Explorando las Dinámicas Laborales y Compensación

En el complejo mundo del empleo, las relaciones laborales están moldeadas por una serie de
aspectos fundamentales que impactan tanto a empleadores como a empleados. Desde las
horas de trabajo hasta las compensaciones económicas, cada aspecto del contrato laboral
juega un papel crucial en la experiencia laboral de los individuos.

Este trabajo se adentra en las diversas facetas que componen el mundo laboral, explorando
temas como el contrato de trabajo, la jornada laboral, el salario, las regalías, la cesantía, las
horas extra, las horas nocturnas y los días feriados. A lo largo de estas páginas, analizaremos
detalladamente cada uno de estos elementos, proporcionando una comprensión completa de
sus implicaciones legales, económicas y sociales.

Desde los derechos y responsabilidades de los empleadores y empleados hasta las

regulaciones gubernamentales que dictan las normas laborales, esta guía tiene como objetivo
ofrecer una visión integral de los aspectos clave que influyen en el entorno laboral moderno.
Únete a nosotros en este viaje para descubrir los matices del mundo del trabajo y la
compensación.

Contrato de trabajo
¿Que es el Contrato de Trabajo?

El código laboral en su artículo 1 define el contrato de trabajo como aquel por el cual una
persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la
dependencia y dirección inmediata o delegada de esta.

Art. 2.- Trabajador es toda persona física que presta un serví dio, material o intelectual, en
virtud de un contrato de trabajo. Empleador es la persona física o moral a quien es prestado el
servicio.

Art. 3.- Se entiende por empresa la unidad económica de producción o distribución de bienes o
servicios. Establecimiento es la unidad técnica que, como sucursal, agencia u otra forma, se
integra y contribuye a la realización de los fines de la empresa.

Art. 4.- Los contratos relativos al servicio doméstico, al trabajo del campo, al trabajo a
domicilio, a los transportes, a los vendido res, viajantes de comercio y otros semejantes y a los
minusválidos, están sometidos al régimen especial que para cada uno de ellos se establece en
este Código.
Art. 5.- No están regidos por el presente Código, salvo disco Sición expresa que los incluya: 1.
Los profesionales liberales que ejerzan su profesión en forma independiente. 2. Los
comisionistas y los corredores. 3. Los agentes y representantes de comercio. 4. Los
arrendatarios y los aparceros de los propietarios. Art. 6.- Los administradores, gerentes,
directores y demás empleados que ejercen funciones de administración o de dirección, se
consideran representantes del empleador, en sus relaciones con los trabajadores, dentro de la
órbita de sus atribuciones. Son a su vez trabajadores en sus relaciones con el empleador que
represen tan.

El contrato de trabajo es la herramienta básica para el buen funcionamiento del mercado

laboral. En él se especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador llevará a cabo
determinadas tareas encargadas por el empleador. Del contrato de trabajo se derivan
derechos y deberes de las partes y es una prueba fundamental cuando se solicite la ayuda de
un juez en casos de incumplimiento o desacuerdos.

¿Cómo debe ser un Contrato?

En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto por escrito como de forma oral,
entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo entre trabajador y
empresario por el que se presten unos servicios bajo la dirección y organización de éste a
cambio de una retribución económica.

¿Quiénes pueden firmar un Contrato de trabajo?

Depende de las leyes de cada país. Por ejemplo, en República Dominicana, las personas que
pueden firmar un contrato de trabajo según el artículo 17 son:

Los mayores de 18 años.

Los menores de 18 años, legalmente emancipados.

Las personas menores de edad que cuenten con el permiso de sus padres o tutores.

Extranjeros de acuerdo a lo que dicte la legislación vigente.

El menor no emancipado, mayor de 14 años y menor de 16 puede, celebrar contrato de

trabajo, percibir las retribuciones convenidas y las indemnizaciones fijadas en este Código y
ejercer las acciones que de tales relaciones se derivan, con la autorización de su padre y de su
madre o de aquél de éstos que tenga sobre el menor la autoridad, o a falta de ambos, de su
tutor. En caso de discrepancia de los padres o a falta de éstos y del tutor, el Juez de Paz del
domicilio del menor podrá conceder la autorización. En ningún caso el trabajo del menor podrá
impedir su Inés tracción escolar obligatoria, la que estará a cargo y correrá por cuenta del
empleador, bajo el supe vigilancia de las autoridades, cuando por el hecho de dicho trabajo el
menor no pueda recibir la instrucción escolar
. Art. 18.- La mujer tiene plena capacidad para celebrar el contrato de trabajo, percibir las
retribuciones convenidas y ejercer todos los derechos y acciones que la ley acuerda al
trabajador.

Art. 19.- Cualquiera de las partes puede exigir de la otra que el contrato de trabajo celebrado
verbalmente se formalice por escrito, y, en caso de negativa, dirigirse al Departamento de
Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, para que cite a la otra parte con el
objeto indicado. Si la parte citada no comparece o mantiene su negativa, o si surgen
diferencias, la cuestión se someterá al juzgado de trabajo, en la forma ordinaria de los asuntos
contenciosos, para que se haga la debida justificación de la existencia del contrato y de sus
estipulaciones.

Características de un Contrato de Trabajo:

Un contrato de trabajo debe contener determinadas características para su validez. Entre ellas,
podemos mencionar las siguientes:

Identificación del empleador y su domicilio fiscal;

Identificación del trabajador y su domicilio fiscal;

Fecha de inicio y finalización de la relación laboral;

Tipo de contrato;

Competencias, funciones y categoría del trabajador;

Condiciones del servicio a prestar: horario, locación, etc.;

Especificación del período de prueba (cuando aplica);

Remuneración económica;

Otros beneficios a que haya lugar;

Firma de las partes interesadas.

Según los artículos del 25 al 29 podemos definir estos tipos de trabajo:

Contrato por Tiempo Indefinido.

El contrato por tiempo indefinido es el contrato por excelencia. Cuando un trabajador labora
sucesivamente con un mismo empleador, en más de una obra determinada, se reputa que
existe entre ellos un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Contrato por Cierto Tiempo.

El contrato de trabajo por cierto tiempo es un contrato de excepción. Los casos en que puede
celebrarse están limitativamente señalados por la ley. Los contratos de trabajo celebrados por
cierto tiempo fuera de estos casos legalmente permitidos o para burlar las disposiciones del
Código de Trabajo se consideran hechos por tiempo indefinido
Contrato de Duración Limitada.

Los contratos de trabajo de duración limitada, lo son en razón del tiempo de duración
convenido, conforme a la naturaleza del trabajo que hace que éste sólo dure una parte del
año, por la necesidad temporal del servicio, para intensificar temporalmente la producción o
cuando los trabajos correspondan a circunstancias accidentales de la empresa.

Contratos para Obra o Servicios Determinados.

Estos contratos de trabajo deben redactarse por escrito y sólo pueden celebrarse cuando lo
exija la naturaleza del trabajo. Tienen lugar generalmente en la industria de la construcción.
Los trabajadores ocupados en la construcción de una carretera, una vía férrea, un puente, una
vivienda, etc., se ligan al empleador por contratos de trabajo para obra o servicio
determinados. Estos contratos terminan sin responsabilidad para las partes con la prestación
del servicio o con la conclusión de la obra. La duración de estos contratos en una obra cuya
ejecución se realiza por diversos trabajadores especializados, se fija por la naturaleza de la
labor confiada al trabajador y por el tiempo necesario para concluir dicha labor.

A parte de los ya mencionados tipos de contratos, también se encuentran algunos aún más
especiales, pero en esta ocasión solo resaltaremos dos 2 más.

Contratos de Trabajo por Temporada.

También se les denomina contratos de trabajo estacionales. Se trata de contratos relativos a

trabajos que, por su naturaleza, sólo duran una parte del año. Estos contratos tienen lugar
principalmente, en los trabajos de la siembra, corte y recolección de productos agrícolas, cuyos
cultivos se realizan en ciertas estaciones o temporadas del año.

Modificaciones del Contrato de Trabajo:

El convenio colectivo es un contrato de trabajo y de enorme fuerza legal principalmente

encontramos que están establecido en los artículos 103 hasta el 128 del Código de Trabajo de
la República Dominicana, los cuales son indudablemente una modificación a los contratos de
trabajo ya aprobado siempre y cuando favorezcan al trabajador

Los convenios colectivos de condiciones de trabajo, las causas previstas en el propio contrato
individual, la ley y el mutuo consentimiento pueden ocasionar la modificación del contrato
Las condiciones de trabajo convenidas en el convenio colectivo de condiciones de trabajo se
reputan incluidas en todos los contratos individuales de la empresa, aunque se refieran a
trabajadores que no sean miembros del sindicato que lo haya pactado.

De igual modo, los contratos individuales de trabajo celebrados con anterioridad a la vigencia
del convenio colectivo de condiciones de trabajo quedan modificados por éste, de pleno
derecho, sin formalidad alguna, de acuerdo a las condiciones convenidas en el convenio
colectivo, siempre que favorezcan al trabajador.

Ahora me gustaría hablar acerca de los derechos

Artículo 36: El contrato de trabajo debe cumplir lo pactado y las consecuencias deben ser
conforme a la buena fe, equidad, uso o ley.

Artículo 37: En todo contrato de trabajo se incluyen las disposiciones supletorias del Código de
Trabajo para regir las relaciones laborales, pero pueden ser modificadas para beneficiar al
trabajador.

Artículo 38: Son nulas las cláusulas que renuncien o limiten los derechos del trabajador según
lo establecido en el Código de Trabajo.

Artículo 39: El trabajador debe desempeñar su labor con intensidad, cuidado y esmero bajo la
dirección del empleador.

Artículo 40: Las facultades de dirección del empleador deben ejercerse considerando los fines
de la empresa y las exigencias de la producción, sin perjudicar los derechos del trabajador.

Artículo 41: El empleador puede introducir cambios en las modalidades de trabajo siempre que
no sean irrazonables ni causen perjuicio al trabajador.

Artículo 42: El empleador puede aplicar medidas disciplinarias como amonestación y

anotación de faltas.

Artículo 43: Los sistemas de control personal del trabajador deben respetar su dignidad y ser
puestos en conocimiento de la autoridad laboral para verificar que no afecten su dignidad.
Artículo 44: Además de las obligaciones establecidas en el Código de Trabajo, los trabajadores
deben someterse a reconocimientos médicos, asistir puntualmente, observar medidas
preventivas, guardar secretos comerciales, entre otros.

Artículo 45: Está prohibido a los trabajadores presentarse al trabajo en estado de embriaguez,
portar armas, hacer colectas, entre otros.

Artículo 46: El empleador debe mantener condiciones sanitarias, proporcionar medicamentos

preventivos, prevenir accidentes, proveer materiales necesarios, pagar salario cuando el
trabajador no puede trabajar por culpa del empleador, entre otras obligaciones.

Artículo 47: Está prohibido a los empleadores exigir dinero a los trabajadores, influir en su
afiliación sindical, hacer colectas en el trabajo, entre otros actos restrictivos.

Las causas de suspensión

El artículo 48 establece que las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de
trabajo en una empresa o solo uno o varios de ellos. La suspensión, según el artículo 49, no
termina el contrato de trabajo ni compromete la responsabilidad de las partes. Durante la
suspensión, el trabajador no presta servicios y el empleador no paga la retribución, a menos
que lo disponga la ley, el convenio colectivo o el contrato, como indica el artículo 50. Las
causas de suspensión están detalladas en el artículo 51 e incluyen el mutuo consentimiento,
descanso por maternidad, obligaciones legales, caso fortuito, enfermedad, accidentes, entre
otros. El artículo 52 establece las condiciones en casos de accidentes o enfermedad,
especificando las atenciones médicas y las indemnizaciones. El artículo 53 indica que la prisión
preventiva del trabajador no libera al empleador de pagar el salario si el trabajador es absuelto
o declarado inocente. El artículo 54 establece días de licencia con salario por eventos como
matrimonio, fallecimiento, o alumbramiento. La suspensión surte efecto desde el día del
hecho que la origina, según el artículo 55. El artículo 56 establece el plazo para que el
Departamento de Trabajo resuelva sobre la suspensión. El empleador puede nombrar un
sustituto en casos de ausencia, como indica el artículo 57. El trabajador debe avisar al
empleador dentro de las 24 horas de la causa de suspensión, según el artículo 58. La
suspensión cesa cuando cesa la causa que la motivó, y el empleador debe reanudar los
trabajos notificando al Departamento de Trabajo, según el artículo

Terminación de contrato

1. El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad para ninguna de las partes por
mutuo consentimiento, por la ejecución del contrato o por la imposibilidad de ejecución
(Artículo 68).
2. También puede terminar con responsabilidad para alguna de las partes por desahucio,
despido del trabajador o dimisión del trabajador Artículo 69.

3. Al finalizar un contrato de trabajo, el empleador debe proporcionar al trabajador un

certificado que incluya la fecha de entrada y salida del trabajador, la clase de trabajo realizado
y el salario devengado Artículo 70.

El Artículo 96 establece que la dimisión es la terminación unilateral del contrato de trabajo por
parte del trabajador, justificada si hay una causa válida y considerada injustificada si no la hay.
Además, se considera nula si el traspaso a otra empresa es fraudulento. El Artículo 97 enumera
las causas por las cuales un trabajador puede renunciar, incluyendo el error en las condiciones
del contrato, falta de pago salarial, abuso o maltrato por parte del empleador, entre otras. El
Artículo 98 confirma el derecho del trabajador a renunciar por cualquier causa establecida.

Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente, por estar a
la disposición exclusiva de su empleador, según el Código de Trabajo de República dominicana
en su artículo 146. En el siguiente artículo dice “La duración normal de la jornada de trabajo es
la determinada en el contrato. No podrá exceder de ocho horas por día ni de 44 horas por
semana. La jornada semanal de trabajo terminará a las 12:00 del mediodía sábado.

No obstante, existen empresas que solo trabajan de lunes a viernes, por lo que la cantidad de
horas establecidas las distribuyen en cinco días. Mientras el artículo 156 indica que las horas
de trabajo rendidas en exceso de la jornada normal y en los días declarados legalmente no
laborables, deben ser pagadas, sin excepción alguna extraordinariamente al trabajador

Art. 148: Define la jornada de trabajo en tareas peligrosas o insalubres, limitándola a 6 horas
diarias o 36 horas semanales.

Art. 149: Excepciones a la duración de la jornada para ciertos trabajadores, como

representantes del empleador, trabajadores de dirección, y trabajadores en establecimientos
rurales familiares.

Art. 151: Establece qué se considera tiempo de trabajo efectivo sujeto a salario.

Art. 153: Regula la prolongación excepcional de la jornada de trabajo en casos de emergencia

o fuerza mayor.

-Art. 157: Establece períodos de descanso obligatorios después de ciertas horas de trabajo, así
como la posibilidad de establecer jornadas corridas por acuerdo entre empleador y
trabajadores.

Art. 159: Obligación del empleador de fijar un cartel con el horario y descansos de cada
trabajador.
-Art. 161: Obligación del empleador de llevar registros de horario de trabajo, interrupciones,
horas extras, remuneraciones, edad y sexo de los trabajadores.

Estos artículos regulan diversos aspectos relacionados con la jornada laboral en la República
Dominicana, incluyendo su duración, excepciones, descansos, prolongaciones y registro de
horas trabajadas.

Horas Extras, Nocturnas y días feriados

Si un empleado trabaja dentro del periodo contemplado para el descanso semanal, puede
optar por recibir entre su salario ordinario aumentado en un ciento por ciento (100%) o
disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio igual al tiempo de su descanso
semanal (Art. 164). Las horas feriadas son remuneradas para el trabajador y regularmente no
se reportan junto a las horas normales, se reportan como ‘Horas Feriadas Normales’. Esto hace
posible el cálculo correcto de incentivos donde los hubiere, ya que sólo deben tomarse las
horas normales para el cálculo, no las horas feriadas, aunque sean normales. 1.2 Fines de
Semana y Días Feriados Las horas extras se generan cuando se labora más de la jornada laboral
ordinaria. Las horas trabajadas en exceso de las 44 horas semanales serán pagadas con un
aumento de un 35% de la hora normal. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas a la semana
serán pagadas con un 100% de aumento (Art. 203). Regularmente se coloca de 20 a 30
minutos de tolerancia a la entrada o la salida en los sistemas de Tiempo y Asistencia para ser
consideradas horas extras. Así, si un empleado registra su entrada 30 minutos antes, se
computa como una entrada a tiempo no como 30 minutos extras. 10 1.3 Horas Extraordinarias
y Nocturnas 11 Las horas laboradas en el horario nocturno serán pagadas con un aumento
adicional de un 15% (Art. 204). Cualquier jornada que comprenda más de 3 horas nocturna se
computará completamente como jornada nocturna, teniendo como consecuencia que el
trabajador recibirá un incremento no menor de un 15% del salario normal sobre todas las
horas de dicha jornada.

Salario
Articulo 192 El salario es la remuneración (dinero) que recibe un trabajador a cambio del
servicio que este presta a otra persona ya sea física o jurídica (empleadora).

El Salario debe pagarse íntegramente en moneda de curso legal (billetes o cheques). Se

prohíbe expresamente el pago del salario mediante la entrega de fichas, vales, tarjetas,
certificados u otras formas.

Articulo 193.El monto del salario es el que haya sido convenido en el contrato de trabajo. No
puede ser, en ningún caso, inferior al tipo de salario mínimo legalmente establecido.

Articulo 194 A trabajo igual, en idénticas condiciones de capacidad, eficiencia o antigüedad,

corresponde siempre igual salario, cualesquiera que sean las personas que lo realicen.

Los artículos 195 y 196 del Código Laboral establecen con respecto al tema lo siguiente:
“El salario se estipula y paga íntegramente en moneda de curso legal, en la fecha convenida
entre las partes. Puede comprender, además cualquiera otra remuneración, sea cual fuere la
clase de ésta. El salario puede pagarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por
comisión, por ajuste o precio alzado, o combinando algunas de estas modalidades”.

«El pago del salario debe efectuarse personalmente al trabajador en el día de trabajo y a más
tardar dentro de la hora subsiguiente a la terminación de la jornada del día en que
corresponda hacer dicho pago. Salvo convención en contrario, se hace en el lugar donde
presta servicios el trabajador. El pago del salario será completo, salvo los descuentos
autorizados en el presente Código. En casos de enfermedad o ausencia debidamente
justificada, el pago podrá ser hecho a un representante del trabajador debidamente
autorizado. Además de que el empleador no puede pagar el salario mediante la expedición y
entrega de fichas, vales, tarjetas, certificados u otras formas.

El artículo 197 establece que la propina obligatoria según el artículo 228 y la propina voluntaria
pagada directamente al trabajador no se consideran parte del salario. El artículo 198 indica
que el salario no puede ser pagado por períodos mayores de un mes, y los trabajadores por
hora o día deben recibir pagos semanales, a menos que se acuerde lo contrario. El artículo 199
especifica el pago semanal para trabajos por obra determinada, y el empleador puede retener
una parte como garantía. El artículo 200 declara que el salario y los créditos de los
trabajadores son inembargables, salvo por pensiones alimentarias. Además, establece los
descuentos permitidos en el salario. El resto de los artículos detallan disposiciones sobre horas
extraordinarias, jornada nocturna, días no laborables, pagos en empresas agrícolas, entre otros
aspectos relacionados con el salario y los derechos de los trabajadores en la República
Dominicana.

Vacaciones
Días de Vacaciones
El Código de Trabajo, en el artículo 177, establece que los empleadores tienen la obligación de
conceder a todo trabajador un período de vacaciones de catorce días laborables, con
disfrute de salario. Esta última parte (con disfrute de salario) la explicaremos en el siguiente
punto. Aquí nos enfocaremos a tratar lo relacionado al tiempo de vacaciones.

Conforme al artículo 178, el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que
cumpla un año de servicio ininterrumpido en una empresa. Y en el caso que el trabajador
labore bajo el régimen de un contrato por tiempo indefinido, y que, sin culpa alguna de su
parte, no pueda tener oportunidad de prestar servicios ininterrumpidos durante un año a
causa de la índole de sus labores, o por cualquier otra circunstancia, tienen derecho a un
período de vacaciones proporcional al tiempo trabajado, si éste es mayor de cinco meses
(art. 179).
Para el empleado bajo el régimen antes citado, o sea, que no pueda cumplir un año de labor
de manera ininterrumpida, el artículo 180 establece la siguiente escala:

Trabajadores con más de cinco meses de servicios, seis días.

Trabajadores con más de seis meses de servicios, siete días.

Trabajadores con más de siete meses de servicios, ocho días.

Trabajadores con más de ocho meses de servicios, nueve días.

Trabajadores con más de nueve meses de servicios, diez días.

Trabajadores con más de diez meses de servicios, once días.

Trabajadores con más de once meses de servicios, doce días.

Un punto importante a aclarar, es que no importa que el empleado tenga un año o diez
laborando en la empresa, los días de vacaciones que le corresponden son catorce. ¿Por qué
decimos estos? Porque muchos empleados creen que, si ellos tienen de uno a cuatro años
laborando, les corresponden catorce días de vacaciones, y si tienen más de cinco años les
corresponden dieciocho días de vacaciones. No importa el tiempo que tengamos laborando
después del año, los días de vacaciones siempre serán catorce.

Si algún empleado recibe más de catorce días de vacaciones, es porque el empleador así lo
quiere regalar o gratificar al empleado, ya que como hemos dicho, los días establecido por ley,
son catorce.

Ahora bien, a lo que el empleado tiene derecho, dependiendo los años de servicios, es a que se
le paguen catorce o dieciocho días de salario ordinario. Punto este que pasamos a explicar en
la siguiente sección.

Pago de las Vacaciones

Como hemos indicado en la sección anterior, el empleador tiene la obligación de permitir que
el empleado, después de haber trabajado por un año ininterrumpido, tome catorce días
de vacaciones. Ahora bien, ¿debe pagar el empleador al empleado el tiempo
de vacaciones? Al respecto, el Código de Trabajo, en el artículo 177, establece lo siguiente:

Los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período

de vacaciones de catorce 14 días laborables, con disfrute de salario, conforme a la escala
siguiente:

1ro. Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco, catorce días de
salario ordinario.

2do. Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días de salario
ordinario.

Como se puede observar en la primera parte del artículo antes citado, el empleador otorgará
al empleado los catorce días de vacaciones con disfrute de salario. Dicho salario deberá ser
pagado de acuerdo con la escala antes vista. Esta escala contempla que, si un empleado tiene
de uno a cinco años laborando en la empresa, le corresponde recibir catorce días de salario. Y
si el empleado tiene más de cinco años, le corresponde recibir dieciocho días de salario.

Un punto importante es que el salario correspondiente al período de vacaciones debe ser

pagado al trabajador el día anterior al del inicio de éstas, junto con los salarios que a esta
fecha hubiera ganado. (Art. 181).

Lo dicho en el párrafo anterior quiere decir, que si en el caso del primer ejemplo (Marianita),
tomara vacaciones el día trece. Aparte de los RD$5,880.00 de salario de vacaciones,
también se le deberá pagar los días de sueldo que haya trabajado al trece de dicho mes.

Otro punto importante, es que las vacaciones deberán ser pagadas al empleado, y dicho
pago deberá ser conforme a lo indicado por la ley. A un empleado con uno a cinco años
laborando en la empresa, le corresponderán catorce días de salario ordinario. Y para un
empleado con más de cinco años, el pago de vacaciones será de dieciocho días de salario
ordinario.

Aparte de los días de salario de vacaciones, también se le deberá pagar los días de salario
que haya laborado durante el mes que tomará las vacaciones.

Y, por último, el pago de los días de vacaciones y los días laborados durante el mes que
tomará las vacaciones, deberán ser pagados el día antes de tomar las vacaciones.

Regalías
En el contexto del código laboral dominicano, las regalías son una parte fundamental de la
compensación que un trabajador puede recibir por su contribución intelectual al empleador.
Estas regalías pueden surgir en varios escenarios, como la creación de obras originales,
invenciones, marcas registradas o cualquier otra propiedad intelectual que genere ingresos
adicionales para la empresa.

Es importante tener en cuenta que, según el Código de Trabajo de la República Dominicana,

los derechos de propiedad intelectual generalmente se consideran propiedad del empleador si
fueron creados durante el curso del empleo y en el cumplimiento de las responsabilidades
laborales del empleado. Sin embargo, la ley establece que el empleado debe recibir una
compensación justa por el uso de su propiedad intelectual por parte del empleador.
En términos prácticos, esto significa que, si un empleado desarrolla una invención, crea una
obra artística, diseña un logotipo o contribuye de alguna otra manera a la propiedad
intelectual de la empresa, puede tener derecho a recibir regalías o una compensación
adicional por el uso de su trabajo. Estos derechos y compensaciones suelen estar regulados
por contratos laborales específicos o acuerdos de propiedad intelectual entre el empleado y el
empleador.

Es esencial que los empleados comprendan completamente sus derechos en relación con las
regalías y la propiedad intelectual, y que negocien de manera efectiva con sus empleadores
para garantizar una compensación justa por su trabajo creativo. Además, tanto empleadores
como empleados deben tener en cuenta las disposiciones legales pertinentes y buscar
asesoramiento legal si es necesario para garantizar el cumplimiento de la ley y la protección de
los derechos de ambas partes.

Estas son las razones por las cuales no se encuentran temas asociados con las regalías de
manera articulada

Especialización del tema: Las regalías suelen ser un tema más específico y técnico, relacionado
principalmente con la industria extractiva, como el petróleo, gas, minería, etc. Por lo tanto, los
artículos sobre regalías pueden ser más comunes en publicaciones especializadas en
economía, industria o energía.

Acceso restringido a la información: Algunos detalles sobre las regalías pueden estar
protegidos por acuerdos comerciales o regulaciones gubernamentales, lo que dificulta la
obtención de información detallada para la elaboración de artículos.

Interés limitado del público en general: Aunque las regalías son importantes para la economía
y la gestión de recursos naturales, pueden no ser un tema de interés general para la mayoría
de las personas, lo que limita la cantidad de contenido disponible sobre este tema en medios
de comunicación más amplios.

A pesar de estas razones, aún puedes encontrar información sobre regalías en fuentes
especializadas, informes gubernamentales, documentos de la industria y publicaciones
académicas relacionadas con economía, energía y recursos naturales.

Cesantía
El artículo 80 del Código de Trabajo indica que el auxilio de cesantía es la indemnización
pagada al trabajador cuando el contrato suscrito por tiempo indefinido termina por la voluntad
del empleador o con responsabilidad para este, o cuando el convenio por tiempo determinado
finaliza luego de tres meses de relación laboral.
Artículo 81: El auxilio de cesantía debe pagarse incluso si el trabajador comienza a trabajar
para otro empleador inmediatamente después de la terminación de su contrato.

Artículo 82: Se establece una asistencia económica basada en días de salario ordinario,
dependiendo de la duración del trabajo continuo y las circunstancias de terminación del
contrato, como muerte o incapacidad del empleador o trabajador, enfermedad, agotamiento
de materia prima, o quiebra de la empresa.

Artículo 83: Los trabajadores cuyos contratos terminen por jubilación o retiro recibirán una
compensación equivalente al desahucio, si la pensión es otorgada por el Instituto Dominicano
de Seguros Sociales. Las pensiones o jubilaciones privadas y esta compensación son
excluyentes.

Artículo 84: La duración del contrato continuo incluye días de fiesta legal, descanso semanal,
vacaciones y suspensión del contrato por diversas causas.

Artículo 85: El importe del auxilio de cesantía se calcula basado en el promedio de los salarios
devengados por el trabajador durante el último año o fracción de un año del contrato,
considerando solo salarios de horas ordinarias.

Artículo 86: Las indemnizaciones por omisión del preaviso y el auxilio de cesantía no están
sujetas a impuesto sobre la renta ni son susceptibles de gravamen, embargo, compensación,
traspaso o venta, salvo por créditos u obligaciones surgidas de leyes especiales. Deben pagarse
al trabajador en un plazo de diez días, con penalización por retraso.

Bonificaciones
En el ámbito laboral en la ley 16-92 del Código de Trabajo se establecen ciertas reglas sobre la
obligación que tienen las empresas de dar a sus empleados una bonificación anual.

Conceptualmente, la bonificación es un monto extra al salario que recibe el empleado de

acuerdo a las ganancias anuales de la empresa. Por lo regular se realiza de forma general, pero
algunas empresas la realizan en base a su desempeño laboral o de acuerdo a su preparación
profesional.

El artículo 223 del código de trabajo de la República Dominicana establece que “es obligatorio
para toda empresa otorgar una participación equivalente al diez por ciento de las utilidades
o beneficios netos anuales a todos sus trabajadores por tiempo indefinido. La participación
individual de cada trabajador no podrá exceder del equivalente a cuarenta y cinco días de
salario ordinario para aquellos que hayan prestado servicios por menos de tres años, y de
sesenta días de salario ordinario para los que hayan prestado servicio continuo durante tres o
más año. Cuando el trabajador no preste servicios durante todo el año que corresponde al
ejercicio económico, la participación individual será proporcional al salario del tiempo
trabajado”.

Además, la legislación establece que las empresas deben de realizar este pago a entre noventa
y ciento veinte días después del cierre de cada ejercicio económico. Y que en el caso de que las
partes no se pongan de acuerdo en el monto de la bonificación, los empleados tienen el
derecho de dirigirse al Ministerio de Trabajo para que, a su instancia, el director general del
Impuesto Internos disponga las verificaciones de lugar.

Están libres de pagar las bonificaciones las empresas agrícolas, agroindustriales, industriales,
forestales y mineras durante sus primeros tres años de operaciones. Asimismo, las empresas
agrícolas cuyo capital no exceda un millón de pesos y las empresas de zonas francas.

Recuerda que ante cualquier duda puedes consultar con un abogado especialista en legislación
laboral o el responsable contable de tu empresa.

Preaviso
inicialmente el preaviso se estableció como el tiempo que una de las partes del contrato de
trabajo debe conceder a la otra, si desea terminar la relación, sin embargo – les preaviso, el
tema no es tan sencillo como parece.

El primer punto a considerar es que el preaviso corresponde otorgarlo solo en los contratos
por tiempo indeterminado, de manera que el artículo 28 del Código de Trabajo establece el
tiempo que debe ser concedido, dependiendo de la antigüedad del trabajador, de forma que si
el trabajador renuncia, o el empleador despide con responsabilidad patronal, no corresponde
el preaviso durante los primeros tres meses del contrato, entre tres y seis meses, el preaviso
será de una semana días y entre seis meses y un año quince días de preaviso, siendo que para
todos los contratos que superen el año, el plazo a otorgar será de un mes.

En nuestro país es cada vez más frecuente encontrar acuerdos entre el trabajador y la empresa
para la prestación de un preaviso superior al descrito, dada la complejidad del trabajo
realizado por el colaborador, la necesidad de cerrar un proyecto, entre otras, práctica que será
válida en el tanto sea aceptada por ambas partes y por supuesto, el acuerdo quede
debidamente documentado.

Un punto importante es que si la empresa despide con responsabilidad patronal y no desea

que el trabajador labore el preaviso, puede optar por pagarlo en dinero, conforme a la tabla
anterior, en cuyo caso se tomará en cuenta el promedio de los salarios de los últimos seis
meses para su pago. En este caso el preaviso solo podrá ser embargado en un 50% por
concepto de pensión alimentaria. Por otro lado, cuando es el trabajador quien renuncia y no
otorga el preaviso, el empleador puede cobrarle el preaviso, pero para ello debe hacerlo ante
el Juez de Trabajo en el plazo de un mes luego de terminado el contrato, esta es una situación
que se presenta cada vez más en el país, como una medida de algunas empresas para
controlar la rotación de personal.
Del punto anterior se desprende que no se puede rebajar el preaviso al trabajador que no lo
cumple, se le debe cobrar en la vía judicial.

Adicionalmente, durante el preaviso al trabajador le corresponde el derecho a un día de

asueto por semana, es decir con pago de salario, con la finalidad de que pueda encontrar una
nueva colocación, este derecho corresponde aún en los casos donde el trabajador tiene una
oferta laboral, pues nada le impide utilizar este día para conseguir una mejor oferta. Por
acuerdo de las partes es válido acumular esos días y disfrutarlos todos al final, como una forma
de terminar la relación en forma anticipada.

También es válido que la empresa otorgue vacaciones dentro del preaviso, dado que durante
este plazo el contrato de trabajo se encuentra vigente plenamente. Precisamente de la
anterior afirmación, se desprende que cualquier falta grave cometida por la otra parte podría
modificar la causal de terminación, cambiando las consecuencias económicas de la finalización
del contrato, veamos:

Si el trabajador fue despedido con responsabilidad patronal y se le solicita que labore el

preaviso y durante este plazo simplemente deja de presentarse, se ausenta en forma
reiterada, o incurre en alguna de las causales de despido que establece el artículo 81 del
Código de Trabajo, el patrono podría proceder con su despido, dentro del preaviso y con ello el
trabajador perdería el auxilio de cesantía y los días restantes del preaviso.

De igual forma, si el trabajador renuncia y otorga el preaviso y durante el cumplimiento de

este plazo el patrono comete alguna de las faltas establecidas en el artículo 83, la terminación
podría convertirse en una terminación unilateral del contrato por falta grave del patrono,
permitiéndole al trabajador cobrar la cesantía y la diferencia del preaviso, además de los otros
daños que logre demostrar.

Para concluir solo queda decir que el código del trabajador es un conjunto de reglas jurídicas
que se basan en regir el buen desenvolvimiento en todo lo que tenga que ver con el ámbito
laboral ya que en este mundo, todo sistema necesita un orden equitativo que siempre apunto
al beneficio colectivo en la sociedad, muchas gracias por su ardua atención en cada uno de los
pasos.