría de dos factores de la motivación. el albergue y el sueño. el estatus y la confianza en si mismo. El segundo grupo ósea los factores del contenido del puesto. Incluyen los logros. En cierto sentido esta es una expresión moderna de lo que observo hace varios siglos. la seguridad en el trabajo y la vida personal. TEORIA MOTIVACIONAL DE LA EXPECTATIVA Otro enfoque. las otras necesidades no motivación a las personas. el trabajo que represente un reto. como son el alimento. Herzberg y sus asociados encontraron que estas solo eran satisfacciones y que no eran motivaciones. el afirma que las personas serán motivadas al realizar cosas para alcanzar una meta y si pueden ver que lo hacen los ayudara a lograrla. Uno de los que más ha contribuido al desarrollo y explicación de esta teoría es el psicólogo Victortl Vroom. Martín lutero cuando dijo: “todo lo que se hace en el mundo se hace con esperanza”. se satisfagan estas necesidades al grado necesario para conservar la vida. En el segundo grupo Herzberg relaciono ciertos satisfactores y por lo tanto motivadores. tienden a querer ser estimados. el agua. higiene o factores del contesto del puesto. el reconocimiento. NESECIDAD DE ESTIMA: según Maslow una vez que las personas comienzan a satisfacer su necesidad de permanecer. Maslow mantuvo la posición de que hasta que no. NESECIDADES DE ESTABILIDAD O SEGURIDAD: esta son las necesidades de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo. TEORIA DE LA HIGIENE EN LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus asociados han modificado considerablemente el enfoque de necesidades de Maslow. los gerentes tendrán que prestar gran atención a mejorar el contenido del puesto. las relaciones interpersonales . si existen en gran cantidad y calidad en un ambiente de trabajo no dan como resultado satisfacción. sin embargo. las condiciones de trabajo. necesitan permanecer y ser aceptados por otros. el sueldo. En otras palabras. el calor. tienen que existir o se produciría la insatisfacción. una propiedad el alimento o el albergue. el prestigio. el estatus. tanto por ellos mismos como por los demás. . relacionados todos con el contenido del puesto. NESECIDAES DE AFILIACION O ACEPTACION: puesto que las personas son seres sociales. el progreso y el desarrollo en le trabajo. son los verdaderos motivadores por que tienen la posibilidad de producir una sensación de satisfacciones evidente que si esta teoría de la motivaciones correcta. El primer grupo de factores (los no satisfactores) no motivaron a las personas en una organización.

la teoría de Vroom es difícil de aplicar en la práctica. el valor. evita algunas de las características explicitas de los enfoques de Maslow y Herzberg parese ser mas realista. si las personas perciben que las recompensas son equitativas. Se ajusta al concepto de armonía de objetivos: “las personas tienen metas personales diferentes las organizacionales. pero ambas se pueden armonizar”. Una forma de hacer frente a este tema es mediante la teoría de la equidad. la fortaleza de la motivación de una persona. Cuando para una persona es indiferente el lograr una cierta meta existe un valor de cero. Varoom afirma que la motivación es un producto del valor anticipado que le de una persona a una meta y de las posibilidades que vea de alcanzarlas.La teoría de Vroom afirma que la motivación de las personas parese hacer cualquier cosa como seria determinada por el valor que le den al resultado de sus esfuerzos (tanto si son positivos como negativos). probablemente continuaran al mismo nivel de producción. quizás se sienten descontentas. stacy Adams ha recibido gran parte de el crédito por la elaboración de la teoría de la equidad (o de la falta de equidad). Más aun la teoría de Vroom es completamente con el sistema de administración por objetivos. a pesar de su dificultad de aplicación la exactitud logica de la teoria de Vroom señala que la motivación es mucho mas compleja de lo que parese implicar en los enfoques de Maslow y Herzberg. Si las personas estiman que se les esta recompensando de un modo poco justo. TEORIA DE LA EQUIDAD Un factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa estructura de recompensas. reduzcan la cantidad o la calidad de la producción. TEORIA DE VROOM Y LA PRÁCTICA Reconoce la importancia de diversa necesidades y motivaciones individuales. Su suposición de los sentidos de valor varían entre las personas en diferentes tiempos y en diversos lugares parece ajustarse con mas exactitud la vida real. La fortaleza de la teoría de Vroom es también su debilidad. Por otra parte. experiencia. educación. hay un valor negativo cuando la persona quiera alcanzar la meta. con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como esfuerzo. como resultado de ambos casos no existiria motivación. También pueden pedir una recompensa mayor. en comparación con las recompensas de otros. multiplicado por la seguridad que tengan de que sus esfuerzos realmente ayudaran al logrote una meta. En otras palabras. También es consistente con la idea de que el trabajo de un administrador es diseñar un ambiente para el desempeño. que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la recompensa que obtiene. o abandonen la organización. Usando sus propios términos de la teoría de Vroom se puede presentar como: FUERZA = VALOR x EXPECTATIVA Siendo la fuerza. etc). Por su puesto. Los aspectos esenciales de la teoría de la equidad se puden mostrar en la forma siguiente: Resultados de una persona = Insumos de una persona insumos de otra persona resultados de otra persona De existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación con la otra persona. J. De esta forma. tomando en cuenta necesariamente las diferencias en diversas situaciones. la fuerza de la preferencia de una persona por un resultado y la expectativa y la probabilidad de que una acción en particular conduciría a un resultado deseado. .

Sin embargo. afirma que las personas se pueden motivar mediante el diseño aprobado de su ambiente de trabajo. Continuación al mismo nivel de producción Trabajo mas intenso. Esta técnica parese ser demasiado sencilla para que funcione y muchos psicólogos y gerentes escépticos en cuanto a su efectividad. Skinner y sus seguidores van mucho más allá que alabar el buen desempeño. Incluso cuando el desempeño no es igual a las metas. alabando su desempeño que el castigo por un desempeño deficiente produce resultados negativos. recompensa disminuida Reducción en la producción . Analizan ala situaron de trabajo para determinar que ocasiona que los trabajadores actúen como lo hacen y después inician cambios para eliminar las áreas de problemas y las obstrucciones al desempeño. TEORIA DE LA PREFERENCIA DE LA UTILIDAD Se basa en la idea de que las actividades de las personas hacia el riesgo variar: algunas personas solo están dispuestas a correr riesgos más pequeños que los que señalan las probabilidades y otras están dispuestas a correr mayores riesgos. se pone a su disposición a una retroalimentación rápida y regular de los resultados y las mejorías en el desempeño se recompensan con el reconocimiento y la alabanza.Insatisfacción recompensa injusta Equilibrio o desequilibrio Salida de la organización Recompensa equitativa Recompensa más que equitativa TEORIA DEL REFORZAMIENTO El psicólogo B. También se ha encontrado que es en extremo útil y motivador dar a las personas información completa sobre los problemas de una compañía. En otras palabras. Aunque aquí se le menciona como “teoría de la preferencia”. podría parecer razonable que si existiera un posibilidad del 60% de que la decisión fuera la correcta. Este enfoque. varias compañías prominentes han encontrado beneficios en el enfoque. en particular en aquellos en que estén involucrados. una persona la tomaría. Se fijan metas específicas con la participación y el apoyo de los trabajadores. conocido como el refuerzo positivo a la modificación de la conducta. Las probabilidades puramente estadísticas. como se aplican a la toma de decisiones descansan sobre la suposición de que los encargados de tomar decisiones las seguirán. Se encuentran formas de ayudar y alabarlas por las cosas. Es más normal que esta técnica se conozca como teoría de la utilidad. F Skinner de Harvard desarrollo una técnica de motivación interesante –pero polémica-.

la tendencia es aumentar las fuerzas impulsadotas. Este cambio puede ocurrir mediante la asimilación de nueve información. estabiliza el cambio. El enfoque contingente explica que existe una . La teoría de contingencia nació a partir de una serie de investigaciones hechas para verificar cuáles son los modelos de estructuras organizacionales más eficaces en determinados tipos de industrias. la jerarquía de autoridad. reputación a seguridad en el trabajo. no hay una única y mejor forma de organizar. La tercera etapa: el recongelamiento. En otros términos. es particular si el castigo es severo por equivocarse. cada cual aisladamente. Desde luego esto puede producir algún movimiento. tanto en términos de perdidas momentáneas. La segunda etapa: es el cambio en si mismo. Todo es relativo. resulta esencial reforzar la nueva conducta. que bien puede suceder o no. Para que sea efectivo. todo depende. etc. Por lo tanto. que sugiere que un equilibrio se mantiene por fuerzas impulsadoras por fuerzas restrictivas. Por lo tanto en la organizaciones se presenta menos resistencia a un cambio de política cuando los afectados participan en el cambio. Los resultados sorprendentemente condujeron a una nueva concepción de organización: la estructura de una organización y su funcionamiento son dependientes de la interfase con el ambiente externo. tratando de mantener el status que Kart Lewin expreso este fenómeno es su teoría de el campo de fuerza. buscaron confirmar si las organizaciones eficaces de determinados tipos de industrias seguían los supuestos de la teoría clásica. TEORIA DEL CAMPO DE FUERZA Las organizaciones pueden encontrase en un estado de equilibrio. Al iniciar el cambio. TEORIA DE LA CONTINGENCIA La palabra contingencia significa algo incierto o eventual. por una parte con fuerzas que tratan de impulsar el cambio y por otra. el cambio tiene que ser frecuente con los conceptos y valores de la persona. Sin embargo. con fuerzas que se resisten al mismo. Los investigadores. en algunos casos se puede presentar un problema ético con relación a la legitimidad de crear en forma deliberada la incomodidad que pueda iniciar el cambio. Otro enfoque. Si el cambio es congruente con las actividades y conductas de otras personas en la organización es probable que la persona regrese al comportamiento antiguo. Los gerentes evitan el riesgo. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón. como la división del trabajo. uno que por lo general es mas efectivo el reducir o eliminar las fuerzas restrictivas y entonces pasar a un nuevo nivel de equilibrio. El proceso de cambio incluye 3 pasos: • • • Descongelamiento Movimiento o cambio Recongelamiento La primera etapa: descongelamiento crea la motivación para el cambio. Debido a esto el enfoque de contingencia marca una nueva etapa en la Teoría General de la Administración. el conocimiento de nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente. la amplitud del control.Sin embargo esto no es necesariamente cierto puesto que el riesgo de estar equivocados es del 40% quizás la persona no desee correr el riesgo. La teoría de la contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en las organizaciones o en la teoría administrativa. Si las personas se sienten incomodas por la situación actual pueden comprender la necesidad del cambio. pro por lo general también aumenta la resistencia al fortalecer las fuerzas restrictivas.

mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. Es en el ambiente de tarea donde una organización establece su dominio.relación funcional entre las condiciones del ambiente y las técnicas administrativas apropiadas para el alcance eficaz de los objetivos de la organización. Para la teoría de la contingencia no existe una universalidad de los principios de administración ni una única mejor manera de organizar y estructurar las organizaciones. que involucra cuatro fases distintas: • • • • Acumulación de recursos Racionalización del uso de los recursos Continuación del crecimiento Racionalización del so de los recursos en expansión El ambiente es todo aquello que envuelve externamente una organización. El ambiente de tarea está constituido por: a) b) c) d) Proveedores de entradas Clientes o usuarios Competidores Entidades reguladoras Cuando una empresa escoge su producto o servicios y cuando escoge el mercado donde pretende colocarlos. La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes. está definiendo su ambiente de tarea. o por lo menos busca establecerlo. El ambiente impone desafíos externos a la organización. Es el segmento del ambiente general del cual una determinada organización extrae sus entradas y en el que deposita sus salidas. Para enfrentarse con los desafíos externos e internos. mientras que la tecnología impone desafíos internos. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta. las organizaciones se diferencian en tres niveles organizacionales. El ambiente general está constituido por un conjunto de condiciones semejantes para todas las organizaciones. o sea. Las principales condiciones son las siguientes: a) b) c) d) e) f) g) Condiciones tecnológicas Condiciones legales Condiciones políticas Condiciones económicas Condiciones demográficas Condiciones ecológicas Condiciones culturales 2) Ambiente de tarea es el ambiente más próximo e inmediato de cada organización. Una organización tienen poder sobre su ambiente de tarea cuando sus decisiones afectan las decisiones de los proveedores de entradas o los consumidores de salidas. En 1962 Chandler realizó una de las más serias investigaciones históricas sobre los cambios estructurales de las grandes organizaciones. Es el ambiente de operaciones de cada organización. El dominio depende de las relaciones de poder o dependencia de una organización en cuanto a sus entradas o salidas. Esto hace que todo lo que ocurre externamente en el ambiente tenga influencia interna sobre lo que ocurre en la organización. La conclusión del autor es que las grandes organizaciones pasaron por un proceso histórico. pues incluye “todo lo demás” además de la organización. cualquiera que sea su naturaleza o tamaño de organización. Como la organización es un sistema abierto. Todo lo que ocurre en el ambiente general afecta directa o indirectamente a todas las organizaciones. el ambiente genérico y común a todas las organizaciones. 1) Ambiente general: es el macroambiente. Como el ambiente es vasto y complejo. Hall prefiere analizarlo en dos segmentos: el ambiente general y el ambiente de tarea. a saber: .

Un incentivo por la actuación de grupo. el enriquecimiento del puesto incluye pasos como los siguientes: combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda mas habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo. que represente un reto. b) Dentro de esas coacciones. La motivación intrínseca es un termino utilizado para describir el esfuerzo gastado en el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización. Los empleados perciben un porcentaje del volumen de ventas exitosas. la base de estructura y de comportamiento difiere. competencia y actualización. Como éstos difieren para cada organización. Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario de un empleado como premio por una actuación superior.• Nivel institucional o nivel estratégico • Nivel intermedio • Nivel operacional La estructura y comportamiento organizacional son contingentes. permitir . por los siguientes motivos: a) las organizaciones enfrentan coacciones inherentes a sus tecnologías y ambientes de tarea. tarifa por pieza o destajo y comisión. Cada teoría presenta la solución encontrada para determinada circunstancia. La tarifa por pieza esta basada en la producción de un empleado. teniendo en cuenta las variables localizadas y los temas más relevantes. Los miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de pago por hora. El empleado recibe un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de cierto estándar o cuota. TEORIA DE LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS Los tres tipos principales de programas motivacionales son: • Programas de pagos de incentivos • Enriquecimiento del puesto • Administración de objetivos Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen: aumento de salarios por méritos. y sea significativo. Una comisión es similar al pago por pieza. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una mayor responsabilidad de auto dirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante. hay una variedad de reacciones estructurales y de comportamiento a la contingencia. El administrador puede intentar resolver un determinado problema administrativo dentro del enfoque clásico cuando la solución clásica parezca ser la más apropiada de acuerdo con las circunstancias o contingencias. incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades. Una gratificación por actuación es un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado. no existiendo una mejor manera de estructurar las organizaciones complejas. aislándolas para disposición local. las organizaciones complejas buscan minimizar las contingencias y tratar con las contingencias necesarias. el premio esta basado en una medición de la ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Cada una de las teorías administrativas presenta un enfoque diferente para la administración de las organizaciones. gratificación por actuación individual. pero se utiliza para el personal de ventas más que para los de producción. Enriquecimiento Del Puesto El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para incrementar la motivación intrínsecas y la satisfacción en el empleo. Como las contingencias surgen de manera diferentes para cada organización.

Tipos De Incentivos Los incentivos pueden clasificarse como: "financieros" y "no financieros" no obstante seria mas conveniente clasificarlos como "competitivos" y" cooperativos". sino también dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. es posible que no se sienta interesada en reducir los costos o en el aumento de la producción pero se le puede persuadir de alcanzar esa meta por medio de un incentivo. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la motivación correcta no obtendrá progreso en el aprendizaje. sobre todo cuando los individuos cooperan en grupos para competir con otros grupos. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempeña cada uno de ellos. La competencia y la cooperación no son mutuamente exclusivas. Por ejemplo veía la tierra y pensaba que era plana. La competencia requiere que cada individuo realice un mejor trabajo que el de al lado. La propia curiosidad del hombre es otro factor importante que le impulsa a buscar una explicación de lo que ocurre alrededor puede incluso recurrir a la magia. La motivación efectiva es la esencia del aprendizaje. sin este elemento. proporcionar canales de retroalimentación para que un empleado pueda controlar y auto corregir su conducta en el trabajo. Motivación El papel que desempeña la motivación es muy importante en el aprendizaje. recurrir en busca de explicaciones para aquello que perciben en forma inmediatamente. puede tratar de halagar al dios de la lluvia mediante alguno ritos al fin de lograr su benevolencia puede igualmente. Ciencias Del Comportamiento El hombre se encuentra inmerso en un universo que le resulta confuso a primera vista sin embargo para su supervivencia trata de explicárselo a fin de poder manipular para su propio beneficio los fenómenos que ocurren en él. Organizar personas en grupos significativos y hacer que trabajen unidos hacia un fin común. Los impulsos o motivos varían en intensidad no solo de un individuo a otro. En la industria suele emplearse el incentivo como medio para alentar al empleado a alcanzar la meta de otra persona. no podremos comenzar a entender su conducta.a los empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los procedimientos de trabajo. ni la magia ni las percepciones inmediatas han mostrado su eficiencia. se lograría muy poco progreso. Debido a estos factores (los cambios psicológicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivación puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actúan sobre él desde el exterior. origina un mayor aprendizaje en el nivel educativo y una mayor producción en el nivel industrial. El término incentivo se utiliza como fuerza propulsora que se utiliza como un medio para alcanzar un fin. Sabemos que los sentidos nos engañan. Para poder manipular los fenómenos es necesario saber en que circunstancias se producen por ello . Cuando se habla sobre la motivación se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condición psicológica cambiante y una multitud de experiencia previas. . Entonces el hombre recurre a la ciencia es decir a la descripción objetiva y racional del universo.Complejidad De La Motivación Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificación excesiva del concepto de motivación. Un incentivo aumenta la actividad en la dirección de dicho fin. Por ejemplo: si no llueve. La cooperación requiere que las personas contribuyan con esfuerzos iguales y máximos hacia la obtención de una meta común. permitir a los empleados trato directo con los clientes. La competencia y la cooperaciones puede considerar como incentivos.

Prejuicios psicológicos: A veces los encargados de tomar decisiones están muy lejos de ser objetivos en la forma que recopilan. etc. el monitoreo fue inadecuado o inexistente. el proceso de toma de decisión es sin duda una de las mayores responsabilidades. Muchas personas apuestan pues consideran que tienen la habilidad para vencer las posibilidades. La toma de decisiones en una organización se circunscribe a una serie de personas que están apoyando el mismo proyecto. Quizás no se generen suficientes soluciones. Es posible que se haga una elección que satisfaga y no que maximice. Para los administradores. Además de que las decisiones son influidas por prejuicios psicológicos. Todos y cada uno de nosotros pasamos los días y las horas de nuestra vida teniendo que tomar decisiones. por el contrario requiere de una serie de pasos realizados en formas sistemática y cuidadosa. quién ha de hacerlo. gustos. o quizás se les evalúe en forma incompleta. Sin embargo. confiar de manera excesiva puede resultar en un fracaso para la organización. Algunas decisiones tienen una importancia relativa en el desarrollo de nuestra vida. la toma de decisiones sólo es un paso de la planeación. evalúan y aplican la información para elegir. Con frecuencia se dice que las decisiones son algo así como el motor de los negocios y en efecto. de acuerdo con las investigaciones. ya que quienes toman las decisiones ignoran los riesgos y por lo tanto fracasan en la . así como de nuestros perjuicios. Por ende. Además se requiere que la descripción sea objetiva es decir desligada de nuestras percepciones inmediatas. de la adecuada selección de alternativas depende en gran parte el éxito de cualquier organización. o quizás. cuando los gerentes utilizan esos procesos racionales. porque constantemente tienen que decidir lo que debe hacerse. incluso cuando se hace con rapidez y dedicándole poca atención o cuando influye sobre la acción sólo durante unos minutos. Los ejemplos que siguen representan solamente unos cuantos de los muchos prejuicios subjetivos que se han documentado. sus decisiones resultan mejores. suposiciones y trata luego de lograr que esas circunstancias se repitan al fin de determinar si ocurre o no el fenómeno en cuestión. puede imaginar u opinar que el fenómeno sucede bajo tales o cuales circunstancias establece explicaciones tentaciones. Sin embargo. aún cuando la mayoría no pueda hacerlo. Las personas tienen prejuicios que interfieren con una racionalidad objetiva. presiones de tiempo y realidades sociales. cuándo y dónde. y en ocasiones hasta cómo se hará. Una decisión puede variar en trascendencia y connotación. mientras otras son gravitantes en ella. ideas políticas o religiosas.urge describirlos adecuadamente. Ilusión de control: es creer que uno puede influir en las situaciones aunque no se tenga control sobre lo que va a ocurrir. Barreras para la toma de decisiones efectivas La vigilancia y la ejecución completa del proceso de toma de decisiones de seis etapas constituyen la excepción y no la regla en la toma de decisiones gerencial. Igualmente es requisito que esa descripción sea racional o. TEORIA DE LA TOMA DE DECISISONES Es el proceso durante el cual la persona debe escoger entre dos o más alternativas. Cuando se habla de negocios. el proceso mediante el cual va estructurándose la ciencia no es caótico o casual sino. El científico percibe lo que sucede en el universo. Los gerentes que se aseguran de participar en esos procesos son más efectivos. y esta selección es una de las tareas de gran trascendencia. Los administradores consideran a veces la toma de decisiones como su trabajo principal. Quizás el problema no se haya definido bien. lo que es lo mismo sistemáticamente y basada en un razonamiento lógico. ¿Por qué la gente no participa automáticamente en esos procesos racionales? Resulta más sencillo descuidarlos o ejecutarlos en forma inadecuada. Debemos empezar por hacer una selección de decisiones. La implementación pudo ser planeada o ejecutada. o las metas no se hayan identificado con precisión.

podríamos mencionar la falta de análisis exigente (no ser demasiado vigilante). estando concientes de que cuando las diferencias no se resuelven. tomar una decisión. . puesto que el considerar únicamente los de corto plazo podría influir para dejar de lado aquellas variables de largo plazo. Valoran las distintas opiniones. Presiones de tiempo: en el cambiante ambiente de negocios de la actualidad. la destrucción ambiental y la infraestructura urbana decadente. También es de vital importancia para la administración ya que contribuye a mantener la armonía y coherencia del grupo. el premio es para la acción rápida y el mantenimiento del paso.evaluación objetiva de las probabilidades de éxito. La toma de decisiones. por lo tanto dentro de este contexto el proceso que conduce a tomar una decisión se podría visualizar de la siguiente manera: a) Elaboración de premisas. Las decisiones de negocios que se toman con mayor conciencia pueden volverse irrelevantes e incluso desastrosas si los gerentes se toman demasiado tiempo en hacerlo. Puesto que esta es una herramienta importante para la administración de la producción y las operaciones. es decir. ¿Es posible que los gerentes tomen decisiones oportunas y de calidad estando bajo presión? Si tomamos como referencia el ejemplo de las compañías de microcomputadoras (una compañía de alta tecnología y gran velocidad de avance). no se debe dar más importancia a los costos y beneficios a corto plazo que a los de largo plazo. Uno de los enfoques más competitivos de investigación y análisis para la toma de las decisiones es la investigación de operaciones. • Son involucradas las personas más eficaces y eficientes para la toma de decisión. Los efectos de perspectiva: se refieren a la manera en que se formulan o perciben los problemas o las alternativas de decisión y a la manera en que estas influencias subjetivas pueden imponerse sobre hechos objetivos. dentro de la organización. lo que les permite actuar con seguridad y rapidez. la Toma de Decisiones nos indica que un problema o situación es valorado y considerado profundamente para elegir el mejor camino a seguir según las diferentes alternativas y operaciones. d) Elección de una alternativa. Importancia de la toma de decisiones Es importante por que mediante el empleo de un buen juicio. la explicación del déficit presupuestario gubernamental. Esta forma puede acelerar la toma de decisión pero reduce la calidad de ésta. significa que se han examinado todas las alternativas y que la elección ha sido correcta. el núcleo de la planeación es realmente el proceso de decisión. En la Toma de Decisiones. Precisamente la desestimación del futuro es. se considera como parte importante del proceso de planeación cuando ya se conoce una oportunidad y una meta. ¿Cómo pueden los gerentes tomar decisiones con rapidez? Del ejemplo norteamericano. considerar un problema y llegar a una conclusión válida. al evaluar las alternativas. b) Identificación de alternativas. en parte. Cuando por ejemplo hablamos sobre una toma de decisión relacionada a los costos de una organización. Se basan en personas expertas en la materia y de mucha confianza. Las primeras tuvieron ventajas competitivas importantes. deben optar por la decisión final del jefe. de las organizaciones que dan gran valor a las consideraciones de largo plazo para la toma de decisiones. lo que también podría resultar en situaciones negativas para la organización. En la toma de decisión no se debe desestimar el futuro. lo que no genera retrasos. trabajan con información actual o lo que también es denominado información de tiempo real. c) Evaluación de alternativas en términos de la meta deseada. suprimir el conflicto y tomar decisiones por cuenta propia sin consultar a otros gerentes. podemos citar a los japoneses quienes son reconocidos por el éxito de sus organizaciones. ¿Qué tácticas emplean en este caso las compañías de microcomputadoras? • En lugar de planear a largo plazo y con información futurista. y por ende su eficiencia. Muy por el contrario. sin sacrificar la calidad de sus decisiones. Dicho pensamiento lógico aumentará la confianza en la capacidad para juzgar y controlar situaciones. se mostraron algunas diferencias importantes entre las compañías de acción rápida y lenta.

calidad. La definieron como «la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contemporáneas de rendimiento. crearon un clima de tensión e incertidumbre que exigía la modificación de los esquemas tradicionales de trabajo y la creación de nuevas alternativas. Para mejorar la toma de decisiones se puede estimar las probabilidades objetivas de un resultado. menores costos. quizás se cuente con información basada en hechos. las personas sólo tienen una base de datos muy deficiente. no pueden evaluar las interacciones de las diferentes variables. Afortunadamente se cuenta con varias herramientas que ayudan a los administradores a tomar decisiones más eficaces. las personas están razonablemente seguras sobre lo que ocurrirá cuando tomen una decisión. con el propósito (como dijimos antes) de hacerlos más efectivos: mayor rapidez. La reingeniería es un nuevo enfoque que analiza y modifica los procesos básicos de trabajo en el negocio. la reingeniería es una propuesta administrativa que hace referencia a los cambios radicales en las estructuras y en los procedimientos de una empresa u organización para producir mejoramientos significativos. las perspectivas de la reingeniería pueden ser muy atractivas para la gente de negocios. correr riesgos y desafiar las tradiciones. basada en el juicio y la experiencia. Por otra parte en una situación de incertidumbre.Toma de decisiones en condiciones de certeza. Distinguir las bases cuantitativas y cualitativas para la toma de decisiones La gama de técnicas se extiende desde las corazonadas en un extremo hasta los análisis matemáticos complejos en el extremo opuesto. el avance de la tecnología y las agresivas formas de competencia internacional. al utilizar. cálidad. Sin embargo. el ambiente económico y las políticas de esa nación. mayores ganancias. En una situación de riesgo. En una situación donde existe certeza. lo que significa rediseñar el proceso en forma radical en lugar de tratar de arreglar las partes. pero la misma puede resultar incompleta. Desde el punto de vista práctico no existe ni una técnica mejor ni una combinación que deba utilizarse en todas las circunstancia. las leyes. incertidumbre y riesgo Prácticamente todas las decisiones se toman en un ambiente de cierta incertidumbre. La globalización de la economía. Michael Hammmer y James Champy. cuentan con información que se considera confiable y se conocen las relaciones de causa y efecto. La situación política suele ser tan volátil que ni siquiera los expertos pueden predecir un posible cambio en las mismas. servicio y rapidez». mayor calidad. por ejemplo una empresa que decide ampliar sus operaciones a otro país quizás sepa poco sobre la cultura. TEORIA DE LA REINGENIERIA Reingeniería: Es la revisión fundamental y el rediseño radical de procesos para alcanzar mejoras espectaculares en medidas críticas y contempóraneas de rendimiento como costos. Por otra parte se puede usar la probabilidad subjetiva. En otras palabras. mayor cantidad. En realidad. . pues le permitirá aplicar a plenitud todos sus conocimientos en sus empresas. Esta nueva teoría administrativa aparece en un momento de crisis generalizada en las organizaciones empresariales y de enormes cambios. Entonces surge la «reingeniería». Es necesario. servicio y rápidez. En la toma de decisiones existen ciertos riesgos implícitos. dice la teoría. Más aún. No saben si estos son o no confiables y tienen mucha inseguridad sobre los posibles cambios que pueda sufrir la situación. tales como costos. La selección es individual y por lo general está dictada por los antecedentes y conocimientos del gerente y por los recursos disponibles. el grado varía de una certeza relativa a una gran incertidumbre. a romper con las rutinas de los procesos organizacionales y a pensar con atrevimiento en lo que nunca se había hecho antes. Fueron dos norteamericanos. para hacer un llamado a la creatividad. por ejemplo modelos matemáticos. entre otras propuestas. quienes a comienzos de la década de los noventa presentaron al mundo de la administración el novedoso concepto de la reingeniería.

Este objetivo es constante y se aplica por igual a la producción de bienes o la prestación de servicios. y ver la manera más adecuada de corregirlos para que me permitan llegar a ese nuevo objetivo que he fijado. en mercadeo. Durante décadas. y hacia donde quiero ir. el manejo más rápido y fluido de la información. no existe limitación para el tamaño de las empresas en las cuales pueden aplicarse. independientemente del nombre. define las relaciones entre las unidades de negocio de la empresa y sus respectivos procesos. El término reingeniería se deriva de la practica del desarrollo de sistemas de información. economía. para que sea más efectiva y esto significa reposicionarla. . ingeniería. para ser eficaz implica un alcance amplio y su implementación exige mucha destreza. en la mente de sus consumidores y aún dentro de la propia empresa. sino comenzar de cero aprendiendo de esa vieja forma de hacer las cosas. la investigación de operaciones y los análisis de sistemas han estado relacionados con los procesos de negocios. Es de aquí que se desprende que la mejor manera de utilizar las computadoras consiste en usarlas para facilitar nuevos y mejores procesos de negocios. El posicionamiento y reingeniería son dos conceptos bastante flexibles para utilizarlos en toda una empresa o en parte de ella. hace falta comenzar de cero. entre ellos. sino que debe mejorar la calidad. Donde estoy en este momento. o mi producto o inclusive mi empresa. o donde me gustaría estar. Esta información suministra un marco de trabajo para el cambio. proporciona una guía básica frente a la cual se puede medir el futuro cambio y respalda el análisis de las mejoras en costos y efectividad. El posicionamiento es una especie de reingeniería de la marca. modernización. Debo reestructurar mi marca. la economía administrativa. Sin embargo. del producto o de la misma empresa. Los procesos de negocios cruzan líneas organizacionales y el cambiar un proceso puede afectar a otros. Revisar los procesos que he estado utilizando hasta ahora. El primer elemento del posicionamiento es la recopilación de datos acerca de la compañía o institución. El segundo elemento en importancia es la recopilación de información acerca de la forma como se dirige el negocio. El posicionamiento y la reingeniería El posicionamiento es un conjunto de actividades que proporciona la entrada y el marco de planeación estratégico para la reingeniería y a través del cual se implementan los métodos para apoyar un cambio rápido y eficaz. eficacia y sin afectar a la organización. En su actual desarrollo. la ingeniería industrial. la meta es aumentar la capacidad para competir en el mercado mediante la reducción de costos. El reciente surgimiento de los esfuerzos de reingeniería no se basa en la invención de nuevas técnicas administrativas. La reingeniería requiere expertos en trabajo de personal. Algunas compañías progresistas han visto que su respuesta al desafío de la competencia debe ir más allá de la reducción de los presupuestos: Han entendido que los cambios deben ser eficientes y que no sólo deben disminuir los costos. se compara dónde está hoy y donde quiere estar.Como toda actividad novedosa ha recibido diversidad de nombres. transformación y reestructuración. los estudios de tiempo y movimiento. No intentar reacomodar la vieja forma de hacer las cosas. la reingeniería. La tercera parte del posicionamiento es crear un ambiente en donde se pueda implementar el cambio con rapidez. Teniendo en cuenta que ambos dividen el negocio en partes administrables. que la empresa pueda retroalimentarse de lo que está sucediendo en el mercado. tecnologías de diferentes clases y de hecho en el trabajo especifico que se va desarrollar. antes que emplearlos para automatizar los antiguos procesos. Para hacer reingeniería.

TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.-Necesidad de humanizar y democratizar la administración. 2.-Desarrollo de ciencias humanas como Psicología y Sociología. 3.-Ideas pragmáticas de John Dewey. 4.-Ideas de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin. 5.-Conclusiones de la investigación en la empresa Hawthorne(planta en la que se hicieron las investigaciones entre 1924-1939). Primera Investigación.- Se da la relación entre la Iluminación y Productividad. Había grupo de control y experimental. Aparecieron factores que no consideraban, como los psicológicos y trataron de aislarlos y no pudieron. Segunda Investigación.- La realizan en la sala de montaje de Relés en esta sala sólo trabajaban mujeres; había 100 operarias y para el grupo experimental se escogieron 6 que no fueran ni muy buenas, y ni muy malas. Había un observador, un supervisor; esta investigación duró más tiempo y tuvieron que tener asistentes. La investigación se dividió en 12 etapas: 1.-Registro de Producción 2.-Sala de pruebas Modificación en el sistema de pago 3.-Se establecen periodos de descanso. -5 minutos c/u, uno en la mañana y otro en la tarde. -Periodos de descanso de 10 minutos c/u. -Periodos de descanso de 5 minutos c/u y son 3 en la mañana y 3 en la tarde. Esto trajo quejas por parte de las operarias ya que cuando iniciaban sus actividades poco a poco iban alcanzando un nivel de producción y al presentarse tantos descansos hacía que se rompiera con el ritmo de trabajo. 7.-Periodos de descanso de 10 minutos c/u y eran 2. 8.-Horario de 16:30 aumentó la producción. 9.-Horario de 16:00 se mantuvo la producción. 10.-Volvieron a su horario normal y aumentó la producción.

11.-Jornada de Lunes a Viernes y a pesar de eso la producción seguía aumentando. 12.-Modificación en el sistema de pago de 2400 a 3000.

CONLUSIONES: -Hubo liderazgo. -Relaciones de amistad. -Apoyo. -La gente se sentía estimulada. Tercera Investigación.- (Programa de entrevista). Había que escuchar las sugerencias del trabajador. -Se incluyen sectores de: Inspección y Operación. -Se decide hacer la entrevista dirigida, en la cual el entrevistador tiene control absoluto de la entrevista. -Se creó el área de división de investigaciones industriales para que ellos continuaran con el programa de entrevistas. -Se cambia la técnica de entrevista dirigida a la no dirigida. -La producción era controlada por patrones que establecian los trabajadores, y hacian castigos a los que no aceptaban. -Existía el liderazgo informal, se escogía a un líder del grupo y al supervisor no se le hacía caso. -Había insatisfacción con el sistema de pago. -Descontento por las actitudes de los superiores. -La Organización Informal constituye la Organización Humana; hacía que hubiera solidaridad, lealtad. Cuarta Investigación.- Sala de Observaciones de montaje determinales. Había 9 operadores, 9 soldadores, 2 inspectores, 1 observador y 1 entrevistador. Al termino de 15 años de Investigación Elton Mayo llegó a las siguientes conclusiones generales: -El nivel de producción depende de la integración social. -Comportamiento social de trabajadores. -Recompensa y sanciones simbólicas. -Grupos informales.

-Relaciones humanas. -Importancia del contenido del cargo. -Énfasis en aspectos emocionales. TEORIA DE LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS Nos dice que la motivación va a estar determinada por necesidades o motivos y estos pueden ser como consientes o inconcientes, es lo que va a determinar nuestro comportamiento. A lo largo de nuestra vida las necesidades cambian y suben de nivel. 1.-Necesidades Fisiológicas. Son vitales para el ser humano. 2.-Necesidades Psicológicas: Rara vez van a ser satisfechas de manera total. -Seguridad intima. -De paticipación. -De autoconfianza. -Afecto. 3.-Necesidad de autorrealización. La motivación es un ciclo: Equilibrio Estimulo Satisfacción Necesidad Tensión Comportamiento ó acción REACCIONES DE FRUSTRACION 1.- Desorganización del comportamiento. 2.- Agresividad: Física, verbal o simbólica. 3.- Emocionales. 4.- Apatía: Perdida del interés. 5.- Alienación.

Definen al ambiente de la siguiente manera: Ambiente: Es el entorno que externamente rodea a la organización.-Creación del laboratorio nacional de entrenamiento(grupo "T") 4.-Oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la clásica y la científica.Necesidades no son satisfechas(Actitudes Negativas).Necesidades son satisfechas(Actitudes Positivas). fue promovida por psicólogos.-Teoría de la motivación 3.U. TEORIA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LA ORGANIZACION Hace énfasis en las personas.-La teoría del comportamiento humano en la organización desdoblamiento de la teoría de las relaciones humanas.-Teoría del equilibrio 2. 3.-La teoría del comportamiento humanos critica los principios de las anteriores teorías. social y administrativo. es necesario que seamos aptos. Moral Alta... TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Surge en la década de los 60's en E.A.Moral: Actitud mental consecuencia de la satisfacción de las necesidades del individuo.-En 1947 Herbert Alexander Simon "Comportamiento Administrativo"(año en que surge la teoría del comportamiento). 4. dicen que el cambio puede ser planeado y dirigido. ORIGENES 1. 5.-1964 Leland Bradford (grupo "L") 5.-Cambios . La administración es la responsable de esto y es la que debe solucionarlo. Las organizaciones deben propiciar el desarrollo de los recursos humanos. FACTORES 1. que no vaya en contra de la organización. las organizaciones más productivas son las que igualan los objetivos de las organizaciones y los de los subordinados. Moral Baja. también dicen que el hombre puede ser económico. 2.-Incorporación de la Sociología de la burocracia. que lo entendamos. Dice que los objetivos de las organizaciones y los personales no siempre son los mismos. TEORIA DE LA ACEPTACION DE LA AUTORIDAD Según Argiris para que una orden sea cumplida.

cada vez es más dinámico y por eso la organización se tiene que adaptar. cada organización lo tiene. -Ambiente empresarial: La organización está en contacto directo con la actividad que realiza -Valores actuales: Fuerzas. las características que la distinguen de otras organizaciones. exógenas y endógenas. tienen su origen en las fuerzas exógenas y endógenas. -Ambiente general: Tiene qué ver con todas las organizaciones. no va a impactar fuertemente .-Conflicto 8.-Desarrollo: Tendencia natural de las organizaciones a crecer y desarrollarse.-Organización: Están más basadas en el comportamiento 2. 4.-Cultura organizacional: El estilo de hacer las cosas.-Modelos de desarrollo organizacional -Ambiente -Organización -Grupo social -Individuo CONCEPTOS 1. 3.-Cambio: Cambia el ambiente.6. Es importante porque le permite a la organización tener un conocimiento más profundo. permite: -Conocimiento más profundo de sí misma -Conocimiento más profundo del ambiente -Mejor planeación-Ejecución -Estructura flexible -Sistemas de información adecuados El desarrollo se puede dar: -Cambio evolutivo: Se da paulatinamente.-Tendencias en el estudio de organización -Estructura -Comportamiento 7.

6. por lo que se requiere de las normas. Intervención: Son los cursos de acción para resolver los problemas detectados. -Reglamentación: Conforme crece la organización se establecerán reglas ó normas que la gente debe de seguir. se lleva a cabo con las personas que crean la organización.-Diagnóstico 3. las organizaciones van a entrar en un proceso de aprendizaje.-Estructura-tecnología 2. Parte de un diagnóstico.-Recopilación 2.-Comportamiento de la organización . Consiste en una serie de herramientas y conocimientos. -Expansión: Aprovechar las oportunidades en el ambiente.las personas involucradas. NUEVAS FORMAS DE ENFRENTAR LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACION 1.-Fases de la organización: -Pionera: Fase inicial. -Cambio revolucionario: Cambio radical. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Es todo cambio planeado y dirigido. para hacerlo se recopiló información que nos permite analizar la situación de la organización.-Estructuras convencionales: Hay que cambiar la forma en la que se da la autoridad para favorecer a la organización. es un esfuerzo educacional muy complejo. -Desarrollo sistemático: Previamente establecemos qué vamos a cambiar. -Reflexibilización: Establecer nuevas estructuras. 5. se dá de manera rápida e intensa.-Intervención MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. -Burocratización: La organización continúa creciendo y se necesitan más reglas. más puestos. es una respuesta de la realización. así como las estrategias a seguir.

recional es decir congruente con objetivos y que sea legal. 8. donde todos sepan que hacer.Fragilidad y parcialidad: Científica.-Rutinas y procedimientos estandarizados: Todo está establecido mediante normas y procedimientos. es decir que hacen las cosas científicamente.-Carácter legal de las comunicaciones: Todo debe de quedar registrado. 4. Burocracia.-Competencia técnica y la meritocracia: La persona demuestra ser competente. según Max Wueber: Forma de organización humana basada en la racionalidad..-Modelo de organización más racional. ORIGENES 1.-Tamaño que adquieren las organizaciones. 3.-Profesionalización: En una organización burocrática se empieza desde abajo.-Previsibilidad del funcionamiento: Todo está previsto y así es más eficiente. Eso iba a permitir que lograra la máxima eficiencia.-Especialización de la Administración: Buscaba que especialistas se encargaran de la administración. 6. 10. 9. CARACTERISTICAS DE LA BUROCRACIA 1.-Carácter legal de normas y reglamentos: Esto debe de estar por escrito.-Jerarquía de autoridad: Es el orden de subordinados. 7. se debe de incluir toda situación. Grandes y complejas.-Impersonalidad de las relaciones: Todo es en función de puestos. LAS VENTAJAS DE LA BUROCRACIA: -Racionalidad .TEORIA BUROCRATICA Se empieza a desarrollar en los 40'.Retomar las ideas de Max Wueber en la sociología de la burocracia. 2. 5.-Carácter racional y división del trabajo: Tiene que ser sistemático y congruente. Max Wueber desarrolla esta teoría a partir de sus ideas de los 20'. 2. Clásica y Relaciones humanas. 3.. 4.

Blauner Dice que la organización burocrática le da calidad a las normas y con esto se da la justicia social dentro de las organizaciones. 4.Resistencia al cambio. 5.Super conformidad.Despersonalización de las relaciones. Moore Dice que la organización burocrática tiene la seguridad de cooperación. con rutinas y procedimientos... . 6.Categorización en la toma de decisiones..Dificultad en la atención a clientes y conflicto con el público... 2.-Presición en la definición de cargos y operaciones -Rápidez en las decisiones -Interpretación única garantizada -Uniformidad de rutinas y procedimientos -Continuidad -Reducción de fricciones -Constancia -Subordinación de los más nuevos a los más antiguos -Confiabilidad -Beneficios Laski Dice que con la organización burocrática el trabajo se profesiona y con esto la gente es más moral y se evita la corrupción y el nepotismo.. 8.Mayor internalización de reglas y exagerado apego a reglamentos. Robert Merton Dice que la organización burocrática va a tener que cambiar en cuanto llegue el hombre (lo contrario de Max Weber).Exceso de formalismo y papeleo. 7..Exclusión de señales de autoridad. habla de las consecuencias imprevistas como son imperfección e ineficiencia y con esto llegan las disfunciones de la burocracia: 1.. 3.

De capital. 2. ETAPAS DE DESARROLLO DE LA ORGANIZACION 1.Anteriormente existía el trueque pero con la llegada del capital este se volvió un elemento muy importante.Reglas 2. es decir.De la naturaleza.. Estructura. Estructuralismo.Influencia del estructuralismo. el trabajo y el capital quedan sometidos a la organización.Es el elemento más importante ya que la naturaleza.El conjunto formal de dos ó más elementos y que subsiste inalterado al cambio diversidad y contenidos. 4....De la organización.Es un método analítico y comparativo que estudia los elementos ó fenómenos en relación a una totalidad destacando su valor de posición..Oposición entre las teorias tradicionales(científica.Del trabajo. se empieza a dar la división del trabajo. Uno de los estructuralistas más importantes: Amitai Etzioni. clásica y burocrática) y las teorías modernas(relaciones humanas). 3..... 2... 3.Nuevo concepto de estructura. 4.La única base de los seres humanos. Según los estructuralistas las organizaciones son una unidad social intencionalmente construida y reconstruida con el fin de alcanzar objetivos específicos.Reglamentos ..Organización "unidad social grande y compleja"... CARACTERISTICAS DE LAS ORGANIZACIONES FORMALES 1... dice que la organización pasa por una serie de etapas de desarrollo de la organización.El hombre aprende a manejar la naturaleza. la estructura se mantiene aún con la alteración de uno de sus elementos ó relaciones.TEORIA ESTRUCTURALISTA Esta teoría surge en la década de los 50's ORIGEN 1.

.Recompensas: Materiales ó económicas Símbolicas (social y psicológico) 3..Capacidad para diferir las recompensas 4.Diferentes niveles: Institucional ó estratégico.. 2. TIPOLOGIAS DE LAS ORGANIZACIONES TAMAÑO -Grandes -Medianas -Pequeñas -Micro ..Diferentes enfoques: Modelo racional y modelo natural..) 6.... servicios. se debe estudiar su interacción.Tolerancia a la frustración 3. 4. 1.Deseo permanente de realización y actualización El análisis de las organizaciones debe ser de acuerdo a un enfoque múltiple donde se tomen en cuenta todas las propuestas de las teorías anteriores.3.Relaciones: Intraorganizacionales( con miembros de la organización) e interorganizaciones(con otras organizaciones ó con miembros de otra organización). gerencial y técnico.. industriales. etc.Diversidad de organizaciones(públicas.La organización formal y la organización informal se deben tomar en cuenta.. 5.Estructura jerárquica ORGANIZACIONES FORMALES COMPLEJAS -Tamaño -Naturaleza de operaciones En la teoría del estructuralismo se habla del hombre organizacional CARACTERISTICAS DEL HOMBRE ORGANIZACIONAL 1..Flexibilidad 2.

Organizaciones utilitarias (control de los incentivos y la remuneración es su principal medio de control) 3..Sirven como unidades de medida Etzioni dice que se pueden establecer dos modelos de organización en función de los objetivos. etc) -Secundarias (industrias....NATURALEZA -Primarias ó básicas (agricultura. etc) 2. etc) MERCADO -Bienes de capital -Bienes de consumo DEPENDENCIA -Públicas -Privadas TIPOLOGIA DE AMITAI ETZIONI 1..Organizaciones normativas (escuelas..Organizaciones de beneficio mutuo (sindicatos. etc) -Terciarias (servicios.Legitimar a la organización 3.Organizaciones de servicios (universidades..Organización coercitiva (cárceles. . consorcios.. iglesias.Organizaciones del estado (instituciones de gobierno) OBJETIVOS ORGANIZACIONALES FUNCIONES 1.Organizaciones de intereses comerciales (los beneficiados son los dueños) 3.. hospitales. silvicultura. clubes sociales. etc) 2... etc) TIPOLOGIA DE BLAU-SCOTT 1.Sirven como estándares 4.Presentarnos una situación futura 2. educación. etc) 4.

MODELOS DE ORGANIZACIÓN (A. SITUACIONES QUE PROVOCAN CONFLICTOS 1. 3..Es lo que envuelve ó rodea externamente a la organización y está constituido por otras organizaciones..Los objetivos van a servir para justificar la existencia de una organización......Objetivos de productos.. 2.... calidad. Conflictos organizacionales.Modelo de supervivencia.Entre la autoridad del especialista y la autoridad administrativa.Objetivos de sistemas 4... -Organizaciones especializadas(se va a aplicar el conocimiento).Modelos de eficiencia. 2. ETZIONI) 1.. cantidad.Los objetivos sirven como estándares para poder determinar qué tan eficiente es esa organización.Objetivos de sociedad.Van dirigidas a satisfacer las necesidades de la sociedad. 3..Entre la organización lineal-staff.Objetivos derivados. Ambiente organizacional. CATEGORIAS DE OBJETIVOS 1.Establecer las características de los productos que vamos a ofrecer(variedad. 2.En la organización tiene que haber conflictos para que esta cambie.Se establecen en la medida en que se van logrando los otros objetivos. etc) 5..Entre la organización formal y la organización informal.Objetivos de producción. -Motivos por los que se puede dar: *Ambición *Contratar servicios de asesorías . -Organizaciones no especializadas(el conocimiento sirve de apoyo). -Organizaciones de servicio(cuando se contrata a otra organización y se le quiere dar órdenes a esta)..Se establecen en función de los posibles clientes..

Desempeño individual También comenta que en la organización se tienen que ver las siguientes características: Eficacia.Enfasis en los objetivos y resultados 5... consiste en orientar. William Newman.*Cuando se tiene que decidir la promoción de una persona TEORIA NEOCLASICA Principales neoclásicos: Harold Kuotz..Administración 3. CARACTERISTICAS DE LA TEORIA NEOCLASICA 1.. Ralph Davis.Eclecticismo Los neoclásicos ven a la administración como "una técnica social.Enfasis en los principios generales de la administración Principios que tienen que ver con: *Objetivos *Actividades *Autoridad *Relaciones 4. Alvin Brown y desde luego Peter Druker quien desarrolló la administración por objetivos.Objetivos 2.. porque dicen que le va a dar herramientas al administrador para realizar su trabajo. George Terry..Enfasis en la práctica 2.Alcanzar objetivos ó resultados.. Morris Hurley.Reafirmación relativa de los postulados clásicos 3. dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un objetivo común. Louis Allen. Cyrill O'Donell. Michael Jucius.. Peter Druker nos habla sobre que las organizaciones son diferentes y que van a existir aspectos administrativos comunes en las organizaciones: 1.. .

.Tamaño 2... .Algunas funciones se van a especializar más....Se elimina la duplicidad de esfuerzo...Quienes toman las decisiones están alejados de los hechos ó situaciones.. DESVENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1.Las decisiones las toman los administradores que tienen una visión global. 4. 2.Competencia de los subordinados y la confianza 6. 3. 3.Filosofía 5.. 2.Eficiencia.Consistencia de las decisiones. 5. 5. CARACTERISTICAS PARA CENTRALIZAR 1.Al haber muchas personas involucradas crece la posibilidad de errores y distorciones.Tendencias económicas y políticas 4. -Entre más importantes sean las decisiones de los niveles jerárquicos inferiores.......Quienes están en niveles más altos están preparados para tomar decisiones que los que están en los niveles bajos.Los administradores de los niveles inferiores estan alejados de los objetivos generales y globales..Las líneas de comunicación mientras más distanciadas están ocasionan demoras y aumento de costos. CENTRALIZACION VS DESCENTRALIZACION VENTAJAS DE LA CENTRALIZACION 1. 4.Giro 3.Quien toma las decisiones raramente están en contacto con las personas involucradas.Facilidad de obtener información -El grado de descentralización se dá en la medida que en los niveles inferiores toman desiciones.Uso de los recursos.

.La delegación de autoridad VENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.Los gastos se reducen considerablemente.. TEORIA DE SISTEMAS Ludwing Von Berfalaffy realizó durante 1950-1968 investigaciones.Insuficiente aprovechamiento de especialistas.La complejidad de los problemas empresariales. 5.Quien toma ta decisión está mas cerca del problema. -Cuando haya una menor supervisión en la toma de decisiones.. esto dio lugar a los siguientes principios: PRINCIPIOS EN QUE SE SUSTENTA LA TEORIA DE SISTEMAS 1... 4.Falta de uniformidad en las decisiones. 2.Aumenta la eficiencia.-Los sistemas existen dentro de otros sistemas 2.-Las funciones de un sistema dependen de su estructura Sistema: Es un conjunto de elementos interdependientes e interactuantes. 3. 2.Falta de equipo apropiado ó la falta de funcionarios.Los gastos de cordinación se reducen.. FACTORES PARA ACELERAR LA DESCENTRALIZACION 1. Es un todo organizado y complejo.-Propósito . 2.-Los sistemas son abiertos 3..Mejora la cálidad de las decisiones..-Entre más grande sea el número de funciones afectadas por las decisiones tomadas por los niveles mas bajos. -Entre menos supervisión más descentralización.. DESVENTAJAS DE LA DESCENTRALIZACION 1.. CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS 1. Es un cojunto de elementos que forman un todo complejo y unitario. 3.

-Procesador 3.-Comportamiento probabilístico 2.-Morfogénesis MODELOS DE ORGANIZACION 1)Modelo de Katz y Kahn .-Entropía-Negentropía 4.-Globalismo ó totalidad 3.-Limites ó fronteras 6.2.-Las organizaciones son parte de un sistema mayor y constituidas por partes menores.-Homeostasis TIPOS DE SISTEMAS 1. 3.-Salida 4.-Homeostasis 5.-Interdependencia de las partes 4.-Entrada 2.-Por su naturaleza -Cerrados -Abiertos PARAMETROS DE LOS SISTEMAS 1.-Por su constitución -Físicos ó concretos -Abstractos 2.-Retroalimentación 5.-Ambiente ORGANIZACIÓN SISTEMAS ABIERTOS CARACTERISTICAS 1.

La organización es un sistema abierto y sistema social.-Cultura y clima organizacional 5. Formada por dos subsistemas: TEORIA DEL BALANCED SCORECARD El Balanced Scorecard (BSC) es una filosofía práctica de gerenciamiento y fue desarrollada en la Universidad de Hardvard por los profesores Robert Kaplan y David Norton en 1992. Satisfacción de clientes (Internos y externos).-Sistema social 3.-Sistema de papeles ó roles MODELO SOCIOTECNICO DE TAVISTOCK El modelo sociotécnico de Tavistock fué creado por un grupo de sociologos y psicólogos. que son: 1. Se trata de un poderoso instrumento para medir el desempeño corporativo y se ha demostrado que es la herramienta más efectiva para enlazar la visión y la estrategia a cinco medidas de desempeño. .-Primer orden -Las organizaciones no tienen límite de amplitud -Las organizaciones necesitan entradas -La organización tiene su naturaleza planeada -Las organizaciones presentan mayor variabilidad -Funciones. 2.2)Modelo sociotécnico de Tavistock CARACTERISTICAS DEL MODELO KATZ Y KAHN 1.-Sistema abierto 2. Su principal característica es que mide los factores financieros y no financieros del estado de resultados de la empresa. Resultados financieros. normas y valores -Sistema formalizado de funciones -Inclusión parcial -Relación con su medio ambiente 4.-Dinámica de sistemas 6.

Creatividad. se debe mantener presente un principio de calidad: “Lo que no se puede medir. 3. Traducir objetivos estratégicos y tácticos de la organización en medidas individuales de rendimiento y productividad. generar ideas creativas y de innovación. Todo lo que pasa en la compañía afecta los resultados financieros. Una de las principales razones por la que se utiliza el BSC es que ayuda a tener a la organización alineada con su estrategia. Tener compromiso. Uno de los problemas a los que se enfrenta la organización al implementar un modelo de BSC es la dificultad para establecer indicadores de desempeño de las funciones administrativas. no se puede mejorar” Para poder apoyar lo anterior se sugiere redactar los objetivos en téminos cuantificables de: 1. 3. La operación interna se refiere a los procesos de proveedor-cliente interno. 6. Ofrecer a cada empleado su contribución individual al logro de los objetivos de la empresa. Operación Interna (procesos). Desarrollo de los empleados (competencias). 2. La satisfacción de los clientes involucra estar cerca de ellos. estar capacitados. eficiencia. y tener expectativas de desarrollo dentro de la empresa. innovación y satisfacción de los empleados.3. No obstante. Esto permite tener conectados a los líderes y los empleados (comunicación) y ayuda a entender cómo y qué tanto los empleados impactan en el desempeño y resultados del negocio. desarrollar las competencias de acuerdo al puesto. El BSC no es un reporte de resultados. Tener soporte tecnológico (software). Calidad Tiempo Costo/gasto Ahorros Cantidad . 5. Los empleados deben estar comprometidos y satisfechos con su trabajo. es un vehículo de comunicación de la estrategia y visión de la compañía. 4. 2. saber sus necesidades. Ligar los resultados con los procesos que se desarrollaron en el logro de los mismos. Monitorear los recursos necesarios para el logro de objetivos. 3. predecir sus necesidades futuras. 7. para lograr el éxito en la implementación de la filosofía del BSC se requiere tener el apoyo de los líderes de la empresa. 2. Comunicar la visión y estrategia a toda la organización. Crear un modelo de BSC con sus objetivos estratégicos e indicadores clave de desempeño. 5. etc. Educar al personal. quienes deben cumplir los pasos siguientes: 1. Elevar los niveles de servicio a clientes internos y externos. 5. que deben estar documentados y alineados a satisfacer a los clientes con indicadores de calidad. evaluar el servicio y los productos. de manera que el BSC sea parte de la cultura organizacional. Los Beneficios de implementar el Balanced Scorecard son: 1. por lo que es necesario medir esos elementos para dirigir el desempeño financiero. Alinear las estrategias de la empresa con las competencias requeridas del personal. 4. En ese sentido. 4. 4.

Normalmente la implantación de un sistema de BSC lleva de 12 a 18 meses. 10. no es un proceso sencillo ni rápido y requiere de atención. 3. Los errores anteriores harán que el sistema del BSC implantado fracase de una manera rotunda. No tener una visión y misión clara. % de satisfacción % de cumplimiento Los 10 errores más comunes Los errores más comunes que cometen las empresas al implantar un sistema de BSC son: 1. 6. compromiso y mantenimiento. 4. No alinear los objetivos de las áreas con los del personal. 5. 7. 7. No alinear los resultados del BSC al estado de resultados. Auditorías de calidad (procesos). Objetivos subvaluados. 2. 9. 5. 3. Trabajo en equipo. No tener los procesos clave documentados con evidencias estadísticas. 2. el personal debe estar capacitado y entrenado en: 1. Para ayudar al éxito del sistema BSC. . Contar con objetivos subjetivos (sin indicadores numéricos).6. 4. No alinear los objetivos de la empresa con los de las áreas. Comunicación. Poco apoyo y compromiso de la dirección y del personal. hasta generar una cultura de la medición en el personal. Tener objetivos inalcanzables o poco realistas. No educar / capacitar al personal. Herramientas básicas de calidad. Mapeo de procesos (diagrama de flujo de los mismos). 8.

Insumos requeridos para generar el producto o servicio. Objetivos demasiado benévolos que no reflejan la realidad. . Objetivos inalcanzables. producto o servicio en téminos financieros desde la perspectiva del cliente. La siguiente fórmula nos permite determinar el nivel de valor de una actividad. que pueden hacer que el proceso de implementación del BSC fracase: 1. El grado de oportunidad en que se recibe el producto o servicio. ya que si no se tiene esta información se puede caer en alguno de los siguientes casos. 2. Nivel de satisfacción del cliente por la calidad. Traducir las actividades. funciones y competencias a objetivos numéricos. 3. precio y oportunidad del producto o servicio recibido. Grado en el cual el producto o servicio cumple con las expectativas. Evaluar los objetivos numéricos y definir la contribución individual (evaluación de desempeño) a los objetivos organizacionales. se encuentran: 1. proceso. 2. Es vital tener referencias del mercado o de la competencia con respecto a los objetivos que se van a definir. Alinear la misión. 4. Todos los objetivos deben estar reflejados o traducidos a resultados financieros. Valor Calidad Costo Servicio Tiempo Es la efectividad y/o productividad en términos de rentabilidad o utilidad de un objetivo. Definir el Impacto financiero del nivel de logro de cada objetivo. tarea.Definir objetivos financieros Entre los principales problemas de la implementación de un modelo de Balanced Scorecard. visión y objetivos organizaciones a objetivos individuales.

Proceso motivacional Motivo Alivio Comportamiento Instrumental Meta Deprivación Necesidad Impulso Estructura regulativa Conducta Apetitiva Conducta consumatoria Reducción del impulso Gratificación Reequilibrio . 1995). Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivación. En el ámbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organización. ya que las recompensas. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. 1983). Además la motivación del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel). Podemos definir la motivación como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta dirección para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. con la edad (Schram. De acuerdo con estas definiciones. Sin embargo. y permanezcan en ella. no son fácilmente identificables. Carpenter y Stanley. en ocasiones. no podemos tratar a los voluntarios como remunerados. podemos distinguir tres elementos en la motivación: • • • En el interior un deseo o necesidad. por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difícil pedir responsabilidades por el desempeño (Pearce. participen en el desarrollo de la organización. guía y mantiene el comportamiento. Una estrategia para lograr el objetivo. hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. la motivación aparece como un elemento clave.TEORIA DE LA MOTIVACIÓN DEL VOLUNTARIADO La motivación es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. que los que llevan a mantenerse en la organización (Winniford. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeñen adecuadamente las tareas encomendadas. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. y eso que el salario actúa como un importante factor de permanencia. En el trabajo asalariado. Es un impulso que inicia. 1985): Todos estos elementos hacen que el análisis de la motivación del voluntariado sea algo complejo y difícil de abordar.

Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder. en la observación de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos. prestigio. estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organización: para que se incorpore. Existen múltiples clasificaciones de motivos. Sin embargo. es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Cuando hablamos de motivar. pero sí podemos observar la conducta que se desencadena. status. Si vemos la motivación como un proceso. aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptación al medio (por ejemplo: curiosidad. que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones. podemos tener las siguientes etapas: • • • • • • Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio.). Estímulo: Cuando aparece genera una necesidad. Estado de tensión: Impulso que da lugar a un comportamiento. Motivación Extrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. sed. hambre. aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares. manipulación. ya que sucede en el interior de la persona. para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995). Modelos generales de la motivación. Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiológicas. en definitiva. etc. etc.). Necesidad: Provoca un estado de tensión. 1979): • • • Motivación Intrínseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en él.Podemos decir. es decir. Diferentes autores y escuelas. dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos. etc. estas actúan como causa del comportamiento. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificación de las teorías de la motivación (Pinillos. atendiendo a diferentes criterios. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. La motivación es un concepto muy discutido. Satisfacción: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio. En función de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir también diferentes tipos de motivación (Pérez. por lo que no es observable. básicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). La consecuencia para el ámbito del voluntariado. exploración. pero en general podemos hablar de: • • • Motivos Fisiológicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo. Motivación Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su acción en otro u otros sujetos presentes en el entorno. desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. 1980): • Teorías Homeostáticas. .

consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. TEORIAS HOMEOSTATICAS: Plantean que la raíz de la conducta motivada es algún tipo de desequilibrio fisiológico. Estas teorías destacan como determinantes de la conducta motivada. TEORIA DE LA MOTIVACION POR EMOCIONES: Las emociones cumplen una función biológica. TEORIA PSICOANALITIVA DE LA MOTIVACION: Es un modelo hedonístico de tensión-reducción que implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades corporales innatas. Los estímulos externos poseen valor motivacional. Los máximos representantes de este tipo de teorías son Hull y Lewin. TEORIAS MAS RELEVANTES PARA LA MOTIVACION Algunas de las teorías o modelos más destacados que han intentado explicar la motivación humana son: . Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso. existencialistas. etc. preparando al individuo para su defensa a través de importantes cambios en la fisiología del organismo. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo. la percepción de la fuerza de las necesidades psicológicas. Los incentivos más comunes son el dinero. el aplauso. TEORIAS DE ESPERANZA Y VALOR: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos. Dentro de este tipo de teorías podemos destacar: • • TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSITIVA: (Festinger. optimizan el placer y reducen el dolor. TEORIAS COGNOCITIVAS: Están basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situación que tiene ante sí. psicológicamente hablando. o lo que es más frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliación de ambos. ha sido eliminado y substituido por otro. vinculadas a diferentes supuestos filosóficos. y por tanto existe una presión para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. es aquel que resulta incompatible con otro. Teorías Humanistas. Dentro de este tipo de teorías destacan: • • • TEORIA DE LA REACCION DEL IMPULSO: La raíz de la conducta motivada emerge de algún tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. las expectativas sobre la consecución de una meta. y el grado en el que se valora un resultado concreto. Teorías Cognoscitivas.• • • Teorías del Incentivo. y toma su decisión de acuerdo con el riesgo supuesto. Estas teorías explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeostático para reducir una necesidad fisiológica o un impulso. TEORIA DEL INCENTIVO: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armonía entre lo que uno hace y lo que uno cree. 1957): Un concepto disonante. TEORIAS HUMANISTAS: Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos. cada vez que surge una alteración el organismo regula y equilibra la situación. etc. la alabanza. desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. de tal forma que la aceptación de uno implica el rechazo del otro. el reconocimiento social.

pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Teoría ERC de Alderfer. Logro o cumplimiento: La oportunidad de Factores Sociales: Oportunidades para realizar cosas interesantes. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo. Reconocimiento de una labor bien hecha: La procedimientos sobre quejas. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Teoría del factor dual de Herzberg. prestaciones Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. los ascensos. etc. oficinas tareas y labores que amplíen el puesto y brinden propias. contribuir en la realización de algo de valor. Teoría de los tres factores de MacClelland. 1989). de seguridad y sociales). tendían a atribuir esta situación a ellos mismos. TEORIA DEL FACTOR DUAL Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción. Teoría de las Expectativas. la responsabilidad. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. reglas de trabajo confirmación de que se ha realizado un trabajo justas. Factores Higiénicos Factores económicos: Sueldos. Teoría X y Teoría Y de McGregor. las relaciones personales. políticas y procedimientos de la importante. Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall. Condiciones físicas del trabajo: Iluminación y temperatura adecuadas. la política de la organización. comprobó que los factores que motivan al estar presentes.• • • • • • • • Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. etc. . entorno físico Sentimiento de autorrealización: Certeza de seguro. relacionarse con los de más compañeros. un mayor control del mismo. Teoría de la Equidad de Stancey Adams. Su satisfacción elimina la insatisfacción. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas Status: Títulos de los puestos. privilegios. el trabajo mismo. Seguridad: Privilegios de antigüedad. organización. salarios. por eso divide los factores en: • • Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. no son los mismos que los que desmotivan. De este modo. el reconocimiento. mencionando características o factores intrínsecos como: los logros. Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de Maslow (filológicos. Control técnico. A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo.

poder y afiliación: • • • Logro: Es el impulso de sobresalir. etc. apuestan por el trabajo bien realizado. Asignar tareas nuevas y más difíciles. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. el contacto con los demás. no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente. de tener éxito. Facilitar tareas que permitan mejorar. y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann. y obtener reconocimiento por parte de ellas. formar parte de un grupo. les gusta ser habitualmente populares. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. . 1987): • • • • • • • Suprimir controles. Delegar áreas de trabajo completas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia.. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades. aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos. Informar sobre los avances y retrocesos. TEORIA DE MoCLELLAND McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro. Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. pero muy poca de afiliarse con otras personas. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.

perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. 1985). Q ie re io t • g staq ep d in n su id a Le u u re om e s e s • e te e m n lid dp ica Su le n r e ta a olít • g stase p u r. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Tienen una gran necesidad de ejecución. • • • • • • La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro. El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él. • e o d lae le cia D se e xce n . • b jo b nre liza o. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. 1977): • Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder. se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo (Laredo). . Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes. Por lo que. por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?. Le u r op la MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo • g stae con ct conlos d m s. 1968). Le u l ta o e á • d u e r solo. Tra a ie a d • p re on b a s Ace ta sp sa ilid de • e sitafe d a N ce e b ck • g staq eleconsid re im ort n e Le u u e n p at • u rep stig ySta us. tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. pero muy poca de afiliarse con otras personas. a la vez. sesie teb n Le isg sta sta n ie e eu o n q ip • g staa d r aot ge te Le u yu a ra n TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler. La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y. MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas. El autor mas destacado de esta teoría es Vroom (Vroom. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. para analizar la motivación. Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith. ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena? La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.Teoría de McClelland MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. 1964). Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.

Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas. OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS INCENTIVO Definición CONSECUENCIAS Normas que regulan la conducta de Contribuyen a que se cumpla Las normas los miembros de la organización estrictamente con la tarea. estricto.) Se deben tener en cuenta: Influye en el cumplimiento La cohesión. en el esfuerzo por Aceptación del grupo Coincidencia con las normas del encima del mínimo grupo. Valoración del grupo Implicación en la tarea Implicación: Identificación con el Influye en la permanencia. . etc. J. Sueldos y Salarios Son aliciente para la Inventivos Generales incorporación y permanencia Incentivos individuales Fomentar el esfuerzo por y de grupo encima del mínimo. metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Organization Design. Nivel de Equidad Esperado Algunas de las consecuencias pueden ser: • • La definición de estándares..Teoría de las Expectativas •Expectativas: Percepción de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de éxito. Ello requiere conocimiento de la gente. su cultura. etc. •Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas •Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. “Iniciación a la estructura” (orientar Puede influir en la permanencia definir y organizar el trabajo). relaciones personales. y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos. sus intereses. en la organización Liderazgo “Consideración” (Apreciar el trabajo. Percepción del Puesto Nivel de Rendimiento Esperado Incentivos Intrínsecos Rendimiento Satisfacción Expectativas * Instrumentalidad y Valencia Esfuerzo Incentivos Extrínsecos Habilidad Según Galbraith.

La división y combinación de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente. Las metas son importantes en cualquier actividad. Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros. haciendo la tarea más interesante para la persona. . esfuerzo por encima del mínimo e identificación con los Identificación: Grado en que la objetivos persona a interiorizado los objetivos de la organización. reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. difíciles y desafiantes. la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier. Movilizan la energía y el esfuerzo. ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. pero posibles de lograr. apoyo emocional. 1985): • • • • Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham. Aumentan la persistencia. Consecuencias para el voluntariado. Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal. para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. Y sobre todo información constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecución de los objetivos parciales. propone la existencia de tres motivaciones básicas: • • • Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad. La arquitectura del trabajo. Ayuda a la elaboración de estrategias. Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: especificas. 1978). Además existe un elemento importante el feedback. Esta muy relacionada con la teoría de Maslow. con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios más motivadores que la tarea principal. esto puede explicar la atracción del voluntarios hacia cierto tipo de tareas. como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecución de objetivos parciales que puedan dar la sensación de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. TEORIA ERC DE ALDERFE. Sobre todo. 1985): • • • El equipamiento. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.trabajo. la motivación para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla. ¿Cómo podemos aumentar la motivación del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en sí produzca más motivación. TEORIA DE FIJACION DE METAS DE LOCKE Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.

necesitan saber que se espera de ellos. no saber que tiene que hacerse. Involucrar a los voluntarios en la solución de los problemas. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. como se podría mejorar el rendimiento. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. Factores que favorecen la motivación Clara comprensión y conocimiento del trabajo a desarrollar. Sentimiento de no formar parte del equipo. etc.Un aspecto fundamental. actividades Trabajo bien hecho Medidas. Animar y favorecer la creatividad. Sin duda. Escasa definición del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. Y lo que en ocasiones es peor. Ocultar la verdad. es la definición de los objetivos de la organización y como pueden contribuir a su consecución los voluntarios. Falta explicita de reconocimientos. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Por eso. Proporcionar recompensas y alabanzas. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. El feedback sobre el trabajo desarrollado. Ausencia de comunicación entre los diferentes niveles. Adoptar decisiones unilaterales. . Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Facilitar tareas que incrementan el desafió. Supervisón de las tareas no adecuada. que sistemas de evaluación y seguimiento existen y fácil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento. la responsabilidad y la libertad. Indicadores Revisión de lo logrado Revisión del trabajo que debe ser hecho Necesidades Supervisión y Feedback Las recompensas y el adecuado reconocimiento también son un importante elemento motivador. pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organización. No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. No dar elogios por el trabajo bien realizado. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal. Asignar trabajos aburridos o tediosos. Factores que dificultan la motivación Fuerte critica hacia el trabajo. Diferentes elementos motivadores Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados Situación Trabajo que debe ser hecho Proyectos. uno de los factores que producen mas desmotivación es no conocer si es están haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rápidamente desmotivación en los grupos. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organización. también se configura como un importante elemento motivador..

debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. especialmente para ejercer su creatividad e innovación.Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. conocidos y asumidos por todos.  Dispone de oportunidades de influir en la organización. pude influir en la satisfacción futura. son interesantes y variadas e im plican cierto aprendizaje. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo.  Hacer un diagnostico inicial de las m otivaciones. 1985). ¿Qué tendría que hacer la organización para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. .Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él. ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la .Definir claramente los resultados que deben lograrse. Puede ser interesante periódicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten. ¿Encuentras aquello que buscabas?.Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. necesidades y habilidades del voluntario.  Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organización. porque pertenecen a la organización (Morrison. El entorno de trabajo no garantiza la motivación de los voluntarios. 1983): ¿Por qué te uniste a esta organización?. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas.  Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto.  Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los m edios necesarios para desarrollar su trabajo. que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo.Dispone de oportunidades de influir en la organización. pero si elimina las causas que producen malestar.Sus tareas suponen un reto.Son tratados como personas importantes para la organización. conociendo en todo m ento com se desarrolla su trabajo.  Se dispone de sistem que perm aum as iten entar su form ación y conocim ientos.Dispone de autonomía..Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados.  Tiene oportunidades de cam biar de tarea y adquirir m ayor responsabilidad.. ¿Qué grado de satisfacción tienes de esta experiencia?.  Definir claram ente los resultados que deben lograrse. Itinerario motivacional  Definir claram ente el puesto del voluntario. Desarrollar una cuidadosa asignación al puesto. son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje.El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. Una adecuada orientación y una buena incorporación. La comunicación con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva. om o  Se cuenta con los m ecanism adecuados de os reconocim iento ligados a los resultados. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario.  El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario.  Dispone de autonom especialm ía. estimulándoles para que presenten ideas y sugerencias.Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones.Un sistema de motivación del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez más competente y estar más implicado en la organización (Schindler.Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formación y conocimientos. ente para ejercer su creatividad e innovación  Recibe inform ación periódica sobre los resultados logrados. El voluntario debe saber que se espera de él.Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. El voluntario debe saber que se espera de él.  Sus tareas suponen un reto.  Son tratados com personas im o portantes para la organización.. necesidades y habilidades del voluntario. ¿Por qué continuas en la organización?.Recibe información periódica sobre los resultados logrados. estim ulándoles para que presenten ideas y sugerencias.  Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de él.

En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades. FASE INCORPORACION A ctivid ad Vid a Aso cia tiv a FASE DE PERTENENCIA A ctivid ad V id a As oc iativa Fo rm acion Fo rm acio n FASE DE CONTINUIDAD A ctivid ad V id a A s o c iativa DIFERENTES FASES DEL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACION F o rm acio n Las motivaciones de incorporación son las que nos llevan a hacernos voluntarios. reduciendo obstáculos y trampas aumentando las oportunidades de satisfacción personal en el proceso de su logro. participar en las decisiones de la organización y decidir su propio destino. sus actividades. Bruel (Bruel).meta implica que el grado hasta el cual el líder puede ser eficiente en producir el comportamiento dirigido a la meta depende de la situación. .. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organización. objetivos. en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organización. motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad. El papel del líder de producir el comportamiento dirigido a la meta consiste en “incrementar el pago a los subordinados por el logro de trabajo. y ser reconocido como miembro de la organización. etc. TEORIA RUTA – META DE LA EFICIENCIA DEL LIDER La teoría ruta-meta de la eficiencia del líder básicamente es un extensión y combinación de los estudios de Ohio State y del trabajo de Fieder. El líder puede tener efectos positivos en aquellas situaciones donde hay ambigüedad en el papel o donde controla el sistema recompensa/castigo. en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada. la teoría de la ruta.meta y hacer la ruta hacia estos pagos mas fáciles de llevar acabándola. estarían entre el puro altruismo y el interés personal. Bajo esa teoría. define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organización que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporación. el comportamiento del líder que refleja interés por la gente puede resultar en un rendimiento incremetado solo hasta el punto de facilitar el logro de las metas. Finalmente. los intentos del líder por aclarar la relación ruta. Adicionalmente. En situaciones donde las tareas son rutinarias y el sistema recompensa/castigo es fijo relativamente.organización. Las motivaciones de pertenencia están más relacionadas con la identificación con la organización.meta pueden incrementar el rendimiento pero generalmente a costa de una satisfacción disminuida.

Llamada teoría de preferencia esperanza. social y físico juegan un papel complejo en el desarrollo y existencia de un líder. . 4. Además. la persona podría que el aumento en las ventas no resultaría en un aumento de sueldo (baja esperanza).ESPERANZA Una teoría adicional de motivación la desarrollo Víctor H. 2. En verdad. El medio ambiente cultural. Albin Gouldner repaso mucha de la evidencia relacionada con las peculiaridades y concluyo. cada individuo tiene creencia o esperanza de que el rendimiento llevara a ciertos resultados (esperanza P-O). “a la fecha no hay ninguna evidencia confiable interesada en la existencia de las peculiaridades de liderazgo universal”. TEORIA PREFERENCIAL . la teoría de Vroom se puede analizar de la siguiente manera: E-P Expectación Esfuerzo rendimiento P-O expectación resultados teóricamente. honestidad veracidad imparcialidad valor perseverancia Todas estas peculiaridades se consideran virtudes dentro de nuestro sistema ético. Por ejemplo.TEORIA DE LA CUALIDAD CARACTERISTICA La teoría de la cualidad características de liderazgo se concentra en el líder. Ya que la teoría de la cualidad característica implica el grado hasta el cual el líder posee estas cualidades determina la eficiencia. se esperaría que un apersona que ocupa un puesto de liderazgo tuviera estas peculiaridades ¿Cómo se puede explicar entonces el abrumador poder de un líder como Adolfo Hltler? Se supone citar diferentes ejemplos de líderes famosos que tuvieron pocas o ningunas de las peculiaridades mencionadas anteriormente. los lideres no surgen o funcionan en el vació. hay cierta probabilidad de que al aumentar el numero de visitas de venta (esfuerzo) un vendedor aumentara las ventas totales (rendimiento). Por otra parte. La esperanza de que el aumento en el esfuerzo lleva a un aumento en el rendimiento (E-P) multiplicado por la esperanza de que le rendimiento aumentado lleve aun resultado particular (PO) produce la medida de la esperanza total de el individuo. un probabilidad se pude colocar con la esperanza de que el esfuerzo llevara al rendimiento (esperanza E-R) por ejemplo. La falta inherente de esta teoría es que ve al liderazgo solo como un proceso unidimensional. 5. Vroom. Algunas de las peculiaridades mas frecuentes de un buen líder son: 1. Esta teoría supone que la eficiencia de liderazgo se pude explicar aislando las características o peculiaridades físicas o psicológicas que diferencian al líder del grupo. un vendedor de clase pude sentir que hay una alta probabilidad 8alta esperanza) de recibir un aumento de sueldo si aumentan las ventas. 3. Un estudio de Gordón Lippitt relacionado con la teoría de la cualidad característica mostró que en 106 estudios esta teoría solo 5% de todas la peculiaridades listadas aparecieron en cuatro o mas de ellos.

. como consecuencia se desarrollaron una escuela de pensamiento matemático y una teoría de decisiones para el estudio de la administración. Los estudiantes de administración que estudiaron y usaron el enfoque de el caos desarrollaron una escuela de pensamiento empírico.esperanza. Koontz se refiere con exactitud a esta división de pensamiento como “la teoría de la jungla”. otro grupo desarrollo una escuela de sistema social que vio ala administración como un sistema de interrelación cultural. La escuela de teoría de decisiones se fundo especialmente sobre la teoría económica y la teoría de decisión del consumidor. Los científicos del comportamiento estudiaron a la administración como las relaciones de un pequeño grupo. si un individuo tiene gran esperanza de que el esfuerzo llevara a un resultado deseable. Al reunir el trabajo y la teoría sociológica.El componente preferente es el valor que un individuo coloca en un resultado particular. Por esto. Si tanto la esperanza por obtener el resultado como el valor del mismo son bajos. por otra parte la misma persona no puede estar interesada en una promoción y asignar un valor negativo al mismo. La teoría de Vroom se basa en la creencia de que la esperanza y preferencias del individuo existen aunque puedan ser inconscientes. la motivación de un individuo se determina multiplicando las esperanzas totales del mismo por sus preferencias: Motivación = (esperanza E-P) x (esperanza P-O) x preferencia (0-1) (0-1) (+1 hasta -1) Por supuesto. La administración de producción y los enfoques de ingeniería industrial empezaron a experimentar con otros matemáticos y modeladores en un intento de cuantificar la administración. La premisa básica de esta escuela era que la administración efectiva se podría aprender al estudiar los éxitos y fracasos de otros administradores. La escuela matemática considero la administración como un sistema de relación matemática. el nivel de motivación será alto. entonces el nivel de motivación también lo será. Como resultado. Muchos estudiantes se inquietaros con el enfoque de proceso de la administración y empezaron a adaptar nuevos enfoques. LA TEORIA ADMINISTRATIVA DE LA JUNGLA Los últimos años del periodo de 1950 se introdujeron en una nueva época en el estudio de la administración.0 hasta un -1. Bajo el modelo preferencia. por esto depende considerablemente de la psicología y de la psicología social. Esto se podrá clasificar desde +1. una persona puede dar un alto valor o preferencia a una promoción y asignar un alto valor positivo al resultado.0.

la responsabilidad y el ascenso. los del lado izquierdo con la insatisfacción laboral. en forma consistente. Los satisfactores (factores motivantes) incluyen la realización. Las calificaciones positivas para estos factores no conduce a la satisfacción en el trabajo. . figura Los factores de la insatisfacción (que llamo higiénicos) incluyen los sueldos y salarios. Las condiciones laborales y la política de la compañía.TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE LA MOTIVACION Frederick Herzberg y sus colegas realizaron un estudio de la actitud laboral de 200 ingenieros y contadores. es decir. la teoría se llama teoría de los dos factores. si no solo a la ausencia de insatisfacción. se llego ala conclusión de que la satisfacción y la insatisfacción laboral se debe a dos series independientes de factores. el reconocimiento. el mas importante es al política de la compañía. Por ende. De estos dos factores. es decir. clasifico las respuestas dentro de un de 16 categorías: los factores del lado derecho de la figura guardan relación. En razón de esta investigación. todos los que afectan el contexto donde se realiza el trabajo. que en opinión de muchos es una causa primordial de la ineficiencia y la ineficacia. todos guardan relación con el contenido del trabajo y las recompensas por el desempeño del trabajo. con la satisfacción laboral.

Así pues. la teoría de las metas se une a la teoría de las expectativas de una manera diferente de explicar por que las personas se comportan como lo hacen. las necesidades de relación y las necesidades de crecimiento. el fenómeno le resulta bien conocido a las personas afectadas por la reducción de tamaño de las empresas en años recientes.si saben que no poseen. la teoría de ERG difiere de la de Maslow en dos puntos básicos. Maslow. 3. señalo que cuando las necesidades superiores se ven frustradas. establecer una norma que se alcanzara evaluar si se puede alcanzar la norma evaluar si la norma se ciñe a las metas personales la norma es aceptada. los trabajadores no estarán motivados si poseen . el psicólogo. la propensión natural que tienen los humanos al establecer metas y a luchar por alcanzarlas solo serviría si la persona entiende y acepta una meta especifica. En segundo lugar. a pesar de que ya estaban satisfechas. Es mas. funcionan mejor con factores de motivación para la actuación de personas o grupos. Christopher Earley y Christine Shallely describen el proceso para establecer metas en términos de las cuatro fases que siguen el razonamiento de una persona: 1. un aves satisfecha la necesidad. En ingles forman las siglas ERG. Las primeras letras de cada una de las categorías. . Por tanto. De nueva cuenta. Así como Maslow consideraba que las personas ascendían considerablemente por la jerarquía de necesidades. Según Edwin Locke. Clayton consideraba que las personas subían y bajaban de la pirámide de necesidades. según la teoría de las metas las personas están motivadas cuando se comportan de manera que las impulsa hasta ciertas metas claras. Las investigaciones también indican que la motivación y el compromiso son mayores cuando los empleados toman parte al establecer las metas. Este modelo mas completo de las necesidades –en el que tantos satisfactores como insatisfactores pueden estar presentes en una sola persona. los empleados necesitan retroinformacion exacta sobre su desempeño para poder adaptar sus métodos laborales cuando resulta necesario y par que aliente su perspectiva en el trabajo para alcanzar las metas. estableciéndose así la meta. esta perdía su potencial para motivar una conducta. Sin embargo. de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia. TEORIA DE LAS METAS La teoría de las metas se centro en el proceso de establecer metas. En primer lugar clayton descompuso las necesidades en solo tres categorías: las necesidades existenciales.subraya la importancia de que los gerentes entiendan la diferencia entre una persona y otra cuando diseñan sus posiciones para la motivación. por el contrario. Sin embargo. 4. y la conducta se dirige hacia la meta Las investigaciones arrojan que cuando las metas son especificas y desafiantes.La obra de Herzberg ejercicio gran influencia en el desarrollo de los programas de enriquecimiento del trabajador. las cuales aceptan y pueden tener la esperanza razonable de alcanzar.las habilidades necesarias para alcanzar la meta. opine que. las necesidades inferiores volverán. TEORIA ERG Clayton estaba de acuerdo con Maslow en que la motivación de los trabajadores se podía calibrar con base en una jerarquía de necesidades. 2. Algunas investigaciones arrojan que los propios trabajadores tienden a clasificar sus necesidades de manera muy similar a la de Clayton.

La teoría de las colas en si no resuelve directamente el problema.TEORIA DE LAS COLAS La teoría de las colas es el estudio matemático de las colas o líneas de espera. un fenómeno común que ocurre siempre que la demanda efectiva de un servicio excede a la oferta efectiva. Cuando los clientes tienen que esperar en una cola para recibir nuestros servicios. Sin embargo. Es necesario para el establecimiento de los estándares que exista una participación de toda la organización como un equipo de trabajo. Estar preparados para ofrecer todo servicio que se nos solicite en cualquier momento puede implicar mantener recursos ociosos y costos excesivos. TEORIA DEL CONTROL TOTAL DE CALIDAD Kaoru Ishikawa. La formación de colas es. . por supuesto. están pagando un coste. las empresas deben tomar decisiones respecto al caudal de servicios que debe estar preparada para ofrecer. Establecimiento de los círculos de calidad. Al definir estándares establecemos parámetros contra los cuales comparar nuestras actuaciones. pero contribuye con la información vital que se requiere para tomar las decisiones concernientes prediciendo algunas características sobre la línea de espera: probabilidad de que se formen.985 En su libro "Qué es el Control Total de Calidad" propone para la aplicación de esta técnica en nuestras empresas el desarrollo de los siguientes pasos: a. Con frecuencia. Las líneas de espera largas también son costosas por tanto para la empresa ya que producen pérdida de prestigio y pérdida de clientes. es por eso que esas decisiones implican dilemas que hay que resolver con información escasa. más alto del que esperaban. Pero. b. • • • • • • a. el tiempo de espera promedio. 1. carecer de la capacidad de servicio suficiente causa colas excesivamente largas en ciertos momentos. por otro lado. muchas veces es imposible predecir con exactitud cuándo llegarán los clientes que demandan el servicio y/o cuanto tiempo será necesario para dar ese servicio. Aplicación de técnicas de planeación estratégica que implican responder a lo siguiente: ¿Cuál es la misión de la empresa? ¿Cuáles son nuestras debilidades? ¿Cuáles son nuestras fortalezas? ¿Qué compro y que vendo a mis clientes? ¿Cuál es mi programa para este año? ¿Cuáles son mis indicadores de éxito? Establecimiento de estándares de ejecución para todas las actividades de la empresa. en tiempo.

basándonos en el trabajo en equipo e involucrando al personal de base. el trabajo en equipo. es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador).. se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente. define sus años de vejez. la del tipo A que asimiló a las empresas americanas. el empleo de por vida. lo constituyen los jefes. las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva. la persona se integra a ella y crea un sentido de pertenencia que la lleva a dar todo lo que es posible por alcanzar los objetivos empresariales. No se generan soluciones. Pero ¿por qué esta áurea de comprensión tan filial entre empresa y empleados? porque Ouchi considera firmemente que un empleo es más que eso. las del tipo J que asimiló a las firmas japonesas y las de tipo Z que tiene una nueva cultura.. No se tiene la verdad revelada. es lo que les permite vivir donde viven. comer lo que comen. la calidad se hace". En ellos se considera al individuo como una fuente de ideas y no sólo como un par de manos. es la parte estructural de la vida de los empleados. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA TEORÍA Z Son tres los principios básicos de la teoría de Ouchi: . al igual que McGregor al constratar su teoría Y a una teoría X. si este empleo es desarrollado de forma total dentro de una organización (como ocurre en la teoría Z). vestir lo que visten. TEORIA Z La "teoría Z" también llamada "método japonés". por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza. El problema más complejo para crearlos en la organización. quienes. la cultura Z. ya que ellos están basados en el hecho de que nadie sabe hacer mejor su trabajo que aquel que lo hace todos los días. pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal. con lo cual la productividad estaría prácticamente asegurada.Estos están basados en una nueva concepción sobre cómo resolver los problemas. ya que ellos deben entender que en esta metodología: • • • • No se definen estándares. Básicamente Ouchi considera que hay tres tipos de empresa. La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas. El objetivo de esta teoría a mi modo de ver es lograr la satisfacción humana a través del control total de calidad. entonces. todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial.. Esta nueva cultura Z está llena de características poco aplicadas en las empresas de occidente de la época y más bien recoge ciertas características comunes a las de las compañías japonesas. Los círculos de calidad operan a la inversa de lo que ha sido lo normal de nuestras organizaciones. No se toman decisiones. En este libro Ishikawa concluye que "La calidad no se controla. la contrastaron con una "teoría A".

. Por naturaleza. razón por la que se debe entrenar tomando en consideración ejemplos instructivos. si se eligen cuidadosamente los mismos. Otros habían anticipado algunas ideas. sería un error comparable al de un matemático que no respeta las leyes de la aritmética porque no le gustan los resultados que está obteniendo. etc. Von Neumann y Morgenstern resolvieron este problema en el caso particular de . saber algo de la corta historia de juegos. Como resultado. sin necesidad que los mismos sean reales. Todavía encontramos profesores mayores que nos explican que la Teoría de juegos o sirve para nada porque la vida no es un "Juego de suma cero". se pueden desentender de todos los detalles. aunque sólo sea para entender por qué se usan algunos términos. y éste y otros libros modernos sobre teoría de juegos ya no padecen algunos de los presupuestos restrictivos que Von Neumann y Morgenstern consideraron necesarios para progresar. sus repercusiones en la teoría económica sólo se pueden calificar de explosivas. a los humanos no se les da muy bien pensar sobre los problemas de las relaciones estratégicas. El mismo Von Neumann ya había puesto los fundamentos en el artículo publicado en 1928. Por lo contrario en muchas ocasiones disfrutaremos de ventajas sustanciales estudiando juegos. cómo manipularía la información obtenida. Todavía es necesario. lo que la teoría de juegos prometía en un principio se está empezando a cumplir. Afortunadamente las cosas han evolucionado con mucha rapidez en los últimos veinte años. Origen de la teoría de juegos La Teoría de Juegos fue creada por Von Neumann y Morgenstern en su libro clásico The Theory of Games Behavior. no fue hasta que apareció el libro de Von Neumann y Morgenstern que el mundo comprendió cuán potente era el instrumento descubierto para estudiar las relaciones humanas. En estos juegos-juegos. Otras contribuciones posteriores mencionadas fueron hechas por los matemáticos Borel y Zermelo. y esto a su vez depende de lo que ellos piensan del primer jugador hará. o porque se puede obtener el resultado que uno quiera seleccionando el apropiado "concepto de solución cooperativa". pues generalmente la solución es la lógica a la inversa.Confianza Atención a las relaciones humanas Relaciones sociales estrechas TEORIA DE LOS JUEGOS ¿Qué es la teoría de juegos? Evidentemente definir la Teoría de Juegos es tan absurdo como su lógica. Lo que es mejor para un jugador depende de lo que los otros jugadores piensan hacer. los cuales no pueden ser evitados al considerar cuestiones estratégicas. En los últimos años. publicado en 1944. Von Neumann y Morgenstern investigaron dos planteamientos distintos de la Teoría de Juegos. Los economistas Cournot y Edgeworth fueron particularmente innovadores en el siglo XIX. Si en lugar de utilizar personajes ficticios utilizamos personajes reales para los juegos si se observase qué tan honesto es ese personaje. Este planteamiento requiere especificar detalladamente lo que los jugadores pueden y no pueden hacer durante el juego. sin embargo. y después buscar cada jugador una estrategia óptima. etc. Para un especialista en Teoría de Juegos el ser deshonesto. El primero de ellos el planteamiento estratégico o no cooperativo. En la Teoría de Juegos la intuición no educada no es muy fiable en situaciones estratégicas. pero la realidad es que la Teoría de Juegos consiste en razonamientos circulares. Sin embargo.

Así. olfativos. • • • En esta descripción funcional de una computadora. fácil de entender y manipular por los seres humanos. ya que quizás la información introducida y/o procesada no es requerida en el mismo instante en el que ya se encuentra disponible después de su tratamiento. se está haciendo referencia a multitud de posibles procesamientos. Cuando la computadora finaliza el tratamiento de los datos. Transferencia automática de la información. compuesta por estímulos sonoros. En el momento actual los elementos con que se construyen las computadoras son dispositivos electrónicos capaces de representar una de dos posibilidades. TEORIA DE LA INFORMACION Y LA CODIFICACION La Teoría de la Información y de la Codificación es uno de los pilares teóricos sobre los que se construyen las computadoras modernas y los sistemas de transmisión de la información. denominadas de modo arbitrario "1" y "0" (lo que de manera coloquial se denomina tecnología digital). habría que definir lo que se entiende . luminosos. Procesamiento automático de la información. en todos los puntos aparece la palabra información. hay que representar dicha información de alguna manera que la máquina sea capaz de reconocerla y utilizarla. Representación de la información transferida y/o procesada en un formato inteligible o útil para el ser humano u otra máquina. Conviene tener en cuenta que una computadora no es más que un sistema de procesamiento de la información. o de suma cero. Almacenamiento de la información. nada más lejos de la realidad. consiste únicamente en secuencias de "1" y "0". colores. permitiendo así la comunicación de dicha información entre distintos sistemas de computación o seres humanos. El ajedrez. porque cualquier ganancia para un jugador siempre se equilibra exactamente por una pérdida correspondiente para el otro jugador.juegos con dos jugadores cuyos intereses son diametralmente opuestos. es necesaria la existencia de una etapa de traducción entre la representación de la información usada en el mundo real. el backgammon y el póquer son juegos tratados habitualmente como juegos de suma cero. Cuando se habla de computadoras como máquinas capaces de tratar automáticamente la información (realmente lo que manipulan son representaciones simbólicas de dicha información). en la mayoría de las ocasiones será necesario realizar la traducción inversa: desde la secuencia de "1" y "0" usada por la máquina hasta un conjunto de símbolos. y la representación adecuada para la computadora. El problema de la codificación puede aparecer ante el profano como una cuestión "trivial". o de cualquier otro tipo. sonidos. lo que implica su traducción o codificación a fin de lograr una representación de dicha información en el "interior" de la computadora. y que antes de poder iniciar ese procesamiento. y en consecuencia. A estos juegos se les llama estrictamente competitivos. que es en principio el objetivo buscado para la construcción de las computadoras. como puede ser otra máquina) pueda ser sensible. o estímulos a los que el ser humano (o cualquier otro ente. en el que se estudiase cuidadosamente todo lo relativo ello. y por lo tanto debería existir un paso previo a todo lo indicado anteriormente. entre los que se pueden indicar: • • Adquisición automática de información. que como ya se ha dicho.

mientras que para el resto de los usuarios resulte ininteligible. es decir. modificaciones aleatorias que provocan cambios en el mensaje transmitido. El siguiente paso es unir los conceptos de fuente de información con el de código. pueden extraerse una serie de conclusiones muy interesantes y de aplicación inmediatas al mundo real. conlleva una serie de aspectos de elevadísimo interés económico. de tal manera que la presencia de los errores debidos a ruido afecten lo menos posible al contenido del mensaje enviado. poder deducir propiedades que de alguna manera puedan ser útiles en el mundo real. ya que no es más que el establecimiento de una correspondencia entre la información por representar y el conjunto de símbolos que la representen. y de hecho sufren. a pesar de que el medio de transmisión tenga ruido. En este punto entra en juego un parámetro muy importante en el mundo real: el coste y la eficiencia económica. se determinan y descubren las propiedades que les son inherentes. se pueden indicar las siguientes consideraciones: • Conviene utilizar códigos que sean eficientes en cuanto al coste de transmisión. Estudiando los canales de información. También es muy importante la creación de códigos seguros. Al modelo que describe las posibles transformaciones en el mensaje codificado durante su transmisión (aunque dichas transformaciones pueden darse también durante el tratamiento o el almacenamiento del mensaje codificado) se le denomina canal de información. como son buscar maneras de representar la información (códigos) para ser enviada a través de un sistema de transmisión que posee ruido. que mantengan la información del mensaje original accesible sólo a aquellos usuarios autorizados.. los códigos).por información. son de naturaleza aleatoria. Otro paso que se va a modelar en la teoría de la información es el hecho de la transmisión de la información entre dos sistemas. y cuya aplicación al mundo real es indiscutible. Llegado este punto. el emisor y el receptor. con lo que los gastos en alquiler de equipos de transmisión sean lo más bajos posibles. Este aspecto es tratado por la criptografía. idea que coincide con el concepto matemático de correspondencia. y de nuevo las matemáticas permiten establecer modelos para su estudio y. ahorrándose por lo tanto en equipos como son unidades de disco o cinta. Estos errores. para transmitir un mensaje se debería utilizar su representación codificada de la manera más breve. tal y como se ha indicado. es decir. lista para ser transformada y/o transferida por una computadora. qué propiedades tiene. Es bien conocido que durante el transporte las señales que codifican o representan la información pueden sufrir. Es decir. al igual que ocurría con las fuentes de información.. si es posible medir la cantidad de información. Conviene utilizar códigos que permitan almacenar la información utilizando el menor espacio posible. con lo que se obtendrá un modelo que proporciona a su salida información ya codificada. introducir el concepto de código es inmediato. También sería tremendamente interesante poder construir modelos (abstractos en un principio) de sistemas que generen información. y a partir de ellos y mediante las herramientas matemáticas adecuadas. a través de estos modelos. el estudio de la representación de la información (es decir. • • Como se ha podido observar en los últimos puntos. . se buscan códigos que minimicen el efecto del ruido y permitan reconstruir el mensaje original sin ningún error. Así.

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