PROCEDIMIENTO

LABORAL

  
 Índice
Contexto Laboral en Chile.......................................................................................................................................2
Escrituración y partes de un contrato.......................................................................................................................3
Clá usulas del contrato..............................................................................................................................................4
Modelo de contrato plazo fijo y como se llena........................................................................................................5
Derechos y Obligaciones Laborales........................................................................................................................6
Contenido Patrimonial..........................................................................................................................................6
Contenido Instrumental........................................................................................................................................6
Contenido É tico-Jurídico......................................................................................................................................8
Derechos de los Trabajadores................................................................................................................................10
Herramientas de Protecció n de derechos...............................................................................................................12
Denuncia ante la inspecció n del trabajo.............................................................................................................14
Derechos de Protecció n.........................................................................................................................................14
Protecció n de la capacidad profesional de trabajador...........................................................................................15
Obligaciones del Empleador..............................................................................................................................15
Remuneraciones.....................................................................................................................................................16
Prestaciones que no constituyen remuneració n..................................................................................................16
Tipos de Remuneració n......................................................................................................................................17
Gratificaciones...................................................................................................................................................18
Protecció n de las remuneraciones......................................................................................................................19
Jornada de Trabajo y Descansos............................................................................................................................21
Reglas especiales en materia de jornada y descansos........................................................................................23
Registro de Asistencia........................................................................................................................................24
El Feriado...........................................................................................................................................................24
Direcció n de Trabajo.............................................................................................................................................25
Funciones y Atribuciones de la direcció n del trabajo........................................................................................25
Proteccion a los derechos de Maternidad y Paternidad.........................................................................................29
Subcontratació n.....................................................................................................................................................31
Sindicatos...............................................................................................................................................................35
Derecho de sindicacion......................................................................................................................................35
Sindicatos...........................................................................................................................................................36
Constitucion de los sindicatos............................................................................................................................37
Director sindical.................................................................................................................................................38
ASAMBLEA GENERAL..................................................................................................................................39
Patrimonio sindical.............................................................................................................................................40
Fusion de sindicatos...........................................................................................................................................41
Disolucion de los sindicatos...............................................................................................................................42
 Contexto Laboral en Chile
Las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores se regulan por Código del trabajo y leyes
complementarias (16.744 Accidente laboral).
No se aplican a funcionarios de la administración del Estado Congreso Nacional y Poder Judicial (tiene
estatutos especiales), ni independientes.
Naturaleza jurídica de funcionarios públicos:
 Personal de planta:
 Permanente o también personal fijo.
 Cargos: Titular, suplente, subrogante.
 De carrera, de exclusiva confianza, de alta dirección pública.
 Funcionarios a contrata:
 Permanente durante 1 año.
 Pueden dejar de trabajar en cualquier momento.
 Gozan de grado dentro.
 No tienen propiedad en el empleo.
 Funcionarios a prueba:
 Categoría incluida en el 2003.
 Para ingreso de personal.
 Es optativa, depende del jefe superior del servicio.
 Personal con honorarios:
 No son funcionarios públicos.
 Sus funciones no son habituales.
 Se rigen por un contrato.
 No se les aplica ni el Estatuto administrativo ni el código del trabajo.
 Personal dirigido por el código del trabajo:
 Existe una norma que lo autorice.
 Son de carácter excepcional.
 Ej: Personal del consejo para la transferencia.
 Independientes:
 No tiene contrato porque no tiene el elemento bajo vinculo de subordinación y dependencia.
 Puede existir un contrato honorario.
 No tiene 16.744(Accidente laboral).
Elementos del contrato:
 Convención
 Prestación de servicios laborales
 Bajo vinculo de subordinación y dependencia
 Remuneración
Características del derecho del trabajo:
 Bilateral, tiene 2 partes empleador y trabajador.
 Oneroso, ambas partes se benefician (remuneración y servicios).
 Conmutativo, se miran como equivalentes, por el sueldo mínimo y lo que se vende es mucha la
diferencia por eso no cumple esta característica.
 Típico, regulación legal.
 Consensual, por un contrato donde uno acepta los términos.
 Dirigido, para negociar los mínimos legales.
 Adhesión, no hay cambios en los términos o negociaciones.
Principios de derechos laborales:
 Protector: Al trabajador.
 Irrenunciabilidad: Solo cuando se firma el finiquito.
 Primacía de la realidad: En el contrato dicen tantas horas, pero se hacen más (Horas negras).
 Continuidad laboral: Después de 2 meses pasa a indefinido.
 Buena Fe: Las partes se comportan de forma honesta.
 No discriminación: Por edad, sexo, domicilio, etc.
Fuentes de derecho laboral:
 Constitución.
 Leyes.
 Jurisprudencia administrativa (Dictamines) y judicial.
Escrituración y partes de un contrato.
Concepto de contrato individual de trabajo
 Artículo 7: Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
 El artículo 8 señala que toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo 7, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Sin contrato de trabajo
 Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público.
 Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio.
 Alumnos en práctica.
Plazos de escrituració n Días corridos o solo días: lunes a Domingo
 15 días regla general. Días hábiles: lunes a sábado.
 5 días contratos que duren menos de 30 días.Vacaciones: lunes a viernes.
 5 días contrato por obra o faena.
Sanciones
 Son multados dependiendo de qué tipo de empresa y en el Tipificador de multas aparecen las sanciones
monetarias.
o Micro empresa 1-9 trabajadores
o Pequeña empresa 10-49 trabajadores
o Mediana 50-199
o Gran empresa 200
 Presunción de veracidad: Si no hay contrato de por medio la ley creerá al trabajador.
Trabajador no firma contrato
 Empleador debe enviar el contrato a la Inspección para que ésta requiera la firma.
 Si el trabajador insiste en su actitud puede ser despedido sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las señaladas en el documento escrito.
Anexos
 Las modificaciones del contrato se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los
ejemplares del mismo documento o en documento Anexo.
 1 vez al año.
Tipos de contratos
 Plazo fijo: No más de un año.
Excepto 2 años si tiene título profesional o técnico en universidad o institución.
 Obra o faena: No tiene fecha de término definida.
El contrato se acaba cuando la obra o faena se termine.
 Indefinido: Estable
Puede terminar por causales de los art. 159,160,161 y necesidad de la empresa.
Pasar a indefinido necesita: tercer contrato de plazo fijo pasa a indefinido, seguir
prestando servicios con conocimiento del empleador después del contrato y dos o más
contratos de 12 meses en un total de 15.
Partes del contrato
 Empleador: Persona natural o jurídica (Puede ser persona o empresa)
Representante (la empresa es representada por alguien)
Multirut es cuando un empleador tiene 2 o más empresas para aminorar costos.
 Trabajador: Solo persona natural
Casos menores
(Para jóvenes menores de 21 años que sea trabajo subterráneo se les hace un examen
aparte) (+15 a -18 necesitan autorización de padres o abuelos o institución a cargo) (No
pueden trabajar en faena o algo que tenga riesgo para la salud, no trabajo físico en exceso,
no más de 30 horas semanales y no pueden quitar los estudios) (Se contratan mediante el
formulario de menores F19-2)
Casos extranjeros
(si son 25 trabajadores el 85% debe ser chileno, para que un extranjero sea contado como
chileno debe tener un acuerdo de unión civil o tener hijos chilenos o ser viudo de un
chileno)
Clá usulas del contrato
 Prohibidas:
o Aquellas que vulneran derechos de los trabajadores
o No escritas (Peligro de sanción)
 Permitidas:
o Todo lo que las partes quieran incorporar
 Obligatorias:
o Lugar y fecha del contrato
o Individualización de las partes: Debe salir el representante si es una empresa y el trabajador
(nombre, fecha de nacimiento e ingreso, nacionalidad y sueldo)
o Determinación de los servicios y lugar donde van a prestarse
o Monto, forma y periodo de pago de la remuneración
o Jornada, Plazo, Otras clausulas.
Modelo de contrato plazo fijo y como se llena
En ................................................., a ................. de .................. de 20............., entre la Empresa (razón
social) ....................................................... representada por don ....................................... en su calidad
de ............................................................................., con domicilio en........................................................................,
comuna de ..............................., en adelante "el empleador" y don (a) ..............................................................., de
nacionalidad ……………………. nacido (a) el .....de ....…………....de……...., cédula de identidad
Nº ......................................., domiciliado en ..............................................., comuna de…………………, de profesión (u
oficio) ...........................................................de estado civil ................................, procedente
de .................................................., en adelante "el trabajador", se ha convenido el siguiente contrato de trabajo.
El trabajador se compromete y obliga a ejecutar el trabajo de ........................... ……………….que se le encomienda.
Los servicios se prestarán en (las oficinas del empleador u otros sitios.
Nombrarlos) ...................................................................... sin perjuicio de la facultad del empleador de alterar, por causa
justificada, la naturaleza de los servicios, o el sitio o recinto en que ellos han de prestarse, con la sola limitación de que se
trate de labores similares y que el nuevo sitio o recinto quede dentro de la misma localidad o ciudad, conforme a lo
señalado en el artículo 12º del Código del Trabajo.
* La jornada de trabajo será de …. horas semanales distribuidas de (día de inicio)………… a (Día de término)
…………………., de …….. a …….. horas y de ……. a ……... El tiempo de media hora para colación será de cargo del
trabajador.
El empleador se compromete a remunerar los servicios del trabajador con un sueldo mensual de $ .......................................
(la misma cantidad en letras) ........................................... que será liquidado y pagado, por períodos vencidos y en forma
proporcional a los días trabajados.
El empleador se compromete a otorgar a suministrar al trabajador los siguientes beneficios
a)...........................................................................b)…………………………………….c)……………………………
El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por su jefe
inmediato o por la gerencia de la empresa, en relación a su trabajo, y acatar en todas sus partes las normas del Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad (cuando exista en la empresa), las que declara conocer y que forman parte
integrante del presente contrato, reglamento del cual se le entrega un ejemplar.
El presente contrato durará hasta el ..................... de .................................. de 20 ........ y sólo podrá ponérsele término en
conformidad a la legislación vigente.
Se deja constancia que el trabajador ingresó al servicio del empleador el ............................ de ....................................de
20............
Para todos los efectos derivados del presente contrato las partes fijan domicilio en la ciudad
de ............................................., y se someten a la Jurisdicción de sus Tribunales.
El presente contrato se firma en ............................... ejemplares, declarando el trabajador haber recibido en este acto un
ejemplar de dicho instrumento, que es el fiel reflejo de la relación laboral convenida.

........................................... ...........................................
FIRMA TRABAJADOR FIRMA EMPLEADOR
RUT ........................................... RUT ...........................................
NOTA:
 Este tipo de contrato se rige por las normas contempladas en el art. 159 Nº 4 del Código del Trabajo, debiendo tenerse
presente lo siguiente:
 La duración del contrato de plazo, fijo, no podrá exceder de un año, salvo que se tratare de gerentes o personas que
tengan un título profesional o técnico, otorgado por instituciones de educación superior del Estado o reconocido por
éste, caso en el cual la duración no podrá exceder de dos años.
 La prestación de servicios una vez expirado el plazo lo transforma en contrato de duración indefinida.
 Estos contratos sólo admiten una renovación. La segunda renovación lo transforma en contrato de duración
indefinida.
 La prestación de servicios discontinuos durante 12 meses o más en un período de quince meses hace presumir que hay
contrato indefinido.
 En los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración convenida el
pago por feriado y demás derechos que se devengan en proporción al tiempo servido. Regirá la misma disposición si
el contrato inicial ha tenido prórrogas, que en total incluido el primer período no exceda de 60 días.
 La terminación anticipada del contrato a plazo fijo, sin que exista causal justificada obliga al empleador a pagar la
totalidad de los emolumentos convenidos hasta la fecha de término consignada en el contrato.
Derechos y Obligaciones Laborales
Contenido Patrimonial
Conjunto de derechos y obligaciones correlativas que afectan directamente a la situación económica tanto del
trabajador como del empleador.
 Empleador:
Remuneración: Obligación de remunerar los servicios prestados en el periodo máximo de acuerdo a la
ley, pagar el ingreso mínimo mensual en el lugar de prestación de servicios y en moneda de curso legal
mediante documento de pago como comprobante.
 Trabajador:
Prestación de servicios:
- Asistencia: Obligación de concurrir al lugar estipulado para la prestación de servicios según el
Art.160 N°3 (Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del
trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.)
- Permanencia: Debe estar a disposición del empleador durante la jornada de trabajo según el Art.160
N°4 (Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 4.- Abandono del trabajo por parte del
trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin
causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.)
Contenido Instrumental
Derecho y obligaciones que ligan a las partes con el fin de la adecuada realización de la relación laboral y al
cumplimiento de los fines de la empresa.
 Potestas jurídica de mando del empleador(Poder limitado): Conjunto de poderes, facultades y
potestades que el ordenamiento jurídico laboral reconoce al empleador con el objeto de organizar, dirigir
y fiscalizar la actividad laboral y, también, la facultad de mantener la disciplina y orden de la empresa y
adecuarla naturaleza del servicio a los requisitos de la empresa.
- No existe consagración expresa de esta facultad en nuestra legislación
- Poder privado de dirigir la correcta realización del trabajo
- Facultades de la potestad jurídica de mando
 Poder de Dirección: Organizar, dirigir y fiscalizar la actividad laboral. Ordenes escritas y
verbales dadas por el empleador o representante.
 Poder Disciplinario: La tiene el empleador con el fin de mantener la disciplina y orden.
Debe ejercerse de acuerdo al ordenamiento laboral que se encuentra en las manifestaciones:
 Reglamento Interno de la Empresa Art.N°154 (Art. 154. El reglamento interno deberá
contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las horas en que empieza y termina el
trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos 2.- los descansos; 3.- los diversos
tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, día y hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a
que estén sujetos los trabajadores; 6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes
del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos,
consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un
registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado; 8.- la
forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar
obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligación escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que
deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrán aplicarse
por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en
amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración
diaria; 11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el
número anterior; 12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y
sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. En el caso de las
denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del trabajador afectado,
cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título IV del LIBRO II, no estará
afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168, y 579. 13.- El
 procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62
bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar
debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo
no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Las obligaciones y
prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda medida
de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la
impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. Art. 154 bis. El
empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a
que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.) :Empleador debe establecer las
obligaciones y prohibiciones de los trabajadores. La sanción consiste en
amonestación verbal o escrita y multa hasta 25% de la remuneración diaria.
 Despido Disciplinario Art.N°160 (Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a
indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las
siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente
comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el
desempeño de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por
el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la
misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador; e) Conducta inmoral del
trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas de acoso laboral. 2.-
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del
trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes
o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra. 4.-
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva
e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las
faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten
a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías. 7.-
Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.): Máxima sanción
impuesta por motivos disciplinarios. Es opcional y es despido indirecto.
 Ius Variandi: El empleador puede alterar algunas modalidades del servicio cumpliendo
ciertos requisitos, como cambio del lugar del trabajo, jornada laboral y naturaleza de los
servicios. Debe ser funcional y está regulado por el código del trabajo.
 Deber de obediencia: Obedecer órdenes dentro de los límites legales
- Deber de ejercicio: Obligación del empleador de confeccionar un reglamento interno que demuestra
la subordinación o dependencia en la relación laboral.
- Respetar la continuidad laboral: Termino de relación laboral por causa legal.
 Deber de responsabilidad: Responder a posibles daños o perjuicios que se den en lugar de trabajo (Art.
160 N°6 ( Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 6.- El perjuicio material causado intencionalmente
en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.)) debe conservar y
restituir en buen estado los útiles facilitados.
 Derecho de resistencia: En casos justificados el trabajador puede oponerse a las órdenes del empleador.
Puede ser cuando:
- Ejercicios extralimitados de la potestad jurídica de mando
- Extralimitación de Ius Variandi
- Instrucciones impliquen delito
- Realizar tareas contraviniendo las normas técnicas
- Menoscaben su dignidad
- Infracción de las obligaciones del empleador
Contenido Ético-Jurídico
Conjunto de obligaciones correlativas que regula la relación laboral entre el trabajador y el empleador con el
objeto de proteger ciertos bienes jurídicos de carácter ético.
 Deber de protección: Empleador debe preocuparse por los trabajadores y sus legítimos intereses, debe
dar órdenes que no le sean lesiva ni nociva y tener precauciones y responsabilidades.
- Previsión: Atender ciertos estados de necesidad que no son de responsabilidad social y facilitar un
correcto ejercicio de sus derechos frente a la seguridad social. Ejemplo: Asistencia médica inmediata
en caso de accidente y primeros auxilios. El trabajador o sus familiares puedan hacer un eficiente y
adecuado uso de los servicios de seguridad social.
- Ocupación efectiva y adecuada: Ocupación del trabajador es real y adecuada para lo que fue
contratado, no puede sacarlo de su puesto de trabajo.
- Capacitación y Educación: El trabajador debe superarse en el ámbito laboral con ayuda del
empleador. Se refiere a adiestrar y capacitar para mejorar su formación profesional según él Titulo 6
del código del trabajo (Título VI: DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL Art. 179. La empresa es
responsable de las actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de sus trabajadores,
entendiéndose por tal, el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes,
habilidades o grados de conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y
condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad nacional, procurando la necesaria
adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las modificaciones estructurales de la
economía, sin perjuicio de las acciones que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de
Capacitación y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público. Art. 180. Las actividades de
capacitación que realicen las empresas, deberán efectuarse en los términos que establece el Estatuto de
Capacitación y Empleo contenido en el Decreto Ley N° 1.446, de 1976. Art. 181. Los trabajadores beneficiarios
de las acciones de capacitación ocupacional mantendrán íntegramente sus remuneraciones, cualquiera fuere
la modificación de sus jornadas de trabajo. No obstante, las horas extraordinarias destinadas a capacitación no
darán derecho a remuneración. El accidente que sufriere el trabajador a causa o con ocasión de estos
estudios, quedará comprendido dentro del concepto que para tal efecto establece la ley N° 16.744 sobre
Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, y dará derecho a las
prestaciones consiguientes. Art. 182. Prohíbese a los empleadores adoptar medidas que limiten, entraben o
perturben el derecho de los trabajadores seleccionados para seguir los cursos de capacitación ocupacional
que cumplan con los requisitos señalados en el Estatuto de Capacitación y Empleo. La infracción a esta
prohibición se sancionará en conformidad a este último cuerpo legal. Art. 183. Los desembolsos que
demanden las actividades de capacitación de los trabajadores son de cargo de las respectivas empresas.
Estas pueden compensar tales desembolsos, así como los aportes que efectúan a los organismos técnicos
intermedios, con las obligaciones tributarias que las afectan, en la forma y condiciones que se expresan en el
Estatuto de Capacitación y Empleo. Art. 183 bis. En los casos en que el empleador proporcione capacitación al
trabajador menor de 24 años de edad podrá, con el consentimiento del trabajador, imputar el costo directo de
ella a las indemnizaciones por término de contrato que pudieren corresponderle, con un límite de 30 días de
indemnización.).
 Deber de higiene y de seguridad: No puede significar riesgos de salud o integridad física para el
trabajador según Art. 184 (Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las
condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios
para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada
atención médica, hospitalaria y farmacéutica. Los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744,
deberán informar a sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en
general, de productos fitosanitarios. Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de
normas de higiene y seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las
facultades conferidas a otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen. La Dirección del Trabajo
deberá poner en conocimiento del respectivo Organismo Administrador de la ley N° 16.744, todas aquellas
infracciones o deficiencias en materia de higiene y seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se
practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá remitirse a la Superintendencia de Seguridad
Social. El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días contado desde la notificación, informar
a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de las medidas de seguridad
específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o deficiencias.
Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por parte
de los Organismos Administradores. Art. 184 bis. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando
en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el
empleador deberá: a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del
mencionado riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas para la
suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se
 pueda eliminar o atenuar. Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario,
abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo
grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho
al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección
del Trabajo respectiva. Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de
las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6 ° del Capítulo
II del Título I del Libro V del Código del Trabajo. En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los
lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma
inmediata y proceder a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse
cuando se garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios. Corresponderá a la
Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.).
 Deber de respeto y dignidad: Trabajador tiene derecho de que se le trate con la misma consideración que
el empleador. Contrato de trabajo(esencial): Derechos que regulan la relación entre el trabajador y
empleados.
 Derechos del trabajador:
- Respeto: Reciproco entre trabajador y empleador según Art. 160 N°1 (Art. 160. El contrato de trabajo
termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de
las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,
que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones; b)
Conductas de acoso sexual; c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al
empleador; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y f) Conductas
de acoso laboral.) que puede ser causal de terminación de contrato de trabajo sin derecho a
indemnización.
- Cuidado: Obligación de guardar una conducta que no cause riesgo al interior de la empresa según
Art. 160 N°5 (Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 5.- Actos, omisiones o
imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a
la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.).
- Diligencia: Deber de prestar servicios convenidos poniendo su parte el esfuerzo necesario para que
esta prestación le sea útil al empleador. Infracciones como negligencia y la imprudencia.
- Fidelidad: Procurar el bien y la prosperidad de la empresa. No causar perjuicios a la empresa ya sean
daños materiales, económicos, comerciales o morales.
- Lealtad: Confianza que el empleador deposita en el trabajador, prohíbe recibir regalos de terceros,
abstención de competencia desleal y secreto profesional. (Artículo 40. Queda prohibido a los funcionarios
del Trabajo, bajo pena de suspensión o destitución, divulgar los datos que obtengan con motivo de sus
actuaciones. Incurrirán, además, en las sanciones establecidas en el artículo 246 del Código Penal si revelaren
secretos industriales o comerciales de que hubieran tenido conocimiento en razón de su cargo.)
- Probidad: El trabajador debe tener un comportamiento moralmente adecuado según Art. 160 N°1 A)
y E) (Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de
carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: a) Falta de probidad del trabajador
en el desempeño de sus funciones; e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempeña.).
- Observar las medidas de Higiene y Seguridad: Cumplir con las exigencias de los reglamentos
internos que contiene las normas específicas de prevención de riesgos y charlas de seguridad.
- Protección(seguridad laboral) y protección a la maternidad.
Derechos de los Trabajadores
La constitución y el Código del trabajo tienen un conjunto de derechos fundamentales para el trabajador.
 Derechos Fundamentales:
 Libertad de Trabajo: Según Art. 19 N°16 inciso 1° y 2° (16°. La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio
de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.) de la
constitución, implica la libertad para escoger el trabajo sin que nadie pueda imponérsele un
trabajo determinado, ni tampoco impedir la realización de un trabajo que desee hacer.
Habilita a toda persona pueda buscar, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier
actividad remunerativa, profesión u oficio lícito. Libertad de contratación o elección de trabajo,
puede ser dependiente o independiente.
 Principio de Justa Retribución: Según Art. 19 N°16 inciso 2° (16°. La libertad de trabajo y su
protección Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.) de
la constitución, Se asegura que los trabajadores tengan una retribución equitativa, debe
considerar el tipo de trabajo, se incluye dependientes e independientes.
 Principio de la Negación Colectiva: Según Art. N°16 inciso 4° (16°. La libertad de trabajo y su
protección La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores,
salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La
ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que
corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en
ella. ) de la Constitución, asegura la negociación de los trabajadores en la empresa, regular los
beneficios económicos y las condiciones de trabajo. Derecho de Huelga. No pueden irse a huelga
los funcionarios de estado ni municipalidades, que sean servicios de utilidad pública, o que cause
grave daño a la salud, a la economía del país, el abastecimiento de población o a la seguridad
nacional.
 Derecho a la Libertad Sindical: Garantiza el derecho de constituir organizaciones como un
sindicato, afiliarse a ellas y desarrollar actividad sindical. Engloba los derechos de negociación
colectiva y de huelga. Es voluntaria, independiente y autónoma. Esta en el código del trabajo.
Tienen la libertad de no estar en un sindicato o abandonar uno.
Las organizaciones sindicales no pueden intervenir en actividades políticas partidistas. No
pueden participar de política, como ser candidatos a diputados o senador los que ejerzan un cargo
gremial en el directivo.
 Derecho a la Seguridad Social: Para afrontar los diversos riegos y contingencias a que se hallan
expuestos. Como el desempleo, enfermedad, invalidez, vejez, etc.
 Protección a Igual Remuneración por igual trabajo entre sexos
 Derecho a la No Discriminación: según Art. 2 del código del trabajo (Art. 2°. Reconócese la función social
que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es
contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 7 8 Asimismo, es contrario a la
dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Son
contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación. Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, maternidad, lactancia materna,
amamantamiento, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional,
situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual,
identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Con todo, las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
serán consideradas discriminación. Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por
cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el
inciso cuarto. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones
de carácter económico, financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
 responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado alguno.
Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza. Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o
trabajadora, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no
padecer o no haber padecido cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno. Lo dispuesto en los
incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los empleadores, se
entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren. Corresponde al Estado amparar al trabajador
en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de
los servicios.) y Art.19 N°16 inciso 3° de la constitución (3º La igual protección de la ley en el ejercicio de sus
derechos. Toda persona tiene derecho a defensa jurídica en la forma que la ley señale y ninguna autoridad o
individuo podrá impedir, restringir o perturbar la debida intervención del letrado si hubiere sido requerida.
Tratándose de los integrantes de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública, este derecho se regirá, en
lo concerniente a lo administrativo y disciplinario, por las normas pertinentes de sus respectivos estatutos. La ley
arbitrará los medios para otorgar asesoramiento y defensa jurídica a quienes no puedan procurárselos por sí
mismos. Nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el tribunal que le señale la ley y que se halle
establecido con anterioridad por ésta.).
Medidas Generales:
 Raza
 Color
 Sexo
 Edad
 Estado Civil
 Sindicalización
 Religión
 Opinión Política
 Nacionalidad
 Ascendencia Nacional u Origen Social
Medidas Específicas:
 Por remuneración
 Mujer trabajadora
 Oferta de trabajo en base a motivaciones discriminatorias
 Derecho a la Protección de la Dignidad del Trabajador: Son las medidas de control y la potestad de
dirección del empleador, que buscan un equilibrio entre el ejercicio de las facultades del empleador y la
dignidad del trabajador
Medidas de Control: Debe estar en el reglamento Interno de Orden, Seguridad e Higiene. Medios
idóneos y concordantes con la relación laboral, debe ser aplicada de forma general y debe garantizar su
impersonalidad.
 Protección ante el Acoso Sexual en el trabajo
 Protección ante el Acoso Laboral
 Derecho de Privacidad e Intimidad y honra del Trabajador: Se establece la prohibición de
conductas que atenten contra este derecho, según el Art. 5 del código del trabajo.(Art. 5°. El ejercicio de
las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o
la honra de éstos. Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista
el contrato de trabajo. Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir
libremente.) No puede exigir la ausencia de obligaciones de carácter económico, bancario, financiero o
comercial.
 Intimidad: Según el Art. 154 del código del trabajo (Art. 154 bis. El empleador deberá mantener
reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la
relación laboral.). Obliga al empleador a mantener reservado toda la información y datos privados
del trabajador. Vinculación con la Ley N°19.628 (Ley 19628 sobre protección de la vida privada
Artículo 1º.- El tratamiento de los datos de carácter personal en registros o bancos de datos por
organismos públicos o por particulares se sujetará a las disposiciones de esta ley, con excepción del que
se efectúe en ejercicio de las libertades de emitir opinión y de informar, el que se regulará por la ley a que
se refiere el artículo 19, N° 12, de la Constitución Política. Toda persona puede efectuar el tratamiento de
datos personales, siempre que lo haga de manera concordante con esta ley y para finalidades permitidas
por el ordenamiento jurídico. En todo caso deberá respetar el pleno ejercicio de los derechos
fundamentales de los titulares de los datos y de las facultades que esta ley les reconoce.)
 Derecho a la Libertad Ideológica:
  Libertad Religiosa: Según Art. 19 N°6 de la constitución (6º La libertad de conciencia, la
manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a
las buenas costumbres o al orden público. Las confesiones religiosas podrán erigir y conservar templos y
sus dependencias bajo las condiciones de seguridad e higiene fijadas por las leyes y ordenanzas. Las
iglesias, las confesiones e instituciones religiosas de cualquier culto tendrán los derechos que otorgan y
reconocen, con respecto a los bienes, las leyes actualmente en vigor. Los templos y sus dependencias,
destinados exclusivamente al servicio de un culto, estarán exentos de toda clase de contribuciones;).
Implica la facultad de manifestar sus creencias y ejercer cualquier culto. Ley N°19.638 (LEY
19638 ESTABLECE NORMAS SOBRE LA CONSTITUCION JURIDICA DE LAS IGLESIAS Y
ORGANIZACIONES RELIGIOSAS Artículo 1º. El Estado garantiza la libertad religiosa y de culto en los
términos de la Constitución Política de la República. Artículo 2º. Ninguna persona podrá ser discriminada
en virtud de sus creencias religiosas, ni tampoco podrán éstas invocarse como motivo para suprimir,
restringir o afectar la igualdad consagrada en la Constitución y la ley. Artículo 3º. El Estado garantiza que
las personas desarrollen libremente sus actividades religiosas y la libertad de las iglesias, confesiones y
entidades religiosas.)
 Libertad de Expresión: Según Art. 19 N°12 de la constitución (12º La libertad de emitir opinión y la
de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio, sin perjuicio de responder de los
delitos y abusos que se cometan en el ejercicio de estas libertades, en conformidad a la ley, la que deberá
ser de quórum calificado. La ley en ningún caso podrá establecer monopolio estatal sobre los medios de
comunicación social. Toda persona natural o jurídica ofendida o injustamente aludida por algún medio de
comunicación social, tiene derecho a que su declaración o rectificación sea gratuitamente difundida, en las
condiciones que la ley determine, por el medio de comunicación social en que esa información hubiera
sido emitida.). Permite expresar, manifestar o exteriorizar su opinión, parecer y critica.

Herramientas de Protecció n de derechos

 Protección a igual remuneración por igual trabajo entre hombres y mujeres: El empleador debe
cumplir este principio, se permiten diferencias objetivas y se establecen medidas específicas de
protección como el registro que contemple los diversos cargos y
funciones y sus características esenciales. Acoso Sexual:
Conductas que una persona
 Protección ante el Acoso Sexual: Según Art. 160 N°1 letra b), (Art.
realiza en forma indebida por
160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cualquier medio, de carácter
cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las sexual, no consentidos y que
siguientes causales: 1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter amenacen su situación laboral u
grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: b)
Conductas de acoso sexual;) Art. 171 ( Si quien incurriere en las causales de los números 1, 5 o 7 del artículo
160 fuere el empleador, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, dentro del
plazo de sesenta días hábiles, contado desde la terminación, para que éste ordene el pago de las indemnizaciones
establecidas en el inciso cuarto del artículo 162, y en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
corresponda, aumentada en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; en el caso de las
causales de los números 1 y 5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta por ciento. Tratándose
de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el trabajador afectado podrá
reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede el inciso anterior, las otras
indemnizaciones a que tenga derecho. Cuando el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido
en el Título IV del LIBRO II, responderá en conformidad a los incisos primero y segundo precedentes. El trabajador
deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí señalados. Si el Tribunal
rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por renuncia de éste.) y titulo IV
del Libro II, Art. 211-A a Art. 211-E (Art. 211-A. En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer
llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección
del Trabajo. Art. 211-B. Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo necesarias
respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de
jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de
trabajo. En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a la brevedad la
adopción de aquellas medidas al empleador. Art. 211-C. El empleador dispondrá la realización de una
investigación interna de los hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del
Trabajo respectiva. En cualquier caso, la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta días. Si se optare
por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que
ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección
del Trabajo respectiva. Art. 211-D. Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o
las observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en conocimiento del empleador, el
denunciante y el denunciado. Art. 211-E. En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los
siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que
correspondan.), fue incluida por ley N°20.005, de 8 de marzo de 2005 (LEY 20005 TIPIFICA Y SANCIONA
 EL ACOSO SEXUAL). Se establecen protección ante el acoso sexual y sanción tanto administrativa como
disciplinaria. Existen 2 procesos alternativos uno por la inspección del trabajo y ante la empresa.
Dirección de la empresa: Adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto a los involucrados.
Puede iniciar una investigación interna de los hechos que debe estar por escrito, debe ser llevada en
estricta reserva, ambas partes deben ser oídas y se les debe permitir fundamentar sus dichos, se debe
enviar a la inspección del trabajo competente o bien remitir en el plazo de 5 días los antecedentes a la
inspección del trabajo. La conclusión de la investigación, serán puestas en conocimiento del empleador,
el denunciante y el denunciado. Tiene 15 días, contados desde la recepción del informe de disponer
medidas y sanciones que correspondan.
Inspección del Trabajo: Recibida la denuncia, debe sugerir medidas pertinentes al empleador, son las
mismas que el caso anterior, las conclusiones deben ser puestas en conocimiento de los afectados
 Protección ante el Acoso Laboral: Según Ley N°20.607 de 2012 Acoso Laboral:
(LEY 20607 Firma electrónica MODIFICA EL CÓDIGO DEL TRABAJO, Conductas que constituya agresión u
SANCIONANDO LAS PRÁCTICAS DE ACOSO LABORAL Define el hostigamiento reiterados por el
acoso laboral como un comportamiento contrario a la dignidad de la empleador o trabajadores por
persona. Se entiende como tal, toda conducta que constituya agresión u cualquier medio, que el resultado
hostigamiento reiterados, ejercidos por el empleador o por uno o más para el afectado es la humillación o
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier amenace su situación laboral u
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su oportunidades de empleo. Afecta la
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su integridad psicológica y física del
trabajador.
situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La ley incorpora las conductas de acoso laboral como causal
de término de la relación laboral que el empleador puede invocar y que lo liberan de toda indemnización que haya
podido corresponder al trabajador- acosador respectivo por tal motivo, y además dispone la procedencia que el
trabajador quien pueda poner término al contrato, cuando el empleador ha incurrido en conductas de acoso
laboral.) y Art. 154, Art. 184 del código del trabajo (Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los
implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.). También se le llama acoso
psicológico o psicoterror laboral, en los años 80 se le llamaba mobbing.
Ejemplos de casos: cuando los superiores niegan la posibilidad de comunicarse a un trabajador, los
colegas rehúyen a un trabajo, chismorreos, ridiculización, burla de discapacidad, etnias, religión, no sé el
asignan tareas o se le asignan y no tienen sentido, imposibles de realizar o inferiores a sus capacidades,
ataques dirigidos a la salud de la víctima.
Condiciones de Hostigamiento: El hostigamiento debe ser sistemática y persistente, los efectos que
sufra la victima deben ser claros y evidentes, la existencia de diferencia de poder.
Tipos de Acoso Laboral:
 Acoso moral de tipo descendente
 Acoso moral horizontal
 Acoso de tipo ascendente
Medidas preventivas: La empresa debe contar con una política preventiva, establecer mecanismo de
difusión de las medidas, capacitar a los trabajadores, miembros de comités paritarios de Higiene y
Seguridad, sindicatos y a todo el personal de la empresa. Fijar procedimientos de manejo de conflictos
para prevenir conductas de acoso. Fijar estándares de conductas deseables, contar con un código de
conducta que refleje la política de la empresa y debe ser conocido por todos en la empresa. Establecer
planes y procedimientos para abordar de manera correcta los conflictos que surgen.
Medidas de protección: No se establecen procedimientos especiales. Deben aplicarse medidas
generales de protección, con los procedimientos administrativos y judiciales. Denuncia administrativa
ante Inspección del trabajo (La victima puede ir a la inspección del trabajo competente a su lugar de
trabajo y hacer la denuncia, si los inspectores del trabajo constatan que hubo una acción contra su
dignidad, podrán aplicar una multa al empleador por no cumplir su deber legar de cuidar la vida y salud
del trabajador), Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnización por termino de
contrato (La victima puede optar por autodespedirse, demandando indemnización por termino de
contrato a su empleador, si el empleador es el acosador directo puede autodespedirse con la causal falta
de probidad del empleador, si fue entre compañeros se deberá acreditar que el empleador sabia de tales
hechos y no hizo nada), demanda judicial por violación de derechos fundamentales de nuevo
procedimiento judicial especial.
Dificultades: Constatar el acoso laboral, Miedo a denunciar al empleador y atestiguar en su contra, el
inspector no tiene facultades legales para ordenar al empleador la aplicación de medidas en contra de los
acosadores ni mucho menos a un empleador, tampoco puede establecer reparaciones a favor de la
víctima.
 Acción de Tutela: Procedimientos especiales y rápidos para resolver los casos que atenten en contra de
los derechos fundamentales, se trata de una acción jurídica directa para enfrentar casos de violación de
derechos incluye el acoso laboral.
 Fundamentos de la acción: Según el Art. 485 del Código (Art. 485. El procedimiento contenido en este
Párrafo se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas
laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por éstos los consagrados
en la Constitución Política de la República en su artículo 19, números 1°, inciso primero, siempre que su
vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral, 4 °, 5°, en lo relativo a la
inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, 6°, inciso primero, 12°, inciso primero, y 16°, en lo relativo a
la libertad de trabajo, al derecho a su libre elección y a lo establecido en su inciso cuarto, cuando aquellos
derechos resulten lesionados en el ejercicio de las facultades del empleador. También se aplicará este
procedimiento para conocer de los actos discriminatorios a que se refiere el artículo 2° de este Código, con
excepción de los contemplados en su inciso sexto. Se entenderá que los derechos y garantías a que se refieren
los incisos anteriores resultan lesionados cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador
limita el pleno ejercicio de aquéllas sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto
a su contenido esencial. En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores por el
ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o
bien como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.), Se aplica respecto de las
cuestiones suscitadas en la relación laboral, afectación de derechos fundamentales. Existencia de lesión
cuando el ejercicio de las facultades del empleador limite el pleno ejercicio de dichos derechos sin
justificación suficiente en forma arbitraria o desproporcionada o sin respeto a su contenido esencial.
Derechos Tutelados:
1 era categoría: Derecho a la vida y a la salud e integridad del trabajador, privacidad y honra,
inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores, Libertas de conciencia, opinión y de
información, elección de trabajo, trabajo y sindicación.
2 da categoría: Derecho de no discriminación, según Art. 2 (Art. 2°. Reconócese la función social que
cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan. Las
relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. Es contrario a
ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 7 8 Asimismo, es contrario a la dignidad de la
persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados,
ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier
medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.). Con excepción a los referidos a
las ofertas de trabajo con contenido discriminatorio.
3 era categoría: Derecho de la indemnidad, consiste en represalias contra trabajadores como
consecuencias de la labor fiscalizadora de la dirección del trabajo o por presentar demandas judiciales
contra el empleador.
Tutela por reenvío: Derecho de no discriminación en razón del sexo del trabajador. Según el Art. 62
bis (Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad
o productividad), las denuncias de vulneración de este derecho se tramitan conforme el procedimiento.
Particularidades de la Acción: Los titulares de la acción son el trabajador y organización sindical y la
inspección del trabajo.
Denuncia ante la inspección del trabajo
La inspección debe denunciar ante los tribunales. En este caso, debe llevar, en forma previa, una mediación
entre las partes.
Procedimiento: La tramitación goza de preferencia, la demanda debe contener la enunciación clara y precisa de
los hechos constitutivos de la vulneración, deben acompañarse todos los antecedentes que sirvan de
fundamentos. El juez puede ordenar, de oficio o a petición del parte, la suspensión de los efectos del acto
impugnado. Apercibimiento en caso de incumplimiento.
Sentencia: Orden de cese inmediato de comportamiento antijurídico, medidas de reparación, aplicación de
multa, retrotraer al estado anterior, registro de la sentencia.

Derechos de Protecció n
Carácter tuitivo del derecho laboral, Comprende el derecho de seguridad en el trabajo y el derecho de
capacitación profesional.
Derecho de seguridad en el Trabajo: Regulado en Título 1 del libro II del Código del trabajo. (LIBRO II: DE LA
PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES)
Obligaciones del empleador: Según Art. 184 (Art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y
manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios
para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica. Los organismos administradores del seguro de la ley N° 16.744, deberán informar a
sus empresas afiliadas sobre los riesgos asociados al uso de pesticidas, plaguicidas y, en general, de productos
fitosanitarios. Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros
servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen. La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del
respectivo Organismo Administrador de la ley N° 16.744, todas aquellas infracciones o deficiencias en materia de higiene y
seguridad, que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a las empresas. Copia de esta comunicación deberá
remitirse a la Superintendencia de Seguridad Social. El referido Organismo Administrador deberá, en el plazo de 30 días
contado desde la notificación, informar a la Dirección del Trabajo y a la Superintendencia de Seguridad Social, acerca de
las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a la empresa infractora para corregir tales infracciones o
deficiencias. Corresponderá a la Superintendencia de Seguridad Social velar por el cumplimiento de esta obligación por
parte de los Organismos Administradores. Art. 184 bis. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo precedente, cuando en
el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado riesgo, así como las
medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo. b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas
y la evacuación de los trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar. Con todo, el trabajador tendrá
derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos
razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa
sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la
suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo respectiva. Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo
alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en
el Párrafo 6° del Capítulo II del Título I del Libro V del Código del Trabajo. ), debe tomar medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de sus trabajadores, debe prestar o garantizar los elementos necesarios para
que los trabajadores tengan una atención oportuna. Se refiere al derecho de protección de la vida y salud en el
lugar de trabajo. Implica el derecho del trabajador a exigir que el empleador adopte las medidas necesarias para
proteger su vida y salud. Ejemplo: Mantención de sillas y asientos a disposición de los trabajadores,
trabajadores de carga y descarga de manipulación manual. Se fiscalizan el cumplimiento de estas obligaciones.
Seguro Social ante Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales: Establece las contingencias
sociales cubiertas y los mecanismos de reparación y superación de las mismas. Se consagran medidas de
prevención ante riesgos laborales como cotización adicional diferenciada, existencia de comités paritarios y
departamento de prevención de riesgos. Según la ley N°16.744(LEY 16744 ESTABLECE NORMAS SOBRE
ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES Artículo 1°.- Declárase obligatorio el Seguro Social
contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en la forma y condiciones establecidas en la
presente ley.), se inserta en el deber impuesto a las empresas cumplir con diversas exigencias vinculadas con la
prevención de riesgos laborales, se encuentra el Rol Preventivo (Evita disminuir al máximo las probabilidades
de daño a las personas en el trabajo, se encuentra en Estado, Organismo Administradores, Empresa, Organismo
Interno, Trabajadores) y el Rol Indemnizador (Implica entregar una serie de beneficios al trabajador
accidentado, prestaciones médicas y económicas). La administración de este seguro está a cargo del instituto de
Seguridad Laboral. El sistema nacional de servicios de salud y administración privada son los administradores
del seguro, financiadas a través de cotizaciones del empleador, multas o utilidades o rentas.
Objetivos del Seguro Social: Van dirigidos a todos los trabajadores por cuenta ajena, funcionarios públicos,
Estudiantes y trabajadores independientes y trabajadores familiares. Contingencias cubiertas son los Accidentes
del trabajo, Accidente de trayecto y Enfermedades profesionales.
 Prevenir los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
 Curar mediante el otorgamiento de prestaciones médicas.
 Restituir la capacidad de trabajo.
 Indemnizar.
 Rehabilitar.

Protecció n de la capacidad profesional de

trabajador
Derecho a la Ocupación Efectiva: Es el derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los
cuales fue contratado y la obligación correlativa del empleador de proporcionar el trabajo convenido. Permite al
trabajador exigir a su empleador que le proporcione los elementos necesarios para la prestación de los servicios
y le impone una prohibición al empleador de dejarlo inactivo. Por ejemplo:
 El empleador no puede exonerarse de cumplir la obligación de proporcionar el trabajo convenido.
 El hecho de que el empleador impida el trabajador la entrada al trabajo por el hecho de llegar atrasado,
constituye un incumplimiento de parte de aquél.
 Si el empleador no proporciona el trabajo convenido, fuera de importar un incumplimiento del contrato
de trabajo, le asiste la obligación de pagar la remuneración correspondiente al período no trabajado.
Derecho de Capacitación: Es el derecho de los trabajadores a participar del proceso destinado a promover,
facilitar, fomentar y desarrollar sus aptitudes, habilidades o grados de conocimientos, con el fin de permitirles
mejores oportunidades y condiciones de vida y trabajo. Es un derecho que participa de la estructura propia de
los derechos sociales constituyendo un programa de acción más una facultad que permita exigir algo en
concreto al empleador.

Obligaciones del Empleador

Inicio:
 Escritura del contrato dentro de 15 o 5 días de incorporado al trabajo, dependiendo del contrato.
 Entregar copia del contrato al trabajador.
Durante:
 Actualizar siempre el Registro de Asistencia.
 Tener al día el contrato de trabajo.
 Darle al trabajador un descanso de 30 min. mínimos para colación diarios.
 Pagar horas extras con un recargo de, a lo menos un 50%.
 Pagar las remuneraciones con la periodicidad que establece el contrato, no puede ser superior a un mes.
 Entregar liquidación de sueldo.
 Declarar y pagar las imposiciones dentro de los primeros 10 días del mes siguiente a aquel en que se
devengaron los sueldos.
 Pagar la gratificación anual si corresponde.
 Recibir y tramitar las licencias médicas que presente el trabajador.
 Mantener la documentación que se deriva de las relaciones de trabajo en el lugar donde el trabajador
desarrolla sus funciones.
 Otorgar descanso semanal en días Domingos y festivos.
 Otorgar descansos semanales compensatorios a los trabajadores exceptuando del descanso dominical.
 Llevar libro de remuneraciones en caso que se tengan 5 trabajadores o más.
 Otorgar el descanso maternal de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después de él.
Termino:
 Dar aviso escrito al trabajador del término de su contrato de trabajo.
 Enviar, copia de este aviso a la inspección del trabajo.
 Acreditar al trabajador al momento del aviso de despido de sus imposiciones se encuentran al día.
 Confeccionar el finiquito que ponga termino a la relación laboral.

Remuneraciones
La definición de remuneración la entrega la propia ley en el inciso primero del artículo 41 del Código del
Trabajo (Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.) : "Se entiende por
remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que deba
percibir el trabajador, del empleador, por causa del contrato de trabajo.”
De la definición que nos brinda la ley, se desprenden los elementos que caracterizan a un estipendio para que
pueda ser calificado como remuneración:
 Debe constituir una contraprestación del empleador al trabajador.
 Debe tener como causa el contrato de trabajo.
 Debe pagarse en especie o en dinero.
 No debe estar comprendido en los estipendios que la propia ley califica como no remuneracionales.
La Dirección del Trabajo ha calificado los siguientes estipendios, entre otros, como remuneraciones:
 Bono de reemplazo huelga.
 Bono de escolaridad y beca de estudios.
 Asignación de zona.
 Bonificación de feriado.
 Aguinaldos convencionales.
 Asignación de cargo de responsabilidad.
Prestaciones que no constituyen remuneración
Normalmente, los pagos o beneficios entregados por el empleador al trabajador constituyen remuneración,
aunque excepcionalmente la propia ley establece que determinadas asignaciones no tienen este carácter.
La calificación de un determinado estipendio como remuneración es muy importante porque de esta calificación
dependerá, entre otras cosas, si se trata de una asignación imponible y si debe incluirse o no dentro de la base de
cálculo de la indemnización por años de servicios.
En este sentido, el inciso segundo del artículo 41 del Código del Trabajo establece aquellos estipendios que no
tienen el carácter de remuneración:
 Asignación de colación.
 Asignación de movilización o locomoción.
 Asignación por pérdida de caja.
 Asignación por desgaste de herramientas.
 Viáticos.
 Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley.
 Devoluciones de gastos en que se incurra por causa del contrato de trabajo.
 Indemnización por años de servicio y las demás indemnizaciones que procedan por término del contrato
de trabajo.
En relación a la asignación por pérdida de caja, es importante señalar que ésta tiene un carácter indemnizatorio
de los faltantes de dinero menores que son normales en la actividad de los cajeros, evitando de esta manera que
los trabajadores asuman estos faltantes con su remuneración (por eso no constituye remuneración).
Dado lo anterior, la asignación por pérdida de caja debe diferenciarse de la asignación de estímulo de caja que
es determinada en función de un porcentaje sobre las ventas, y que tiene un carácter mixto, ya que, por una
parte, constituye una comisión por ventas y, por otra, una asignación que tiene por objeto cubrir las pérdidas o
diferencias negativas de caja, razón por la cual, se trata de un estipendio remuneratorio.
Tipos de Remuneración
En materia de remuneraciones, la ley reconoce los tipos más importantes y comunes, sin que la enumeración sea
restrictiva, es decir, se admiten otros tipos de remuneraciones según el artículo 42 del Código del Trabajo ( Art.
42. Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo,
en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no
podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del
cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador
está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el
ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el
trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por
intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en
que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados
de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones
diferentes de la del domicilio del empleador. b) sobresueldo, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de
trabajo; c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones,
que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador; d) participación, que es la proporción en las utilidades de un
negocio determinado o de una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y he)
gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.). Entre los
tipos de remuneraciones más conocidos tenemos:
1. Sueldo Base: Se entiende por sueldo o sueldo base “… el estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo…” (Artículo 42 letra "a", del Código del Trabajo).
De la definición legal se desprenden los siguientes requisitos para que un determinado estipendio sea
calificado como sueldo:
 Que se trate de un monto fijo.
 Que se pague en dinero.
 Que se pague en forma periódica.
 Que reconozca como causa la prestación de servicios del trabajador en una jornada ordinaria de
trabajo.
1. Beneficio de semana corrida: El artículo 45 del Código del Trabajo (Art. 45. El trabajador remunerado
exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que
equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió laborar en la
semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará sólo en relación a la parte variable de sus
remuneraciones. No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los
efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este
artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos en el período en que se
liquiden las horas extraordinarias, cuya base de cálculo en ningún caso podrá ser inferior al ingreso mínimo
mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se
aplicará, en cuanto corresponda, a los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a
 que se refiere el artículo 35.) regula este beneficio que consiste en que el trabajador remunerado
exclusivamente por día tendrá derecho a una remuneración en dinero por los días domingos y festivos, la
que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo periodo de pago, el que se determinará
dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que
legalmente debió laborar en la semana.
Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales
como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calculará solo en relación a la parte variable
de sus remuneraciones. El beneficio de semana corrida se aplicará también a los días de descanso que
tienen los trabajadores exceptuados del descanso dominical.
2. Sobresueldo: De conformidad a lo previsto por la ley, el sobresueldo consiste en la remuneración de las
horas extraordinarias de trabajo. Como se señaló en el módulo 2, la jornada extraordinaria es aquella que
excede de la legal o la pactada contractualmente, si ésta fuese menor que la legal.
Es decir: En lo referente al pago, las horas extraordinarias deben cancelarse utilizando como base de
cálculo el sueldo convenido, el que, como sabemos, no puede ser inferior al IMM, más un recargo del
50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Según el inciso tercero del artículo 32 del
Código del Trabajo (Art. 32. Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria
no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante, la falta de pacto escrito, se
considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador. Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo
convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo
mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. No serán horas
extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido
solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.). En la base de cálculo de la hora
extraordinaria deben incluirse todas aquellas asignaciones que cumplen con los requisitos para ser
consideradas como sueldo, aun cuando se denominen de forma distinta.
Las horas extraordinarias deben pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.
Ello que no asegura que, naturalmente, existan desfases en las fechas de corte de remuneraciones, los
cuales están determinados por la empresa.
3. Comisión: La comisión constituye un tipo de remuneración variable muy frecuente en determinados
ámbitos, como el comercio. Se trata de un porcentaje que recibe el trabajador sobre el precio de las
ventas o compras o sobre el monto de las operaciones y puede establecerse de forma individual o
colectiva.
Sin perjuicio de la fecha de su pago, la comisión nace al momento en que se verifica el evento que la
origina, como, por ejemplo, una venta, aunque ésta se pague a crédito.
4. Participación: La participación consiste en la proporción de las utilidades de un negocio. Cabe decir
que la participación es un tipo de remuneración poco utilizada y está supeditada a la existencia de
utilidades.

Gratificaciones
La gratificación se define por la ley como la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador. Denota un carácter de estímulo y puede ser legal o convencional.
Gratificación legal: Está determinada por la ley y representa un monto mínimo al que debe sujetarse el
empleador. Es aquella que pactan las partes por sobre lo legal. A su vez, puede ser garantizada o no garantizada,
dependiendo de si ésta o no sujeta a la existencia de utilidades de la empresa.
Están obligados a pagar gratificación legal aquellos que cumplan copulativamente con los siguientes requisitos:
 Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas, cualquier otro que
persiga fines de lucro (personas naturales, por ejemplo), o cooperativas.
 Que las personas empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan
fines de lucro.
 Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad.
 Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.
Si no se cumple copulativamente con estos requisitos no es obligatorio pagar gratificaciones. Por ejemplo,
aquellas personas naturales que contratan trabajadores de casa particular no suelen pagar gratificaciones. La
razón es que normalmente no persiguen fines de lucro y no llevan contabilidad completa.
La gratificación legal admite dos modalidades de pago:
Sistema de reparto de utilidades: Esta modalidad está regulada en el artículo 47 del Código del Trabajo (Art.
47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines
de lucro, y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o excedentes
líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no inferior al treinta
por ciento de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no tengan
derecho.) y constituye el régimen general que el empleador debe utilizar para pagar gratificaciones a sus
trabajadores, salvo que opte por el sistema alternativo –que se describe más adelante– o pacte una gratificación
convencional.
Consiste en el pago del 30% de las utilidades líquidas de la empresa. Cada trabajador, participa de este
porcentaje de forma proporcional a lo devengado por concepto de remuneraciones en el respectivo período
anual. La utilidad líquida corresponde a la utilidad anual menos el 10% del capital propio, tal como lo ha
determinado el Servicio de Impuestos Internos (SII).
Para calcular las gratificaciones a través del sistema de reparto de utilidades se debe realizar la siguiente
operación:
Gratificación = (30% de la utilidad líquida ÷ Total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores) *
(Total de las remuneraciones devengadas en el año por cada trabajador). Del resultado de esa operación se
obtiene un factor que posteriormente se debe multiplicar por la remuneración individual anual de cada
trabajador. (factor x remuneración anual individual de cada trabajador = monto de la gratificación que del
trabajador el beneficio bajo esta modalidad de pago).
Sistema de pago de un porcentaje de las remuneraciones: Esta modalidad está establecida en el artículo 50
del Código del Trabajo (Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la
obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de
cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco
por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los
porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.) y corresponde al sistema
alternativo al que puede optar el empleador y consiste en el pago del 25% de lo devengado por remuneraciones
por cada trabajador en el respectivo ejercicio comercial con un tope de 4.75 IMM, cualquiera sea la utilidad
líquida obtenida por la empresa. Normalmente se anticipa mensualmente el 25% de la remuneración mensual
del trabajador. El IMM a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año a que corresponde el ejercicio
comercial de que se trate.

Protección de las remuneraciones

Las normas sobre protección de las remuneraciones establecen una serie de garantías a favor del trabajador en
relación al pago de sus remuneraciones. Estas garantías pueden clasificarse de la siguiente forma:
Garantías con relación al pago de las remuneraciones: De acuerdo a estas garantías:
a) Debe entregarse un comprobante de remuneraciones: El inciso 3° del artículo 54 del Código del Trabajo
( Art. 54. Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.) establece que, junto con el pago de
las remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas. Se trata de las denominadas
liquidaciones de remuneraciones.
Además, y como complemento de las liquidaciones de remuneraciones, el art. 54 bis (Art. 54 bis. Las
remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier
cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos hechos
posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato
de trabajo. Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante un
tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad del
mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo. Sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo anterior, y conforme a lo señalado en los incisos precedentes, las liquidaciones de
remuneraciones deberán contener en un anexo, que constituye parte integrante de las mismas, los montos de
cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio
origen y la forma empleada para su cálculo. El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su
permanencia, la renovación de su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de
instrumentos representativos de obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios
o compromisos de pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas.), en su
inciso tercero, exige al empleador que remunera a sus trabajadores a través de remuneraciones variables
que las liquidaciones de remuneraciones contengan en un anexo, que constituye parte integrante de las
mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que recibe el trabajador, junto al
detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
No basta ya solamente con la entrega de las liquidaciones de remuneraciones, sino que el legislador
exige, además, la entrega al trabajador en anexo de un documento que describa y explique de forma
clara la forma de cálculo y determinación de las remuneraciones variables del trabajador.
 b) Deben pagarse a través de cualquiera de estos medios: moneda de curso legal, cheque, vale vista
bancaria a solicitud del trabajador o mediante depósito en cuenta corriente o cuenta vista. La regla
general es que las remuneraciones se paguen en moneda de curso legal, en día de trabajo, entre lunes a
viernes, en el lugar de trabajo y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Cualquier
forma de pago distinta, ya sea cheque, vale vista bancaria, transferencia electrónica u otra deberá ser
acordada de común acuerdo. Sin este acuerdo, aplica la regla general.
c) Deben pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato de trabajo, la que no podrá exceder de un
mes.
Garantías frente al empleador: Estas garantías tienen relación con los descuentos que se practican en las
remuneraciones, los cuales son:
Descuentos obligatorios:
 Impuestos que graven las remuneraciones (impuesto único al trabajador dependiente).
 Cotizaciones de Seguridad Social (pensiones, salud y cesantía).
 Cuotas sindicales.
 Obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos (créditos sociales con Cajas de
Compensación).
Descuentos permitidos previo acuerdo:
 Cuotas destinadas al pago de adquisición de vivienda.
 Cantidades para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda.
 Pagos de mutuos o créditos al trabajador para fines específicos. Para estos efectos se autoriza al
empleador a otorgar a los trabajadores mutuos o créditos sin interés para financiar las necesidades antes
citadas (adquisición vivienda, educación, cuenta de ahorro). El tope máximo para estos créditos es de un
30% de la remuneración mensual del trabajador, siempre que el empleador pague directamente la cuota
del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo.
 Descuentos para pago de cualquier naturaleza (“descuento por planilla”). Tope máximo por este
concepto es el 15% de la remuneración total del trabajador, respecto de pagos de cualquier naturaleza
distintos de los especialmente regulados.
 Todos los descuentos que se realicen, cualquiera sea su fundamento, no podrán exceder en su conjunto
del 45% de la remuneración total del trabajador. Esto sólo rige respecto de los descuentos facultativos o
permitidos que sólo se pueden efectuar previo acuerdo escrito entre empleador y trabajador para los
fines antes señalados de los incisos 2º y 3º del artículo 58 del Código del Trabajo(Art. 58. Asimismo, con
acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador podrá descontar de las
remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o
alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto
de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del total de la remuneración mensual del
trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o
crédito a la institución financiera o servicio educacional respectivo. Sólo con acuerdo del empleador y del
trabajador que deberá constar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las deducciones a que se refiere
este inciso, no podrán exceder del quince por ciento de la remuneración total del trabajador. Cualquiera sea el
fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del empleador, o el origen de los
préstamos otorgados, en ningún caso aquéllas podrán exceder, en conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador.), porque respecto de los señalados en el inciso 1° (El empleador deberá deducir de las
remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales en
conformidad a la legislación respectiva y las obligaciones con instituciones de previsión o con organismos
públicos.) (impuestos, cotizaciones, cuotas sindicales, obligaciones con instituciones de previsión u
organismos públicos) no tienen un tope legal como descuento máximo de la remuneración.
 Sumas destinadas para ser depositadas a la educación del trabajador, su cónyuge, conviviente civil o
alguno de sus hijos.
Descuentos prohibidos:
 Arriendo, habitación, luz, agua, desgaste de herramientas, entrega de medicinas, atención médica.
 Multas no autorizadas en el Reglamento
 Lo hurtado, robado, perdido o destruido por terceros, sin que haya mediado responsabilidad del
trabajador.
Respecto a los descuentos prohibidos, una reforma legal la Ley Nº 20.245 publicada en el Diario Oficial del 13
de febrero de 2010 (LEY 20245 REFORMA CONSTITUCIONAL QUE REGULA LA ENTRADA EN VIGENCIA DE LAS
LEYES PROCESALES QUE INDICA Fija una gradualidad en la entrada en vigencia de las leyes procesales que regulen un
sistema de enjuiciamiento o modifiquen los tribunales.) estableció que el empleador no podrá deducir, retener o
compensar sumas de dinero por el no pago de cheques que el empleador hubiera autorizado recibir como medio
de pago por los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento según nuevos incisos
cuarto y quinto del artículo 58 del Código del Trabajo.
Esta obligación no sólo se refiere a cheques, sino que a efectos de comercio (letras de cambio o pagarés, por
ejemplo).
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también los
procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de
comercio.
Por ejemplo, si un cliente paga con un cheque y después se verifica que el cheque no tiene fondos, el empleador
no podrá hacer ningún descuento al trabajador que recibió dicho cheque.
Tanto la prohibición de descuento por robo o hurto no imputable al trabajador, como por la ineficacia del pago a
través de efectos de comercio, se sustentan en el principio de ajenidad del contrato de trabajo. El principio de
ajenidad, en palabras simples, significa que el trabajador realiza sus funciones “por cuenta de otro” y el riesgo
del negocio es de cargo del empresario-empleador, y por tanto el resultado del mismo constituye un riesgo que
él debe asumir y no el trabajador.
Garantías en relación con acreedores de empleador: Frente a los acreedores del empleador las
remuneraciones de los trabajadores gozan de preferencia para los efectos de su pago; es decir, se pagan antes
que las deudas de los demás acreedores del empleador. Por ejemplo, ante un proceso de quiebra, los
trabajadores tienen prioridad al momento de hacer efectivas las remuneraciones.
Esta preferencia se extiende también a las asignaciones familiares, las cotizaciones previsionales y las
indemnizaciones.
Garantías frente a terceros: En relación a estas garantías, la ley dispone que las remuneraciones de los
trabajadores son inembargables por regla general, excepto:
 Cuando se trata de remuneraciones por sobre 56 UF.
 Se podrá embargar las remuneraciones hasta en un 50% en los siguientes casos:
 Cuando se trate de pensiones de alimentaciones debidas por ley y decretadas judicialmente.
 Cuando haya defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador contra el empleador en ejercicio de
su cargo.
 Remuneraciones adeudas por el trabajador a otras personas que hayan estado a su servicio en calidad de
trabajadores.
Garantías en relación a la familia del trabajador: En lo concerniente a la familia del trabajador, la ley
establece lo siguiente:
A. Que el empleador está obligado a descontar y pagar la cantidad que el trabajador asigne para la
mantención de su familia. Por ejemplo, si un trabajador trabaja fuera de la ciudad en que vive su familia,
puede autorizar que su cónyuge reciba una parte de la remuneración que le corresponde.
B. La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración del marido declarado como vicioso por
el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
C. En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador está obligado a pagar las remuneraciones
adeudadas a la persona que se hizo cargo de los gastos del funeral. Si sobra dinero de esto (tanto de las
remuneraciones adeudadas u otras prestaciones pendientes), serán pagadas al cónyuge, conviviente civil,
hijos o padres en el orden indicado con un tope de 5 UTM.
Reajustes e intereses de remuneraciones atrasadas: El art. 63 del Código del Trabajo (Art. 63. Las sumas que
los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado
el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en
que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idéntico reajuste experimentarán los
anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador. Las sumas a que se refiere el inciso primero de este
artículo, reajustadas en la forma allí indicada, devengarán el máximo interés permitido para operaciones reajustables a
partir de la fecha en que se hizo exigible la obligación.) establece que las sumas que adeude el empleador a
trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones, o cualquier otro que se devengue con motivo de
la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el IPC (Índice de
Precios al Consumidor) determinado por el INE (Instituto de Nacional de Estadísticas), entre el mes anterior a
aquél en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador.
Finalmente, dicho artículo establece que las sumas referidas (remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro,
devengadas con motivo de la prestación de servicios), reajustadas en la forma ahí determinada, devengarán el
máximo interés permitido para operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la
obligación.
El interés es determinado por la Superintendencia de Bancos e Instituciones Financiaras en la forma de una tasa
anual, que rige desde el día en que aparece en el Diario Oficial, hasta el día anterior a la siguiente fecha de
publicación.

Jornada de Trabajo y Descansos

La ley define la jornada de trabajo en los siguientes términos (artículo 21 del Código del Trabajo (Art. 21.
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al
contrato. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.)): “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual
el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerará también
jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por
causas que no le sean imputables.”
Además, existen otros tipos de jornada que se clasifican en función de la duración:
Jornada ordinaria: Tiene una duración máxima de 45 horas semanales (artículo 22 del Código del Trabajo
(Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán
excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los
gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar
libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de
trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de
jornada, los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones. La
jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se
organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la
actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso
primero de este artículo.)) y no podrá distribuirse en menos de 5 ni en más de 6 días, donde el séptimo día siempre
debe ser de descanso. Por su parte, la jornada diaria de trabajo no podrá exceder las 10 horas diarias, pero
siempre manteniendo el tope semanal de 45 horas semanales. En este sentido, pueden existir algunos días con
menos, y otros con más, horas diarias de trabajo. Todo lo que exceda de estos máximos legales dará lugar a la
denominada jornada extraordinaria de trabajo.
Jornada extraordinaria: Se entiende por jornada extraordinaria aquella que excede del máximo legal o de la
pactada contractualmente si fuese menor (artículo 30 del Código del Trabajo (Art. 30. Se entiende por jornada
extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor.)). Es importante señalar
que el cómputo de la jornada extraordinaria (el total de horas extras) se calcula a través de un cómputo semanal
y no diario, de forma tal que el simple hecho que un trabajador haya laborado en exceso sobre su jornada diaria
no determinará por sí solo la presencia de sobretiempo, sino que éste se producirá en la medida que se sobrepase
el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal. Para determinar las horas extraordinarias el
empleador debe, al término de cada semana, sumar en el registro de control de asistencia que lleve las horas
laboradas y consignar el resultado en el mismo registro, firmando el trabajador en señal de conformidad. Si la
suma arroja un monto superior a la jornada pactada, el exceso constituye jornada extraordinaria. Requisitos para
laborar horas extraordinarias:
 El límite máximo es de 2 horas extras por día. Si la jornada se distribuye en 5 días se puede laborar el
sexto día el saldo de horas extras que queden de considerar un banco de 12 horas extras semanales, con
un tope de 7,5 horas diarias ( por ejemplo, si se trabajaron 4 días 2 horas extras diarias, lo que hace un
total de 8 horas extra, restan del banco de horas extras 4 horas, por lo que el sexto día puede trabajar 4
horas extra; en cambio sí se trabajó 1 día, 2 horas extras diarias, restan del banco de horas extras 10
horas, por lo que el sexto día puede laborarse sólo 7,5 horas, ya que, en este caso se aplica el tope). El
criterio de la Dirección de Trabajo es que teniendo horas extraordinarias pendientes, el máximo que se
puede trabajar el día sábado es de 7,5 horas pues es el máximo de horas que el trabajador podría trabajar
si la jornada de trabajo estuviese distribuida en 6 días en vez de 5 (45 horas semanales/6). Si el máximo
de horas que se puede trabajar teniendo una jornada ordinaria que incluye el día sábado es 7,5 horas,
absurdo sería tener una jornada de trabajo superior a dichas 7,5 horas si el trabajo es extraordinario.
 Sólo puede laborarse horas extraordinarias para satisfacer necesidades temporales de la empresa.
 Deben acordarse por escrito, mediante pacto cuya duración es de 3 meses renovables.
 Las horas extras deben laborarse con conocimiento del empleador, y deben acordarse por escrito,
mediante pacto cuya duración es de máximo 3 meses renovables. Por ejemplo, si un trabajador se queda
más allá de su horario de salida, porque está haciendo tiempo para juntarse con un amigo, no es jornada
extraordinaria.
Normalmente, el conocimiento de las horas extras está dado por un procedimiento de autorización previa,
aunque en la práctica, si están en el registro de asistencia, se estima inicialmente que estaban en conocimiento
del empleador, ya que es él quien debe administrar este instrumento.
Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período.
Por último, en relación a los atrasos, éstos deben descontarse oportunamente. Se sugiere que se haga dentro del
período de pago respectivo; en caso contrario, se produce el perdón del incumplimiento. Finalmente, hay que
señalar que los atrasos pueden compensarse con horas laboradas en exceso, siempre y cuando sea durante la
misma semana y no se haga efectivo el descuento.
El Descanso: El descanso es el espacio de tiempo en que el trabajador no está sujeto a la obligación de prestar
sus servicios al empleador. Constituye la contrapartida natural y necesaria de la jornada de trabajo. Nuestra
legislación reconoce básicamente tres tipos de descanso:
 Descanso dentro de la jornada.
 Descanso entre jornadas.
 Descanso semanal.
En consecuencia, su duración estará dada por la finalidad del descanso: ingerir una alimentación ligera y reparar
fuerzas y no debe utilizarse como una forma de extender la jornada diaria para tener mayor cobertura de
atención de público.
El descanso dentro de la jornada es el tiempo de que dispone el trabajador para consumir su colación y
recuperar las energías perdidas por efecto de la prestación de los servicios.
El descanso entre jornadas es el tiempo de que dispone el trabajador para descansar una vez transcurrida la
jornada diaria de trabajo. Si bien la ley no la define como tal y tampoco establece una duración mínima,
armonizando distintas normas legales, podemos concluir que entre un turno de trabajo y otro debe haber, a lo
menos, la misma cantidad de horas de la jornada ordinaria diaria. Por ejemplo, si un trabajador cumple una
jornada diaria de 9 horas, no puede comenzar su jornada del día siguiente sino luego que hayan transcurrido, al
menos, 9 horas.
Por último, el descanso semanal es el tiempo de que dispone el trabajador para descansar una vez transcurrido el
máximo de días de trabajo semanales, que según se señaló son 6. Es decir, siempre el séptimo día debe ser de
descanso.
Si se acumula más de un día de descanso a la semana, las partes pueden acordar una forma especial de
distribución o de remuneración de los días de descanso que exceden de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la que se paga por horas extraordinarias. Esto puede ocurrir, por ejemplo,
cuando en una misma semana además del día domingo existe un feriado. De esta forma, en la semana que viene,
el empleador deberá otorgar un día en compensación del día domingo trabajado y uno por el feriado trabajado.
Sin embargo, la ley permite que, en estos casos, cuando se acumula más de un día de descanso a la semana, las
partes puedan acordar una compensación en dinero por el día o los días que excedan al descanso semanal u otra
forma de distribución (otorgar ese día adicional una semana distinta, por ejemplo), ya que establece que las
partes pueden acordar una especial forma de distribución o remuneración y que en este último caso la
remuneración de ese o esos días debe pagarse con el recargo del 50%.
El descanso del día domingo y en días festivos (aplicables también al descanso compensatorio por el domingo y
el festivo trabajado) comienza a las 21 horas del día anterior al descanso y termina a las 06:00 horas del día
posterior. Excepcionalmente, si existe un sistema de turnos rotativos1 que incidan en este período pre y post
descanso semanal, en cuyo caso si el descanso comenzará a las 00:00 y termina a las 24:00 horas del día de
descanso, siempre debe haber, a lo menos un descanso de 24 horas.
Por último, es importante señalar que si el día festivo coincide con el día de descanso semanal no genera
descanso compensatorio, pues el trabajador no trabajó en dicho día.
Excepciones a la jornada de trabajo: El art. 22 incs. 2º, 3º y final del Código del Trabajo (Art. 22. La duración
de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas semanales. Quedarán excluidos de la limitación
de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores,
apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los
contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos;
los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones
en el local del establecimiento. También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se
desempeñen a bordo de naves pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones. La jornada de trabajo de los
deportistas profesionales y de los trabajadores que desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y
la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites
compatibles con la salud de los deportistas, y no les será aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.) y
otras disposiciones especiales excluyen de la limitación de jornadas de trabajo a ciertos trabajadores. Aplica a
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata. La razón de esta exclusión se halla, en general,
en el alto grado de independencia con que prestan sus servicios estas personas. Según la norma, estarían
exceptuados del cumplimiento de jornada:
 Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.
 Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración.
 Todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.
 Los contratados de acuerdos con el Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un
lugar libremente elegidos por ellos.
 Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
 Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
  El capitán de barco, el ingeniero jefe, el comisario, el médico, el telegrafista, los jefes de departamento o
servicio de la nave.
 Los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de
funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
 Los deportistas profesionales y los trabajadores que desempeñan actividades conexas. Su jornada se
organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la
naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas.
Estos trabajadores no están sujetos a los límites horarios de jornada de trabajo, no se les aplica el sueldo base
mínimo, no pueden generar horas extraordinarias y no firman libro de asistencia; entre otras particularidades.
Los trabajadores exceptuados de jornada son la excepción, siendo la regla general la contraria, y por lo tanto el
legislador en el art. 42 letra a) del Código del Trabajo ha regulado una presunción simplemente legal de
encontrarse sujeto a jornada un trabajador cuando:
1. Se le exija registrar, por cualquier medio y en cualquier momento del día, el ingreso o egreso a sus
labores.
2. El empleador efectuare descuento por atrasos en que incurriere el trabajador.
3. Cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control
funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores. La ley establece que
no existe tal funcionalidad si el trabajador sólo se limita a entregar resultado de sus gestiones y se
reporta esporádicamente, especialmente si realiza sus labores en regiones diferentes de la del domicilio
del empleador.
Reglas especiales en materia de jornada y descansos
Trabajadores del Comercio: En relación a los trabajadores del comercio, entre los que se encuentran los
supermercados, se aplican las siguientes reglas especiales en materia de jornada de trabajo:
1. Descanso Compensatorio por domingos y festivos trabajados: En el caso de estos trabajadores, según
modificación legal de abril de 2015, “sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las
horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un
30% calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el
recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora
extraordinaria trabajada en dichos días domingos. Es decir, este beneficio remuneracional favorece a
todos los trabajadores del comercio que presten servicios un día domingo, incluso aquellos que laboran
jornada parcial.
2. Descanso en dos domingos al mes: La ley establece respecto de los trabajadores del comercio que, al
menos, 2 de los días de descanso en el respectivo mes calendario debe otorgarse en día domingo. Esta
norma no se aplica a:
 Trabajadores con contrato de duración inferior a 30 días.
 Trabajadores con jornada parcial de menos de 20 horas y los contratados exclusivamente para
laborar los días sábados, domingos y festivos.
Hay que agregar que, de acuerdo a la última modificación en materia de jornada, vigente desde abril de
2015, los trabajadores del comercio, además de descansar dos días domingos en cada mes calendario,
tienen derecho a gozar de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia de la
relación laboral. Este último beneficio es negociable sólo mediante acuerdo escrito entre el empleador y
los trabajadores, o con él o los sindicatos existentes. La ley permite que hasta 3 de dichos domingos
podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de
descanso semanal. Este derecho no puede ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.
3. Feriados irrenunciables: El art. 2 de la ley 19.973 (LEY 19973 ESTABLECE FERIADOS Artículo 2º.- Los
días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados obligatorios e
irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en
clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas,
pub, cabarets, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros
lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de
combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.
Las tiendas de conveniencia asociadas a establecimientos de venta de combustibles podrán atender público en la
medida que coexista la actividad de venta directa de los productos que allí se ofrecen, con la elaboración y venta
de alimentos preparados, que pueden ser consumidos por el cliente en el propio local.) regula los feriados
irrenunciables estableciendo que como regla general los días 1° de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de
diciembre y 1° de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los
dependientes del comercio. Luego, establece dos excepciones:
 Aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales
como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, locales comerciales en los
aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente
autorizados.
  Aquellos dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias
que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Las tiendas de conveniencia
asociadas a establecimientos de venta de combustibles podrán atender público en la medida que
coexista la actividad de venta directa de los productos que allí se ofrecen, con la elaboración y
venta de alimentos preparados, que pueden ser consumidos por el cliente en el propio local.
Finalmente, establece una suerte de contra excepción al establecer como exigencia que los trabajadores
que, conforme a los números 1 y 2 anteriores, se encuentran exceptuados de los descansos ya señalados,
tendrán derecho a dichos descansos, a lo menos, una vez cada dos años respecto de un mismo
empleador, pudiendo pactar con este la rotación del personal necesario para este fin.
4. Topes Horarios: La ley señala que tratándose de los días 24 y 31 de diciembre el tope horario será a las
20 horas, de forma tal que, la jornada de los dependientes del comercio no podrá extenderse más allá de
dicho tope. De lo anterior, se deduce que el feriado obligatorio e irrenunciable de los días 25 de
diciembre y 1º de enero, comienza a las 20 horas del día anterior, independientemente de si el trabajo
está o no estructurado en sistema de turnos rotativos.
5. Feriado Irrenunciable Elecciones (Trabajadores Centros Comerciales o Mall): Por tanto, los
requisitos establecidos por la ley para que aplique la irrenunciabilidad de este feriado para los
trabajadores del comercio son dos:
 Que laboren en centros o complejos comerciales.
 Que dichos centros o complejos comerciales estén administrados bajo una misma razón social o
personalidad jurídica.
La Dirección del Trabajo ha fijado el concepto de centros o complejos comerciales como: “el conjunto
de locales o establecimientos comerciales, generalmente próximos unos a otros y ordenados bajo una
dirección técnica o financiera común, donde se venden artículos de comercio al por menor”. Según esta
definición, todos los malls con una administración común quedarían dentro de la excepción (por
ejemplo: Mall Plaza, Parque Arauco, etc.) y no así ciertos supermercados.
Asimismo, cabe señalar que, en el caso de aquellos trabajadores que no se encuentren comprendidos en
la situación antes descrita y que les corresponda prestar servicios en dicho día, por encontrarse
exceptuados del descanso en día domingo y festivos, les asiste el derecho a ausentarse de sus labores
durante un lapso de dos horas para ejercer su derecho a sufragio, sin que ello pueda implicar un
menoscabo en sus remuneraciones.
Registro de Asistencia
El control de la jornada de trabajo se verifica mediante la obligación para el empleador de contar con un registro
control de asistencia, que podrá ser:
 Un libro de asistencia.
 Un reloj control.
 Un sistema computacional o un sistema análogo (huella digital, iris, voz, etc.). En estos casos, el sistema
debe cumplir con algunos requisitos mínimos: - Que el trabajador registre la asistencia. - Que el sistema
pueda arrojar un comprobante y la suma semanal. - Que el trabajador firme semanalmente, en señal de
aceptación.
Es importante tener presente que el registro de asistencia, particularmente cuando es un libro de asistencia, no
debe contener enmendaduras o correcciones. Debe estar ubicado donde se inicie la jornada de trabajo, debe ser
el trabajador quien registre la asistencia y no es obligatorio registrar la colación, a menos, que el empleador así
lo disponga.
El Feriado
La ley reconoce distintos tipos de feriado: feriado básico, feriado progresivo, feriado colectivo y feriado
proporcional.
En este sentido, si el feriado básico contempla 15 días hábiles al año, el feriado proporcional, por mes,
correspondería a 1,25 días (15÷12 = 1.25).
Por ejemplo: si un trabajador fue despedido con fecha 20 de octubre y llevaba trabajando 4 meses, tendría
derecho a 5 días hábiles (4x1.25), lo que implica un total de 7 días de vacaciones al sumarse el día sábado y
domingo. Además, hay que considerar que, si hay un feriado legal en el periodo, éste no cuenta cómo día hábil.
Permiso de un día entre dos feriados: Cuando tiene lugar un día hábil entre dos feriados o entre un día feriado
y un día sábado o domingo, las partes pueden acordar que ese día sea de descanso con goce de remuneraciones
con la obligación de compensar las horas no trabajadas antes o después del día de descanso. Se debe tener en
cuenta que las horas laboradas en compensación, no se considerarán horas extraordinarias.
Permiso por muerte de parientes: El Código del Trabajo contempla una serie de permisos con goce de
remuneración por fallecimiento de parientes cercanos del trabajador (artículo 66 del Código del Trabajo ( Art. 66.
En el caso de muerte de un hijo, así como en el de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a
siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso
se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, así como en el de muerte del
padre o de la madre del trabajador. Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento.
No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte,
con el respectivo certificado de defunción fetal. El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por
un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste
fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. Los días de permiso
consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.)):
 Permiso por muerte de hijo: 7 días corridos.
 Permiso por muerte de cónyuge: 7 días corridos.
 Permiso por muerte de hijo en gestación: 3 días hábiles.
 Permiso por muerte de padre o madre: 3 días hábiles.
Los permisos se hacen efectivos a partir del fallecimiento del familiar y el trabajador goza de fuero por un mes
en caso de muerte de un hijo o cónyuge, salvo que contrato sea a plazo fijo o por obra o servicio, en cuyo caso
el fuero termina con el vencimiento del contrato.
Permiso por nacimiento de un hijo: Según lo establecido en el art. 195 inc. 2 del Código del Trabajo (Art. 195.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su
elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua, excluyendo el descanso semanal, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se
encuentre en proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal
o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de la ley N° 19.620. Este derecho es irrenunciable. Si
la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo corresponderá al padre o a quien le fuere otorgada la custodia del menor, quien gozará del
fuero establecido en el artículo 201 de este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198. El padre
que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor perderá el derecho a fuero y subsidio establecidos
en el inciso anterior.), el padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un
hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de forma continua,
excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva
sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.

Direcció n de Trabajo
La Dirección del Trabajo es un Servicio Público descentralizado, con personalidad jurídica y patrimonio propio.
Está sometido a la supervigilancia del presidente de la República a través del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, y se rige por su Ley Orgánica (D.F.L. Nº 2, del 30 de mayo de 1967) y el D.L. Nº 3.501 de 1981.
Funciones y Atribuciones de la dirección del trabajo
Obligaciones legales:
 Fiscalización de la legislación laboral (otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las
trabajadoras embarazadas, otorga a los padres trabajadores un descanso por nacimiento del hijo, y derechos y
subsidios para la trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado a un menor, entre otros.)
 Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictamines el sentido y alcance de las leyes de trabajo.
 Divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral.
 Supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliación (procedimiento muy
habitual que trata de conseguir que la empresa y el trabajador lleguen a un acuerdo antes de iniciar un proceso
judicial)
Facultades de los fiscalizadores:
Derecho a ser defendido y exigir que el Servicio persiga las responsabilidades civiles y criminales de las
personas que atenten contra su vida o su integridad corporal, con motivo del desempeño de sus funciones, o
que, por dichos motivos, los injurien o los calumnien en cualquier forma. La denuncia será hecha ante el
respectivo Tribunal por el jefe Superior de la institución, a solicitud escrita del funcionario.
1. Visitar lugares de trabajo a cualquier hora y aun fuera de su territorio jurisdiccional, según art. 24 D.F.L
N°2 (DFL 2 DISPONE LA REESTRUCTURACIÓN Y FIJA LAS FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO,
Artículo 24° En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras los Inspectores podrán visitar los lugares de trabajo a
cualquiera hora del día o de la noche. Los patrones o empleadores tendrán la obligación de dar todas las
facilidades para que aquéllos puedan cumplir sus funciones; permitirles el acceso a todas las dependencias o sitios
de faenas; facilitarles las conversaciones privadas que deseen mantener con los trabajadores y tratar
personalmente con los Inspectores los problemas que deban solucionar en sus cometidos. Estarán obligados,
además, a facilitar sus libros de contabilidad si los Inspectores así lo exigieran, para los efectos de la fiscalización
del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y sociales.). Cuando se obstaculice o impida esta
facultad, será sancionado con una multa.
2. Exigir al empleador fiscalizando las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones
fiscalizadoras, tales como: acceso a las dependencias o faenas, conversaciones privadas con los
 trabajadores, trato personal con el empleador respecto de problemas a solucionar en la visita de
fiscalización. Cuando se obstaculice o impida esta facultad, el fiscalizado será sancionado con multa.
3. Tomar declaraciones bajo juramento.
4. Exigir los libros de contabilidad en caso de incumplimiento fiscalizando, será sancionado con una multa.
5. Requerir documentación necesaria para efectuar labores de fiscalización, en caso de incumplimiento,
será sancionado con una multa de 1 a 26 I.M.M.(Ingreso Mínimo Mensual) (Art. 32 D.F.L. N°2, DE 1967 (La
infracción a las disposiciones del artículo precedente será sancionada con multa administrativa de tres sueldos
vitales mensuales, escala A) del departamento de Santiago hasta diez sueldos vitales anuales del mismo
departamento que será aplicada por el Inspector del Trabajo que la constató.))
6. Exigir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus funciones fiscalizadoras.
7. Cursar multas administrativas regulando su monto y pudiendo duplicarlo en conformidad a la ley.
8. En casos cuales se pueda aplicar multas, se puede clausurar en caso de reincidencia (reiteración de una
misma culpa o defecto.), de acuerdo a la ley.
9. Ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la
salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la
legislación laboral.
10. Citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos con relación a problemas derivados de un
proceso de fiscalización. En caso de inasistencia el fiscalizado, será multado.
Obligaciones de los fiscalizadores:
En el evento de incumplirse algunas de estas obligaciones y que este hecho afectara al ciudadano fiscalizado,
este podrá dirigirse siempre, por escrito, al jefe superior jerárquico del fiscalizador, con los antecedentes de
respaldo pertinentes, para los efectos de que este adopte las medidas que correspondan, con el fin de perseguir
eventuales responsabilidades administrativas.
1. Informar por escrito al jefe de la inspección competente en caso de haber actuado fuera de su
competencia territorial.
2. Cumplimiento fiel y esmerando a las obligaciones impuestas por el servicio, así como obedecer órdenes
que imparta el superior jerárquico.
3. Cumplimiento estricto del principio de probidad administrativa.
4. Realizar su labor con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los
objetivos de la institución.
5. Denunciar a la justicia, los crímenes o simples delitos y a la autoridad competente los hechos de carácter
irregular de que tome conocimiento en el ejercicio de su cargo.
6. Proporcionar información al fiscalizado, en cumplimiento del principio de la transparencia, cuyo limite
es la reserva o secreto establecido en disposiciones legales o reglamentarias.
7. Denunciar al que ofreciere o consistiere dar a un empleado público un beneficio económico para que
realice las acciones o incurra en las omisiones.
Prohibiciones para los fiscalizadores:
En el evento de vulnerarse alguna de estas prohibiciones y este hecho afectara al ciudadano fiscalizado, podrá
dirigirse siempre, por escrito, al jefe superior Jerárquico del fiscalizador, con los antecedentes de respaldo
pertinentes, para los efectos de que se adopten las medidas pertinentes, con el fin de perseguir eventuales
responsabilidades administrativas.
1. Aplicar sanciones injustas o arbitrarias. En caso de incumplimiento a esta prohibición, calificada como
tal por el jefe superior del servicio, el funcionario fiscalizador será sancionado con algunas de las
medidas disciplinarias indicadas en el Estatuto Administrativo.
2. Divulgar los antecedentes que obtenga a través de sus actuaciones. En caso de incumplimiento esta
prohibición el funcionario fiscalizador será sancionado con una pena de suspensión o destitución.
3. Usar en beneficio propio o de terceros información reservada o privilegiada a que se tuviera acceso en
razón de la función pública que desempeña. El incumplimiento a esta prohibición, acarreara las
responsabilidades que establecen la Constitución y las leyes.
4. Revelar secretos industriales o comerciales de que hubieran tomado conocimiento por su cargo. En caso
de incumplimiento a esta prohibición el funcionario fiscalizador será sancionado con una pena de
suspensión o destitución.
5. Contravenir los deberes de eficiencia, eficacia y calidad, con grave entorpecimiento del servicio o del
ejercicio de los derechos ciudadanos ante la administración. En caso que el funcionario incumpliese esta
prohibición, el ciudadano fiscalizado podrá recurrir ante el mismo fiscalizador o su superior jerárquico.
6. Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su conocimiento o resolución, o
exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes. En caso
que el funcionario incumpliera esta prohibición el ciudadano fiscalizado podrá recurrir ante el mismo
fiscalizador o ante su superior jerárquico
7. Desempeñarse en forma partículas en funciones relacionadas con su cargo y que comprometan el fiel y
oportuno cumplimiento de sus deberes.
Derechos del ciudadano fiscalizado (empleador):
En el evento de vulnerarse algunos de estos derechos, el ciudadano fiscalizado podrá dirigirse siempre, por
escrito, al jefe Superior del Servicio, dando cuenta de dicha situación, con los antecedentes de respaldo
pertinentes, para los efectos de que este adopte las medidas correspondientes, con el fin de perseguir eventuales
responsabilidades administrativas que correspondan.
1. Exigir la acreditación del fiscalizador y a ser notificado del comienzo del proceso de fiscalización, con
la indicación de las disposiciones legales en que este se sustenta. El ciudadano fiscalizado siempre
tendrá el derecho a comunicarse con la Inspección del trabajo de la que dependa el funcionario
fiscalizador en caso de duda respecto de la identificación exhibida.
2. Ser informado acerca del curso de la fiscalización.
3. Procedimiento de fiscalización sea breve y transparente y que no altere innecesariamente las labores
habituales en la empresa.
4. Exigir una explicación breve del procedimiento de fiscalización, de su contenido elemental y de los
fundamentos de las decisiones que se adopten en ejercicio de ella.
5. Exigir un trato respetuoso y cortes.
6. Conocer, firmar y recibir copia del “Acta de Constatación de Hechos” que se levante al finalizar la
fiscalización de que sea objeto.
7. Informado sobre las instancias administrativas de asesoría jurídica a empleadores.
8. Notificado debidamente de las sanciones que se apliquen y a solicitar su reconsideración o revisión tanto
administrativa como judicial, en la forma prescrita por la ley.
9. Solicitar indicación de los plazos legales de revisión administrativa y judicial de las sanciones aplicadas.
10. Notificado del resultado de la reconsideración de multa que se hubiese planteado a la autoridad
administrativa.
11. Reclamar judicialmente en contra de la resolución que se pronuncia sobre una solicitud de
reconsideración.
12. Informado acerca de la instancia competente para conocer y resolver la solicitud de reconsideración de
las sanciones que se apliquen.
13. Recibir, una vez que el fiscalizador le hubiera entregado la copia de la notificación de la multa, el
formulario correspondiente a la eventual solicitud de reconsideración administrativa de la misma, con el
objetivo de acreditar el posterior cumplimiento, a satisfacción del servicio.
Deberes del ciudadano fiscalizado (Empleador):
Una eventual infracción podría generar responsabilidades penales y civiles, las que perseguirá, en su caso, la
Dirección.
1. Permitir y de no obstruir o dificultar la visita del fiscalizador.
2. Otorgar al fiscalizador las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales
como el acceso a todas las dependencias o sitios de las faenas, conversaciones privadas que sean
necesarias mantener con los trabajadores y la de facilitar la exhibición de los libros de contabilidad, en
caso de ser requerida por el fiscalizador.
3. Exhibir toda la documentación laboral, previsional y contable requerida por el fiscalizador.
4. Recibir al fiscalizador para dar respuesta a los problemas que este deba solucionar en sus cometidos.
5. Asistir a las citaciones debidamente practicadas por el fiscalizador, según art.29 D.F.L. N°2 (La Dirección
del Trabajo y los funcionarios de su dependencia podrán citar a empleadores, trabajadores, directores de
sindicatos o a los representantes de unos u otros, o cualquiera persona en relación con problemas de su
dependencia, para los efectos de procurar solución a los asuntos que se le sometan en el ejercicio de sus
respectivas funciones, o que deriven del cumplimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como asimismo,
para prevenir posibles conflictos.)
6. Respetar la persona y honra del fiscalizador.
Derechos de los trabajadores, representantes y organizaciones sindicales:
En el evento de vulnerarse algunos de estos derechos, el o los trabajadores, sus representantes y las
organizaciones sindicales pertinentes, podrán siempre dirigirse al superior jerárquico del fiscalizador con el
objeto de poner en conocimiento la respectiva omisión funcionaria y reparar la misma.
1. Activar el procedimiento de fiscalización a fin de obtener la debida tutela de los derechos laborales.
2. Confidencialidad de la denuncia, salvo en aquellos casos específicos en que la naturaleza de la materia a
fiscalizar lo impida. En caso de vulneración del beneficio de confidencialidad de una denuncia, la
persona afectada tendrá siempre el derecho a requerir que se haga efectiva la responsabilidad
administrativa del funcionario respectivo, previa instrucción del procedimiento disciplinario
correspondiente.
3. Informados del resultado del procedimiento de fiscalización.
4. Informados de las instancias ante las cuales podrán exigir el cumplimiento de sus demandas.
5. Pedir la revisión del procedimiento de fiscalización a fin de verificar el funcionamiento actuante se
ajustó o no a los procedimientos existentes, siempre que se acompañen antecedentes que así lo
justifiquen.
 6. Entregar información adicional al fiscalizador, pertinente a las materias fiscalizadas o a otras que
pudieran derivar en nuevos procedimientos de fiscalización al momento de iniciarse estos.
7. Requerir una refiscalizacion para el caso que, ejecutoriada la sanción aplicada en la primera
fiscalización, no se hubiera acreditado el cumplimiento de las disposiciones legales, convencionales o
arbitrales que la motivaron.
Principios generales del procedimiento inspectivo (Fiscalizació n):
1. Por naturaleza es un procedimiento administrativo y tiene por finalidad el control social (Sancionando el
incumplimiento)
2. La fiscalización es una de las competencias de la Administración del Estado, destinada a dar eficacia a la
legislación laboral y previsional.
3. La fiscalización debe ser adaptada a las realidades empresariales y los procesos productivos siempre en
el marco de las competencias y obligaciones legales.
4. El procedimiento inspectivo debe tener especial preocupación por las PYMES.
5. La fiscalización percibe y aprecia los hechos en forma directa e inmediata.
6. La fiscalización se orienta por una política construida a partir de un diagnostico acabado de la realidad
sobre la que se aplicara.
7. La fiscalización debe ser gestionada detalladamente.
I. Simple
II. De efecto provisionales, esencialmente revisables a nivel jurisdiccional, sin perjuicio de la
posibilidad de revisión administrativa
III. Rápido
IV. De aplicación masiva y general
V. De bajo costo
VI. Con alto impacto disuasivo y demostrativo
VII. Con aplicación preponderante en las fases preventivas de la conflictividad laboral o en las
primeras etapas de su manifestación.
Principios generales del procedimiento inspectivo (Multa):
1. La sanción administrativa de multa es la principal herramienta disuasiva con que cuenta el Servicio y
que aplica el fiscalizador.
2. La aplicación de la multa se subjetiviza por cuanto será el fiscalizador actuante el que, por regla general
resolverá, aplicara y notificará las multas que estime procedentes.
3. La aplicación de la multa se objetiviza, ya que el fiscalizador, al aplicar la multa, deberá ceñirse a una
política institucional en la materia, que contiene un conjunto de reglas y pautas destinadas a garantizar
un criterio de uniformidad y coherencia en tan trascendental tarea de determinar el monto de la sanción
aplicable.
Principales Aspectos de la política institucional en la aplicació n de la
multa administrativa:
 La precalificación (administrativa) de todas las infracciones posibles las clasificara en tres categorías:
menos graves, graves y gravísimas.
 La división del rango de las multas en tres tramos que corresponderán a los mismos tres tramos
definidos para la gravedad de las infracciones.
 El fiscalizador se pronunciará sobre las circunstancias objetivas que, en determinados casos, le
permitirán alterar la regla procedente, cambiando el tramo predefinido, ya sea hacia el o los más graves,
o hacia el o los más leves.
 Se generarán refiscalizacion sucesivas para obtener el cumplimiento normativo.
 Toda sanción constatada será normalmente sancionada:
 Este principio implica que, toda infracción constatada y subsistente al momento de la visita
inspectiva, debe ser sancionada.
 Excepciones (NO SE SANCIONAN): Infracciones ya regularizadas a la visita fiscalización.
Infracciones que se regularicen en el transcurso visita fiscalización. Siempre que se trate de
infracciones que admiten corrección retroactiva.
 Contraexcepción: que se trate de una conducta reiterada del fiscalizado en cuyo caso procederá
sancionar.
Tramos de Multas
Categorización administrativa en función de gravedad de infracciones (magnitud del daño/bien jurídico
protegido)
 Menos grave: primer tercio o tercio inferior del tramo de la sanción que procede aplicar según la
cantidad de trabajadores de la empresa.
 Grave: segundo tercio o tercio medio del tramo de la sanción que procede aplicar según la cantidad de
trabajadores de la empresa y,
  Gravísima: tercer tercio o tercio superior, del tramo de la sanción que procede aplicar según la cantidad
de trabajadores de la empresa.

Obligaciones Legales
 La fiscalización de la legislación laboral
 Fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo
 La divulgación de los principios técnicos y sociales de la legislación laboral
 Principio protector
 Principio de la norma más favorable
 Principio de la condición más beneficiosa
 Principio de la irrenunciabilidad de los derechos
 Principio de la continuidad de la relación de trabajo
 Principio de la primacía de la realidad
 Principio de la buena fe
 La supervigilancia del funcionamiento de los organismos sindicales y de conciliación. Efectúa acciones
tendientes a prevenir y resolver los conflictos del trabajo, generando un sistema que privilegie la
cooperación y los acuerdos entre trabajadores y empleadores.
 La realización de toda acción tendiente a prevenir y resolver los conflictos del trabajo, cuenta con un
sistema de mediación para la solución de conflictos colectivos del trabajo y con un sistema de
conciliación individual. Proporciona asistencia técnica a los actores del mundo laboral, para favorecer y
promocionar relaciones laborales armónicas y equilibradas.

Proteccion a los derechos de Maternidad y

Paternidad
Bien jurídico protegido en el Titulo II del libro II del código del trabajo: “De la Protección a la Maternidad” (La
protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar se regirá por las disposiciones del presente título y quedan
sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las
municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o
perteneciente a una corporación de derecho público o privado.)
Se refiere a la Protección a mujeres y varones que siendo trabajadoras y trabajadores gocen de las garantías
necesarias en el ámbito del trabajo para que puedan tener a sus hijos, cuidarlos y alimentarlos en sus primeros
periodos de vida y, eventualmente, en caso de enfermedad grave de los mismos en edades superiores.

Á mbito de aplicació n de las Normas de Protecció n a la Maternidad

 Su ámbito de aplicación es general.
 Se incluye tanto a trabajadoras como a trabajadores.
 Asimismo, también tiene aplicación en el sector privado, como en el sector público.
Derechos de Protecció n
 Descansos y permisos:
 El primer derecho que se establece es el de los descansos y de permisos de paternidad y
maternidad.
 Régimen Jurídico de los Descansos: Durante los periodos de descanso queda prohibido el
trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas. Deberán conservárseles sus empleos o puestos
de trabajo durante dicho periodo. No podrán renunciarse.
 Se distinguen tres clases de descansos: Descanso general, Descanso Prenatal y Postnatal, y
Descanso Suplementario y de Plazo Ampliado
 Descanso General: Corresponde a la madre trabajadora y al padre trabajador, su objeto es
proteger al que esta por nacer y a la madre en su salud mientras se encuentre en estado de
embarazo y resguardar el recién nacido y la salud de la madre por el reciente parto y, además, el
vínculo del padre.
 Descanso Prenatal y Postnatal: Existiendo el estado de embarazo y posterior parto los
descansos pre y postnatal proceden necesariamente. El descanso Prenatal debe tomarlo
necesariamente la madre trabajadora y es de seis semanas contadas antes del parto. El descanso
Postnatal es de doce semanas contados desde el parto. Aumento del descanso Postnatal: si el
parto se produjere antes de iniciada la trigésima tercera semana de gestación o si el niño al nacer
pesare menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal será de 18 semanas. En caso de partos de
 dos o mas niños, el descanso postnatal se incrementa en 7 días de corrido por cada niño nacido a
partir del segundo.
 Descanso Suplementario y de plazo Ampliado: El descanso suplementario es aquel al que
tiene derecho la madre trabajadora con ocasión de una enfermedad que se le presente como
consecuencia del estado de embarazo. El descanso de plazo ampliado es aquel al que tiene
derecho la madre trabajadora en el supuesto que se produjese enfermedad con ocasión del parto y
le impidiese regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el que deberá ser
prolongado.
 Permiso Postnatal Parental: Es el que tiene la madre trabajadora y eventualmente el padre
trabajador, para ausentarse totalmente parcialmente de sus labores, a continuación del descanso
postnatal general y para efecto del cuidado del hijo. Acceso del padre al permiso postnatal, quien
accede a este permiso es la madre trabajadora, sin embargo, se establece la posibilidad del acceso
del padre trabajador.
 Existen dos modalidades: Modalidad general y subsidiaria
 Modalidad General: Se extiende por 12 semanas a contar del termino del descanso postnatal, en
un régimen de jornada completa. Si la madre, quien es la que accede en términos generales a este
permiso, nada dijese, se entenderá que hará uso de esta modalidad. Este permiso esta a cargo del
subsidio de maternidad. Si el padre accede a esta desde el inicio del permiso parental en el
evento que la madre hubiese fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor, le
corresponde tanto el permiso como el subsidio establecido para esta.
 Modalidad Subsidiaria: La madre trabajadora podrá reincorporarse en un régimen de media
jornada, por lo que la extensión de este permiso es de 18 semanas. Percibirá el 50% del subsidio
que le hubiere correspondido conforme al caso anterior. El 50% de los estipendios fijos
establecidos en el contrato de trabajo. Los requisitos de esta modalidad son: Exigencias en el
ejercicio de esta modalidad, supuesto de exclusión de cumplimientos de jornada, obligación del
empleador y aviso a la entidad pagadora del subsidio. En el caso del padre podrá acceder en
cualquiera de las modalidades alternativas, en el supuesto de que el padre y la madre sean
trabajadores, el padre podrá acceder a partir de la séptima semana del permiso en la modalidad y
siempre que se trate de las semanas que se ubiquen en el periodo final del permiso parental, este
acceso lo establece la madre, quien también señala el numero de semanas que involucra este
derecho para el padre.
 Comunicación que debe efectuar el Padre Trabajador: Debe dar aviso a su empleador
mediante carta certificada enviada, a lo menos, con 10 días de anticipación a la fecha en que hará
uso del mencionado permiso y copia de dicho aviso debe enviarse, dentro del mismo plazo, al
empleador de la madre.
 Derecho del Trabajador que tenga a su Cuidado un Menor: Tiene derecho al permiso
postnatal parental la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado al menor de edad y se
debe acreditar tal situación en la respectiva solicitud de permiso, acompañado una declaración
jurada de el cuidado personal, así como un certificado del tribunal que haya otorgado el cuidado
personal del menor.
 Permiso del padre en vinculación al Parto y al Proceso de Adopción: El padre trabajador
tiene derecho a un permiso pagado de 5 días en caso de nacimiento de un hijo y puede usarlo a su
elección desde el momento del parto y, en este caso, será de forma continua, excluyendo el
descanso semanal o distribuido dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
 Otros permisos de maternidad y paternidad: Permiso para el Cuidado del Menor de un Año y
Permiso para el Cuidado de un Hijo Menor de Dieciocho Años.
 Derecho a Subsidio de Maternidad: Los periodos de descanso de maternidad y los de permisos por la
misma causa, están cubiertos por esta prestación pecuniaria de la seguridad social. El monto del subsidio
se calcula en base a normas especiales. Para acceder a dicho subsidio se debe estar afiliado al respectivo
régimen de seguridad social y cumplir los requisitos de cotización para acceder al beneficio.
Trabajadoras Dependientes, del sector privado o público, que tenga:
 Seis meses de afiliación previsional (AFP) antes del día de inicio de la licencia.
 Tres meses de cotizaciones (90 días) dentro de los seis meses anteriores a la fecha de inicio de la
licencia médica.
 Contrato de trabajo vigente.
 Las trabajadoras dependientes del sector público tienen derecho a todos los descansos y
permisos. Durante este período tienen derecho a la mantención del sueldo, no al subsidio,
siempre y cuando se mantenga vigente la relación laboral.
Trabajadoras dependientes, con contratos por día, turnos o jornadas, que tengan:
 Seis meses de afiliación previsional (AFP) antes del día de inicio de la licencia.
 30 días de cotizaciones (continuas o discontinuas) dentro de los 180 días anteriores al inicio de la
licencia médica.
 Contrato de trabajo vigente.
 Trabajadoras independientes voluntarias que tengan:
 12 meses de afiliación previsional (AFP) anteriores al mes en que se inicia la licencia.
 Seis meses de cotizaciones continuas o discontinuas dentro del período de 12 meses de afiliación
previsional anterior al mes en que se inició la licencia.
 Al día el pago de sus cotizaciones, es decir, pagaron la cotización correspondiente al mes
anterior a aquél en que se inicie la licencia médica.
Importante:
 Las trabajadoras independientes voluntarias deben acreditar que desarrollan actividades que les
generan ingresos y que éstas se encuentran vigentes, presentando su último pago de IVA, boletas
de honorarios, patente comercial u otro documento.
 Si desarrollan actividades exentas de impuestos (que no tienen obligaciones tributarias) deben
acreditarlas presentado dos declaraciones juradas de personas a las que le hayan prestado
servicios.
 Trabajadoras independientes obligados a cotizar: deben acreditar esta calidad presentando el
comprobante de pago de sus cotizaciones ante el Servicio de Impuestos Internos (SII). Quedan
exentas de los demás requisitos a contar de julio del año en que realizan su primera declaración
de renta hasta el 30 de junio del año siguiente.
 Traslado de Puesto de Trabajo
 Fuero Maternal:
 La madre trabajadora, durante todo el proceso de embarazo y hasta un año después de terminado
el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental.
 El padre trabajador, en el supuesto que haya sumido el descanso de maternidad postnatal en el
evento que muera la madre, ya sea durante el parto o en el periodo del descanso posterior a este.
 El padre trabajador que haga uso del permiso postnatal parental por un periodo equivalente al
doble de la duración de su permiso, a contar de los 10 días anteriores al comienzo del uso del
mismo.
 Las mujeres y hombres solteros o viudos que manifiesten su voluntad de adoptar un hijo de
acuerdo a la Ley de Adopción tendrán derecho desde que el juez entregue el cuidado personal o
tuición del menor.
 Derecho a Salas Cuna:
 Requisitos
 Tres Modalidades
 Derecho a Dar Alimento:
 Hasta 2 años

Subcontratació n
Aspectos Generales:
 Las transformaciones en la organización empresarial en la economía globalizada.
 La respuesta empresarial: la descentralización productiva.
 Implicancias laborales de la descentralización y la situación de la subcontratación.
 Situación de la subcontratación con anterioridad a la Ley N°20.123: los artículos 64 y 64 bis del CdT y
la informalidad del suministro de trabajadores. (LEY 20123 REGULA TRABAJO EN REGIMEN DE
SUBCONTRATACION, EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS DE SERVICIOS
TRANSITORIOS Y EL CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS)
El Trabajo en régimen de subcontratación:
 Esta normativa reemplaza los artículos 64 y 64 bis de CdT.
 Se define en el artículo 183-A (Art. 183-A. Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud
de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando
éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con
trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas. Con
todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de
manera discontinua o esporádica. Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en
el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador
es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del
artículo)
 Sujetos de esta forma de subcontratación:
a) Dueño de la obra empresa o faena
b) Contratista
c) Subcontratista
 d) Trabajador
 Innovaciones de la Ley N°20.123:
a) Establece la responsabilidad solidaria del dueño de la obra por las obligaciones laborales y
previsionales de dar, incluidas las indemnizaciones legales que correspondan a los contratistas y
subcontratistas.
b) Igual responsabilidad tiene el contratista respecto de los subcontratistas.
c) Tiempo que abarca la responsabilidad: aquel en el que los trabajadores prestaron servicios en
régimen de subcontratación.
d) Excepción: no se aplica la responsabilidad solidaria en la construcción de edificaciones por un
precio único encargadas a personas naturales.
e) Derechos de la empresa principal
 Derecho de información: art. 183-C inc. 1 y 2: la IT y la emisión de certificados (art. 183-
C Inc. N°1: La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales
que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los
contratistas respecto de sus subcontratistas. Inc. N°2: El monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado
mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos
que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y
Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el
procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos
certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las
entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el
cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus
trabajadores.)
 Derecho de retención: art. 183-C inc. 3 (art. 183-C Inc. N°3: En el caso que el contratista o
subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y
previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que
tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este Párrafo.
El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha
retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional
acreedora.)
 Pago de subrogación: art. 183-C inc. 4 (art. 183-C Inc. N°4: En todo caso, la empresa principal
o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional
acreedora.)
 Derecho a recibir información de la DT: 183-C inc. 5 (art. 183-C Inc. N°5: La Dirección del
Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación
laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.)
 La responsabilidad subsidiaria conforme al artículo 183-D (Art. 183-D Si la empresa principal hiciere efectivo
el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo
anterior, responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto
de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. Se aplicará también, lo
dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus
contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de
retención a que se refiere el inciso tercero del artículo precedente.):
 Procedencia: empresa principal ejerce derechos de información y retención.
 Cambio de criterio normativo
 Recomendación para la empresa principal: hacer uso de sus derechos
 Innovación en materia de seguridad: el art. 183-E y el nuevo art. 66 bis de la ley N°16.744 (art. 183-E: Sin
perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios
trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley N ° 16.744 y el
artículo 3° del Decreto Supremo N° 594, de 1999, del Ministerio de Salud. En los casos de construcción de
edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el
inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona natural. Sin perjuicio de los derechos que se
 reconocen en este Párrafo 1° al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa
o faena, el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su
empleador.) (art. 66 bis ley 16.744: Los empleadores que contraten o subcontraten con otros la realización de una
obra, faena o servicios propios de su giro, deberán vigilar el cumplimiento por parte de dichos contratistas o
subcontratistas de la normativa relativa a higiene y seguridad, debiendo para ello implementar un sistema de
gestión de la seguridad y salud en el trabajo para todos los trabajadores involucrados, cualquiera que sea su
dependencia, cuando en su conjunto agrupen a más de 50 trabajadores. Para la implementación de este sistema
de gestión, la empresa principal deberá confeccionar un reglamento especial para empresas contratistas y
subcontratistas, en el que se establezca como mínimo las acciones de coordinación entre los distintos
empleadores de las actividades preventivas, a fin de garantizar a todos los trabajadores condiciones de higiene y
seguridad adecuadas. Asimismo, se contemplarán en dicho reglamento los mecanismos para verificar su
cumplimiento por parte de la empresa mandante y las sanciones aplicables. Asimismo, corresponderá al
mandante, velar por la constitución y funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad y un
Departamento de Prevención de Riesgos para tales faenas, aplicándose a su respecto para calcular el número de
trabajadores exigidos por los incisos primero y cuarto, del artículo 66, respectivamente, la totalidad de los
trabajadores que prestan servicios en un mismo lugar de trabajo, cualquiera sea su dependencia. Los requisitos
para la constitución y funcionamiento de los mismos serán determinados por el reglamento que dictará el Ministerio
del Trabajo y Previsión Social.):
a) La empresa principal debe adoptar medidas para proteger la vida y salud de todos los
trabajadores de la obra, empresa o faena, cualquier sea su dependencia.
b) Implementación de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo si hay más de 50
trabajadores.
c) Dictación de un reglamento especial para empresas contratistas y subcontratistas.
d) Constitución de un comité paritario y un departamento de prevención de riegos.
Trabajo en empresas de servicios transitorios: ideas generales
 Estamos en presencia de una subcontratación de servicios personales.
 Se alteran los elementos de la relación laboral tradicional producto de la incorporación de un sujeto que
actúa como empleador sin serlo.
 Se configura una relación laboral de carácter triangular. Sujetos:
a) EST: art. 183-F letra a) (Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurídica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos
efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u
ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras
actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.)
b) Empresa usuaria: art. 183-F letra b) (Usuaria: toda persona natural o jurídica que contrata con una
empresa de servicios transitorios, la puesta a disposición de trabajadores para realizar labores o tareas
transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ
de este Código.)
c) Trabajador de servicios transitorios: art. 183-F letra c) (Trabajador de Servicios Transitorios: todo
aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para ser puesto a
disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2°.)
El contrato de apuesta de disposición de trabajadores: art. 183-N
(art. 183-N: La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una usuaria por una empresa de servicios
transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, que
deberá indicar la causal invocada para la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo siguiente, los
puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la misma y el precio convenido. Asimismo, el contrato de
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar si los trabajadores puestos a disposición
tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la utilización de transporte e instalaciones colectivas que
existan en la usuaria. La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y número de
cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá, además,
individualizar a él o los representantes legales. La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios deberá suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la
duración del mismo sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la
prestación de servicios.)
 Es el que se celebra entre la EST y la empresa usuaria.
 Objeto: poner a disposición de la usuaria un cierto número de trabajadores por un tiempo determinado.
 Es solemne: debe constar por escrito, en caso contrario los trabajadores suministrados se entenderán
contratados directamente por la usuaria. (art. 183-N inc. 5: La falta de contrato escrito de puesta a disposición
de trabajadores de servicios transitorios excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo
2°. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las
normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme
a este Código.)
  Plazo escrituración: R. general: 5 días desde la incorporación del trabajador; excepción 2 días por
servicios inferiores a 5 días.
 Contenido:
a) Indicación de la causal invocada para la contratación de trabajadores transitorios.
b) Los puestos de trabajo que comprende.
c) La duración que tendrán los servicios transitorios.
d) El precio que pagara la usuaria a la EST por la puesta a disposición de trabajadores.
e) Señalar si los trabajadores tendrán o no derecho durante el tiempo del contrato para usar el
transporte y las instalaciones colectivas de la empresa usuaria.
f) Puede contener una clausula para que la usuaria contrate a los trabajadores después de terminado
el CDPT (art. 183-Q: Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a la finalización de dicho
contrato.)
 Casos en que procede (art. 183-Ñ: Podrá celebrarse un contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias siguientes:):
a) Suspensión del contrato de trabajo o de los servicios.
b) Eventos extraordinarios.
c) Proyectos nuevos y específicos de la usuaria.
d) Periodo de inicio de actividades de empresas nuevas.
e) Aumentos ocasionales de actividad.
f) Trabajos urgentes, precisos e impostergables.
 Casos en que no procede (art. 183-P: Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-Ñ, no se podrá contratar la
puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios.) :
 Para tareas que impliquen facultas para remplazar a la usuaria.
 Para ceder trabajadores a otras EST.
 Sanción: multa administrativa y se entenderá que el trabajador es dependiente de la usuaria.
 Plazos:
a) Por suspensión de contrato o servicios: el tiempo que dure la suspensión (v. gr. permiso
maternal).
b) Por eventos extraordinarios o aumentos ocasionales de actividad: máximo 90 días.
c) En caso de proyectos nuevos de la usuaria y de inicio de actividades: máximo 180 días. Si al
término del contrato de trabajo subsisten las circunstancias, se podrá prorrogar el contrato hasta
completar los 90 o 180 días según el caso.
d) Trabajadores con discapacidad: 6 meses renovables (art. 183-AC: En el caso de los trabajadores con
discapacidad, el plazo máximo de duración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de
servicios transitorios establecido en el párrafo segundo del inciso primero del artículo 183-O, será de seis
meses renovables.).
El contrato de trabajo de servicios transitorios
 Se define en el art. 183-R inc. 1 (art. 183-R inc.1: El contrato de trabajo de servicios transitorios es una
convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente,
aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración
determinada por el tiempo servido.).
 Es solemne: debe constar por escrito.
 Plazo de escrituración: R. general: 5 días desde la incorporación del trabajador; excepción 2 días por
servicios inferiores a 5 días.
 Debe contener las menciones mínimas del art. 10 del CdT (art. 10: partes obligatorias de un contrato) .
 Debe entregarse una copia a la empresa usuaria.
 La EST no puede efectuar cobros a los trabajadores por capacitación o por su puesta a disposición.
 Sanciones Especiales:
a) Si el trabajador continúa prestando servicios a la usuaria después de expirado su CTST, pasará a
ser dependiente de la usuaria por tiempo indefinido (art. 183-T: En caso de que el trabajador
continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, éste se transformará
en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y contándose la antigüedad del
trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la prestación de servicios a la
usuaria.) .
b) Los contratos celebrados para casos distintos de los permitidos o que encubran una relación
laboral permanente con la usuaria se entienden celebrados con fraude a la ley y la usuaria será
considerada empleadora (art. 183-U: Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a
aquellos que justifican la contratación de servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que
tengan por objeto encubrir una relación de trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán
celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo
 2°. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá
por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.) .
c) Si la usuaria contrata a trabajadores a través de empresas no registradas será considerada como
empleadora y se le aplicarán multas (art. 183-AA: La usuaria que contrate a un trabajador de servicios
transitorios por intermedio de empresas no inscritas en el registro que para tales efectos llevará la
Dirección del Trabajo, quedará, respecto de dicho trabajador, excluida de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2°. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria,
vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común. Además, la usuaria será sancionada
administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con una multa equivalente a 10 unidades
tributarias mensuales por cada trabajador contratado.) .
 Derechos y obligaciones de la usuaria:
a) Debe controlar la asistencia de los trabajadores transitorios (art. 183-W: Será obligación de la usuaria
controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a disposición de la empresa de
servicios transitorios copia del registro respectivo. En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y
apellido del trabajador de servicios transitorios, nombre o razón social y domicilio de la empresa de
servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las horas de ingreso y salida del trabajador.) .
b) Ejerce el poder de dirección respecto de los trabajadores transitorios dentro del ámbito de sus
tareas (art. 183-X: La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las
funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios.
Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene
de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso,
en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.) .
c) Usuaria debe cumplir condiciones sobre jornada de trabajo, descansos, naturaleza y lugar de
prestación de los servicios convenidas entre el trabajador y la EST (art. 183-X: La usuaria deberá
cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios
transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada de trabajo,
descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos. Sólo
podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la empresa de
servicios transitorios al tenor del artículo 32 de este Código.) .
d) No se puede exigir trabajo en jornada extraordinaria salvo acuerdo entre trabajador y EST de
acuerdo a las reglas generales.
e) Responsabilidad subsidiaria por las obligaciones laborales y previsionales de las EST (art. 183-
AB: La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que
afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos
previstos en este Párrafo).
f) Responsabilidad directa en el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad (art. 183- AB inc.
2: No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el
cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones
legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la ley N° 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos
que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en
el inciso tercero del artículo 66 bis de la ley N° 16.744.).
g) El ejercicio del poder de dirección por la usuaria tiene como límite el respeto de los derechos
fundamentales de los trabajadores transitorios (art. 183-Y: El ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce a la usuaria tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.).
h) Mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a la que tenga acceso
(art. 183-Y inc. 2: La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del
trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.).
 Derechos y deberes de los trabajadores transitorios:
 Derecho a indemnización compensatoria del feriado (art. 183-V: El trabajador de servicios
transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o más contratos de
trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a lo menos 30 días en los
doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una indemnización compensatoria
del feriado.).
 Obligación de sujetarse a las obligaciones y prohibiciones del reglamento interno de la usuaria
(art. 183-X inc. 1: La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las
funciones para las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios.
Además, el trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene
de la usuaria, el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso,
en conformidad a lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 de este Código.).
 Derecho a percibir la remuneración convenida con la EST: incluye gratificación legal, desahucio,
indemnizaciones por término de contrato y cualquier otro concepto (art. 183-Z: En la remuneración
 convenida, se considerará la gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y
sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al tiempo servido,
salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-V.).
 Derecho a recibir capacitación por la EST una vez al año (art. 183-AD: Las empresas de servicios
transitorios estarán obligadas a proporcionar capacitación cada año calendario, al menos al 10 por ciento
de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo período, a través de alguno de los mecanismos
previstos en el Párrafo 4° del Título I de la ley N°19.518.).
 Derecho a fuero maternal mientras dure el contrato de trabajo (art. 183-AE: Las trabajadoras
contratadas bajo el régimen contemplado en este Párrafo, gozarán del fuero maternal señalado en el
inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al término de los servicios en la usuaria.).
 Derecho a la protección de su vida y salud con ocasión de la prestación de sus servicios (art. 183-
AB inc. 2: No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria
el cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones
legales y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la ley N° 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos
que deba adoptar respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en
el inciso tercero del artículo 66 bis de la ley N° 16.744).

Sindicatos
Derecho de sindicacion
 ¿QUÉ ES EL DERECHO DE SINDICACIÓN?
Es el derecho que tienen los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, el construir,
sin autorización previa las organizaciones sindicales que estimen conveniente, con la sola condición de
sujetarse a la ley y a sus estatutos.
 ¿DÓNDE ESTÁ GARANTIZADO?
La Constitución Política en su articulo 19 N°19 garantiza el derecho de sindicarse en la forma y casos
que señale la ley y en los convenios 87 y 98 de la OIT.
 ¿QUIÉNES SON TITULARES?
Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado , cualquiera sea su naturaleza jurídica que cumplan con los requisitos que establecen la ley y sus
respectivos estatutos.
 ¿QUÉ DERECHO TIENEN LOS SINDICATOS?
Tienen, entre otros, el derecho de constituir, afiliarse y desafiliarse a federaciones, confederaciones,
centrales sindicales. Asimismo, tienen derecho a representar a los afiliados en los procesos de
negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos de trabajo, velar por su cumplimiento y
hacer valer los derechos que de ellos deriven. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de
riesgos de accidentes del trabajo, promover la educación de sus afiliados
 ¿PUEDE UN TRABAJADOR PERTENECER A DOS O MÁS SINDICATOS?
Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato simultáneamente, en función de un mismo
empleo. Sólo podrá hacerlo en función de distintos empleos.
 ¿EXISTE SIMILAR LIMITACIÓN RESPECTO DE LOS SINDICATOS, DE LAS
FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES?
Así es, las organizaciones sindicales no podrán pertenecer a más de una organización de grado superior
de un mismo nivel.

 ¿QUÉ OCURRE SI UN TRABAJADOR, O UN SINDICATO, O UNA FEDERACIÓN O UNA

CONFEDERACIÓN SE AFILIAN NUEVAMENTE?
En tal caso la nueva afiliación produce la caducidad de toda otra afiliación anterior.
 ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE LA AFILIACIÓN DE UN TRABAJADOR A UNA
ORGANIZACIÓN SINDICAL?
a) Es única en función de un mismo empleo.
b) Es personal, y por tanto no puede transferirse ni delegarse.
c) Es voluntaria
 ¿QUÉ SON LAS PRÁCTICAS DESLEALES O ANTISINDICALES?
Son todas aquellas acciones u omisiones, provenientes de cualquier persona, empleador o de los
trabajadores o de las organizaciones sindicales, en su caso, que directa o indirectamente tiendan a
impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical o la autonomía de funcionamiento de las
mismas.
 ¿CÓMO SANCIONA LA LEY AL EMPLEADOR QUE PRESIONA A LOS TRABAJADORES
PARA QUE SE AFILIEN A UN SINDICATO DETERMINADO?
Esta actitud está terminantemente prohibida por la ley y constituye precisamente una práctica
antisindical. Las sanciones consisten en multas que pueden llegar hasta 150 unidades tributarias
 mensuales teniéndose en cuenta para determinar su cuantía la gravedad de la infracción y la
circunstancia de tratarse o no de una reiteración.
 ¿QUIEN CONOCE DE LAS PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES?
El conocimiento y resolución de las estas infracciones corresponde sólo a los Juzgados de Letras del
Trabajo.
 ¿QUÉ ROL CORRESPONDE A LA INSPECCION DEL TRABAJO?
La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente, los hechos que estime constitutivos
de prácticas antisindicales o desleales de los cuales tome conocimiento, y acompañará a dicha denuncia,
el informe de fiscalización correspondiente. Los hechos constatados de que dé cuenta dicho informe,
constituirán presunción legal de veracidad. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en
el juicio que por esta causa se entable.
Sindicatos
 ¿QUÉ CLASE DE SINDICATOS ESTABLECE LA LEY?
a) Sindicatos de empresa.
b) Sindicatos interempresa.
c) Sindicatos de trabajadores independientes.
d) Sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios.
e) A modo de ejemplo, podrían constituirse, además, sindicatos territoriales, gremiales, u otros.
 ¿CUÁL ES EL SINDICATO DE EMPRESA?
Es el que reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.
 ¿CUÁL ES EL SINDICATO INTEREMPRESA?
Es aquél que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
 ¿CUÁL ES EL SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES?
Es el que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno ni tienen, a su vez, trabajadores
bajo su dependencia.
 ¿CUÁL ES EL SINDICATO DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS?
Es aquél constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.
 ¿LOS SINDICATOS PUEDEN DESARROLLAR ACTIVIDADES LUCRATIVAS?
Sí, a pesar que su finalidad fundamental es la de representación de sus afiliados y de protección y
resguardo de los trabajadores, pueden desarrollar actividades que les reporten ingresos, siempre que
éstas se encuentren contempladas en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y que el producto de
dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de su patrimonio.
Bajo ninguna circunstancia el producto de dichas actividades podrá repartirse entre los socios.
 ¿PUEDE UN SINDICATO PARTICIPAR EN PROGRAMAS DE MEJORAMIENTO DE LOS
SISTEMAS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS?
Por supuesto, tanto respecto de los accidentes de trabajo como de prevención y curación de
enfermedades profesionales. Ello, sin perjuicio de la competencia de los "Comités Paritarios de Higiene
y Seguridad". Además, en esta tarea los sindicatos pueden formular planteamientos y peticiones antes
estos comités y exigir su pronunciamiento.
 ¿EN EL ASPECTO DE RELACIONES HUMANAS QUÉ ROL LE CORRESPONDE AL
SINDICATO?
Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, las
organizaciones sindicales deben estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación. Asimismo, están facultadas para promover la educación gremial, técnica y general de sus
asociados. También tienen atribuciones para canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto
de la empresa y sus trabajadores.

 ¿ ES IMPORTANTE QUE UN SINDICATO PARTICIPE EN LOS PROCESOS DE

NEGOCIACIÓN COLECTIVA?
Efectivamente, uno de los fines principales es representar a los afiliados en las diversas instancias de la
negociación colectiva, es la organización la que suscribe los instrumentos colectivos y debe velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan.
 ¿QUÉ ES UNA FEDERACIÓN?
Es la unión de tres o más sindicatos.
 ¿QUÉ ES UNA CONFEDERACIÓN?
Es la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos
Constitucion de los sindicatos
 ¿CUÁNDO PUEDE CONSTITUIRSE UN SINDICATO DE EMPRESA?
 Puede constituirse a contar de la fecha de iniciación de la respectiva empresa.
 ¿CUÁNTOS TRABAJADORES SE REQUIERE PARA CONSTITUIR UN SINDICATO DE
EMPRESA?
En aquellas empresas de más de 50 trabajadores se requiere el concurso de un mínimo de 25 que
representen a lo menos el diez por ciento del total de los que presten servicios en la empresa.
Sin embargo, también pueden constituirlo a lo menos 8 trabajadores de una empresa, siempre que en la
misma no exista otro sindicato vigente, debiendo completar el quórum señalado en el párrafo anterior,
dentro del plazo de un año.
Tratándose de empresas de 50 o menos trabajadores se necesita la participación de un mínimo de 8.
Porcentaje 50%
 ¿QUÉ OCURRE SI NO CUMPLE EL QUÓRUM EN EL PLAZO DE UN AÑO TRATÁNDOSE
DE LOS SINDICATOS QUE SE CONSTITUYEN CON 8 TRABAJADORES EN EMPRESAS
DE MÁS DE 50?
En tal caso, y por el solo mandato de la ley, caduca la personalidad jurídica de la organización.
 ¿PUEDEN CONSTITUIR SINDICATOS LOS TRABAJADORES DE CADA
ESTABLECIMIENTO DE LA EMPRESA?
Efectivamente, si la empresa tiene más de un establecimiento pueden también constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos con mínimo de 25 que representen, a lo menos el treinta por ciento del
total de los trabajadores de dicho establecimiento.
 ¿SE APLICAN LOS PORCENTAJES ANTES INDICADOS SI CONCURREN 250
TRABAJADORES DE UNA MISMA EMPRESA?
No, en tal caso y cualquiera sea el porcentaje que representen pueden constituir un sindicato.
 ¿QUÉ NÚMERO DE TRABAJADORES SE REQUIERE PARA CONSTITUIR UN SINDICATO
INTEREMPRESA?
Para constituir esta organización sindical se requiere el concurso de 25 trabajadores como mínimo que
pertenezcan a lo menos a dos empleadores distintos.
 ¿QUÉ TRABAJADORES PUEDEN PARTICIPAR EN LA CONSTITUCIÓN DE UN
SINDICATO INTEREMPRESA?
En dicho acto la ley permite que participen todos aquellos trabajadores con contrato de trabajo,
independiente de la modalidad del mismo. (plazo fijo, indefinido, por obra)
 ¿CÓMO SE EFECTÚA LA CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS?
Debe efectuarse en asamblea de trabajadores los que deben reunir los mínimos señalados anteriormente,
según el sindicato de que se trate, y en presencia de un ministro de fe.
 ¿QUÉ TRÁMITES DEBEN CUMPLIRSE EN LA ASAMBLEA DE CONSTITUCIÓN?
Deben aprobarse los estatutos del sindicato y procederse a la elección de su directorio, levantándose el
acta correspondiente.
 ¿QUÉ TRÁMITE DEBE CUMPLIR EL DIRECTORIO SINDICAL UNA VEZ CONSTITUIDO
EL SINDICATO?
Debe depositar en la Inspección del Trabajo respectiva el acta original de constitución del sindicato y
dos copias de sus estatutos certificados por el ministro de fe actuante.
 ¿DENTRO DE QUÉ PLAZO DEBE EFECTUARSE EL DEPÓSITO SEÑALADO?
El depósito debe realizarse dentro del plazo de 15 días contados desde la fecha de la asamblea en que se
constituyó el sindicato.
 ¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL DEPÓSITO DEL ACTA DE CONSTITUCIÓN Y LAS COPIAS
DE LOS ESTATUTOS?
Al momento de efectuar este depósito el sindicato adquiere de inmediato, por ese sólo hecho y sin más
trámite, su personalidad jurídica.
 ¿QUÉ SUCEDE SI NO SE REALIZA EL DEPÓSITO?
Si no se efectúa el depósito dentro del plazo legal, debe procederse a una nueva asamblea constitutiva.
 ¿QUÉ FACULTADES TIENE EN ESTA MATERIA LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO?
La Inspección el Trabajo respectiva puede, dentro del plazo de 90 días corridos, contados desde la fecha
del depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare de cumplir algún
requisito para constituirlo o si los estatutos no se ajustan a la ley.
 ¿QUÉ PUEDE HACER EL SINDICATO SI LA INSPECCIÓN HA FORMULADO
OBSERVACIONES?
a) Corregir los defectos de constitución y/o adecuar los estatutos a las observaciones formuladas
por la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 60 días constados desde su notificación.
b) Reclamar "ante el Tribunal correspondiente" dentro del mismo plazo, si estima que el
requerimiento de la Inspección del Trabajo no se encuentra ajustado a la ley.

 ¿QUÉ SUCEDE SI EL SINDICATO NO SUBSANA LOS DEFECTOS DE CONSTITUCIÓN?

 Si el sindicato no subsana los defectos de constitución, no adecua sus estatutos a las observaciones
formuladas por la Inspección del Trabajo o no interpone reclamación dentro del plazo legal, caduca su
personalidad jurídica por el sólo ministerio de la ley.
 ¿QUÉ SUCEDE SI LA RESOLUCIÓN JUDICIAL RECHAZA TOTAL O PARCIALMENTE
LA RECLAMACIÓN?
Podrá caducar la personalidad jurídica del sindicato en el evento que éste no subsane los defectos de
constitución o no enmiende sus estatutos en la forma y dentro del plazo que el Tribunal le señale.
 ¿TIENEN FUERO LOS TRABAJADORES QUE PARTICIPAN EN LA ASAMBLEA
CONSTITUTIVA?
Efectivamente, todos los constituyentes de un sindicato de empresa, gozan de fuero desde los diez días
anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y hasta los treinta días de realizada. El fuero no
puede exceder de cuarenta días en total.
Director sindical
(Arts. 235 y siguientes. Código del Trabajo)
 ¿QUÉ REQUISITOS SE EXIGEN PARA SER DIRECTOR SINDICAL?
Para ser director sindical se requiere cumplir con los requisitos que señalen los respectivos estatutos, no
existiendo requisitos legales supletorios que exigir. A modo meramente ejemplar, un estatuto podría
contemplar alguno o todos de los siguientes u otros:
a) No haber sido condenado o procesado por delito que merezca pena aflictiva.
b) Mayor de 18 años
c) Saber leer y escribir
d) Tener una antigüedad mínima de seis meses como socio del sindicato, salvo que el mismo
tuviere una existencia menor.
 ¿CUÁNTAS PERSONAS INTEGRAN EL DIRECTORIO SINDICAL?
Si se trata del directorio de un sindicato de empresa que afilia a menos de 25 socios, este lo compone
solo un director y en calidad de presidente.
Si se trata de un sindicato de empresa que agrupa a 25 o más socios, su directorio, está compuesto por el
número de miembros que señale el estatuto; Sin embargo, sólo tienen fuero, las más altas mayorías
relativas, según el número de socios que tenga la organización de acuerdo a la siguiente tabla:
a) Tres si la organización tiene de 25 a 249 afiliados.
b) Cinco, si el sindicato tiene entre 250 y 999 socios.
c) Siete, si el sindicato cuenta con mil y hasta 2.999 asociados.
d) Nueve, si la entidad reúne tres mil o más socios.
Si además se trata de un sindicato de empresa, con presencia en dos o más regiones del país y agrupa a
más de 3000 socios, el número de dirigentes con fuero aumenta a 11.
En todo caso, aquellos directores que por aplicación de la regla anterior no gozan de fuero, tienen
derecho a que les sea cedido, por parte de aquellos que, si tienen fuero, todo o parte de las horas de
permisos a que éstos les asiste para cumplir con sus funciones.
 ¿QUIÉNES SON CANDIDATOS EN LA ELECCIÓN DE DIRECTORIO?
Se consideran candidatos todos los trabajadores afiliados que reúnan los requisitos exigidos en los
estatutos respectivos para ser dirigente sindical y que además hubieren presentado su candidatura en la
forma, oportunidad y con la publicidad que señalen los estatutos del sindicato.
 ¿QUE SUCEDE SI LOS ESTATUTOS NO PREVÉN LAS FORMALIDADES PARA
EFECTUAR LA POSTULACIÓN?
La ley establece en subsidio que las candidaturas deberán presentarse por escrito ante el secretario del
directorio, no antes de quince días ni después de dos días anteriores a la fecha en que se llevará a efecto
la elección.
 ¿CUMPLIDO EL TRÁMITE DE POSTULACIÓN SUBSISTE PARA EL SECRETARIO DEL
DIRECTORIO ALGUNA OBLIGACIÓN?
Así es, éste debe comunicar por escrito, a la Inspección del Trabajo respectiva la circunstancia de
haberse presentado una candidatura.
 ¿EN QUÉ PLAZO EL SECRETARIO DEBE EFECTUAR TAL COMUNICACIÓN?
Dentro de los dos días hábiles siguientes a la formalización de una candidatura.
 ¿QUÉ EFECTO PRODUCE EL INCUMPLIMIENTO POR PARTE DEL SECRETARIO DE SU
OBLIGACIÓN DE COMUNICAR AL EMPLEADOR LA FECHA EN QUE DEBE
REALIZARSE LA ELECCIÓN?
Los candidatos a directores no gozarán del fuero laboral durante el período previo a la elección.
 ¿QUIÉNES SON ELEGIDOS DIRECTORES?
Son elegidos directores aquellos socios que habiendo formalizado sus candidaturas obtienen las más
altas mayorías relativas. En caso de igualdad de votos, se está a lo que dispongan los estatutos si éstos
nada señalan se procederá sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación, a una nueva elección.
  ¿QUÉ SUCEDE SI RESULTA ELEGIDO UN TRABAJADOR QUE NO CUMPLE LOS
REQUISITOS PARA SER DIRECTOR SINDICAL?
En tal caso, debe procederse del modo como indica el estatuto, o en su defecto, del modo como
determine el tribunal competente, sin que al efecto resulte posible declarar por parte de la Dirección del
Trabajo la inhabilidad del director electo, ya que no existe norma legal que la faculte.
 ¿LA ALTERACIÓN EN EL NÚMERO DE AFILIADOS A UN SINDICATO TIENE
INCIDENCIA EN EL NÚMERO DE DIRECTORES?
Si el número de directores en ejercicio disminuye a una cantidad tal que impide el funcionamiento del
directorio, debe procederse a una nueva elección.
 ¿QUIÉNES PUEDEN VOTAR EN LA ELECCIÓN DE DIRECTORIO?
El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación de elección y censura del directorio
sindical.
 ¿CÓMO SE DEBE EFECTUAR LA ELECCIÓN?
Todas las elecciones de directorio, como también las votaciones de censura y escrutinios de los mismos,
deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los estatutos. Si éstos nada dicen,
se estará a las normas que dicte la Dirección del Trabajo.
 ¿CUÁNTO TIEMPO PERMANECEN EN SU CARGO?
Los directores sindicales se mantienen en su cargo por el tiempo que defina el estatuto, el que no puede
ser inferior a 2 años ni superior a 4, pudiendo ser reelegidos, sin perjuicio del derecho de los
trabajadores para censurarlos
 ¿GOZAN DE ALGUNA PROTECCIÓN ESPECIAL LOS DIRIGENTES ELECTOS CON LAS
PRIMERAS MAYORÍAS DE ACUERDO A LA TABLA SEÑALADA EN EL Nº2
PRECEDENTE?
En efecto, gozan de fuero desde la fecha de su elección y hasta 6 meses después de haber concluido sus
funciones como dirigente, salvo las excepciones legales.
 ¿CUÁLES SON ESTAS EXCEPCIONES?
o Censura del directorio
o Sanción aplicada por el Tribunal competente
o Término de la empresa.
o Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios y los integrantes
aforados de los comités paritarios de higiene y seguridad, con contrato a plazo fijo o por obra o
servicio gozan de fuero sólo durante la vigencia del respectivo contrato.
 ¿QUÉ FACILIDAD DEBE CONCEDER EL EMPLEADOR A LOS DIRECTORES?
Los empleadores deben otorgarles los permisos necesarios para ausentarse de sus labores y cumplir sus
actividades sindicales fuera del lugar de trabajo.
 ¿A QUÉ PERMISOS TIENE DERECHO?
a) Permiso no inferior a seis horas semanales, acumulables mensualmente. Este permiso base se
aumenta a 8 horas mínimas semanales respecto de los dirigentes de sindicatos que agrupan
doscientos cincuenta o más afiliados. No se considera dentro de estos máximos el tiempo
ocupado en concurrir a citaciones de las autoridades públicas.
b) A permisos por un mínimo de 6 meses hasta por el total del tiempo que dure su mandato,
siempre que haya acuerdo de la asamblea adoptado según el estatuto.
c) El dirigente de un sindicato interempresa puede excusarse hasta por un mes para participar en
la negociación colectiva del sindicato.
d) A permisos de hasta por tres semanas en el año, para el cumplimiento de sus funciones de
dirigente o su perfeccionamiento como tal, situación que debe estar indicada en el respectivo
estatuto.
 ¿QUIÉN PAGA SUS REMUNERACIONES DURANTE EL TIEMPO QUE ABARCAN ESTOS
PERMISOS?
Las remuneraciones e imposiciones de los directores durante este tiempo deben ser pagadas por la
respectiva organización sindical.
 ¿LAS PAGA EN ALGÚN CASO EL EMPLEADOR?
Solamente en el evento de que así lo hubiere pactado con el sindicato.
 ¿EL TIEMPO QUE COMPRENDE UN PERMISO SE ENTIENDE TRABAJADO?
Así es, el tiempo que abarcan los permisos de los dirigentes sindicales se entiende trabajado para todos
los efectos legales.
ASAMBLEA GENERAL
 ¿QUÉ ES LA ASAMBLEA GENERAL?
Es un organismo decisorio y directivo superior a través del cual se expresa la voluntad de la
organización sindical y que se constituye por la reunión de sus asociados.
  ¿QUÉ CLASES DE ASAMBLEA GENERAL DISTINGUE LA LEY?
La ley reconoce dos categorías de asamblea general:
a) las ordinarias.
b) las extraordinarias

 ¿CUÁL ES LA ASAMBLEA GENERAL ORDINARIA?

Es la que se celebra en las oportunidades y con la frecuencia establecida en los estatutos sindicales, con
el objeto de tratar entre los asociados materias relacionadas con la organización
 ¿QUIÉN PUEDE CITAR A ASAMBLEA ORDINARIA?
Pueden convocar a dicha asamblea el presidente, o quien los estatutos determinen.
 ¿CUÁL ES LA ASAMBLEA GENERAL EXTRAORDINARIA?
Es la que tiene lugar cada vez que lo exijan las necesidades de la organización, con la sola finalidad de
tomar acuerdos respecto de las materias específicas que se señalen en el respectivo aviso de citación.
 ¿QUIÉN PUEDE CITAR A ASAMBLEA EXTRAORDINARIA?
Estas asambleas pueden ser convocadas por el presidente o por el 20% de los socios.
 ¿QUÉ MATERIAS PUEDEN TRATARSE EN ASAMBLEA ORDINARIA?
En asamblea ordinaria se tratan todos los temas propios del funcionamiento de la organización,
rendición anual de cuentas del directorio, etc.
 ¿QUÉ ASUNTOS DEBEN TRATARSE EN ASAMBLEA EXTRAORDINARIA?
En asamblea extraordinaria debe resolverse la enajenación de bienes raíces, la modificación de los
estatutos, la fusión de organizaciones sindicales, la disolución de la organización y las demás materias
específicas que originen su convocación.
 ¿EXISTE ALGUNA FORMALIDAD RESPECTO DE LOS ACUERDOS DE LA ASAMBLEA?
Así es, de tales acuerdos debe dejarse constancia en el libro de actas de la respectiva organización
sindical.
Además, las actas de asamblea en que se acuerde la fusión, deben ser autorizadas ante ministro de fe.
Por su parte, el acta de acuerdo de disolución debe ser registrada en la Inspección del Trabajo respectiva.
 ¿EN QUÉ LUGARES PUEDE CELEBRARSE UNA ASAMBLEA?
Las asambleas pueden efectuarse en cualquier sede sindical entendiéndose por tal, para estos efectos,
todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúnan los afiliados a la organización.
 ¿EN QUÉ HORARIO DEBEN REALIZARSE?
Deben efectuarse después de las horas de trabajo, salvo que se trate de reuniones que se programen
previamente con el empleador o sus representantes.
 ¿LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES SE RIGEN POR LAS MISMAS NORMAS
QUE LOS SINDICATOS DE ESTA MATERIA?
En efecto, las asambleas de federaciones y confederaciones se rigen por las normas examinadas
precedentemente, en cuanto les sean aplicables.
 ¿CÓMO SE CONSTITUYE LA ASAMBLEA DE ESTAS ÚLTIMAS ORGANIZACIONES
SINDICALES?
Las asambleas de las federaciones y confederaciones están constituidas por los dirigentes de las
organizaciones afiliadas.
Patrimonio sindical
(Arts. 256 y siguientes. del Código del Trabajo)
 ¿CÓMO SE COMPONE EL PATRIMONIO SINDICAL?
El patrimonio sindical se compone por:
a) Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados,
con arreglo a los estatutos.
b) El aporte de los adherentes a un instrumento colectivo de aquellos a quienes se les hizo
extensivo éste.
c) Las donaciones entre vivos o asignaciones, por causa de muerte que se les hicieren.
d) El producto de sus bienes.
e) El producto de la venta de sus activos.
f) Las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos.
g) El producto que generen las actividades comerciales, de servicios, asesorías otras de carácter
lucrativas que la organización desarrolle de conformidad a sus finalidades estatutarias.
h) Las demás fuentes que prevean los estatutos.
 ¿PUEDE ADQUIRIR Y ENAJENAR BIENES UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL?
Así es, una organización sindical puede adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes y a cualquier
título.
 ¿A QUIÉN LE CORRESPONDE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS BIENES?
La administración de todos los bienes que conforman el patrimonio les corresponde a los directores de la
organización sindical.
  ¿SON RESPONSABLES DE SU ADMINISTRACIÓN LOS DIRECTORES?
En efecto, los miembros del directorio deben responder solidariamente de su administración, sin
perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.
 ¿ES OBLIGATORIA LA COTIZACIÓN A UNA ORGANIZACIÓN SINDICAL?
La cotización a una organización sindical es obligatoria para sus afiliados cuando las cuotas han sido
aprobadas por la asamblea.

 ¿SE PUEDE ESTABLECER CUOTAS EXTRAORDINARIAS?

Efectivamente, con la condición que sean aprobadas en la asamblea por mayoría absoluta de los socios.
 ¿CUÁL ES SU FINALIDAD?
Las cuotas extraordinarias deben destinarse a financiar proyectos o actividades previamente
determinados por la asamblea.
 ¿CÓMO SE RECAUDAN LAS CUOTAS O APORTES SINDICALES?
Los sindicatos pueden determinar libremente el medio o sistema de recaudación de los aportes de sus
afiliados.
 ¿ES POSIBLE QUE EL EMPLEADOR RECAUDE DICHO APORTES?
En efecto, el empleador puede deducir de las remuneraciones de los trabajadores afiliados las cuotas
ordinarias y extraordinarias en las condiciones que señale la ley.
 ¿CUÁNDO PROCEDE ESTE DESCUENTO EN LOS SINDICATOS DE EMPRESA?
a) Cuando, habiéndose cumplido los requisitos que la ley establece para fijar estas cuotas, lo
requiera el presidente o tesorero del sindicato.
b) Cuando el trabajador afiliado autorice por escrito el descuento a su empleador.
 ¿PROCEDE TAMBIÉN EN LOS SINDICATOS INTEREMPRESA Y DE TRABAJADORES
EVENTUALES O TRANSITORIOS?
Así es, pero se requiere que el trabajador autorice por escrito al empleador para descontar las cuotas de
sus remuneraciones.
 ¿QUÉ PLAZO TIENE EL EMPLEADOR PARA ENTREGAR AL SINDICATO LAS SUMAS
DEDUCIDAS?
El empleador dispone del mismo plazo fijado para enterar las imposiciones o aportes previsionales.
 ¿QUÉ OCURRE SI EL EMPLEADOR NO ENTERA LAS SUMAS RETENIDAS DENTRO DEL
PLAZO SEÑALADO?
En tal caso, debe entregar dichas sumas reajustadas en la variación que hubiera experimentado el I.P.C.
e incrementadas además con un interés del 3% mensual.
 ¿SI VARÍA EL MONTO DE LA CUOTA ORDINARIA O SE ACUERDAN CUOTAS
EXTRAORDINARIAS, QUÉ SUCEDE?
El empleador no puede alterar el monto de los descuentos sin que medie, previamente, una nueva
petición del presidente o tesorero del sindicato o una autorización por escrito de los trabajadores
afiliados.
 ¿DÓNDE DEBEN CONSERVARSE LOS FONDOS SINDICALES?
Los fondos sindicales deben mantenerse depositados en una cuenta corriente o de ahorro a nombre de la
organización en un banco.
 ¿EXISTE ALGUNA EXCEPCIÓN A LA REGLA ANTERIOR?
Efectivamente, esta obligación no rige para los sindicatos que cuenten con menos de 50 afiliados.
 ¿EN QUÉ PUEDEN SER INVERTIDOS LOS FONDOS SINDICALES?
Los fondos del sindicato sólo pueden invertirse en los fines contemplados en los estatutos de la
organización sindical.
 ¿DEBEN PRACTICAR BALANCES LOS SINDICATOS?
Actualmente no están obligados, sin perjuicio de lo que decida la organización en sus estatutos.
 ¿CÓMO SE PRACTICA EL DESCUENTO RESPECTO DE LAS CUOTAS DE
ORGANIZACIONES DE GRADO SUPERIOR?
El monto de estas cuotas se encuentra incluido en la cuota ordinaria que mensualmente paga el socio del
sindicato.
 ¿QUÉ TRÁMITE DEBE HACERSE PARA QUE EL EMPLEADOR ENTREGUE
DIRECTAMENTE A LA ORGANIZACIÓN SUPERIOR EL MONTO DE LA CUOTA QUE LE
CORRESPONDE?
El sindicato debe entregar al respectivo empleador, copia del acta de afiliación suscrita por un ministro
de fe, donde consta el porcentaje que debe destinarse de la cuota ordinaria a la organización superior.
Fusion de sindicatos
 ¿RESULTA LEGALMENTE POSIBLE QUE DOS SINDICATOS SE FUSIONEN?
Sí, la ley contempla esta posibilidad.
 ¿ QUE SE REQUIERE PARA ELLO?
 Que las asambleas de cada una de las organizaciones que se van a fusionar voten favorablemente la
fusión.
 ¿EL ACUERDO FAVORABLE DEBE CONSTAR EN UN ACTA?
Así es, cada acuerdo debe constar en un acta la que debe ser autorizada ante ministro de fe.
 ¿QUÉ EFECTO TIENE AUTORIZAR EL ACTA ANTE MINISTRO DE FE?
Las actas autorizadas, sirven de título para el traspaso de los bienes.
 ¿LOS BIENES DE CADA UNA DE LAS ORGANIZACIONES QUE SE FUSIONAN PASAN A
LA ENTIDAD QUE SE CREA?
Efectivamente, los bienes pasan de pleno derecho a la nueva organización.
 ¿CUÁNDO SE ELIGE EL NUEVO DIRECTORIO DE LAS ORGANIZACIONES QUE SE
FUSIONAN?
Dentro de los diez días siguientes a la última asamblea que se celebre, debe procederse a la elección del
directorio de la nueva organización.
 ¿LA ORGANIZACIÓN NUEVA SE RIGE POR UN NUEVO ESTATUTO?
Conjuntamente con el acuerdo de fusión debe aprobarse el nuevo estatuto por el que se regirá la nueva
organización.

Disolucion de los sindicatos

 ¿CUÁNDO SE PRODUCE LA DISOLUCIÓN DE UN SINDICATO?
Se produce cuando se declara judicialmente que el sindicato se encuentra afectado por alguna causal de
disolución contemplada en la ley.
 ¿CUÁLES SON LAS CAUSALES DE DISOLUCIÓN?
Los artículos 296 y 297 del Código del Trabajo contemplan las siguientes:
a) El acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados
b) El incumplimiento grave de las obligaciones legalmente impuestas.
c) El haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución.
 ¿QUIÉN DEBE DECLARARLA?
La disolución de un sindicato debe ser declarada por un Juez de Letras del Trabajo, correspondiente al
lugar en que tenga su domicilio el sindicato.
 ¿QUIÉN PUEDE SOLICITAR LA DECLARACIÓN?
Puede ser solicitada por cualquier afiliado al sindicato o por la Dirección del Trabajo.
 ¿EN QUÉ CASOS PUEDE PEDIRLA UN SOCIO DEL SINDICATO?
La ley confiere al asociado el derecho de requerir la disolución del sindicato por cualquiera de las
causales previstas en los artículos 296 y 297 del Código del Trabajo, esto es, por acuerdo mayoritario de
los socios, por incumplimiento grave de las obligaciones legalmente impuestas o haber dejado de
cumplir con los requisitos necesarios para la constitución.
 ¿PUEDE SOLICITARLA EL EMPLEADOR?
A partir de la reforma sí.
 ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS TIENE EL PROCEDIMIENTO DE DECLARACIÓN?
En este procedimiento el juez respectivo conoce el asunto sin forma de juicio y sin ulterior recurso, con
los antecedentes que proporcione el solicitante y oyendo al directorio sindical, o en su rebeldía.
Asimismo, está facultado para abrir un período de prueba de diez días, transcurrido el cual, dicta
sentencia.
 ¿QUÉ OCURRE UNA VEZ QUE SE DECLARA DISUELTO UN SINDICATO?
a) Debe procederse a su liquidación.
b) La resolución que lo declara debe comunicarse a la Inspección del Trabajo respectiva para
que proceda a eliminarlo de sus registros.
 ¿QUIÉN EFECTÚA LA LIQUIDACIÓN?
La liquidación del sindicato es efectuada por los liquidadores que señalen los estatutos de la
organización y, en su defecto por los que se designen en la resolución judicial que declaró su disolución.
 ¿QUÉ DESTINO TIENE SU PATRIMONIO?
El patrimonio del sindicato se destinará a la organización sindical que señalen sus estatutos.
 ¿Y SI ÉSTOS NADA ESTABLECEN AL EFECTO?
En tal caso, el presidente de la República debe determinar la entidad sindical beneficiaria.
 ¿LA DISOLUCIÓN AFECTA LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO COLECTIVO
SUSCRITO POR LA DIRECTIVA SINDICAL?
No, la disolución de un sindicato no afecta los derechos y obligaciones que correspondan a sus
miembros por la existencia de un contrato o convenios colectivos, o fallos arbitrales.
Practicas antisindicales
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical. La ley señala
como tales las siguientes:
 Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores, negándose injustificadamente
a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdida del empleo o de
beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la formación de un
sindicato. Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato o despedir a trabajadores
por haber manifestado su intención de sindicalizarse. También es práctica antisindical cuando esos actos
se ejecuten respecto a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes.
 Negarse a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información que la empresa debe
entregar de acuerdo con la ley.
 Ofrecer u otorgar beneficios especiales que signifiquen desestimular la formación de un sindicato.
 Realizar cualquiera de las acciones ya indicadas a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un
sindicato ya existente.
 Ejecutar actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un
sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado;
discriminar entre los diversos sindicatos o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una
solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por
planillas de remuneraciones.
 Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente sindical aforado, frente al requerimiento de la
Inspección del Trabajo, salvo que el tribunal respectivo haya decretado la separación provisional del
trabajador.
 Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen incentivar o desestimular la
afiliación o desafiliación sindical.
 Otorgar o convenir con trabajadores no afiliados a la organización u organizaciones que los hubieren
negociado, los mismos beneficios pactados en un instrumento colectivo, salvo que aquello se hubiera
acordado en la negociación.
 No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales que
corresponda pagar por los afiliados, o la cuota o aporte convenido en un acuerdo de extensión de los
beneficios a los no afiliados al sindicato.
Las prácticas antisindicales que las puede ejecutar el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas con
el empleador. También afectan la libertad sindical. Entre otras, se consideran:
 Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical. También comete
esta falta el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos.
 Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no
haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato. Se aplica también al que, de cualquier modo,
presione al empleador en tal sentido.
 Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por
haber presentado cargos o dado testimonio en juicio. La pueden cometer también los directores
sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas.
 Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un
directivo u otro nombramiento importante para la negociación colectiva. Esta mala práctica la comete
además el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la
intervención personal de éste.
 Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan
recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
 Ejercer los derechos sindicales o fueros que establece el Código del Trabajo de mala fe o con abuso del
derecho.
Otras infracciones que atentan contra la libertad sindical son:
 Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores, a fin de obtener su afiliación o desafiliación
sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma
impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical.
 Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un
sindicato, impidan el ingreso de los trabajadores a las asambleas o el ejercicio de su derecho a sufragio.
Sanciones de las prácticas antisindicales:
 En la micro empresa con multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.
 En la pequeña empresa con multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.
 En la mediana empresa con multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
 En la gran empresa con multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales.
  El valor de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de
trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical. En caso de reincidencia en las medianas
y grandes empresas, las multas se pueden duplicar o triplicar, según el caso.
 Las multas serán a beneficio del “Fondo de Formación Sindical y Relaciones Laborales Colaborativas,
administrado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
 La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos
de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento.
 La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias condenatorias por prácticas
antisindicales o desleales, debiendo publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones
sindicales infractoras. Para este efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos
respectivos.

Negociacion Colectiva
La negociación colectiva es un derecho que representa el ejercicio de la faz funcional de la libertad sindical, que
en el caso chileno se materializa en el procedimiento establecido en el libro IV del Código del Trabajo y
Garantizado por la Constitución Política de la República (artículo 19 número 16 La negociación colectiva con la
empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en
ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en
ella.

Tipos de negociación reconocidas por el Código del trabajo

No Nivel
Reglada Reglada Especial
Reglada Superior
Sindicatos Sindicatos
Sindicatos Interempresa (con Organizaciones que afilien Federaciones o
Empresa quórum y misma Sindicales trabajadores confederaciones
actividad transitorios o
economica) eventuales
Sindicatos Art. 408 y
Art. 314
Empresa Art. 365 y siguientes
Art. 364 siguientes

Art. 327 y Convenio Art. 327 y

siguientes Colectivo Convenio siguientes
Contrato
colectivo Colectivo

 Art. 314: Negociación no reglada. En cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre
uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas
de procedimiento, para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un tiempo determinado.
 Art. 327: Inicio de la negociación colectiva reglada. La negociación colectiva se inicia con la presentación del proyecto de
contrato colectivo por parte de él o los sindicatos al empleador.
 Art. 364: Negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa. Los trabajadores afiliados a un
sindicato interempresa podrán negociar con su empleador conforme al procedimiento de la negociación colectiva reglada del
Título IV de este Libro, con las modificaciones señaladas en este artículo. Para los efectos de la negociación colectiva, los
sindicatos interempresa deberán agrupar a trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo rubro o actividad
económica. Asimismo, para negociar colectivamente en una empresa, el sindicato interempresa deberá contar con un total de
afiliados no inferior a los quórums señalados en el artículo 227, respecto de los trabajadores que represente en esa empresa.
El sindicato interempresa podrá negociar conforme a lo dispuesto en el artículo 314. En la micro y pequeña empresa será
voluntario o facultativo negociar con el sindicato interempresa. Si el empleador acepta la negociación, deberá responder el
proyecto de contrato colectivo dentro del plazo de diez días de presentado. Si la rechaza, deberá manifestarlo por escrito
dentro del mismo plazo de diez días. En caso de negativa del empleador a negociar directamente con el sindicato
interempresa, los trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de contrato colectivo e iniciar una negociación
colectiva reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto de este procedimiento que constituyen un sindicato de
empresa, debiendo cumplir con el quórum señalado en el inciso segundo de este artículo. En la mediana y gran empresa, la
negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa se realizará a través del sindicato
interempresa. La comisión negociadora sindical en la negociación colectiva reglada del sindicato interempresa estará
integrada por los directores y los delegados sindicales que trabajen en la empresa en la que se negocia. Podrán participar de
las negociaciones los asesores de ambas partes, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 330 de este Código.
  Art. 365: Procedimiento especial de negociación. Los trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria,
sólo podrán negociar colectivamente conforme a lo dispuesto en el artículo 314 o a las disposiciones previstas en este
Capítulo. Las empresas estarán obligadas a negociar conforme al procedimiento regulado en este Capítulo sólo en el caso
que la obra o faena transitoria tenga una duración superior a doce meses. Con todo, los trabajadores sujetos a esta
negociación no gozarán de las prerrogativas de los artículos 309 y 345.
 Art. 408: Presentación efectuada por federaciones y confederaciones, contenido y reglas generales. Las federaciones y
confederaciones podrán, en cualquier momento y sin sujeción a reglas de procedimiento, previo acuerdo con uno o más
empleadores, o con una o más asociaciones gremiales de empleadores, suscribir convenios colectivos y, o pactos sobre
condiciones especiales de trabajo de qué trata este Código. Con todo, las federaciones o confederaciones que definan
negociar conforme a las disposiciones de este Título deberán presentar su propuesta por escrito a los empleadores o a las
asociaciones gremiales respectivas, para quienes siempre será voluntario negociar. También podrá iniciarse el procedimiento
a que se refiere este Título a solicitud escrita de uno o más empleadores o de una o más asociaciones gremiales de
empleadores. El plazo para manifestar la decisión de negociar será de treinta días contado desde la presentación de la
propuesta. En caso de ser afirmativa, dentro de este mismo plazo se deberá dar respuesta a la proposición de convenio o
pacto. En todo caso, la respuesta deberá darse siempre por escrito. Los convenios colectivos podrán referirse a cualquiera de
las materias señaladas en el artículo 306. Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo deberán ajustarse a las
regulaciones previstas en el Título VI de este Libro, sin que les sea aplicable el quórum de afiliación sindical señalado en el
inciso primero del artículo 374. Los convenios colectivos o los pactos tendrán la duración que dispongan las partes. A los
empleadores sólo les serán aplicables aquellos convenios y, o pactos concordados directamente por sus representantes
legales o que concurran a aceptar una vez concordados. Los convenios colectivos y pactos sobre condiciones especiales de
trabajo de qué trata este Título se deberán depositar en la Dirección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su
suscripción. Este organismo deberá llevar un registro público de estos instrumentos colectivos.

Puede Negociarse
Remuneraciones
Otros beneficios en especie o en dinero
Condiciones comunes de trabajo
La conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares
El ejercicio de la corresponsabilidad parental
Planes de igualdad de oportunidades y equidad de genero en la empresa
Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad
Capacitación y reconversión productiva de los trabajadores
Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar
Mecanismos de solución de controversias
Establecer una comision bipartita para la implementacion y seguimiento del cumplimiento del
instrumento colectivo
No puede Negociarse
Cualquiera que restrinja o limite las facultades del empleador de organizar, dirigir y administrar la
empresa
Las materias ajenas a la empresa

Negociacion colectiva de empresas

Se puede negociar en:
a) Empresas del sector privado.
b) Aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
Prohibido negociar en:
a) Empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa o que se relacionan con el Gobierno a
través del Ministerio.
b) En aquellas en que leyes especiales así lo determinen
c) Aquellas empresas o instituciones públicas o privadas en que el Estado haya financiado en más de un
50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años anteriores, sea en forma directa, o a través de
derechos o impuestos. Ello no rige en los establecimientos educaciones particulares subvencionados, ni
en los establecimientos educacionales técnicos profesionales administrados por Corporaciones Privadas.
Antigüedad
Solo para el caso de la negociación reglada, de conformidad al tamaño de la empresa se establece una
antigüedad mínima contada desde el inicio de sus actividades. Esto es la micro y pequeña empresa deberá tener
una antigüedad mínima de 18 meses, en tanto en la mediana aquella deberá ser de al menos 12 meses y en la
gran empresa es de, al menos, 6 meses
Trabajadores
Por regla general, pueden negociar todos aquellos trabajadores que presten servicios en empresas en las que
puede tener lugar la negociación colectiva. Sólo en el caso de la negociación reglada tenemos trabajadores que
están impedidos de participar en ese tipo de negociación.
No pueden negociar los trabajadores que tienen facultades de representación del empleador y que están
dotados de facultades generales de administración, tales como gerentes y subgerentes. En la micro y pequeña
empresa esta prohibición se aplica también al personal de confianza que ejerce cargos superiores de mando.
Las micro, pequeñas y medianas empresas pueden, además, excusarse de negociar colectivamente con los
trabajadores sujetos a contrato de aprendiz.
Practicas desleales en la negociación colectiva
Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y
sus procedimientos. Entre otras, se cuentan las siguientes:
 La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una vulneración
al principio de buena fe que afecte el normal desarrollo de la misma.
 La negativa a recibir a la comisión negociadora de el o los sindicatos negociantes o a negociar con ellos
en los plazos y condiciones que establece la normativa.
 El incumplimiento de la obligación de la empresa de entregar al sindicato la información que señala la
ley, tanto en la oportunidad como en la autenticidad de la información entregada.
 El reemplazo de los trabajadores que hubieren hecho efectiva la huelga dentro del procedimiento de
negociación colectiva reglada.
Sin embargo, el empleador podrá modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las adecuaciones
necesarias con el objeto de asegurar que los trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar
sus funciones.
 El cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en la
huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
 Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a los trabajadores
sindicalizados, durante el período en que se desarrolla la negociación colectiva de su sindicato.
 El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la negociación
colectiva.
Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estos y
del empleador, en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos. Entre
otras, se considerarán las siguientes:
 La ejecución durante el proceso de la negociación colectiva de acciones que impliquen una vulneración
al principio de buena fe.
 El acuerdo para la ejecución de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus
procedimientos y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales
actos.
 La divulgación a terceros ajenos a la negociación de los documentos o la información recibida del
empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservada.
 El incumplimiento del deber del sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que fueron
concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente.
 El ejercicio de fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante la negociación
colectiva.
 Impedir durante la huelga, por medio de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de
trabajadores no involucrados en ella.
La contratación directa o indirecta de trabajadores en huelga de una empresa contratista o subcontratista por
parte de la empresa principal será considerada práctica desleal.
El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se
sustanciará por los Tribunales Laborales. Si hubiera algún delito asociado a las conductas será además
competencia de los tribunales penales
Sanciones de las prácticas desleales
 En la micro empresa: multa de cinco a veinticinco unidades tributarias mensuales.
 En la pequeña empresa: multa de diez a cincuenta unidades tributarias mensuales.
 En la mediana empresa: multa de quince a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales.
 En la gran empresa: multa de veinte a trescientas unidades tributarias mensuales.
 El valor de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la
infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical.
 El incumplimiento de las estipulaciones contenidas en un instrumento colectivo y las prácticas desleales
de contratar trabajadores de reemplazo (empresa) y no proveer los equipos de emergencia (sindicato)
serán sancionados con una multa por cada trabajador involucrado de acuerdo a las siguientes reglas:
  En la micro y pequeña empresa con multa de una a diez unidades tributarias mensuales.
 En la mediana empresa con multa de cinco a cincuenta unidades tributarias mensuales.
 En la gran empresa con multa de diez a cien unidades tributarias mensuales.
Derecho a la informacion
Es un derecho de naturaleza instrumental al desempeño rápido y eficaz de las funciones de representación del
sindicato, el cual exige poner a disposición de los representantes de los trabajadores facilidades materiales e
información necesaria para el cumplimiento de sus objetivos, siendo uno de los más importantes su rol en las
negociaciones colectivas.
Se rige normativamente por el art. 315 al 319 del código del trabajo.
Tipos de derecho a la información:
 Derecho de información periódica (Balance general, Estado de resultado, Estado financiero y toda la
informacion de carácter público, se entrega de forma anual) Desde que el directorio del sindicato,
recientemente constituido en la empresa, comunique la celebración de la asamblea de constitución a la
administración de la empresa, comenzará a correr un plazo de treinta días, dentro del cual la empresa
deberá entregar al sindicato la información indicada en la respuesta anterior, acorde al tamaño de la
empresa.
 Derecho de informacion específica para la negociación colectiva: Es un derecho que pueden ejercer
las organizaciones sindicales que estén prontas a negociar colectivamente, a efectos de contar con
antecedentes de la empresa para preparar su proyecto de contrato colectivo. Tiene 90 días previos al
vencimiento del instrumento colectivo vigente para solicitar la informacion específica, de no existir
instrumento colectivo vigente, el requerimiento de información podrá hacerse en cualquier época. La
empresa dispone de 30 días desde el requerimiento para entregar dicha información.
 Derecho de informacion por cargos o funciones de los trabajadores: Este también es un derecho
restringido a los sindicatos de empresa, quienes una vez en cada año calendario podrán solicitar a las
grandes empresas, información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos o
funciones de la empresa que se encuentren contenidas en el registro que alude el N°6 del artículo 154 del
Código (Art. 154 N°6, la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en el caso de empresas de
doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales). Si bien el registro del articulo 154 N°6 ha sido previsto para las
grandes empresas (200 o más trabajadores), en las medianas empresas el ejercicio del derecho a solicitar
esta información, estará referida a la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del
establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias. Esta deberá contemplar todas las remuneraciones correspondientes a trabajadores por cada
cargo o función registrada, mientras existan en dicha empresa 5 o más trabajadores en cada cargo o
función, siendo esta una denominación que implica un conjunto, un tipo, como, por ejemplo, subjefes de
distintas áreas, vendedores, en general, no debiendo todos los cargos ser idénticos, sino que pertenecer al
mismo tipo. El sindicato de empresa podrá solicitar una vez por cada año calendario esta información, la
cual deberá ser entregada dentro de los 30 días siguientes a dicho requerimiento, siempre que la empresa
cuente con cinco o más trabajadores en cada cargo o función. Tienen 90 días antes del vencimiento para
solicitar informacion por cargos o funciones y la empresa tiene 30 días para la entrega de la información.
Negociacion Colectiva Reglada
Características:
 Los trabajadores involucrados gozan de fuero.
 Procedimiento regulado por la ley.
 Existe el derecho de los trabajadores a declarar la huelga y del empleador a declara lock-out, en los
términos previstos por la ley.
 Su finalidad es establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones para los trabajadores que
negocian.
 El instrumento que se celebra recibe el nombre de Contrato Colectivo y debe tener una duración no
menos a dos ni superior a tres años.
Las empresas
con contrato
pueden presentar
su proyecto antes
del día 60 y
después del día
45. No se puede
postergar la
fecha de
presentación. Si no se presenta el proyecto en el periodo correspondiente se extinguirán sus efectos y sus
cláusulas subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se
refieren a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en
dinero, el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.
 Se pueden afiliar otros trabajadores 5 días después de la presentación del proyecto y tienen 2 días para
avisar al empleador.
 El empleador tiene plazo de 10 a 20 días de responder. Contenido: respuesta, comisión y dirección.

Contenido del proyecto

 Cláusulas que se proponen.
 Vigencia ofrecida.
 Comisión negociadora sindical.
 Domicilio físico y electrónico del o los sindicatos respectivos.
 Nomina de los trabajadores que hasta la fecha de la presentación del proyecto están afiliados al o los
sindicatos que presentan el mismo.
 Explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los antecedentes que sustenten su
presentación.
Conformación de la comisión negociadora:
 Directiva
 Mujer
 Asesores
Negociacion colectiva no reglada
Son aquéllas que surgen una vez entregada la respuesta del empleador. A contar de ese momento, las partes, sin
sujetarse a formalidades especiales, podrán reunirse las veces que estimen necesarias con el objeto de lograr
acuerdo. Estas negociaciones directas son una manifestación del principio de buena fe que inspira todo el
proceso de negociación colectiva. Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y
la respuesta, como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la
negociación. Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación, cuando las condiciones económicas
de la empresa así lo justifiquen.
Esta negociación dura hasta que las partes acuerden suscribir el contrato colectivo o los trabajadores hagan uso
del derecho a suscribir el piso de la negociación.
Impugnaciones y/o Reclamos
Citacion a Audien Resoluci Reposición y
audiencia reclamación
La
ciaLas partes ónLa resolucion judicial
En contra de la
inspeccion deberán respectiva resolucion procedera
concurrir con recurso de reposicion
del Trabajo debera dentro de tercer día.
citará, por todos los dictarse por
antecedentes La resolucion que
correo necesarios y la
el inspector o resuelva dicha
electronico, a documentaion director del reposicion debera
audiencia a Trabajo dictarse dentro de 3
solicitada en la dias y sera reclamable
las partes la citación. segun judicialmente dentro
que se llevara La inspeccion corresponda, del plazo de 5 dias a
a cabo dentro del Trabajo dentro del traves del
de los 5 días instará a llegar plazo de 5 procedimiento
siguientes a un acuerdo a dias de monitorio.
las partes. concluida la
audiencia.

Huelga
Es el derecho fundamental que tienen los trabajadores en el ejercicio de su derecho a la libertad sindical y que
se ejerce de manera colectiva y que consiste en la prerrogativa para suspender las actividades a que se
encuentran obligados en conformidad a sus contratos individuales de trabajo. Pueden declararse en huelga los
trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada que cumplan con los requisitos
legales y que no se encuentren expresamente exceptuados
No pueden ir a la huelga:
a) Empresas que laboran en corporaciones o empresas que atienden servicios de utilidad pública.
 b) Los de aquellas empresas cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la
población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Estos casos son determinadas por resolución conjunta de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social,
Defensa Nacional y del Ministerio de Economía Fomento y Turismo, la cual es emitida cada dos años, dentro
del mes de julio, previa solicitud fundada de parte.
Ppt. 14.2 diapo 16