Escuela de Derecho

Asignatura:
Derecho del Trabajo

Facilitador:

Robinson Lebrón

Tema:
Parte del Contrato de Trabajo

Presentado por:
Edickson Figueroa Feliz - 2018-0116
Yinarka familia González– 2018-0064
Alan d. García Ferreras – 2018-0381

Fecha de entrega:
15 de Febrero 2022.-
 ÍNDICE

Introducción...............................................................................................................3

Partes del contrato de trabajo....................................................................................4

El Contrato de Trabajo...............................................................................................4

1.1Concepto y Elementos del Contrato de trabajo....................................................4

1.2Diferentes tipos y modalidades del contrato de trabajo.......................................4

2.1 Los Sujetos Del Contrato De Trabajo..................................................................6

2.2 El JusVariandi:.....................................................................................................7

2.3 Limites al JusVariandi:.........................................................................................8

El estado como empleador........................................................................................8

Intermediarios. Definición y determinación del trabajador........................................9

Excepciones a la condición del trabajador..............................................................11

Transferencia de un trabajador...............................................................................14

Elementos constitutivos de la empresa...................................................................14

Conclusión...............................................................................................................16

Bibliografía...............................................................................................................17
 Introducción

En el presente trabajo de investigación abordaremos el tema acerca de las partes

y elementos que componen el contrato de trabajo.
El mismo se desarrollara cada subtema correspondientes al tema principal
basándonos y guiándonos de las leyes y Código de Trabajo de la República
Dominicana.
En el contrato de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el
trabajador. Ellos son los sujetos del contrato.
En otros términos, son sujetos del contrato de trabajo aquellos que como
trabajador o como empleador, intervienen en el mismo, o quienes como
trabajadores o como patronos, con una calidad o con otra, controlan la prestación
de sus servicios o los servicios ajenos, esto es, contrato de trabajo.
Partes del contrato de trabajo

El Contrato de Trabajo

1.1 Concepto y Elementos del Contrato de trabajo.

En principio debemos determinar que en el Código Civil no aparece el vocablo

contrato de trabajo, sino que en el código napoleónico se refiere a "locación
de servicios", pero en su evolución y expansión este contrato orientó a la doctrina
de finales del siglo XIX a adoptar un nuevo nombre "Contrato de Trabajo".

El contrato de trabajo es definido por el Código Laboral en su artículo primero

como una convención por la cual "una persona se obliga, mediante una retribución
a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia permanente
y dirección inmediata o delegada de ésta.

De acuerdo a las disposiciones contenidas del Código de Trabajo, los elementos

constitutivos del contrato de Trabajo son:

 La prestación de un servicio,

 La subordinación jurídica, y

 La remuneración,

1.2 Diferentes tipos y modalidades del contrato de trabajo

El artículo 25 del Código de Trabajo, clasifica los contratos de trabajo de acuerdo

a su duración (por tiempo indefinido, por cierto tiempo o para una obra o servicio
determinados); por la forma (verbal o escrita); por el carácter de la relación de
trabajo (individual o colectivo). También se refiere a contratos estaciónales o de
temporada (artículo 29 del Código de Trabajo), y los trabajos ocasionales (artículo
32 del Código de Trabajo).

 Contrato de Trabajo verbal: Es aquel que no consta por escrito, cuyo

contenido, esto es, las condiciones bajo las cuales se presta el servicio,
las obligaciones de las partes, no figuran, no constan en un instrumento
escrito. Este es el contrato de trabajo corriente.

 Contrato de Trabajo por escrito: Tiene lugar principalmente, en los

contratos por cierto tiempo o para obra o servicio determinado, en los casos
de los altos empleados, técnicos o trabajadores altamente calificados, en
 ciertas empresas muy organizadas, que usan de
contratos modelos impresos, donde constan, generalmente, las
especificaciones mínimas de la ley, y que los trabajadores firman al
momento de ingresar a las mismas.

Cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo

celebrado verbalmente se formalice por escrito, y, en caso de negativa, dirigirse al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que
cite a la otra parte con el objeto indicado.

Si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, o si surgen diferencias, la

cuestión se someterá al juzgado de trabajo, en la forma ordinaria de los asuntos
contenciosos, para que se haga la debida justificación de la existencia del contrato
y de sus estipulaciones.

Art. 20. Cuando el contrato de trabajo conste por escrito, sus modificaciones
deberán hacerse en igual forma.

Art. 21. El trabajador o el empleador que no sepa o no pueda firmar suplirá su

firma válidamente fijando sus señas digitales en las actas relativas al contrato o a
su ejecución o modificación.

En este caso, las actas deberán además ser firmadas por dos testigos, los cuales
certificarán que han sido leídas a las partes y que éstas las han aprobado en la
forma indicada.

Art. 22. De todo contrato de trabajo por escrito se harán cuatro originales: uno
para cada una de las partes, y los otros dos para ser remitidos por el empleador al
Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, dentro
de los tres días de su fecha.

Dicha autoridad local archivará uno de los originales, después de ser registrado en
el libro que llevará con tal objeto, y enviará el otro original, en los tres días de
haberlo recibido, al Departamento de Trabajo para su registro y archivo en esta
oficina.

Art. 23. En caso de pérdida o destrucción del contrato escrito, en todos sus
originales, la prueba de su contenido se hará por todos los medios.

Art. 24. El contrato de trabajo escrito enunciará:

 1. los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil, domicilio

y residencia de los contratantes y las menciones legales de sus cédulas
personales de identidad;
 2. el servicio que el trabajador se obliga a prestar y las horas y el lugar en
que deba hacerlo;
  3. la retribución que habrá de percibir el trabajador con indicación de lo que
gana por unidad de tiempo, por unidad de obra o de cualquier otra manera,
y la forma, tiempo y lugar del pago;
 4. la duración del contrato, si es por cierto tiempo, la indicación de la obra o
servicio que es objeto del contrato, si es para una obra o servicio
determinados, o la mención de que se hace por tiempo indefinido;
 5. lo demás que las partes puedan convenir de acuerdo con la ley.

Contendrá las firmas de las partes o sus señas digitales y las firmas de los
testigos, si a ello hubiere lugar, según se prevé en el artículo 21.

2.1 Los Sujetos Del Contrato De Trabajo

Según lo establecido por la ley en el articulo 2 de nuestro código laboral;

el Trabajador (que es toda persona física que presta servicio material o intelectual,
en virtud de un contrato de trabajo) y Empleador (es la persona física o moral a
quien es prestado el servicio)

En el caso individual de trabajo intervienen, de un lado, el empleador, y del otro, el

trabajador. Ellos son los sujetos del contrato. En otros términos, son sujetos del
contrato de trabajo aquellos que como trabajador o como empleador intervienen
en el mismo, o quienes como trabajadores o como patrono, con una calidad o con
otra, controlan la prestación de sus servicios o los servicios ajenos, esto es
contrato de trabajo.

Es preciso distinguir los sujetos del contrato de trabajo de los sujetos del  derecho
del trabajo, ya que son aquellos a quienes se les aplica esta disciplina jurídica; a
los que tiene la potestad de exigir su cumplimiento y los comprendidos en sus
beneficios u obligaciones.

Los sujetos del derecho del trabajo, por tanto, pueden ser individuales o colectivos
(una asociación profesional, un sindicato, una coalición), el trabajador, el
empleador. En cuanto que todos son los sujetos del contrato de trabajo son
también del derecho del trabajo, pero no ocurre con los últimos.

Es el conjunto de facultades que tiene el empleador de organizar económica y

técnicamente a las empresas, con carácter funcional, atendiendo a sus fines y a
las exigencias de la producción.

Se ejerce personalmente o por medio de representantes; consiste en la facultad

del empleador de dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de prestación del
servicio, la facultad de especificar los puestos y atribuciones de estos, de ordenar
la empresa conforme a sus necesidades específicas de orden técnico, funcional,
económico y conforme a los requerimientos de la producción.
En sentido estricto, el poder de dirección del empleador comprende la totalidad de
las facultades o poderes jerárquicos. Esto se manifiesta en el poder de dictar
reglamentos y normas generales, administrativos, disponer medidas de seguridad,
de publicidad, de opinar, informar y dar órdenes particulares al personal,
comprende la facultad de dirigir, dar órdenes e intrusiones, la facultad de
reglamentar las prestación del trabajo en la empresa, la facultad de vigilar y
fiscalizar y la facultad de sancionar (poder disciplinario) las faltas cometidas por el
trabajador. Esto tiene sus límites. Están generalmente preestablecidos en la Ley,
Convenio Colectivo o la Jurisprudencia. Sus órdenes no deben ser lesivas de
derecho (del trabajo), ni injustas, ni arbitrarias, sino provistas de legitimidad. Debe
respetar a su integridad física, intimidad y a su dignidad personal. No puede
causar perjuicios morales o materiales al trabajador.

Así mismo se establece en el art. 16, 17 y 18 de nuestra legislación que las

estipulaciones y los hechos relativos a su ejecución o modificación pueden
probarse por todo los medios.

El menor emancipado o el menor no emancipado que haya cumplido 16 años de

edad para los fines puede celebrar contrato de trabajo y la mujer tiene plena
capacidad legal para celebrar contrato de trabajo y disfrutar de todas las acciones
que le acuerda la ley de trabajo y el menor mayor de 14 años todos siempre
atendiendo a lo estipulado en nuestro Código de Trabajo de la República
Dominicana.

2.2 El JusVariandi:

Es definido como la facultad del empleador de precisar el modo, tiempo y lugar la

prestación de servicios del trabajador, es decir, se trata de una potestad
del empresario que se permite configurar en su manifestación externa la
prestación del servicio sin afectarla.

Este posee las siguientes características y es que es una potestad exclusiva del
empleador, se deriva de la facultad de dirección, la ley generalmente regula y
delimita su ejercicio, no es arbitrario o absoluto y es de la esencia de las
relaciones de trabajo.

De esto de infiere que es un acto jurídico unilateral cuyo ejercicio pude hacerse sin
el consentimiento de la otra parte. Excluyendo de esta figura jurídica: a) Las
modificaciones de contrato porque una ley entra en vigencia o por un convenio
colectivo; b) Los cambios que se pactaron por las partes al momento de efectuar
el contrato; c) Las modificaciones previsibles por el trabajador en razón de uso o la
costumbre de una empresa; c) cambios que resulten de la naturaleza del trabajo y
de las condiciones en que se desarrollan.
Para que se ejecute el jusvariandi deben concurrir tres condiciones entre las que
tenemos: La razonabilidad, pues debe responder a verdaderas necesidades de la
empresa; Inalterabilidad de las modalidades esenciales del contrato de trabajo; y
Intangibilidad de los intereses del trabajador, ya que no se pueden lesionar los
derechos del trabajador.

Este puede ser de excepción, siempre que la empresa se vea en estado de

emergencia, se le otorga al empleador un poder más amplio.

Se trata, pues de un derecho reconocido al empleador, pero que éste no puede

ejercer arbitrariamente. "El JusVariandi tiene sus límites";

2.3 Limites al JusVariandi:

En principio como hemos venido hablando el empleador debe hacer de éste un

uso funcional, no arbitrario ni abusivo, debe justificar sus necesidades, en las
exigencias de producción, en motivos razonables, lógicos y atendibles.

El estado como empleador

El 19 por ciento de los cotizantes al sistema de pensiones lo aporta el sector

Administración Pública y Defensa, posición que convierte al Estado dominicano en
el mayor empleador individual del mercado laboral.

El posicionamiento del Estado supera en una proporción cercana al doble al sector

que está en segunda posición, el comercio, y es más del doble del que ocupa la
tercera posición, la manufactura o sector industrial.

Según estadísticas contenidas en el boletín trimestral número 62 de la

Superintendencia de Pensiones (Sipen), al 31 de diciembre del 2018 el número de
cotizantes a los fondos de pensiones era de 1,935, 968 personas.

Administración pública

De ese universo, el sector Administración Pública y Defensa y los planes de

seguridad social de afiliación obligatoria aportaba 368,041 cotizantes, que
representaban el 19.01% del universo.

De los cotizantes provenientes del Estado, 237,578 afiliados, equivalente a un

64.55%, realiza sus aportaciones en administradoras de fondos de pensiones
(AFP), siendo la AFP Reservas la que 4registraba el mayor número, con 95,126,
seguida por la AFP Crecer, con 61,040 y la AFP Popular, con 46.347. En la AFP
Siembra cotizaban 32,198 servidores estatales.
El INABIMA, que opera como una administradora de fondos de pensiones solo
para los maestros del sector público, registraba un universo de 93,689 cotizantes,
que equivalía al 25.45 por ciento. En el Ministerio de Hacienda el universo
cotizante para pensión era de 17,437 empleados, una participación de apenas un
4.73 % del universo que aporta a los fondos de pensiones desde el ámbito estatal.

Después del sector público, el siguiente segmento económico de mayor aporte es

el comercio al por mayor y al menos, que registra también al área de reparación
de vehículos automotores y motocicletas, que en conjunto registraba al cierre del
2018 un volumen de cotizantes ascendente a 192,845 personas, que
representaban el 9.96% de todos los cotizantes.

La alta ponderación del Estado en el número de cotizantes a los fondos de

pensiones está estrechamente vinculada con la cantidad de personas que trabajan
en las áreas de Educación, Salud y Defensa, que incluye militares y policías.

En tercer lugar y representando menos del 50% del aporte del Estado, estaba el
sector industria manufacturera, con 167,685 cotizante, equivalente al 8.66%.

Alto aporte al PIB, baja contribución a pensiones

El boletín de la Sipen registra en la categoría de “desconocido” un volumen de

716,607 cotizantes, que representan el 37% del universo. Un sector de mucho
aporte a la producción nacional, la agricultura, ganadería y pesca, tiene una baja
nómina de cotizantes, con apenas 22,459, para una ponderación de un 1,16% del
universo.La Construcción, que es otro pilar del PIB dominicano, presentaba una
nómina de 32,895 cotizantes, 1,69% del universo.

Intermediarios. Definición y determinación del trabajador

Art. 2. Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o

intelectual, en virtud de un contrato de trabajo.

Art. 3. Se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución

de bienes o servicios.

Establecimiento es la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma, se

integra y contribuye a la realización de los fines de la empresa.

Art. 4. Los contratos relativos al servicio doméstico, al trabajo del campo, al trabajo
a domicilio, a los transportes, a los vendedores, viajantes de comercio y otros
semejantes y a los minusválidos, están sometidos al régimen especial que para
cada uno de ellos se establece en este Código.
Art. 5. No están regidos por el presente Código, salvo disposición expresa que los
incluya:

1. los profesionales liberales que ejerzan su profesión en forma independiente;

2. los comisionistas y los corredores;

3. los agentes y representantes de comercio;

4. los arrendatarios y los aparceros de los propietarios.

Art. 6. Los administradores, gerentes, directores y demás empleados que ejercen

funciones de administración o de dirección, se consideran representantes del
empleador, en sus relaciones con los trabajadores, dentro de la órbita de sus
atribuciones. Son a su vez trabajadores en sus relaciones con el empleador que
representan.

Intermediario es toda persona que, sin ser representante conocido del empleador,
interviene por cuenta de este último en la contratación de los servicios de uno o
varios trabajadores.

También se consideran como intermediarios los que contratan trabajadores para

ser utilizados en trabajos de la empresa de otro.

Art. 8. Los jefes de equipos de trabajadores y todos aquellos que, ejerciendo

autoridad y dirección sobre uno o más trabajadores, trabajan bajo la dependencia
y dirección de un empleador, son a la vez intermediarios y trabajadores.

Art. 9. El trabajador puede prestar servicios a más de un empleador en horarios de

trabajo diferentes. No puede hacerse sustituir por otro en la prestación de sus
servicios ni utilizar uno o más auxiliares, sin la aprobación del empleador.

Art. 10. El trabajador que desee designar un sustituto o emplear uno o más
auxiliares, lo mismo que el intermediario, debe comunicar al empleador las
condiciones en que prestarán sus servicios el sustituto, los auxiliares o los
trabajadores contratados, a fin de que el empleador pueda dar su aprobación y el
contrato de trabajo quede formalizado directamente con este último.

La circunstancia de que el sustituto, los auxiliares o los trabajadores ejecuten su

trabajo con conocimiento del empleador o de sus representantes, supone dicha
aprobación.

Art. 11. Se reputa que el intermediario que trabaja conjuntamente con las
personas contratadas por él y el trabajador que utiliza auxiliares, cuando sólo han
obtenido la aprobación tácita del empleador, según la disposición final del artículo
anterior, tienen poder para percibir la remuneración correspondiente al trabajo
realizado en conjunto, mientras los trabajadores subordinados o los auxiliares no
den a conocer al empleador las condiciones en que prestan sus servicios.

Art. 12. No son intermediarios, sino empleadores, los que contratan obras o partes
de obras en beneficio de otro para ejecutarlas por cuenta propia y sin sujeción a
éste.

Sin embargo, son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista

o empleador principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones
propias para cumplirlas obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores.

Art. 13. Siempre que una o más empresas, aunque cada una de ellas tuviese
personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración
de otras, o de tal modos relacionados que constituyan un conjunto económico, a
los fines de las obligaciones contraídas con sus trabajadores, serán solidariamente
responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas.

Art. 14. Los trabajadores al servicio de un empleador que haya contratado obras
por su propia cuenta en beneficio de un tercero, tienen derecho de exigir de este
último que retenga el importe de las retribuciones devengadas en una de las
fechas fijadas para el pago, siempre que este pago no haya sido hecho por el
empleador en la forma indicada.

En este caso, los trabajadores quedarán subrogados en los derechos de su

empleador frente al tercero.

Los pagos hechos por el tercero al contratista antes de la oposición de los

trabajadores podrán justificarse por todos los medios y sin requisito de fecha
cierta.

El tercero no pagará a los trabajadores sino en virtud de sentencia oponible al

contratista o con el consentimiento de este último.

El empleador podrá probar por todos los medios el pago que hubiere hecho al
contratista o ajustero antes de recibir la notificación de los trabajadores.

Excepciones a la condición del trabajador

Principio VII. Se prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada

en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión
política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por
la ley con fines de protección a la persona del trabajador. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no están comprendidas en esta prohibición.
Principio VIII. En caso de concurrencia de varias normas legales o
convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador.
Si hay duda en la interpretación o alcance de la ley se decidirá en el sentido más
favorable al trabajador.

Principio IX. El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que

se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la
relación de trabajo quedará regida por este Código.

Principio X. La trabajadora tiene los mismos derechos y obligaciones que el

trabajador. Las disposiciones especiales previstas en este Código tienen como
propósito fundamental la protección de la maternidad.

Principio XI. Los menores no pueden ser empleados en servicios que no sean

apropiados a su edad, estado o condición o que les impida recibir la instrucción
escolar obligatoria.

Principio XII. Se reconocen como derechos básicos de los trabajadores, entre

otros, la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional
y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

Principio XIII. El Estado garantiza a empleadores y trabajadores, para la solución

de sus conflictos, la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales.

 Se instituye como obligatorio el preliminar de la conciliación.

 Esta puede ser promovida por los jueces en todo estado de causa.

Cambios en las partes contratantes, cesión de empresa: condiciones y

efectos.

Se entiende por cesión de empresa, la venta, el arrendamiento, la fusión y otras

formas de cambiar la titularidad de una empresa. El artículo 63 del Código de
Trabajo, en cuanto a este tema, dispone que la cesión de una empresa, de una
sucursal o de una dependencia de la misma, o el traspaso o transferimiento de un
trabajador a otra empresa cualquiera, transmite al adquiriente todas las
prerrogativas y obligaciones resultantes de los contratos de trabajo que
correspondan al establecimiento cedido o relativas al trabajador transferido,
incluso las que hayan sido objeto de demanda y estén pendientes de fallo o de
ejecución, y no extinguirá en ningún caso los derechos adquiridos por el
trabajador.

En consecuencia, el cambio del empleador no afectará al trabajador, puesto que

mientras subsista la empresa, de igual forma persistirá el contrato de trabajo. En
este sentido, el artículo 96 del Código de Trabajo dominicano impone que se
reputará inexistente toda dimisión que resulte de un traspaso, cambio o
transferimiento de un trabajador a otra empresa, entidad o empleador. Por lo que,
el asalariado está ligado no solo a la persona del trabajador, sino además a la
empresa como conjunto económico.

Una cesión de empresa está compuesta de varios factores. En primer lugar, es

necesario un cambio en la titularidad de la empresa, sucursal o dependencia
cedida. Así mismo, resulta imprescindible que la titularidad del empleador sustituto
sea heterogénea, es decir, que no se transmita únicamente por cesión, sino por
cualquier otra forma traslativa de derechos y obligaciones. En tercer lugar, es
necesaria la cesión de un conjunto o unidad esencial, individualizante de la
empresa cedida. Por último, se requiere la continuidad en la explotación del
negocio. Cabe resaltar que la cesión no se le puede imponer al trabajador, pero sí
se le transmiten sus derechos y obligaciones.

La Suprema Corte de Justicia de la República Dominicana, en cuanto a la cesión

de empresa, ha dispuesto que las obligaciones de los cesionarios de empresas
con los trabajadores de las mismas anteriores a la cesión, son conforme al Art. 63
del CT, de carácter imperativo siendo indiferentes frente a las obligaciones con
fuente en la ley, las estipulaciones que hagan entre sí los cedentes y los
cesionarios de empresas, que resulten en perjuicio de los trabajadores.1 En otras
palabras, las obligaciones laborables de cesionarios son de carácter imperativo.

El artículo 64 del Código de Trabajo dispone, como mencionado anteriormente, la

responsabilidad derivada de la cesión de empresa. El mismo versa que el nuevo
empleador es solidariamente responsable con el empleador sustituido de las
obligaciones derivadas de los contratos de trabajo o de la ley, nacidas antes de la
fecha de sustitución, hasta la prescripción de la correspondiente acción. El
legislador así ha establecido esta responsabilidad, ya que los derechos de los
trabajadores, incluso los de carácter litigioso, no pueden verse afectados por la
cesión. Como se puede apreciar, dicha responsabilidad no puede extenderse
indefinidamente para el empleador sustituido, viéndose limitada a las obligaciones
previas a la cesión y hasta la prescripción de la correspondiente acción.

En cuanto al procedimiento de la cesión de empresa, el artículo 65 del Código de

Trabajo establece que la misma debe ser notificada por el empleador al sindicato,
a los trabajadores y al Departamento de Trabajo, o a la autoridad local que ejerza
sus funciones, dentro de las 72 horas posteriores a la fecha de la cesión. El
incumplimiento de esta obligación compromete solidariamente la responsabilidad
del empleador sustituto y del sustituido. Esta obligación que ha establecido el
legislador busca salvaguardar los derechos del trabajador, que como persona
física, debe otorgar su consentimiento para que pueda continuar la relación de
trabajo.
Transferencia de un trabajador

Una definición establece que un traslado de empleado es un movimiento lateral u

horizontal en el que las responsabilidades, el estatus y el salario permanecen fijos.
Estos serían los efectos de la transferencia, Bajo esta definición, un empleado
puede ser transferido de una planta, puesto, turno, departamento, sección
o trabajo dentro del mismo lugar o a otro.
Una solicitud de transferencia temporal o permanente puede ser presentada por
un empleado o un empleador, dependiendo de la política de la empresa.
Normalmente, su departamento de recursos humanos administrara todo el
proceso de transferencia.
Condiciones
1. Disciplina: Un empleado transferido podría ser el resultado de una acción
disciplinaria.
2. Conflicto_ Si hay un problema significativo en las relaciones con los
empleados que da lugar a un conflicto en el lugar de trabajo, un empleado
puede ser transferido de un departamento a otro. Por lo general, esto solo
ocurriría después de que el empleado en una reunión con su departamento
de recursos humanos no solucionará el problema de relaciones con los
empleados.
3. Desarrollo: Aunque generalmente no hay aumentos salariales asociados
con las transferencias de empleados, las empresas pueden transferir a un
empleado a un puesto diferente como parte de iniciativas de desarrollo
profesional. Las transferencias pueden proporcionar una oportunidad para
ampliar o perfeccionar los conjuntos de habilidades de los empleados, o un
empleado valioso puede ser utilizado como enlace entre un departamento y
otro.
4. Ajustes: Debido a una variedad de razones, es posible que las cargas de
trabajo y responsabilidades de los empleados deban modificarse de vez en
cuando. En la mayoría de los casos, la transferencia de empleados
existentes es más fácil para el presupuesto que la incorporación
innecesaria de nuevos funcionarios.

Elementos constitutivos de la empresa.

Dentro de los elementos constitutivos de la PYME que fueron analizados se

encuentran:
  La fecha de fundación,
 La tenencia de la sede,
 Portafolio de productos
 La tendencia durante el tiempo,
 La nacionalidad del capital,
 El grado de parentesco entre los socios.
Elementos más detallados Constitutivos:
1. Capital Social: Es el aporte realizado por los socios a la sociedad
constituyendo en principio un activo, es decir, una garantía tanto personal
como real para el acreedor. Los aportes vienen a constituir aquellos bienes
materiales o inmateriales, derechos o servicios que pueden ser valorados
pecuniariamente.

2. Patrimonio Social: El patrimonio social se divide en etapas que son: el

activo y el pasivo de la sociedad. En el activo son los bienes tanto
materiales como inmateriales. El pasivo está conformado por las
obligaciones sociales. Se debe recalcar que el patrimonio de la sociedad es
susceptible de variación ante la existencia de aumento o disminución del
mismo.

3. Patrimonio Neto: Constituye la parte residual de los activos de la empresa,

una vez deducidos todos sus pasivos exigibles.

4. Acciones: Las acciones representan partes alícuotas del capital, todas

tienen el mismo valor nominal y dan derecho a un voto.

Objeto Social:
 Preciso
 Determinado
 Posible
 Licito
Derechos de los Accionistas:
-El derecho a participar en el reparto de utilidades.
-El derecho de intervenir y votar en las juntas generales.
-El derecho de cobrar intereses Los accionistas eligen a los directores, y estos
nombran al gerente general y a los demás funcionarios de la sociedad.
 Conclusión

El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de

servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes da una
remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su
dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.  
Un contrato es la herramienta que dará seguridad y protección a ambas partes; al
trabajador le otorga claridad en sus funciones y garantiza sus derechos laborales,
y al empleador le da la certeza de que el empleado conoce sus obligaciones y que
de forma voluntaria ha acordado cumplir las condiciones establecidas.
 Bibliografía

Código de Trabajo de la República Dominicana